Avenant du 30.01.2024 à l’accord du 13.03.2006 sur la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’Egalité Professionnelle au sein de Direct Assurance comportant le plan d’action 2024/2026 en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les F/H
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2026
Avenant du 30 janvier 2024 à l’accord du 13 mars 2006 sur la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’Egalité Professionnelle au sein de Direct Assurance
comportant le plan d’action 2024/2026 en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre la société AVANSSUR, ci-après dénommée DIRECT ASSURANCE, représentée par xxxx, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives signataires d’autre part,
Il est convenu ce qui suit.
PREAMBULE
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont au centre des préoccupations sociétales et de la politique sociale en France.
Depuis plusieurs années le législateur s’est saisi de ces sujets centraux pour en faire un axe majeur de dialogue social dans les entreprises, dans le cadre notamment de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, renforcée en dernier lieu par la loi du 5 septembre 2018 dite « loi avenir professionnel » et le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 qui ont conduit les entreprises à mettre en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conduisant à la publication d’un index au 1er mars de chaque année sur le site internet de l’entreprise et communiqué au préalable aux instances représentatives du personnel.
Promoteur sur ces thématiques, le groupe AXA œuvre depuis de nombreuses années en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Conscient que la prise en compte de la diversité et de l’égalité professionnelle est source d’équilibre social et d’efficacité économique, AXA a rapidement fait de ces sujets un des thèmes majeurs de sa politique sociale, en plaçant ces garanties fondamentales au cœur du dialogue social de la Représentation Syndicale de Groupe, dans un accord RSG précurseur portant sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France conclu le 13 juillet 2005 et en demandant aux entreprises du périmètre d’agir chacune en ce domaine, en fonction de leur propre contexte.
C’est dans cet esprit qu’un accord de déclinaison a été conclu au sein de Direct Assurance le 13 mars 2006 en vue de la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle.
Les partenaires sociaux ont notamment souhaité dans cet accord, en se plaçant dans le cadre de la Responsabilité Sociétale d’Entreprise :
Mettre en place une démarche relative à la diversité dans sa perception globale ;
Affirmer l’intérêt et l’attachement qu’ils portent à la question de la mixité au sein de Direct Assurance, en particulier en ce qui concerne l’égalité des chances des femmes et des hommes à tous les stades de la vie professionnelle, perçue comme un enjeu important de la cohésion sociale dans l’entreprise.
Au titre de l’Egalité Professionnelle et plus particulièrement de l’égalité des droits et des chances des femmes et des hommes, l’accord du 13 mars 2006 a été complété par différents avenants et en dernier lieu celui du 21 décembre 2020, qui précise les objectifs triennaux d’amélioration de Direct Assurance en la matière pour la période 2021/2023.
Un bilan sur les réalisations des programmes d’action de la période considérée a été dressé le 20 novembre 2023, lors de la 1ère séance de négociation du présent avenant.
Ce bilan a permis :
D’une part, de mettre en avant les progrès réalisés, particulièrement en matière d’égalité des droits et des chances des femmes et des hommes, grâce aux actions conduites dans le cadre des objectifs triennaux.
Les partenaires sociaux ont notamment constaté l’ascension professionnelle des femmes au sein de Direct Assurance et leur place incontestable à des postes à responsabilité de l’entreprise, ce qui constitue un modèle pour toutes les femmes de l’entreprise qui peuvent s’y référer en termes d’exemplarité, les résultats positifs d’une politique de ressources humaines volontariste se traduisant par des écarts de rémunération non justifiés marginaux entre les hommes et les femmes. Il a notamment été observé que les méthodes de recrutement et d’évolutions professionnelles basées avant tout sur les compétences quel que soit le sexe ont été développées au sein de Direct Assurance.
Dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, les critères relatifs à l’évolution de carrière, à la rémunération et aux conditions d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiels sont identiques à ceux des salariés travaillant à temps complet.
D’autre part, de mettre l’accent sur les efforts à poursuivre, notamment en matière de représentation équilibrée des femmes et des hommes dans tous les métiers.
En parallèle du plan d’actions sur la période triennale 2021/2023 les partenaires sociaux et la direction ont travaillé conjointement sur la mise en place de plusieurs accords permettant notamment d’instaurer et pérenniser l’accès au télétravail, de soutenir les collaborateurs ayant la qualité de proche aidant et de renforcer l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap. Dans ces conditions, les parties conviennent de ne plus faire référence dans le présent avenant à ces thématiques qui relèvent désormais d’accords spécifiques applicables au sein de Direct Assurance telles que :
L’accord relatif au télétravail au sein de Direct Assurance du 13 mai 2022 ;
L’accord RSG en faveur des salariés en situation de handicap pour les années 2023-2025 au sein du groupe AXA en France, applicable de droit ;
L’accord RSG du 1er juillet 2023 en faveur des salariés aidants au sein d'AXA en France auquel Direct Assurance a adhéré via un accord d’adhésion du 14 septembre 2023.
