Avenant du 21 décembre 2020 à l’accord du 13 mars 2006 sur la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle au sein de Direct Assurance comportant le plan d’action 2021/2023 en faveur de l’égalité professionnelle
Application de l'accord Début : 01/01/2021 Fin : 31/12/2023
Avenant du 21 décembre 2020 à l’accord du 13 mars 2006 sur la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle au sein de Direct Assurance
comportant le plan d’action 2021/2023 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre la société AVANSSUR, ci-après dénommée DIRECT ASSURANCE, représentée par XXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives signataires d’autre part,
Il est convenu ce qui suit,
PREAMBULE
Les différents gouvernements n’ont eu de cesse, au cours des dernières années, de placer la diversité ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au centre de la politique sociale en France.
Le législateur en a fait un sujet majeur de dialogue social dans les entreprises, dans le cadre notamment de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, renforcée en dernier lieu par la loi du 5 septembre 2018 dite « loi avenir professionnel » et le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 qui ont conduit les entreprises à mettre un place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conduisant à la publication d’un index au 1er mars de chaque année sur le site internet de l’entreprise et communiqué au préalable aux instances représentatives du personnel.
Le Groupe AXA œuvre depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Conscient de ce que la prise en compte de la diversité et de l’égalité professionnelle est source d’équilibre social et d’efficacité économique, AXA a rapidement fait de ces sujets des thèmes majeurs de sa politique sociale, en plaçant dans un accord RSG précurseur sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France conclu le 13 juillet 2005 ces garanties fondamentales au cœur du dialogue social de la Représentation Syndicale de Groupe, et en demandant aux entreprises du périmètre d’agir chacune en ce domaine en fonction de leur propre contexte.
C’est dans cet esprit qu’un accord de déclinaison a été conclu au sein de Direct Assurance le 13 mars 2006 en vue de la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle.
Les partenaires sociaux ont notamment souhaité dans cet accord, en se plaçant dans le cadre de la Responsabilité Sociétale d’Entreprise :
mettre en place une démarche relative à la diversité dans sa perception globale,
affirmer l’intérêt et l’attachement qu’ils portent à la question de la mixité au sein de Direct Assurance, en particulier en ce qui concerne l’égalité des chances des femmes et des hommes à tous les stades de la vie professionnelle, perçue comme un enjeu important de la cohésion sociale dans l’entreprise.
Au titre de l’Egalité Professionnelle et plus particulièrement de l’égalité des droits et des chances des femmes et des hommes, l’accord du 13.03.2006 a été complété par différents avenants et en dernier lieu celui du 8 juin 2018, qui précise les objectifs triennaux d’amélioration de Direct Assurance en la matière pour la période 2018/2020.
Un bilan sur les réalisations des programmes d’action de la période considérée a été dressé le 26 novembre 2020, lors de la 1ère séance de négociation du présent avenant.
Ce bilan a permis :
d’une part de mettre en avant les progrès réalisés, particulièrement en matière d’égalité des droits et des chances des femmes et des hommes, grâce aux actions conduites dans le cadre des objectifs triennaux,
Les partenaires sociaux ont notamment constaté l’ascension professionnelle des femmes au sein de Direct Assurance et leur place incontestable à des postes à responsabilité de l’entreprise, ce qui constitue un modèle pour toutes les femmes de l’entreprise qui peuvent s’y référer en termes d’exemplarité, les résultats positifs d’une politique de ressources humaines volontariste, se traduisant par des écarts de rémunération non justifiés marginaux entre les hommes et les femmes. Il a notamment été observé que les méthodes de recrutement et d’évolutions professionnelles basées avant tout sur les compétences quel que soit le sexe ont été développées au sein de Direct Assurance.
Dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, les critères relatifs à l’évolution de carrière, à la rémunération et aux conditions d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiels sont identiques à ceux des salariés travaillant à temps complet.
d’autre part de mettre l’accent sur les efforts à poursuivre en matière notamment de représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux et dans tous les métiers, et de mesures en faveur d’un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle, amenées à évoluer en même temps que la société.
Le présent avenant à l’accord du 13.03.2006 conclu pour la période 2021/2023 marque l’ambition de Direct Assurance de poursuivre la dynamique engagée en fixant de nouveaux objectifs pour la période triennale.
TITRE I – Plan d’action pour la période 2021/2023
Suite au constat des avancées réalisées sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, les parties signataires conviennent de se doter d’objectifs permettant :
soit de maintenir un même niveau de résultat,
soit d’améliorer la situation existante
en complétant les mesures déjà appliquées au sein de Direct Assurance par des objectifs d’amélioration sur une nouvelle période de trois ans, allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023. Le suivi de ces engagements sera présenté chaque année lors de la commission sur l’Egalité Professionnelle du CSEC de Direct Assurance dans le cadre de la présentation des indicateurs de la BDES correspondants.
CHAPITRE 1. Poursuite des actions en faveur de la Diversité
L’accord conclu au sein de Direct Assurance le 13.03.2006 sur la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle avait mis en place une démarche active visant à assurer une égalité des droits et des chances de tous.
L’avenant du 8 juin 2018 avait réaffirmé la pertinence de cette démarche en en renforçant certains aspects concernant les collaborateurs en situation de handicap et les stagiaires. Les parties signataires entendent poursuivre dans cette voie.
Elles rappellent donc leur attachement à la politique en faveur de la Diversité menée au sein de Direct Assurance et s’engagent à poursuivre les actions déjà engagées tout en les renforçant à nouveau sur les aspects suivants :
ARTICLE 1. Une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap au sein de Direct Assurance
La poursuite d’une politique « handi-accueillante »
Direct Assurance a toujours veillé à développer en son sein une politique « handi-accueillante ».
