ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CONCLU AU SEIN DE LA SOCIETE AUVERGNE PRODUCTIQUE INGENIERIE
Entre les soussignés :
D’une part :
La société
AUVERGNE PRODUCTIQUE INGENIERIE
dont le siège social est à ZA Les Vignettes, Rue du Colombier – 63400 CHAMALIERES représenté par […] agissant en qualité de Président ;
Et d’autre part :
Les organisations syndicales représentatives dans la société au sens de l’article L 2122-1 du Code du Travail, représentée par leurs délégués syndicaux respectifs :
Pour la CFDT, […] Pour la CFE – CGC, […]
PREAMBULE :
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon ces dispositions, les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et dans lesquelles au moins un délégué syndical est désigné, ont l'obligation d’engager, au moins une fois tous les quatre ans :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Cet accord s’inscrit également dans la continuité de l’accord de branche du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans la branche de la métallurgie. Il s’appuie sur les fondements de l’accord de branche et les décline au niveau de la société […]
La Société […] souhaite maintenir et développer ses efforts dans ce domaine afin de promouvoir la mixité dans les emplois et la diversité qui figurent parmi les valeurs essentielles de sa politique sociale. C'est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales CFDT et CFE CGC ont souhaité engager une négociation portant sur l'égalité professionnelle. Dès lors, aux termes du présent accord, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité réaffirmer leur volonté de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société […]. Tout ce qui ne serait pas prévu dans le présent accord sera régi par les textes en vigueur relatifs à l’égalité professionnelle et, s'il y a lieu, par tout avenant qui pourrait être ultérieurement conclu et annexé au présent accord.
ARTICLE 1 – OBJET – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société […] et permet :
D’établir un bilan des mesures de l'année précédente,
De déterminer sur la base d'indicateurs clairs, précis et opérationnels, des objectifs de progression, pour les 3 années à venir, soit 2025, 2026 et 2027
D’établir la définition qualitative et quantitative des actions permettant d'atteindre les objectifs fixés, grâce à des indicateurs de suivi,
D’évaluer, si besoin est, du coût de ces actions,
De définir l’échéancier des mesures prévues et les modalités de suivi.
Le présent accord s’appliquera à tout nouvel établissement intégré au sein de la société […] entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PRÉALABLE AU NIVEAU DE LA SOCIÉTÉ […]
La politique égalité s’inscrit dans le cadre global de la politique Ressources Humaines de la Société [...]. La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. Une analyse chiffrée de la situation comparée des femmes et des hommes a été effectuée dans le cadre de cette négociation.
La société [...] exerce ses activités dans le domaine de l’Ingénierie Industrielle. Elle compte 202 salariés au 30/09/2024 dont 27 femmes et 175 hommes.
Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 13 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
NON CADRE : 18 salariées sur un total de 136
CADRE : 9 salariées sur un total de 66
La moyenne d’âge des femmes est de 38 ans tout comme celle des salariés de la société au global.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 9 ans tout comme celle des salariés de la société au global
Lors du diagnostic pour l’égalité hommes/femmes réalisé sur l'année 2024, aucune inégalité n’a été décelée à emploi équivalent. Ce constat est dû à la non-mixité de la quasi-totalité des emplois de l'entreprise, hormis les postes « Technicien Automatisme » (Service Production) et « Comptable » (Service généraux). En effet, il est logique de comparer des emplois équivalents au sein d'une même filière de métier. Il y aurait peu d'intérêt, par exemple, à comparer un emploi non cadre de la filière « Administration » avec un emploi non cadre de la filière « Technique ».
En 2024, La société a procédé à la mesure de ses indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre Femmes et Hommes et a publié ses résultats auprès de la DREETS. Le résultat final de la société [...] est de 84/100. Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants :
Embauche et mixité
Rémunération effective
Conditions de travail
ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Embauche et mixité :
La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Les expertises de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». Par ailleurs, les cursus de formation permettant d’accéder aux emplois de la société [...] sont majoritairement constitués d’étudiants masculins. Ce sont deux raisons pour lesquelles les métiers d’[...] sont principalement occupés par des hommes.
Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.