Le présent avenant à l’accord du 13 mars 2006, conclu pour la période 2024/2026, marque l’ambition de Direct Assurance de poursuivre une dynamique engagée et vise notamment à :
Poursuivre les mesures en faveur de la diversité ;
Poursuivre et conforter les mesures en faveur l’égalité professionnelle ;
Inclure les mesures complémentaires issues d’AXA Cares For You initiées par le Groupe AXA, en matière de parentalité, de santé et de lutte contre la violence domestique, intra-familiale et sexuelle.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 - CONSTATS ET PRESPECTIVES POUR LA PERIODE 2024-2026 PAGEREF _Toc157163982 \h 6 CHAPITRE 2 - POURSUITE DES ACTIONS EN FAVEUR DE LA DIVERSITE PAGEREF _Toc157163983 \h 6 Article 1. Pérennisation de l’offre complémentaire CESU pour les collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc157163984 \h 7 Article 2. Accueil de stagiaires au sein de Direct Assurance PAGEREF _Toc157163985 \h 7
Article 2.1. Pérennisation du régime favorable d’absences rémunérées pour les stagiaires de Direct Assurance PAGEREF _Toc157163986 \h 7
Article 2.2. Accueil de stagiaires dans le cadre de stages de 3ème PAGEREF _Toc157163987 \h 8
Article 3. Renforcement d’une dynamique multigénérationnelle PAGEREF _Toc157163988 \h 8
Article 3.1. Engagements en faveur du recrutement de jeunes en CDI PAGEREF _Toc157163989 \h 9
Article 3.2. Engagements en faveur de l’emploi des salariés seniors PAGEREF _Toc157163990 \h 9
CHAPITRE 3 - OBJECTIFS DE PROGRESSION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc157163991 \h 9 Article 4. Egalité des chances PAGEREF _Toc157163992 \h 10
Article 4.2. Recrutement et promotion des femmes à tous les niveaux de l’entreprise PAGEREF _Toc157163994 \h 11
Article 4.3. L’augmentation de la part de femmes ou d’hommes dans des directions où elles/ils sont les moins représenté(e)s PAGEREF _Toc157163995 \h 12
4.4. L’augmentation du nombre de femmes parmi les instances dirigeantes PAGEREF _Toc157163996 \h 12
Article 4.5. Suivi de l’Index Egalité PAGEREF _Toc157163997 \h 13
Article 5. Poursuivre et renforcer les dispositifs en faveur de la parentalité PAGEREF _Toc157163998 \h 14
Article 5.1- Adoption et « équivalent d’absence pour consultation prénatale » PAGEREF _Toc157163999 \h 14
Article 5.2. La reconnaissance de l’engagement parental dans l’entreprise PAGEREF _Toc157164000 \h 14
Article 5.3. Services dédiés aux parents PAGEREF _Toc157164001 \h 16
Article 6. Extension de congés au bénéfice du concubin PAGEREF _Toc157164002 \h 17 Article 7. Lutter contre toute forme de violence PAGEREF _Toc157164003 \h 18
Article 7.1 Accompagner les victimes de violences conjugales PAGEREF _Toc157164004 \h 18
Article 7.2. Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel : les Référents PAGEREF _Toc157164005 \h 19
Article 8. Sensibilisation relative à la santé menstruelle des femmes PAGEREF _Toc157164006 \h 19 Article 9. Poursuivre le développement d’une politique de communication PAGEREF _Toc157164007 \h 19 Article 10. Dispositions générales relatives à l’avenant PAGEREF _Toc157164008 \h 20
Annexe 1 – Mesures parentales complémentaires PAGEREF _Toc157164011 \h 21 Annexe 2 – Dispositif d’autorisations d’absences rémunérées en cas de situations de violence PAGEREF _Toc157164015 \h 22
CHAPITRE 1 - CONSTATS ET PRESPECTIVES POUR LA PERIODE 2024-2026
Les parties signataires entendent confirmer leur profond attachement au respect des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle sur lesquels, depuis l’accord du 13 mars 2006, elles ont entendu faire évoluer les comportements au sein de Direct Assurance, conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, au-delà des différences tenant notamment à l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, ou en raison de l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, la capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français, la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
Dans ces conditions, Direct Assurance s’attache depuis plusieurs années à poursuivre sa politique en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle.
Des avancées ont été constatées sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Afin de poursuivre dans cette dynamique, les parties signataires conviennent de se doter d’objectifs permettant :
soit de maintenir un même niveau de résultat,
soit d’améliorer la situation existante,
en complétant les mesures déjà appliquées au sein de Direct Assurance par des objectifs d’amélioration sur une nouvelle période de trois ans, allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026. Aussi, les parties souhaitent souligner les efforts réalisés durant les trois dernières années concernant l’inclusion au sens le plus large. Une enquête Pulse inclusion initiée par le Groupe une fois par an permet de mettre en exergue que 95% des collaborateurs ayant répondu à cette enquête en 2022 et 2023 se sentent inclus et acceptés comme ils sont (sur un taux de participation de 47% sur les deux années). Ces chiffres tendent à démontrer que l’inclusion est au cœur des préoccupations de l’Entreprise et Direct assurance doit poursuivre ses efforts pour maintenir et faire perdurer cet état.
Le suivi de ces engagements sera présenté chaque année lors de la commission sur l’Egalité Professionnelle du CSE C de Direct Assurance et dans le cadre de la présentation des indicateurs de la BDESE correspondants, ainsi que celle des indicateurs identifiés par le présent avenant.
CHAPITRE 2 - POURSUITE DES ACTIONS EN FAVEUR DE LA DIVERSITE
L’accord conclu au sein de Direct Assurance le 13 mars 2006 sur la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle avait mis en place une démarche active visant à assurer une égalité des droits et des chances de tous.
L’avenant du 21 décembre 2020 avait réaffirmé la pertinence de cette démarche, en renforçant certains aspects concernant notamment les collaborateurs en situation de handicap et les stagiaires.
Pour les années 2023-2025 Direct Assurance s’inscrit dans l’accord RSG en faveur des salariés en situation de Handicap au sein du groupe AXA en France qui regroupe les mesures mises en place dans ce cadre et mutualise les moyens à disposition des entités du groupe. Article 1. Pérennisation de l’offre complémentaire CESU pour les collaborateurs en situation de handicap
Bien qu’inscrit dans l’accord RSG en faveur des salariés en situation de handicap, les signataires entendent rappeler leur attachement à la mise en œuvre au sein de Direct Assurance d’une politique en faveur de la diversité et demeurent particulièrement attentifs à l’inclusion au sein de l’entreprise.
Dans cette perspective, les parties conviennent de pérenniser l’offre complémentaire CESU pour les collaborateurs en situation de handicap.
Ainsi, dans le cadre des dispositions de l’accord d’adhésion du 16 juillet 2009 de Direct Assurance à l’accord RSG sur le Chèque Emploi Service Universel (C.E.S.U.) Préfinancé conclu le 30 avril 2008, les partenaires sociaux ont souhaité, pour la période 2024/2026, pérenniser la mesure d’élargissement spécifique initiée par Direct Assurance en 2019, d’augmentation du plafond de CESU aux collaborateurs en situation de handicap (RQTH, invalidité).