A ce titre, la direction s’engage à ce que :
l’ensemble des annonces de postes publié par Direct Assurance porte une mention spécifiant l’engagement de l’entreprise en faveur de la lutte contre les discriminations, et de l’ouverture de chaque offre d’emploi aux personnes en situation de handicap
lors des recrutements sur les postes ouverts au sein de Direct Assurance, en interne comme en externe, les salariés présentant un handicap, visible ou non visible, soient inclus dans le processus dans des conditions strictement similaires à tout autre collaborateur.
Dans cette perspective, la direction s’engage à prendre contact avec l’Agefiph et autres organismes spécialisés, pour favoriser le recrutement de personnes handicapées.
Le soutien à l’aménagement de poste
Direct Assurance réitère son engagement à veiller à ce que ses collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’un environnement de travail favorable et adapté à leurs besoins.
Ainsi, comme sur la période 2018/2020, suite à la préconisation du médecin du travail, les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficieront des aménagements de poste souhaitables pour leur permettre de travailler dans les meilleures conditions au regard de leur situation personnelle.
La possibilité d’accéder à une formule de télétravail pouvant aller jusqu’à 3 jours par semaine
Afin de faciliter au maximum les conditions de travail du collaborateur, et de lui éviter notamment l’utilisation des transports autant que faire se peut, tout en étant vigilent à son intégration dans le collectif de travail, l’avenant du 17 décembre 2020 à l’accord du 10 novembre 2017 sur la qualité de vie au travail et la prévention du stress prévoit la possibilité de mise en place pour le collaborateur en situation de handicap déclarée auprès de l’entreprise, d’une formule étendue à 3 jours de télétravail flottants par semaine, sur demande du collaborateur et sur validation du manager et de la RH.
Ce dispositif est accessible pendant la durée d’application de l’avenant du 17 décembre 2020 à l’accord du 10 novembre 2017 sur la qualité de vie au travail et la prévention du stress, ou du dispositif à intervenir en relais.
Une communication accrue autour des sujets de handicap
Consciente des enjeux de lutte contre les préjugés et de l’intérêt d’accompagner les managers qui ont au sein de leurs équipes des collaborateurs handicapés, la direction s’engage à poursuivre la sensibilisation de l’ensemble des personnels de Direct Assurance à travers les actions suivantes :
la sensibilisation des managers et des représentants du personnel, telle qu’initiée au cours de la période triennale 2018/2020,
les événements d’entreprise, tout au long de l’année et notamment au cours de la semaine du handicap.
La pérennisation de l’offre complémentaire CESU pour les collaborateurs en situation de handicap
Dans le cadre des dispositions de l’accord d’adhésion du 16 juillet 2009 de Direct Assurance à l’accord RSG sur le Chèque Emploi Service Universel (C.E.S.U.) Préfinancé conclu le 30 avril 2008, les partenaires sociaux ont souhaité, pour la période 2021/2023, pérenniser la mesure d’élargissement spécifique initiée par Direct Assurance en 2019, d’augmentation du plafond de CESU aux collaborateurs en situation de handicap (RQTH, invalidité).
Ainsi, les collaborateurs en situation de handicap, auront la possibilité de commander des CESU Domiserve supplémentaires jusqu’à 400€, abondés à hauteur de 50% par l’entreprise, soit 200€ à la charge du collaborateur.
Cette disposition s’appliquera pour la période triennale 2021/2023, et suivra en tout état de cause les conditions d’application de l’accord du 16 juillet 2009 sur le CESU à laquelle elle se rattache.
ARTICLE 2. Les stagiaires au sein de Direct Assurance
2.1. La pérennisation du régime favorable d’absences rémunérées pour les stagiaires de Direct Assurance
Les parties signataires avaient décidé, dans le cadre de l’avenant du 8 juin 2018, de l’intérêt pour les stagiaires en entreprise, qui n'ont pas de statut juridique défini, de bénéficier au sein de Direct Assurance d’un dispositif d’absences rémunérées strictement encadré. Ils s’accordent pour reconduire ce dispositif dans des conditions similaires, déterminées ci-dessous.
Ainsi, tout stagiaire ayant conclu avec Direct Assurance une convention de stage, et ce sans durée minimum de stage, pourra prendre un certain nombre de jours d’absence rémunérée dans les conditions alternatives suivantes :
soit un jour par mois de stage, dont la date est à concerter avec le maître de stage.
Il est précisé que : - le jour d’absence rémunérée doit être pris au cours du mois au titre duquel il est attribué, sans possibilité de cumul de plusieurs jours sur un seul mois, - les jours de pont imposés par Direct Assurance susceptibles d’intervenir pendant la période de stage sont décomptés des droits à jours d’absence rémunérée. Ainsi, à titre d’exemple, au mois de mai 2021, l’entreprise ayant imposé la prise du 14 mai comme pont obligatoire (entre le jeudi 13 mai de l’Ascension et le week-end accolé), le stagiaire ne travaillera pas le 14 mai à l’instar de l’ensemble des collaborateurs de Direct Assurance, mais ne pourra pas bénéficier d’un autre jour d’absence rémunérée au cours du mois de mai 2021.
soit, après concertation et accord avec le manager et sur présentation d’un justificatif d’épreuve, le stagiaire pourra demander à remplacer la prise d’un jour d’absence rémunérée par mois par la prise cumulée d’1, 2 ou 3 jours sur un seul mois, en vue de réviser un examen ou d’assister à des épreuves professionnelles de son cursus scolaire.
Ainsi, à titre d’exemple, si le stagiaire souhaite bénéficier de 3 jours d’absence rémunérée sur le mois de septembre 2021 en vue de réviser un examen, il pourra demander à son maître de stage de renoncer à ses jours d’absence rémunérée des mois de juillet et août 2021, afin de bénéficier de 3 jours cumulatifs en septembre.
En tout état de cause, sur la durée globale du stage, les journées d’absence rémunérée ne sauraient être supérieures à une par mois de stage.
2.2. L’accueil de stagiaires dans le cadre des stages de 3ème
Tout élève en classe de 3ème doit obligatoirement effectuer un stage d’observation en milieu professionnel d’une durée de 5 jours. Ce stage de 3ème est l’occasion de
découvrir le monde du travail, de partager le quotidien de professionnels et de bénéficier d’une expérience concrète.