Objectifs de progrès
1- Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes / hommes 2- Promouvoir nos activités techniques auprès des femmes et favoriser l’orientation des jeunes femmes vers les filières techniques et industrielles 3- Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixes
Actions envisagées
- Elaborer et diffuser un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter les pratiques discriminantes - Impliquer managers femmes dans les entretiens de recrutement. Principe miroir, « les femmes attirent les femmes » - Renforcer les relations avec les collèges et s’engager à accueillir des élèves de 3ème pour agir avant le choix d’orientation. - Proposer aux femmes opérationnelles de la société de devenir marraine au sien de l’association Elles bougent pour être ambassadrices de nos métiers techniques. - Réaliser des actions de communication sur LinkedIn en valorisant des femmes de notre société (sur le modèle de la campagne de communication Vinci Energies) - Dans le domaine technique, développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines. Et inversement pour le secteur administratif
Indicateurs de suivi :
Nombre de communication du code de bonne conduite
Nombre de femmes opérationnelles participant au recrutement
Nombre de stagiaires de 3ème accueillis
Nom de la ou des marraines de l’association Elles bougent
Nombre de posts LinkedIn réalisés mettant en valeur des femmes
Nombre de femmes embauchées à l’issue de leur contrat en alternance ou en stage (ou d’hommes si poste généralement occupé par une femme)
Rémunération effective :
Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Après étude du diagnostic préalable, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.
La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
Objectifs de progrès
1- Améliorer l’analyse de la politique salariale pour garantir l’équité salariale entre les femmes et les hommes 2- Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Actions envisagées
- Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes proportions - Maintenir 100% du salaire en cas de congé de paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté.
Indicateurs de suivi :
- Analyse de la répartition des augmentations individuelles par genre et par niveau de classification - Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de rémunération dans le cadre d’un congé de paternité
Conditions de travail :
La société réaffirme son engagement à proposer des conditions de travail aussi favorables aux hommes qu’aux femmes. Au-delà de ce principe de base, les parties au présent accord sont convaincues que les conditions de travail sont un facteur d’attractivité favorisant l’intégration de femmes au sein de ses équipes.
Elles entendent étudier et adapter les conditions de travail pour les rendre plus attractives aux salariés des deux sexes.
Objectifs de progrès
1- Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour améliorer la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. 2- Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes. 3- Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé de maternité ou un congé parental d’éducation 4- Adapter les conditions de travail des femmes enceintes. 5- adapter l’aménagement des locaux pour garantir l’intimité des femmes et des hommes
Actions envisagées
- Inciter le personnel d’encadrement à veiller à la mise en œuvre de modes d’organisation du travail compatibles avec les obligations familiales des salariés (bonnes pratiques) - Réaliser des études de postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager pour réduire la pénibilité physique des postes de travail et contribuer à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes - Donner au / à la salarié(e) la possibilité de demander à l'employeur la communication des informations sur le fonctionnement général de l'entreprise, diffusées de manière collective aux autres salariés - Proposer systématiquement un entretien professionnel au / à la salarié(e) qui reprend son activité après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation - Proposer une formation PRAP (« Prévention des risques liés aux activités physiques ») par rapport aux spécificités de l’état de grossesse - Prévoir des vestiaires spécifiques dans tous les établissements de la société
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques
Nombre d’études de postes réalisées et de postes aménagés
Nombre de personnes ayant souhaité maintenir la communication des informations de l’entreprise en leur absence pour congé maternité, parental ou d’adoption
Nombre d’EP réalisé au retour d’un congés pour motif familial
Nombre de salariées ayant suivi une formation PRAP spéciale grossesse
Nombre de sites équipés de vestiaires spécifiques Hommes / Femmes
ARTICLE 4 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 01/01/2025. Il sera donc applicable jusqu’au 31 Décembre 2027. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.
ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier trimestre 2026 lors de la présentation du rapport annuel unique mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.
ARTICLE 6 : REVISION DE L’ACCORD
Les parties sont conscientes que les objectifs figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société [...].
S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.
L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.
ARTICLE 7 – PUBLICITÉ
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société. Il sera ensuite déposé par la direction de la société : - Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accord » accessible sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en transmettant une version intégrale de l’accord signé par les parties au format PDF, - Auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de CLERMONT FERRAND (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
Il sera affiché aux emplacements habituels réservés à la communication avec le personnel.