Les collaborateurs en situation de handicap, auront la possibilité de commander des CESU Domiserve supplémentaires jusqu’à 400€ par an, abondés à hauteur de 50% par l’entreprise, soit 200€ à la charge du collaborateur.
Cette disposition s’appliquera pour la période triennale 2024-2026, et suivra en tout état de cause les conditions d’application de l’accord du 16 juillet 2009 sur le CESU à laquelle elle se rattache.
Indicateur de suivi :
Parmi le nombre de collaborateurs éligibles, le nombre de collaborateurs ayant commandés des CESU Domiserve supplémentaires par année.
Article 2. Accueil de stagiaires au sein de Direct Assurance
Article 2.1. Pérennisation du régime favorable d’absences rémunérées pour les stagiaires de Direct Assurance
Les parties signataires avaient décidé, dans le cadre de l’avenant du 8 juin 2018, de l’intérêt pour les stagiaires en entreprise, qui n'ont pas de statut juridique défini, de bénéficier au sein de Direct Assurance d’un dispositif d’absences rémunérées strictement encadré. Ils s’accordent pour reconduire ce dispositif dans les conditions déterminées ci-dessous.
Ainsi, tout stagiaire ayant conclu avec Direct Assurance une convention de stage, et ce, sans durée minimum de stage, pourra prendre un certain nombre de jours d’absence rémunérée dans les conditions alternatives suivantes :
Soit un jour par mois de stage, dont la date est à concerter avec le maître de stage.
Il est précisé que : - le jour d’absence rémunérée doit être pris au cours du mois au titre duquel il est attribué, sans possibilité de cumul de plusieurs jours sur un seul mois ; - les jours de pont imposés par Direct Assurance susceptibles d’intervenir pendant la période de stage sont décomptés des droits à jours d’absence rémunérée.
Ainsi, à titre d’exemple, au mois d’août 2023, l’entreprise ayant imposé la prise du 14 août comme pont obligatoire (entre le mardi 15 août de l’Assomption et le week-end accolé), le stagiaire ne travaillera pas le 14 août à l’instar de l’ensemble des collaborateurs de Direct Assurance, mais ne pourra pas bénéficier d’un autre jour d’absence rémunérée au cours du mois d’août 2023.
Soit, après concertation et accord avec le manager et sur présentation d’un justificatif d’épreuve, le stagiaire pourra demander à remplacer la prise d’un jour d’absence rémunérée par mois par la prise cumulée d’1, 2 ou 3 jours sur un seul mois, en vue de réviser un examen ou d’assister à des épreuves professionnelles de son cursus scolaire.
Ainsi, à titre d’exemple, si le stagiaire souhaite bénéficier de 3 jours d’absence rémunérée sur le mois de septembre 2024 en vue de réviser un examen, il pourra demander à son maître de stage de renoncer à ses jours d’absence rémunérée dès le mois de juillet et août 2024, afin de bénéficier de 3 jours cumulatifs en septembre.
En tout état de cause, sur la durée globale du stage, les journées d’absence rémunérée ne sauraient être supérieures à une par mois de stage.
L’ensemble des stagiaires sont informés de ce dispositif dès le début de leur stage.
Article 2.2. Accueil de stagiaires dans le cadre de stages de 3ème
Tout élève en classe de 3ème doit obligatoirement effectuer un stage d’observation en milieu professionnel d’une durée de 5 jours. Ce stage de 3ème est l’occasion de
découvrir le monde du travail, de partager le quotidien de professionnels et de bénéficier d’une expérience concrète.
Il est aussi l’occasion pour les élèves de gagner en autonomie, de prendre confiance dans un nouvel environnement et de permettre, éventuellement, de confirmer un projet d’orientation. Direct Assurance s’engage à considérer chaque demande de stage qui lui parviendrait et à en étudier la faisabilité de façon à apporter au collégien une première expérience de l’entreprise enrichissante et stimulante. Article 3. Renforcement d’une dynamique multigénérationnelle
Au-delà de la démarche relative à la diversité dans sa perception globale, les parties entendent affirmer tout particulièrement l’intérêt et l’attachement qu’elles portent à la mixité au sein de Direct Assurance en ce qui concerne l’égalité des chances des femmes et des hommes à tous les stades de la vie professionnelle.
Les parties signataires souhaitent renforcer les mesures en faveur d’un « équilibre intergénérationnel » au sein de l’entreprise autour de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés séniors et la transmission des savoirs et des compétences.
A ce titre et pour l’application des mesures relatives à l'équilibre intergénérationnel, on entend par « jeunes » les salariés de moins de 26 ans et par « seniors » les salariés de plus de 55 ans.
Article 3.1. Engagements en faveur du recrutement de jeunes en CDI
Consciente de l’importance que constitue la formation des jeunes ainsi que leur première expérience professionnelle, la direction valorise et promeut le recours aux contrats d’alternance et de stage afin de former les plus jeunes et de leur permettre de monter en compétence dans leur domaine.
Les partenaires sociaux et la direction s’accordent sur le fait que les alternants et les stagiaires constituent un vivier de recrutement pour l’entreprise.
Dans ces conditions, la direction s’engage, dans la mesure ou possible, à privilégier la transformation de ces contrats en CDI.
Indicateur de suivi :
Nombre de contrats d’apprentissage et de stages transformés en embauches en CDI par année.
Article 3.2. Engagements en faveur de l’emploi des salariés seniors
Recrutement et maintien dans l’emploi des salariés seniors
Les parties ont tout d’abord souhaité marquer leur attachement aux principes exposés dans la « charte portant sur les engagements du groupe axa en faveur de l’emploi des collaborateurs de plus de 50 ans» du 16 novembre 2023. Cette charte prévoit 10 engagements visant à valoriser le rôle et la place des collaborateurs de plus de 50 ans au sein du Groupe.
Dans ce contexte, la direction et les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors dans un contexte sociétal et légal d’allongement de la vie professionnelle et d’entrée plus tardive à la retraite.