Il est aussi l’occasion pour les élèves de gagner en autonomie, de prendre confiance dans un nouvel environnement et de permettre, éventuellement, de confirmer un projet d’orientation. Direct Assurance s’engage à considérer chaque demande de stage qui lui parviendrait et à en étudier la faisabilité de façon à apporter au collégien une première expérience de l’entreprise enrichissante et stimulante.
CHAPITRE 2. Objectifs de progression en faveur de l’Egalité Professionnelle
Les parties signataires entendent préciser des mesures en vue de poursuivre deux grands objectifs concrets :
d’une part pour les femmes, qui conservent un rôle central au sein de la cellule familiale, de pouvoir y trouver des mesures facilitant leur évolution professionnelle et permettant une meilleure compatibilité entre vie familiale et vie professionnelle ;
d’autre part pour les hommes, de leur permettre également de mieux s’impliquer dans leur rôle familial, sans préjugé ni crainte pour leur évolution professionnelle.
ARTICLE 3. L’égalité des chances
Une attention particulière à l’absence de différence de rémunération injustifiée entre les femmes et les hommes
Les parties signataires rappellent dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire versé par l’employeur à l’occasion ou en contrepartie de leur prestation de travail.
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.
La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification de chacun.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, Direct Assurance s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identique.
Cependant, il est rappelé que la constitution d’une rémunération individuelle peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l’histoire professionnelle de chaque salarié.
Si des écarts non justifiés étaient constatés, ils feraient l’objet d’une analyse au regard d’un panel cohérent et seraient si nécessaire corrigés lors de la campagne d’augmentations individuelles suivante.
La promotion des femmes à tous les niveaux de l’entreprise
Direct Assurance s’engage à poursuivre ses efforts et ses actions en favorisant une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de l’entreprise.
En matière de recrutement et de promotion, les acteurs internes comme externes de Direct Assurance sont engagés sur les principes de non-discrimination à l’emploi, à travers notamment des règles de recrutement communes fondées sur des critères de sélection identiques et des compétences requises.
L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat confondues.
A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.
Les actions qui continueront à être mises en œuvre sont les suivantes :
Informer tous les acteurs du recrutement sur les enjeux et le respect de la mixité dans l’entreprise,
Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement,
Respecter un choix basé sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, nature du / des diplômes obtenus, perspectives d’évolution professionnelle du candidat.
Les offres d’emploi continueront à être rédigées de manière non genrée, ainsi que les intitulés de postes et les définitions de fonctions.
Des disparités à la marge demeurent entre collaborateurs appartenant à une même classe. En conséquence, comme indiqué supra au 3.1. la Direction des Ressources Humaines entend poursuivre ses actions d’analyse des éventuels écarts de rémunération non justifiés par classe afin, le cas échéant, d’y remédier. Cette analyse fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la commission Egalité Professionnelle du CSEC.
L’augmentation de la part des femmes ou des hommes dans des directions où elles/ils sont moins représenté(e)s
Les parties signataires réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise.
Malgré des évolutions au cours de la dernière période triennale, il est constaté que certaines directions sont encore trop peu pourvues par des femmes ou par des hommes : tel est le cas de la part des femmes au sein de la Direction Informatique et Organisation et de la Direction Technique, et de celle des hommes à la Direction des Sinistres.
Dans la perspective de promouvoir la mixité et lutter contre les stéréotypes, les directions ont un rôle important à jouer en matière de communication sur l’image des différents métiers. A ce titre, elles doivent veiller à renforcer l’attractivité des métiers dans lesquels l’un ou l’autre des sexes est sous représenté, en valorisant leur potentialité d’accès pour tous.
Ainsi, dans les communications écrites ou orales et présentielles (journées portes ouvertes, forum emploi), les équipes en charge du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants.
En outre, la DRH rappellera aux entreprises de placement (cabinets de recrutements, agences d’intérim…) l’attachement de Direct Assurance au principe d’égalité professionnelle et sa volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats.
Les relations avec les écoles et les instituts de formation étant un vecteur important de l’image et de la performance de l’entreprise en matière de promotion de l’égalité femmes / hommes, la DRH veillera, dans la communication avec les écoles partenaires de l’alternance, de rappeler son attachement au principe d’égalité.
L’augmentation de la part des femmes parmi les cadres dirigeants
Au cours de la dernière période triennale, il a été constaté que la part des femmes parmi les cadres dirigeants (Attaché de Direction et Directeur) avait diminué.
Eu égard à ce constat, Direct Assurance s’engage à une vigilance accrue en vue de concentrer ses efforts afin de faire progresser la part des femmes parmi cette population.
Ainsi, pour la période triennale 2021 à 2023, Direct Assurance entend augmenter la part des femmes parmi les cadres dirigeants, qui se situe, à la date de signature du présent avenant à 31%, en vue de tendre à la parité à fin 2023.
Afin de parvenir à cet objectif, Direct Assurance s’engage à poursuivre des actions de communication et de sensibilisation auprès du management et à favoriser la présence des femmes dans les processus de recrutement et d’évolution. Notamment, Direct Assurance continuera à développer des plans de formation individuels permettant d’une part de donner envie d’évoluer vers les fonctions d’encadrement et de direction, et d’autre part d’accompagner cette évolution, en mettant en œuvre des actions ciblées de formation permettant aux collaboratrices cadres de monter en compétence et occuper à terme des postes de cadre supérieur.
De même et de façon plus globale, la formation et la sensibilisation demeurent des éléments importants pour permettre la poursuite de l’évolution et de la compréhension des enjeux de l’égalité professionnelle. Des actions de développement personnel pourront ainsi être proposées aux salariés qui le souhaitent en vue de travailler notamment sur leur image et renforcer la confiance qu’ils ont en eux.