Indicateurs de suivi :
Répartition par âge et statut de l’effectif ;
Age moyen par classe ;
Répartition de l’effectif par âge et par sexe.
CHAPITRE 3 - OBJECTIFS DE PROGRESSION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Dans le cadre du présent plan d’actions pour la période 2024-2026, les parties signataires conviennent de préciser les objectifs d’amélioration afin de poursuivre les efforts en matière d’Egalité Professionnelle, dans l’ensemble des domaines visés par le plan d’actions.
Les parties signataires ont ainsi constaté que la mise en œuvre du plan d’actions 2021-2023, ancré dans une démarche active relative à la diversité, visant à assurer une égalité des droits et des chances de tous, a permis de progresser sur les items en faveur de l’égalité professionnelle. Elles entendent réaffirmer par le présent avenant la pertinence de cette démarche.
Les parties signataires rappellent donc leur attachement à la politique en faveur de la Diversité menée au sein de Direct Assurance et s’engagent à poursuivre les actions déjà engagées. :
D’une part pour les femmes, qui conservent généralement un rôle central au sein de la cellule familiale, de pouvoir y trouver des mesures facilitant leur évolution professionnelle et permettant une meilleure compatibilité entre vie familiale et vie professionnelle ;
D’autre part pour les hommes, de leur permettre également de leur donner les moyens de s’impliquer dans leur rôle familial, sans préjugé ni crainte pour leur évolution professionnelle. Article 4. Egalité des chances
Article 4.1. Rémunération
Veiller à l’égalité de traitement salarial et à la suppression d’éventuels écarts de rémunération injustifiées entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire versé par l’employeur à l’occasion ou en contrepartie de leur prestation de travail.
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.
La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification de chacun.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, Direct Assurance s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identique.
Cependant, il est rappelé que la constitution d’une rémunération individuelle peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l’histoire professionnelle de chaque salarié.
Si des écarts non justifiés étaient constatés, ils feraient l’objet d’une analyse au regard d’un panel cohérent et seraient si nécessaire corrigés lors de la campagne d’augmentations individuelles suivante. Indicateurs de suivi :
Rapport entre la moyenne des salaires les 10% plus élevés et les 10% moins élevés ;
Salaire moyen par sexe, statut et classe.
Suivre et encadrer l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes après le congé maternité et adoption
Conformément à ses engagements, la Direction des Ressources Humaines a mis en place un suivi de l’état des augmentations individuelles des femmes à leur retour de congé maternité ou d’adoption. Ainsi, les situations susceptibles de comporter des anomalies sont identifiées, afin le cas échéant d’y remédier.
La Direction réitère pour la période 2024-2026 son engagement à l’égard des femmes de retour de congé maternité ou d’adoption concernant :
Un budget spécifique et distinct des budgets d’augmentations individuelles dédié au bénéfice des femmes de retour de congé maternité ;
Le bénéfice d’une rémunération variable d’un montant égal à la moyenne du variable de l’équipe perçu sur les 2 semestres qui précédent la période d’absence.
Ce principe est étendu aux co-parents absents du fait d’un congé lié à la parentalité pris dans sa totalité.
Il est à noter que les collaborateurs cadres bénéficient d’un complément de rémunération variable (CRV) calculé sur la base d’un taux d’atteinte de leurs objectifs déterminé sur l’année sans que la période de suspension du contrat de travail pour cause de maternité, adoption ou paternité n’ait aucune incidence.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité et nombre de jours de congés maternité ;
Pourcentage de femmes ayant perçu une augmentation individuelle à leur retour de congé maternité ou d’adoption.
Article 4.2. Recrutement et promotion des femmes à tous les niveaux de l’entreprise
Direct Assurance s’engage à poursuivre ses efforts et ses actions en favorisant une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de l’entreprise et en matière de recrutement.
Les acteurs internes comme externes de Direct Assurance sont engagés sur les principes de non-discrimination à l’emploi, à travers notamment des règles de recrutement communes fondées sur des critères de sélection identiques et des compétences requises au regard d’un poste déterminé.
L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat confondues.
A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.
Les actions qui continueront à être mises en œuvre sont les suivantes :
Informer et former tous les acteurs du recrutement sur les enjeux et le respect de la mixité dans l’entreprise ;
Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement ;
Respecter un choix basé sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, perspectives d’évolution professionnelle du candidat ;
Pour les profils jeunes diplômés, travailler en concert avec les écoles afin de promouvoir le sexe sous représenté.
Les offres d’emploi continueront à être rédigées de manière non genrée, ainsi que les intitulés de postes et les définitions de fonctions.
Des disparités à la marge demeurent entre collaborateurs appartenant à une même classe car certaines classes comportent une proportion plus élevée de femmes que d’hommes.
En conséquence, la Direction des Ressources Humaines entend poursuivre ses actions d’analyse des éventuels écarts de rémunération non justifiés par classe afin d’y remédier, le cas échéant. Cette analyse fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la commission Egalité Professionnelle du CSEC.
Indicateur de suivi :
Evolution des effectifs par sexe, statut et type de contrat (CDI, CDD…).
Article 4.3. L’augmentation de la part de femmes ou d’hommes dans des directions où elles/ils sont les moins représenté(e)s
Les parties signataires réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise.
Malgré des évolutions au cours de la dernière période triennale, il est constaté que certaines directions sont encore trop peu pourvues par des femmes ou par des hommes : tel est le cas de la part des femmes au sein de la Direction Informatique de l’Organisation et de la Data ainsi que de la Direction Technique, et de celle des hommes à la Direction des Sinistres et à la Direction des Ressources Humaines.
Dans la perspective de promouvoir la mixité et lutter contre les stéréotypes, les directions ont un rôle important à jouer en matière de communication sur l’image des différents métiers. A ce titre, elles doivent veiller à renforcer l’attractivité des métiers dans lesquels l’un ou l’autre des sexes est sous représenté, en valorisant leur potentialité d’accès pour tous.