Le suivi d’évolution des rémunérations des femmes après congé maternité et adoption
Conformément à ses engagements, la Direction des Ressources Humaines a mis en place un suivi de l’état des augmentations individuelles des femmes à leur retour de congé maternité ou d’adoption. Ainsi, les situations susceptibles de comporter des anomalies sont identifiées, afin le cas échéant d’y remédier. La Direction réitère pour la période 2021/2023 son engagement à l’égard des femmes de retour de congé maternité ou d’adoption concernant :
un budget spécifique et distinct des budgets d’augmentations individuelles dédié au bénéfice des femmes de retour de congé maternité,
le bénéfice d’une rémunération variable d’un montant égal à la moyenne du variable de l’équipe perçu sur les 2 semestres qui précédent la période d’absence.
Ce principe est étendu aux hommes absents du fait d’un congé paternité pris dans sa totalité.
Il est à noter que les collaborateurs cadres bénéficient d’un complément de rémunération variable (CRV) calculé sur la base d’un taux d’atteinte de leurs objectifs déterminé sur l’année sans que la période de suspension du contrat de travail pour cause de maternité, adoption ou paternité n’ait aucune incidence.
Le suivi de l’Index Egalité
La loi du 5 septembre 2018 dite « loi avenir professionnel » et le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 ont conduit les entreprises à mettre en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conduisant à la publication d’un index au 1er mars de chaque année sur le site internet de l’entreprise et communiqué au préalable aux instances représentatives du personnel. L’entreprise entend poursuivre ses actions en la matière pour la période 2021/2023.
ARTICLE 4. La poursuite et le renforcement des dispositifs en faveur de la parentalité
Les parties signataires s’accordent à souligner que l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle est un élément essentiel pour la qualité de vie au travail, la satisfaction au travail ainsi que l’équilibre personnel des collaborateurs.
Ainsi, dans l’optique d’améliorer davantage la performance et le bien-être au sein de l’entreprise, ils entendent poursuivre les efforts déjà engagés en matière d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, en accordant une attention soutenue aux situations particulières spécifiques au travers de mesures suivantes :
Adoption et « équivalent d’absence pour consultation prénatale »
La Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances (article 86) prévoit le bénéfice d’absences pour consultation prénatale obligatoire sans réduction de salaire au titre des dispositions sur la maternité. Le régime de sécurité sociale limite ces absences à 3 rendez-vous.
Cette possibilité est également ouverte au conjoint salarié d’une femme enceinte, ainsi qu’à la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Direct Assurance entend poursuivre le bénéficie de ces absences de courtes durées (quelques heures à une demi-journée en fonction des besoins) aux personnes titulaires de l’agrément d’adoption, afin de leur permettre de faciliter l’arrivée de l’enfant adopté.
Comme pour les absences liées à une consultation prénatale obligatoire, les absences en vue de faciliter l’arrivée d’un enfant adopté sont soumises à l’accord de la Direction, accordées sur présentation d’un justificatif, et limitées à 3, sans réduction de salaire.
La reconnaissance de l’engagement parental dans l’entreprise
Les parties signataires entendent rappeler leur attachement à l’ensemble des dispositifs, notamment conventionnels, actuellement en vigueur et applicables à l’ensemble des collaborateurs en matière de parentalité :
Les dispositions en vigueur sur le congé de maternité, paternité, adoption et parental d’éducation ainsi que l’article 86 de la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992
L’accord de branche FFA du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d’Assurance
L’accord d’adhésion Direct Assurance du 15 novembre 2001 à l’accord RSG sur les congés exceptionnels
Le renforcement de la communication sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Une indemnité complémentaire à celle de la Sécurité Sociale lors de la prise du congé paternité – devenu dans le cadre de la loi du 17 mai 2013, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant - analogue à celle bénéficiant aux salariées prenant un congé maternité, avait été mise en place dans le cadre des objectifs précédents.
En outre, comme annoncé en CSEC de Direct Assurance le 28 novembre 2019, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, un congé supplémentaire de 30 jours est prévu : ce congé est également complété à 100% de la rémunération après versement de l’indemnité versée par la sécurité sociale.
S’ajoutent à ces indemnisations une information renforcée sur le congé paternité, qui permet une évolution notable de la prise du congé de paternité légal puisque 100% des pères répondant aux conditions du bénéfice du congé paternité a sollicité ce congé sur la période 2018/2020.
Forts de ces bons résultats, les partenaires sociaux entendent poursuivre la sensibilisation des personnels à ce sujet en organisant des communications relatives aux modalités de prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant comme suit :
une communication générale par an,
une communication individualisée au père ou conjoint, dès la déclaration de naissance.
Ces communications seront également l’occasion de rappeler aux pères ou conjoints leurs possibilités de prendre un congé parental d’éducation.
Les mesures complémentaires initiées par le Comité de Management du Groupe AXA
En 2016, le Comité de Management du Groupe AXA a souhaité renforcer la politique parentalité dans le but de favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle / vie familiale. Pour traduire cette volonté, des mesures applicables à toutes les entités AXA dans le monde ont été annoncées en novembre 2016 et sont entrées en application le 1er janvier 2017.
L’ensemble des collaborateurs de Direct Assurance bénéficie ainsi des mesures parentales complémentaires figurant dans l’engagement unilatéral de Direct Assurance du 14 décembre 2016 telles que rappelées en annexe concernant le congé complémentaire d’adoption et le congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant jusqu’à l’entrée en application de la loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2021 concernant ce dernier.
Pérennisation de services dédiés aux parents
Les préoccupations autour de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail faisant partie des priorités de Direct Assurance vis-à-vis de ses collaborateurs, l’enquête Great Place to Work a été mise en place au sein de l’entreprise afin d’identifier de nouvelles actions notamment en termes d’environnement de travail et d’amélioration du bien-être au quotidien, pour permettre de mieux travailler ensemble.