Ainsi, dans les communications écrites ou orales et présentielles (journées portes ouvertes, forum emploi), les équipes en charge du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants.
En outre, la DRH rappellera aux entreprises de placement (cabinets de recrutement, agences d’intérim…) l’attachement de Direct Assurance au principe d’égalité professionnelle et sa volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats.
Les relations avec les écoles et les instituts de formation étant un vecteur important de l’image et de la performance de l’entreprise en matière de promotion de l’égalité femmes/hommes, la DRH veillera, dans la communication avec les écoles partenaires de l’alternance, de rappeler son attachement au principe d’égalité et participera dans la mesure du possible aux actions mises en place par les écoles pour promouvoir l’accession à des filières sous-représentées.
Indicateur de suivi :
Répartition des femmes et des hommes en CDI par directions.
4.4. L’augmentation du nombre de femmes parmi les instances dirigeantes
Au cours de la dernière période triennale, il a été constaté que la part des femmes parmi les cadres dirigeants (Attaché de Direction et Directeur) avait diminué en 2021 puis a réaugmenté entre 2022 et 2023 pour atteindre un taux de 37,5%.
La variation de ce taux s’explique dans la mesure où le comité d’exécution de Direct Assurance est de taille moyenne. Ainsi, le moindre mouvement de femmes qui seraient remplacées par un homme a un impact important sur le taux de représentation des femmes au sein du COMEX.
Eu égard à ce constat, Direct Assurance s’engage à continuer à concentrer ses efforts afin de faire progresser la part des femmes parmi cette population.
Ainsi, pour la période triennale 2024-2026, Direct Assurance entend augmenter la part des femmes parmi les cadres dirigeants, pour s’inscrire dans l’objectif du Groupe et ainsi tendre un taux au moins égal à 46% de femmes à fin 2026.
Afin de parvenir à cet objectif, Direct Assurance s’engage à poursuivre des actions de communication et de sensibilisation auprès du management et à favoriser la présence des femmes dans les processus de recrutement et d’évolution.
Notamment, Direct Assurance continuera à développer des plans de formation individuels permettant d’une part de donner envie d’évoluer vers les fonctions d’encadrement et de direction et d’autre part, d’accompagner cette évolution, en mettant en œuvre des actions ciblées de formation permettant aux collaboratrices cadres de monter en compétence et occuper à terme des postes de cadre supérieur.
De même et de façon plus globale, la formation et la sensibilisation demeurent des éléments importants pour permettre la poursuite de l’évolution et de la compréhension des enjeux de l’égalité professionnelle. Des actions de développement personnel pourront ainsi être proposées aux salariés qui le souhaitent en vue de travailler notamment sur leur posture et renforcer la confiance qu’ils ont en eux.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de femmes parmi les cadres dirigeants (Attachés de direction et Directeurs)
Article 4.5. Suivi de l’Index Egalité
La loi du 5 septembre 2018 dite « loi avenir professionnel » et le Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 ont conduit les entreprises à mettre en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à la publication d’un index au 1er mars de chaque année sur le site internet de l’entreprise, communiqué au préalable aux instances représentatives du personnel.
Direct Assurance a obtenu le score de 94 points sur 100 en 2023 à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et entend poursuivre ses actions en la matière pour la période 2024/2026.
Indicateur de suivi :
Score obtenu par année à l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 5. Poursuivre et renforcer les dispositifs en faveur de la parentalité
Les parties signataires s’accordent à souligner que l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle est un élément essentiel pour la qualité de vie au travail, la satisfaction au travail, ainsi que l’équilibre personnel des collaborateurs.
Ainsi, dans l’optique d’améliorer davantage la performance et le bien-être au sein de l’entreprise, elles entendent poursuivre les efforts déjà engagés en matière d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en accordant une attention soutenue aux situations spécifiques, au travers de mesures suivantes.
Article 5.1- Adoption et « équivalent d’absence pour consultation prénatale »
La Convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 (Art. 86) prévoit le bénéfice d’absences pour consultation prénatale obligatoire sans réduction de salaire au titre des dispositions sur la maternité. Le régime de sécurité sociale limite ces absences à 3 rendez-vous.
Cette possibilité est également ouverte au conjoint salarié d’une femme enceinte, ainsi qu’à la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Direct Assurance entend poursuivre le bénéficie de ces absences de courtes durées (quelques heures à une demi-journée en fonction des besoins) aux personnes titulaires de l’agrément d’adoption, afin de leur permettre de faciliter l’arrivée de l’enfant adopté.
Comme pour les absences liées à une consultation prénatale obligatoire, les absences en vue de faciliter l’arrivée d’un enfant adopté sont soumises à l’accord de la Direction, accordées sur présentation d’un justificatif et limitées à 3, sans réduction de salaire.
Article 5.2. La reconnaissance de l’engagement parental dans l’entreprise
Les parties signataires entendent rappeler leur attachement à l’ensemble des dispositifs, notamment conventionnels, actuellement en vigueur et applicables à l’ensemble des collaborateurs en matière de parentalité :
Les dispositions en vigueur sur le congé de maternité, paternité, adoption et parental d’éducation ainsi que l’article 86 de la Convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 ;
L’accord de branche FFA du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d’assurance ;
L’accord d’adhésion Direct Assurance du 15 novembre 2001 à l’accord RSG sur les congés exceptionnels.
Le renforcement de la communication sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Une indemnité complémentaire à celle de la Sécurité Sociale lors de la prise du congé de paternité, devenu dans le cadre de la loi du 17 mai 2013 le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et analogue à celle bénéficiant aux salariées prenant un congé de maternité, avait été mise en place dans le cadre des objectifs précédents.
En outre, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, un congé supplémentaire de 30 jours est prévu : ce congé est également complété à 100% de la rémunération après versement de l’indemnité versée par la Sécurité sociale.
S’ajoutent à ces indemnisations une information renforcée sur le congé de paternité, qui permet une évolution notable de la prise du congé de paternité légal puisque 100% des pères répondant aux conditions du bénéfice du congé de paternité ont sollicité ce congé sur la période 2021-2023.
Forts de ces bons résultats, les partenaires sociaux entendent poursuivre la sensibilisation des salariés à ce sujet en organisant des communications relatives aux modalités de prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant comme suit :
Une communication générale par an ;
Une communication individualisée au père ou conjoint, dès la déclaration de naissance.
Ces communications seront également l’occasion de rappeler aux pères ou conjoints leurs possibilités de prendre un congé parental d’éducation.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité ;
Nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours de congés de paternité théorique.
Nombre de salariés (femme/homme) ayant pris un congé parental d’éducation
Le congé d’adoption
Les parties entendent réaffirmer leur attachement au dispositif de congé d’adoption tel que mis en place au sein du Groupe Axa depuis 2017. Direct Assurance maintient le même niveau d’engagement en appliquant les dispositions prévues par le code du travail, qui sont depuis 2021 de la même durée que celles applicables dans le Groupe.
Ainsi, selon l’article L1225-37 du code du travail, le congé d'adoption est de seize semaines et peut être porté à :
Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.
Les mesures complémentaires prise au sein du Groupe AXA
Dès 2016, le Groupe AXA, au travers du Comité de Management, a souhaité renforcer la politique de parentalité dans le but de favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle/vie familiale. Pour traduire cette volonté, des mesures plus favorables que la loi et applicables à toutes les entités AXA dans le monde sont entrées en application le 1er janvier 2017.
En 2023, le Groupe AXA renforce ces dispositions et les complète avec des mesures relatives à la politique parentale, la politique relative aux aidants, la politique relative à la violence domestique/intra-familiale et la violence sexuelle et au programme Healthy You, qui relèvent du programme AXA Cares For You déployé dans l’ensemble des entités.
Ces nouvelles mesures sont rappelées dans l’annexe 1 et s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de Direct Assurance.
Réduction journalière de la durée du travail
Les parties ont souhaité rappeler l’application des dispositions de l’article 86 de la Convention collective nationale des assurances qui prévoit la réduction de la durée quotidienne de travail pour les femmes ayant déclarées leur grossesse. Ainsi, « A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l'entreprise et de la caisse d'allocations familiales, les salariées peuvent réduire d'une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l'employeur, jusqu'à la date de leur départ en congé de maternité. Cette réduction est portée à une heure pendant les quatre semaines qui précèdent le congé de maternité défini au ci-dessous. La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence dans l'entreprise est au moins égale à celle fixée à l'article 75 [soit 12 mois de présence effective] ».
Article 5.3. Services dédiés aux parents
Les préoccupations autour de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie et des conditions de travail faisant partie des priorités de Direct Assurance vis-à-vis de ses collaborateurs, des enquêtes (Pulse, enquêtes sur la qualité de vie au travail, etc.) ont été mises en place au sein de l’entreprise afin d’identifier de nouvelles actions, notamment en termes d’environnement de travail et d’amélioration du bien-être au quotidien, pour permettre de mieux travailler ensemble.
Dans ce cadre, courant 2017, de nouveaux services dédiés ont été testés, puis ont été inscrits dans les objectifs de l’avenant du 8 juin 2018 et repris dans les plans d’actions suivants. Les parties signataires constatent que ces mesures continuent d’être appréciées par les collaborateurs, de sorte qu’elles sont reconduites pour la période 2024/2026 dans les conditions suivantes :
L’offre complémentaire CESU pour les collaborateurs parents d’enfants jusqu’à 6 ans
Dans le cadre des dispositions de l’accord d’adhésion du 16 juillet 2009 de Direct Assurance à l’accord RSG sur le Chèque Emploi Service Universel (C.E.S.U.) préfinancé, conclu le 30 avril 2008, les partenaires sociaux avaient souhaité, pour les périodes 2018/2020 et 2021/2023, pérenniser la mesure d’élargissement spécifique initiée par Direct Assurance en 2017 d’augmentation du plafond de CESU aux parents d’enfant de 6 ans maximum.
Les partenaires sociaux souhaitent reconduire la mesure pour la période 2024/2026.
Ainsi, les salariés parents d’un enfant de 6 ans maximum, ont la possibilité, jusqu’à l’année « anniversaire » des 6 ans de l’enfant, de commander des CESU Domiserve supplémentaires jusqu’à 600€ par an, abondés à hauteur de 50% par l’entreprise, soit 300€ à la charge du collaborateur.
Cette disposition s’appliquera pour la période triennale 2024/2026, et suivra en tout état de cause les conditions d’application de l’accord du 16 juillet 2009 sur le CESU à laquelle elle se rattache.
Indicateur de suivi :
Nombre et pourcentage de CESU supplémentaires commandés par année.
L’offre BABILOU
Les parties signataires ayant conscience des difficultés et des contraintes pouvant être rencontrées au quotidien par les parents, en particulier concernant la garde d’enfants, avaient souhaité dans l’avenant du 21 décembre 2020, pérenniser la mise à disposition de places en crèche dans le réseau BABILOU initiée par Direct Assurance en 2017.
Les parties signataires conviennent de reconduire cette mesure pour la période 2024/2026, par la mise à disposition pour l’année 2024 de 14 berceaux, puis pour les années 2025 et 2026, de 10 berceaux minimums pour l’ensemble des salariés de Direct Assurance.
Le service est accessible aux salariés-parents de Direct Assurance en CDI, période d’essai confirmée, dont le conjoint exerce une activité professionnelle ou aux familles monoparentales assurant seules l’éducation d’un ou plusieurs enfants.
Pour rappel, la demande de place en crèche est analysée par la commission BABILOU en fonction de critères objectifs liés notamment à :
La situation sociale de la famille (revenus nets du foyer, parent ou enfant de la famille en situation de handicap ou maladie grave, etc.) ;
La situation familiale (famille monoparentale, naissances multiples, enfant né grand prématuré ou adopté, conjoint absent ou en déplacements fréquents, famille isolée, etc.) ;
Le mode de garde (rythme d’accueil et date d’entrée à la crèche souhaité, nombre d’enfants à inscrire, difficultés vécues avec un mode de garde, etc.).