Dans ce cadre, courant 2017, de nouveaux services dédiés ont été testés, puis ont été inscrits dans les objectifs de l’avenant du 8 juin 2018 ; ils donnent lieu à reconduction pour la période 2021/2023 dans les conditions suivantes :
4.3.1 L’offre complémentaire CESU pour les collaborateurs parents d’enfants jusqu’à 6 ans
Dans le cadre des dispositions de l’accord d’adhésion du 16 juillet 2009 de Direct Assurance à l’accord RSG sur le Chèque Emploi Service Universel (C.E.S.U.) préfinancé conclu le 30 avril 2008, les partenaires sociaux avaient souhaité, pour la période 2018/2020, pérenniser la mesure d’élargissement spécifique initiée par Direct Assurance en 2017, d’augmentation du plafond de CESU aux parents d’enfant de 6 ans maximum.
Les partenaires sociaux souhaitent reconduire la mesure pour la période 2021/2023.
Ainsi, les salariés parents d’un enfant de 6 ans maximum, ont la possibilité, jusqu’à l’année « anniversaire » des 6 ans de l’enfant, de commander des CESU Domiserve supplémentaires jusqu’à 600€, abondés à hauteur de 50% par l’entreprise, soit 300€ à la charge du collaborateur.
Cette disposition s’appliquera pour la période triennale 2021/2023, et suivra en tout état de cause les conditions d’application de l’accord du 16 juillet 2009 sur le CESU à laquelle elle se rattache.
4.3.2 L’offre BABILOU
Les parties signataires ayant conscience des difficultés et des contraintes pouvant être rencontrées au quotidien par les parents, en particulier concernant la garde d’enfants, avaient souhaité, dans l’avenant du 8 juin 2018, pérenniser la mise à disposition de places en crèche dans le réseau BABILOU initiée par Direct Assurance en 2017.
Les parties signataires conviennent de reconduire cette mesure pour la période 2021/2023, par la mise à disposition, pour l’année 2021 de 13 berceaux, puis pour les années 2022 et 2023, de 10 berceaux minimum pour l’ensemble des salariés de Direct Assurance.
Le service est accessible aux salariés-parents de Direct Assurance en CDI, période d’essai confirmée, dont le conjoint exerce une activité professionnelle ou aux familles monoparentales assurant seules l’éducation d’un ou plusieurs enfants.
Pour rappel, la demande de place en crèche est analysée par la commission BABILOU en fonction de critères objectifs liés notamment à :
La situation sociale de la famille (parent ou enfant de la famille en situation de handicap ou maladie grave, revenus nets du foyer, etc.).
La situation familiale (famille monoparentale, naissances multiples, enfant né grand prématuré ou adopté, conjoint absent ou en déplacements fréquents, famille isolée, etc.).
Le mode de garde (rythme d’accueil et date d’entrée à la crèche souhaité, nombre d’enfants à inscrire, difficultés vécues avec un mode de garde, etc.).
En cas de départ de l’entreprise (dont mobilité), le collaborateur ne conserve pas le bénéfice de la place de crèche au-delà de la durée de son préavis dans le cadre de la rupture de son contrat de travail.
Amélioration des mesures en vue du renforcement des dispositifs en faveur de la parentalité
La possibilité pour les femmes enceintes d’accéder à une formule de télétravail pouvant aller jusqu’à 3 jours par semaine
Afin de faciliter au maximum les conditions de travail de la collaboratrice, et de lui éviter notamment l’utilisation des transports autant que faire se peut, tout en étant vigilent à l’intégration dans le collectif de travail, l’avenant du 17 décembre 2020 à l’accord du 10 novembre 2017 sur la qualité de vie au travail et la prévention du stress prévoit la possibilité de mise en place pour les femmes enceintes ayant procédé à la déclaration administrative de leur grossesse à la DRH, jusqu’à leur départ en congé maternité, d’une formule étendue à 3 jours de télétravail flottants par semaine, sur demande du collaborateur et sur validation du manager et de la RH.
Ce dispositif est accessible pendant la durée d’application de l’avenant du 17 décembre 2020 à l’accord du 10 novembre 2017 sur la qualité de vie au travail et la prévention du stress, ou du dispositif à intervenir en relais.
L’accompagnement des femmes qui souhaitent tirer leur lait dans le cadre de l’allaitement
Les femmes souhaitant tirer leur lait dans le cadre de l’allaitement de leur nouveau-né après la reprise du travail, bénéficieront jusqu’aux 6 mois de l’enfant de facilités de gestion des horaires dans la limite d’une heure par jour. L’organisation de cette période d’une heure sera concertée entre le collaborateur et le manager.
L’accompagnement des collaborateurs proches aidants
Dans l’avenant du 8 juin 2018, les parties signataires avaient souhaité introduire un dispositif nouveau permettant aux collaborateurs de Direct Assurance de faire don de jours de congés, dans certaines limites et conditions, à des collaborateurs vivant une situation personnelle difficile nécessitant leur présence indispensable auprès d’un proche.
Forts de ce premier pas en faveur des proches aidants, les parties signataires conviennent de renforcer et élargir les dispositions en la matière.
Les dons de jours de congés aux salariés de Direct Assurance
En complément des congés légaux et conventionnels accordés aux salariés de Direct Assurance dans le cadre d’événements familiaux spécifiques, les partenaires sociaux décident de reconduire et renforcer les initiatives de collaborateurs demandant à renoncer à des jours de repos non pris au bénéfice d'un autre collaborateur de l'entreprise dans certaines conditions.
Donateurs
Tous les collaborateurs de Direct Assurance, quels que soient leur statut ou leur ancienneté, peuvent demander anonymement à renoncer à des jours de repos.
Jours de repos concernés par le don
Les collaborateurs peuvent demander à renoncer sur chaque année civile à 5 jours maximum (par journée ou demi-journée) de repos acquis non pris (CP, JRA, JRTT…) ; ces jours ne sauraient concerner les 20 premiers jours ouvrés de congés payés (soit les 4 premières semaines de congés payés).
Abondement de l’employeur
Afin de soutenir les salariés aidants bénéficiant du don de jours et leurs collègues qui effectuent un geste de solidarité, Direct Assurance met en place un abondement du don de jours aux aidants. Direct Assurance procèdera ainsi à un abondement d’un jour à compter de 5 jours donnés par les salariés au bénéficiaire, puis un jour par tranche de 5 jours donnés par les salariés au bénéficiaire.
Procédure de renoncement aux jours de repos
Les collaborateurs souhaitant procéder à un don doivent effectuer une demande écrite à la DRH, précisant le nombre de jours de repos auxquels ils souhaitent renoncer.
Etude de la demande et réponse de la DRH
La DRH traite les demandes de manière anonyme, sans dévoiler l’identité des donateurs (sauf accord de ce dernier), et est libre d’accepter ou de refuser les demandes de dons, sans avoir à motiver cette décision. L’Administration du Personnel se charge de débiter le compte Congés du donneur et de créditer celui du bénéficiaire.
La Direction s’engage à prendre à sa charge l’écart de valorisation des jours ainsi octroyés au salarié bénéficiaire, qui conservera ainsi un maintien total de son salaire pendant cette période, sans préjudice des éventuelles différences de rémunération des donateurs.
Conséquences du don pour le donateur
En cas d’acceptation de la demande, le don de jours de repos devient définitif et les jours ne peuvent plus être réattribués au donateur. Le collaborateur doit travailler le temps correspondant aux jours ou heures de repos auxquels il a renoncé. Conformément à la loi, la renonciation aux jours de repos s’effectue sans contrepartie.
Bénéficiaires du don
Sont susceptibles de bénéficier d’un don de jours de repos les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
justifiant :
soit par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint (ou partenaire lié par un PACS ou concubin) au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, qu’ils assument la charge de l’enfant ou du conjoint atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Le bénéfice de ce dispositif est étendu au salarié aidant un proche tel que défini à l’article L3142-16 du Code du travail. Par ailleurs, pour bénéficier du don de jours de congés, la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et ne doit pas faire l'objet d'un placement en établissement ou chez un tiers autre que le collaborateur.
Soit par un certificat de décès remis par l’Etat Civil, la perte d’un enfant.
et ayant épuisé au préalable l’ensemble de leurs de jours de congés et récupération acquis à titre personnel.
Conséquences du don pour le bénéficiaire
Le collaborateur bénéficiant d’un don de jours de repos bénéficie du maintien de sa rémunération pendant la période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
La possibilité pour les proches aidants d’accéder à une formule de télétravail élargie
Afin de faciliter au maximum les conditions de travail de ces collaborateurs qui doivent faire face à une situation personnelle complexe, l’avenant du 17 décembre 2020 à l’accord du 10 novembre 2017 sur la qualité de vie au travail et la prévention du stress prévoit la faculté d’étudier la mise en place, d’un dispositif de télétravail adapté, suite à étude de la situation avec son manager et la RH au profit de proches aidants (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, nécessité d’accompagner temporairement un proche, etc.).
Ce dispositif est accessible pendant la durée d’application de l’avenant du 17 décembre 2020 à l’accord du 10 novembre 2017 sur la qualité de vie au travail et la prévention du stress, ou du dispositif à intervenir en relais.
L’utilisation du CET long terme
Pour le salarié pouvant justifier de sa situation d’aidant et lorsque la personne aidée est, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L3142-16 du code du travail, le CET long terme pourra être débloqué, sur demande auprès de la RH, afin de lui permettre de bénéficier des jours acquis sur le compte.
Un délai de prévenance du manager de 10 jours avant la prise effective des jours devra être respecté, en dehors de circonstances liées à l’urgence (par exemple en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée nécessitant une action urgente du salarié aidant) ou en cas d’accord du manager. La prise des jours est réalisée en concertation avec le manager. Les jours acquis sur le sous-compte long terme du CET pourront être débloqués par tranche de 2 jours minimum, les jours pouvant être pris de manière fractionnée par journée ou demi-journée.
L’extension de congés au bénéfice du concubin
Les parties signataires avaient décidé, dans le cadre de l’avenant du 8 juin 2018, d’étendre le bénéfice de l’ensemble des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par l’article 4 de l’accord du 12 octobre 2001 sur les congés exceptionnels du Groupe AXA en France susceptibles de bénéficier à un salarié marié ou pacsé, à un salarié vivant en concubinage. Il s’agit des congés suivants : décès du père, de la mère, du frère ou de la sœur du concubin. Les parties signataires conviennent de reconduire cette mesure, en insistant sur la nécessité d’une communication adaptée aux collaborateurs afin de mettre en lumière cette avancée : le portail RH sera mis à jour en conséquence.
ARTICLE 5. LA LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE VIOLENCE
Article 5.1. Accompagner les victimes de violences conjugales
Face à l’augmentation des violences conjugales, le gouvernement français a lancé, en septembre 2019, un Grenelle contre les violences faites aux femmes, puis annoncé des mesures concrètes pour venir à bout de ce fléau.
Conscientes de la nécessité d’action de toute la société pour enrayer ce phénomène, qui peut aussi avoir un impact sur le travail (retard, absentéisme, baisse de la productivité, crainte de perdre son emploi, inquiétude des collègues, repli sur soi, frein à la promotion sociale…), les parties signataires
souhaitent rappeler à tous les collaborateurs les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination de ces violences :
Numéro national 3919 : numéro d’écoute national destiné aux femmes victimes de violences de toute nature, à leur entourage et aux professionnels concernés ; le 3919 est ouvert 24h/24 et 7j/7 et rendu accessible aux personnes en situation de handicap
PLURIDIS : un accompagnement personnalité assuré par des professionnels de l’écoute. Ce service s’adresse aux collaborateurs et aux membres de leur famille proche ? Librement accessible 24h/24 et 7J/7, il est totalement confidentiel et financé par l’entreprise. Contact : 01 55 92 22 87.