En cas de départ de l’entreprise (dont mobilité), le collaborateur ne conserve pas le bénéfice de la place de crèche au-delà de la durée de son préavis dans le cadre de la rupture de son contrat de travail.
Indicateur de suivi :
Nombre de places attribuées en crèches par année.
L’accompagnement des femmes qui souhaitent tirer leur lait dans le cadre de l’allaitement
Les femmes souhaitant tirer leur lait dans le cadre de l’allaitement de leur nouveau-né après la reprise du travail, bénéficieront jusqu’aux 6 mois de l’enfant de facilités de gestion des horaires dans la limite d’une heure par jour. L’organisation de cette période d’une heure sera concertée entre le collaborateur et le manager.
Des salles dédiées sur les sites de Rennes (salle Lilas) et Suresnes (4ème étage ouest, salle accolée du bureau cadre de vie), sont mises à disposition des femmes dans ce cadre. Article 6. Extension de congés au bénéfice du concubin Les parties signataires avaient décidé, dans le cadre de l’avenant du 8 juin 2018, d’étendre le bénéfice de l’ensemble des congés exceptionnels pour événements familiaux, prévus par l’article 4 de l’accord du 12 octobre 2001 sur les congés exceptionnels du Groupe AXA en France, susceptibles de bénéficier à un salarié marié ou pacsé ou à un salarié vivant en concubinage.
Il s’agit des congés suivants : décès du père, de la mère, du frère ou de la sœur du concubin.
Les parties signataires conviennent de reconduire cette mesure, en insistant sur la nécessité d’une communication adaptée aux collaborateurs afin de mettre en lumière cette avancée : le portail RH a été mis à jour en conséquence.
Article 7. Lutter contre toute forme de violence
Article 7.1 Accompagner les victimes de violences conjugales
Face à l’augmentation des violences conjugales, le gouvernement français a lancé, en septembre 2019, un grenelle contre les violences faites aux femmes, puis annoncé des mesures concrètes pour venir à bout de ce fléau.
Conscientes de la nécessité d’action de toute la société pour enrayer ce phénomène, qui peut aussi avoir un impact sur le travail (retard, absentéisme, baisse de la productivité, crainte de perdre son emploi, inquiétude des collègues, repli sur soi, frein à la promotion sociale…), les parties signataires souhaitent rappeler à tous les collaborateurs les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination de ces violences :
Numéro national 3919 : numéro d’écoute national destiné aux femmes victimes de violences de toute nature, à leur entourage et aux professionnels concernés ; le 3919 est ouvert 24h/24, 7j/7 et rendu accessible aux personnes en situation de handicap ;
Numéro de l’Association du réseau France Victimes 116 006 : numéro d’une association à l’écoute des femmes victimes de violences et les témoins de ces violences, en capacité de les écouter, de les informer et de les orienter.
PLURIDIS : un accompagnement personnalité assuré par des professionnels de l’écoute. Ce service s’adresse aux collaborateurs et aux membres de leur famille proche. Librement accessible 24h/24 et 7J/7, il est totalement confidentiel et financé par l’entreprise. Contact : 01 55 92 22 87 ;
Assistantes sociales : service accessible à la date de signature de l’accord, sous réserve d’évolution qui serait communiquée à l’ensemble des collaborateurs. Les coordonnées des assistantes sociales présentes à Rennes et Suresnes sont disponibles sur le portail RH ;
ANGEL : service permettant au collaborateur et à sa famille de consulter en vidéo 24h/24 et 7j/7 des professionnels de santé expérimentés et formés en télémédecine, en appelant le 3633, accessible également sur angel.fr ;
Les juristes d’Elles Angels (programme de mécénat de compétences qui a vu le jour grâce à AXA Protection Juridique en association avec AXA Atout Cœur), accessible si vous êtes témoin ou victime de violences dans le cadre privé. Contact : 01 70 84 25 84.
En outre, les parties signataires rappellent que dans le cadre de l’application de la loi Elan qui a modifié les règles d’attribution du logement social en décidant d’une cotation des demandes, il a été décidé au sein de Direct Assurance, suite à la commission Logement s’étant déroulée en septembre 2020 en présence d’intervenants d’Action Logement, de rendre prioritaires les demandes des salariés se trouvant confrontés à une situation d’insécurité ou violences ayant donné lieu à dépôt de plainte.
Enfin, ces mesures seront complétées par l’octroi de 5 jours d’autorisation d’absences rémunérées pour les victimes de violence, telles que mentionnés en annexe.
Article 7.2. Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel : les Référents
Pour lutter contre les faits de harcèlement sexuel et d’agissement sexistes au travail, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant à l’entreprise et aux représentants du personnel un rôle central.
A ce titre, des référents formés et sensibilisés sur le sujet ont été désignés au sein de Direct Assurance :
Un référent représentant l’entreprise ;
Un référent représentant le CSE de Suresnes ;
Un référent représentant le CSE de Rennes.
Ces référents, qui ont vocation à être les interlocuteurs privilégiés des victimes et témoins de harcèlement sexuel ou agissements sexistes, sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés qui viendraient les consulter.
Ces référents bénéficient d’une formation afin d’être dotés des connaissances et compétences sur le sujet. Leurs coordonnées apparaissent sur les panneaux d’affichage de l’entreprise au même titre que ceux du médecin du travail et de l’inspecteur du travail, ainsi que sur le portail RH.
Article 8. Sensibilisation relative à la santé menstruelle des femmes
Depuis de nombreuses années, la santé des collaborateurs constitue l’une des préoccupations centrales du groupe AXA. C’est dans ce cadre que le Programme Healthy You, axé sur la prévention et l’accès aux soins, a été déployé dans l’ensemble des entités AXA dans le monde.
Dans le cadre de la politique AXA Cares For You, le groupe AXA a souhaité renforcer le volet relatif au soutien en faisant notamment référence à la question de la santé menstruelle.