Assistantes sociales : service accessible à la date de signature de l’accord, sous réserve d’évolution qui serait communiquée à l’ensemble des collaborateurs ; les coordonnées des assistantes sociales présentes sur Rennes et Suresnes sont disponibles sur l’internet de l’entreprise.
Service de téléconsultation : service accessible à la date de signature de l’accord, sous réserve d’évolution qui serait communiquée à l’ensemble des collaborateurs : QARE, service permettant au collaborateur et à sa famille de consulter en vidéo des professionnels de santé expérimentés, formés à la télémédecine et couvrant plus de 30 spécialités dont médecins généralistes, psychologues notamment, sans aucun frais. Accès sur www.qare.fr puis connexion à votre compte personnel avec votre adresse mail professionnelle.
Les juristes d'Elle's Angels (programme de mécénat de compétences qui a vu le jour grâce à AXA Protection Juridique en association avec AXA Atout Cœur) si vous êtes témoin ou victime de violences dans le cadre privé. Contact : 01 70 84 25 84
En outre, les parties signataires rappellent que dans le cadre de l’application de la loi Elan qui a modifié les règles d’attribution du logement social en décidant d’une cotation des demandes, il a été décidé au sein de Direct Assurance, suite à la commission Logement s’étant déroulée en septembre 2020 en présence d’intervenants d’Action Logement, de rendre prioritaires les demandes des salariés se trouvant confrontés à une situation d’insécurité ou violences ayant donné lieu à dépôt de plainte.
Article 5.2. Lutter contre les Agissements sexistes et le harcèlement sexuel : les Référents
Pour lutter contre les faits de harcèlement sexuel et d’agissement sexistes au travail, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant à l’entreprise et aux représentants du personnel un rôle central.
A ce titre, des référents formés et sensibilisés sur le sujet ont été désignés au sein de Direct Assurance :
Un référent représentant l’entreprise
Un référent représentant le CSE de Suresnes,
Et un référent représentant le CSE de Rennes.
Ces référents, qui ont vocation à être les interlocuteurs privilégiés des victimes et témoins de harcèlement sexuel ou agissements sexistes, sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés qui viendraient les consulter.
Ces référents ont suivi une formation afin d’être dotés des connaissances et compétences sur le sujet. Leurs coordonnées apparaissent sur les panneaux d’affichage de l’entreprise au même titre que ceux du médecin du travail et de l’inspecteur du travail.
ARTICLE 6. La poursuite et le renforcement des mesures en vue d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle
Les différents accords de Direct Assurance mettent en place de nombreux dispositifs ayant pour finalité une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des besoins de l’entreprise (aménagement du temps de travail, temps partiel, congés exceptionnels, projets personnels), et plus particulièrement, à travers l’accord sur la Qualité de Vie au Travail et la Prévention du Stress du 10 novembre 2017 qui a fait l’objet de deux avenants en date du 1er octobre 2019 et XXX décembre 2020 mettant respectivement en place :
Les conditions de prise en charge de l’indemnité kilométrique vélo et de participation de Direct Assurance à l’achat d’un vélo
Un budget spécifique dédié au financement d’actions de qualité de vie au travail (séances de sport y compris avec les enfants des collaborateurs, teambuildings parents / enfants, etc.)
Un dispositif élargi de télétravail qui a vocation à offrir plus de flexibilité aux collaborateurs dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail et favoriser ainsi un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle.
Dans ce cadre, il sera porté une attention soutenue aux situations particulières spécifiques telles que les familles monoparentales et les collaborateurs aidants un proche au travers de mesures détaillées ci-après. Il est ainsi rappelé l’importance du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle à travers :
des horaires de travail raisonnables, en appliquant des règles d’organisation et de participation aux réunions dans une plage horaire comprise entre 9h et 18h et compatible avec la pause déjeuner, sauf situation particulière,
un temps de repos suffisant et a minima conforme aux seuils légaux,
la prise des congés,
les entretiens réguliers mis en place par Direct Assurance entre le manager et le collaborateur, permettant à ce dernier de s’exprimer sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Il est rappelé en outre, eu égard au développement des outils numériques, de la nécessité de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des salariés en lien avec les transformations culturelles et technologiques introduites par le digital.
A ce titre, des dispositifs de régulation des usages digitaux ont été mis en place, permettant d’aménager pour chaque salarié, quel que soit son statut, un droit effectif à la déconnexion à travers un ensemble d’actions pertinentes relatives à :
La mise en place d’actions de sensibilisation et / ou de formation et les partages d’expériences afin d’informer de la manière la plus large possible sur les bénéfices liés à un usage raisonné des outils numériques, de comprendre et s’approprier les outils numériques professionnels disponibles,
Le rappel des règles de bonne conduite numérique.
Les parties à l’accord rappellent que mieux gérer et maîtriser les technologies d’information et de communication (mail, SMS notamment) est gage d’une meilleure gestion de l’ambiance de travail, de la conciliation du temps professionnel et personnel et d’une plus grande efficacité. Elles soulignent à ce titre la nécessité d’encourager une culture du numérique respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles, en promouvant des bonnes pratiques à adopter au plus haut niveau de l’entreprise, et estiment utile de rappeler les règles de bon usage des modes de communication (mails, SMS, etc.) qui s’appliquent quel que soit l’outil (poste fixe, ordinateur portable, tablette, smartphone), pour ménager le temps de vie privée en évitant une éventuelle addiction, tout en permettant une certaine liberté de connexion. A cet égard, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre à toutes sollicitations par mail / SMS / contacts téléphoniques et réseaux sociaux tel que WhatsApp qui interviendraient en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés. La tenue d’entretiens annuels individuels doit permettre d’aborder le droit et le devoir de déconnexion.
ARTICLE 7. Poursuivre le développement d’une politique de communication
Les signataires soulignent l’importance d’une bonne communication auprès des salariés de Direct Assurance, pour leur faire connaître l’intérêt des présents dispositifs et donner une impulsion nouvelle en faveur de l’égalité professionnelle.