En s’inscrivant dans cette démarche, Direct Assurance s’engage à sensibiliser les managers sur cette problématique afin de renforcer le soutien envers les femmes concernées, notamment au travers d’une flexibilité d’organisation (horaires, télétravail...).
Article 9. Poursuivre le développement d’une politique de communication
Les signataires soulignent l’importance d’une bonne communication auprès des salariés de Direct Assurance, pour leur faire connaître l’intérêt des présents dispositifs et donner une impulsion nouvelle en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité.
Ainsi, afin de contribuer à la bonne compréhension par les salariés des dispositifs d’égalité professionnelle et ceux en faveur de la parentalité, Direct Assurance communiquera sur le contenu du présent accord :
D’une part lors de sa signature dans Pop ;
D’autre part tout au long de la durée d’application de l’accord, dans le cadre de rappels périodiques, notamment sur l’intranet de Direct Assurance, ONE.
Des actions de sensibilisation pourront également être initiées auprès des différents acteurs de l’entreprise dans l’objectif de faire prendre conscience de l’intérêt de lutter contre les stéréotypes et favoriser l’égalité des chances à tous les niveaux de l’entreprise et dans tous les domaines de la vie au travail.
Enfin, les parties signataires rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale pour accompagner l’évolution de la culture d’entreprise et l’évolution des comportements qu’elle nécessite et pour diffuser les bonnes pratiques managériales attachées à l’égalité entre les femmes et les hommes. Article 10. Dispositions générales relatives à l’avenant
Article 10.1. Durée - effet - révision
Les dispositions du présent avenant à l’accord du 13 mars 2006 sur la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle au sein de Direct Assurance, viennent se substituer à celles de l’avenant du 21 décembre 2020.
Le présent avenant prend effet à la date du 1er janvier 2024.
Conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties signataires décident que le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans (soit pour la période 2024/2026) et prendra fin de plein droit et sans autre formalité le 31 décembre 2026.
Les parties signataires s’engagent, à la fin de l’année 2026, à effectuer un point sur la période triennale en voie d’achèvement et à examiner les conditions dans lesquelles pourrait être reconduit un dispositif comparable.
Article 10.2. Publicité
Le présent avenant à l’accord Direct Assurance du 13 mars 2006 fera l’objet, dans le respect des articles dans le respect des articles L.2231-5, L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, d’un dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Suresnes, le 30 janvier 2024
Annexe 1 – Mesures parentales complémentaires Les collaborateurs de Direct Assurance bénéficient des mesures parentales complémentaires suivantes à compter du 1er janvier 2024 :
1. Congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant
Pour la naissance d’un enfant, le présent accord prévoit un congé complémentaire de paternité, accessible au bénéficiaire du congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant, dans les conditions suivantes :
Un congé complémentaire d’une durée de 28 jours calendaires,
accordé exclusivement si le congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant a été pris intégralement,
à prendre impérativement, sans possibilité de report, dans les 6 mois suivant la naissance,
avec possibilité, mais sans obligation, de l'accoler aux congés légaux de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant. Il est précisé que le congé complémentaire n’est pas fractionnable ;
Indemnisé, pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 1 an à la date du début du congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant, selon les mêmes conditions d’indemnisation que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant c’est-à-dire avec maintien de la rémunération du collaborateur.
Précisions concernant le congé de paternité en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance pendant la durée de l’hospitalisation dans une unité de soins spécialisés pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs (Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019) selon les conditions suivantes :
Ce congé est ouvert au père et/ou au conjoint de la mère, à son partenaire « pacsé » ou à la personne vivant maritalement avec elle, sur présentation d’un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant ;
Prise du congé (non fractionnable) à la suite du congé de naissance de 3 jours et les 4 premiers jours obligatoires du congé de paternité et accueil de l’enfant, congé cumulable avec le congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant (28 jours) prévu ci-dessus ;
Ce congé est indemnisé dans les mêmes conditions que le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant.
2. Congé fausse couche
Pour rappel, pour une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée, la collaboratrice bénéficie des dispositions relatives au congé maternité.
Le conjoint salarié de la femme ayant fait une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée bénéficie des nouvelles dispositions relatives au congé de paternité ou d’accueil de l’enfant telles que prévues ci-dessus.
Pour une fausse couche avant la 22ème semaine d’aménorrhée, le présent accord prévoit des congés dans les conditions suivantes :
• Pour la collaboratrice faisant une fausse couche :
- 5 jours de congé pouvant être fractionné par journée, - à prendre dans le mois qui suit l’évènement, - sur présentation de justificatif, - indemnisé avec maintien de la rémunération de la collaboratrice.
• Pour le conjoint salarié de la femme faisant une fausse couche :
- 2 jours de congé pouvant être fractionné par journée - à prendre dans le mois qui suit l’évènement ; - sur présentation de justificatif ; - indemnisé avec maintien de la rémunération du collaborateur.
3. Autorisations d’absence pour PMA/FIV
Le présent accord prévoit des autorisations d’absence en cas d’assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique ou d’une fécondation in vitro, selon les conditions suivantes :
• Pour la collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou d’une fécondation in vitro :
- 5 jours d’autorisation d’absence par année civile, - à prendre au moment de l’évènement, - possibilité de prise par demi-journée, - sur présentation de justificatif, - avec maintien de la rémunération de la collaboratrice.
• Pour le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou d’une fécondation in vitro :
- 2 jours d’autorisation d’absence par année civile, - à prendre au moment de l’évènement, - possibilité de prise par demi-journée, - sur présentation de justificatif, - avec maintien de la rémunération du collaborateur.
Annexe 2 – Dispositif d’autorisations d’absences rémunérées en cas de situations de violence
Autorisations d’absence pour les victimes de violence
Direct Assurance s’engage à continuer à renforcer ses actions en matière de sensibilisation et d’accompagnement ayant trait aux violences. A ce titre, les collaborateurs victimes de violence domestique, intra-familiale ou sexuelle peuvent bénéficier jusqu’à 5 jours d’autorisations d’absence (ou demi-journée) rémunérées par année civile.