Ainsi, afin de contribuer à la bonne compréhension par les salariés des dispositifs d’égalité professionnelle et ceux en faveur de la parentalité, Direct Assurance communiquera sur le contenu du présent accord :
d’une part lors de sa signature dans le Direct One,
d’autre part tout au long de la durée d’application de l’accord, dans le cadre de rappels périodiques, notamment sur l’intranet de Direct Assurance, ONE.
Des actions de sensibilisation pourront également être initiées auprès des différents acteurs de l’entreprise dans l’objectif de faire prendre conscience de l’intérêt de lutter contre les stéréotypes et favoriser l’égalité des chances, à tous les niveaux de l’entreprise et dans tous les domaines de la vie au travail.
Enfin, les parties signataires rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale pour accompagner l’évolution de la culture d’entreprise et l’évolution des comportements qu’elle nécessite et pour diffuser les bonnes pratiques managériales attachées à l’égalité entre les femmes et les hommes.
TITRE II– DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
ARTICLE 8. Durée de l’accord
Les dispositions du présent avenant à l’accord du 13 mars 2006 sur la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle au sein de Direct Assurance, viennent se substituer à celles de l’avenant du 8 juin 2018.
Le présent avenant prendra effet à la date du 1er janvier 2021.
Conformément à l’article L2242-12 du Code du travail, les parties signataires décident que le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans (soit pour la période 2021/2023) et prendra fin de plein droit et sans autre formalité le 31 décembre 2023.
Les parties signataires s’engagent, à la fin de l’année 2023, à effectuer un point sur la période triennale en voie d’achèvement, et à examiner les conditions dans lesquelles pourrait être reconduit un dispositif comparable.
ARTICLE 9. Publicité
Le présent avenant à l’accord Direct Assurance du 13.03.2006 fera l’objet, dans le respect des articles L2231-5 et L2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
à l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Suresnes, le 21 décembre 2020
ANNEXE – Mesures parentales complémentaires prises par le Comité de Management du Groupe AXA
1.1. Congé complémentaire d’adoption
Pour rappel, au titre de l’article L 1225-37 du Code du travail, le salarié autorisé à adopter un enfant bénéficie du droit d'interrompre son travail pendant 10 semaines (durée pouvant être portée à 18 ou 22 semaines en fonction du nombre d’enfant déjà à charge, et du nombre d’enfant adopté), à partir de l'arrivée de l'enfant au foyer. Pendant ce congé, il perçoit des indemnités journalières de repos compensant partiellement la perte de salaire consécutive à l'interruption d'activité. Lorsque les deux conjoints travaillent, le congé d'adoption peut être pris par le père ou la mère. Les collaborateurs de Direct Assurance adoptant un enfant à compter du 1er janvier 2017 bénéficient en sus du congé légal, des dispositions suivantes :
Congé conventionnel supplémentaire au titre de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurance
Au titre de l’article 86 de la CCNA, le salarié justifiant de douze mois de présence effective dans l'entreprise reçoit, pendant le congé d'adoption fixé conventionnellement à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
Congé complémentaire issu du présent engagement unilatéral
Pour une adoption intervenant au plus tôt le 1er janvier 2017, le présent engagement unilatéral prévoit un congé complémentaire de 2 semaines, dans les conditions suivantes :
Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté au 1er jour du congé d’adoption bénéficient d’un congé supplémentaire de 2 semaines.
La rémunération est maintenue à concurrence du salaire net mensuel du collaborateur.
Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté peuvent, comme pour le congé d’adoption légal, accéder au présent congé complémentaire de 2 semaines.
En ce cas, ce congé complémentaire de 2 semaines n’est pas rémunéré.
1.2. Congé complémentaire de Paternité ou d’Accueil de l’enfant
Les collaborateurs de Direct Assurance dont le conjoint donne naissance à un enfant à compter du 1er janvier 2017 bénéficient d’un congé paternité ou d’accueil de l’enfant dans les conditions suivantes :
Congés légaux et complément de rémunération conventionnel
Congé de naissance
Au titre de l’article L 1225-35 du Code du travail, trois jours d'absence sont accordés au salarié qui pour chaque naissance survenue à son foyer, ne bénéficie pas du congé de maternité.
Congé de paternité ou d’accueil de l’enfant
Au titre de l’article L 1225-35 du Code du travail, à l'occasion de chaque naissance, le ou la salarié(e) dont l'épouse, la partenaire liée par un Pacs ou la concubine donne naissance à un enfant peut prétendre à ce congé indépendamment de son lien de filiation avec le nouveau-né.
Ce congé dure au maximum 11 jours consécutifs. Il peut être porté à 18 jours en cas de naissances multiples. Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. Pendant ce congé, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie, attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité.
Dans le cadre de l’avenant du 10.06.2015 à l’accord en vue de la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle au sein de Direct Assurance du 13.03.2006, une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale a été mise en place par l’entreprise, pour les salariés prenant le congé légal paternité, dans des conditions analogues aux règles applicables au congé de maternité.
Congé complémentaire issu du présent engagement unilatéral
Pour la naissance d’un enfant intervenant jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, le présent engagement unilatéral prévoit un congé complémentaire de paternité, accessible au bénéficiaire du congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant, dans les conditions suivantes :
un congé complémentaire d’une durée de 14 jours calendaires jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 qui aura pour conséquence de pérenniser et d’intégrer ce dispositif complémentaire dans la loi pour tous les congés paternité pris à compter du 1er juillet 2021,
accordé exclusivement si le congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant a été pris,
à prendre impérativement, sans possibilité de report, dans les 4 mois suivant la naissance,
avec possibilité, mais sans obligation, de l'accoler aux congés légaux de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant. Il est précisé que le congé complémentaire n’est pas fractionnable.
indemnisé : dans les mêmes conditions que le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant (rémunération maintenue à concurrence du salaire net mensuel du collaborateur).
