ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société AVEM,
Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 7 680 270 euros, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 330.447.236 dont le siège social est situé 14 rue Louis Blériot – CS10038 – 35172 BRUZ
Représentée par Monsieur XXXX, Directeur Exécutif, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes, Dénommée ci-dessous la « Direction » ou la « Société »
D'UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes, en la personne de leurs Délégués Syndicaux :
La CFDT, représentée par Madame XXXX, La CGT, représentée par Monsieur XXXX, L’UNSA, représentée par Madame XXXX,
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées « les Parties »,
PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc165638610 \h 8
Article 6 - Renfort de la mixité de l'emploi, grâce à l’amélioration de l'équilibre femmes-hommes dans les recrutements et la promotion professionnelle PAGEREF _Toc165638611 \h 9 Article 6.1 - Etat des lieux PAGEREF _Toc165638612 \h 9 Article 6.2 - Objectifs de progression retenus PAGEREF _Toc165638613 \h 9 Article 6.3 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc165638614 \h 10 Article 7 - Maintien de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle PAGEREF _Toc165638615 \h 10 Article 7.1 - Etat des lieux PAGEREF _Toc165638616 \h 10 Article 7.2 - Objectifs de progression retenus PAGEREF _Toc165638617 \h 10 Article 7.3 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc165638618 \h 12 Article 8 - Politique de rémunération et garantie de l'équité salariale PAGEREF _Toc165638619 \h 13 Article 8.1 - Etat des lieux PAGEREF _Toc165638620 \h 13 Article 8.2 - Objectifs de progression retenus PAGEREF _Toc165638621 \h 13 Article 8.3 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc165638622 \h 14
PARTIE 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc165638623 \h 15
Introduction - Définition de la qualité de vie et des conditions au travail PAGEREF _Toc165638624 \h 16 Article 9 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale et personnelle PAGEREF _Toc165638625 \h 17 Article 9.1 - Etat des lieux PAGEREF _Toc165638626 \h 17 Article 9.2 - Objectifs de progression retenus PAGEREF _Toc165638627 \h 17 Article 9.3 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc165638628 \h 17 Article 10 – Dispositifs de conciliation équilibre vie personnelle / vie professionnelle PAGEREF _Toc165638629 \h 18 Article 10.1 - Congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc165638630 \h 18 Article 10.2 – Aménagement d’horaires “rentrée scolaire” PAGEREF _Toc165638631 \h 19 Article 10.3 - Autorisations d’absence pour la garde d’enfants malades PAGEREF _Toc165638632 \h 19 Article 10.4 - Congé de proche aidant PAGEREF _Toc165638633 \h 21 Article 10.5 - Dons de jours de congés PAGEREF _Toc165638634 \h 22 Article 10.6 - Dispositif de crèches d’entreprise PAGEREF _Toc165638635 \h 22 Article 10.7 - Autorisation d’absence en cas d’IVG ou de fausse couche PAGEREF _Toc165638636 \h 22 Article 10.8 - Autorisation d’absence pour les salariés victimes de violences domestiques et/ ou conjugales PAGEREF _Toc165638637 \h 23 Article 10.9 - Autorisation d’absence en cas de déménagement PAGEREF _Toc165638638 \h 23 Article 11 - Organisation des réunions de travail PAGEREF _Toc165638639 \h 23 Article 12 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc165638640 \h 24 Article 13 - Expression directe des salariés dans l’entreprise et management participatif PAGEREF _Toc165638641 \h 25 Article 14 - Environnement de travail et aménagement des postes de travail PAGEREF _Toc165638642 \h 26 Article 15 - Activités contribuant au bien-être et à la convivialité au travail PAGEREF _Toc165638643 \h 27 Article 15.1 - Activités contribuant à la santé et au bien-être des collaborateurs PAGEREF _Toc165638644 \h 27 Article 15.2 - Dispositifs contribuant à l’épanouissement des collaborateurs PAGEREF _Toc165638645 \h 27 Article 16 - Communication dans l’entreprise PAGEREF _Toc165638646 \h 28 Article 16.1 - Communication positive dans l’entreprise PAGEREF _Toc165638647 \h 28 Article 16.2 - Développement de la communication interne PAGEREF _Toc165638648 \h 28 Article 16.3 - Formation et sensibilisation de l’encadrement PAGEREF _Toc165638649 \h 29 Article 16.4 - Communication auprès des salariés PAGEREF _Toc165638650 \h 29 Article 17 - Politique de lutte contre les risques psycho-sociaux (RPS) PAGEREF _Toc165638651 \h 29 Article 17.1 - Désignation de préventeurs PAGEREF _Toc165638652 \h 30 Article 17.2 Reconduction de la cellule psychologique PSYA PAGEREF _Toc165638653 \h 31 Article 17.3 - Dispositions relatives à l’évaluation de la charge de travail des collaborateurs en forfait jours PAGEREF _Toc165638654 \h 31 Article 17.4 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc165638655 \h 31 PREAMBULE
La Société AVEM a inscrit la mixité professionnelle au cœur de ses préoccupations, le refus des discriminations ayant toujours été un axe prioritaire de ses pratiques Ressources Humaines, et une valeur professionnelle défendue pour le compte de tous ses salariés. Consciente que la mixité des équipes est un élément clé de leur performance et de leur succès, la Société AVEM s’est toujours investie, à tous les niveaux, pour défendre ce principe auquel elle attache une attention toute particulière. En effet, il s’agit non seulement de recruter, développer et retenir des personnes aux caractéristiques personnelles variées (âge, culture, origine, genre, handicap, etc.), mais aussi, et surtout, de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chaque collaborateur puisse contribuer au succès de l’entreprise en y exprimant son potentiel maximum. La Société est actuellement couverte :
Par un accord d’entreprise consignant les objectifs et les valeurs essentielles qu’elle entend défendre et respecter, au quotidien, en matière d’égalité professionnelle ;
Un avenant au dit accord établi en date du 19 septembre 2022 ayant fixé des objectifs de progression spécifiques au regard de l’index Egalité Femmes-Hommes.
Cet accord arrivant à échéance le 15 juin 2024, les signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance de poursuivre et de renforcer une politique en faveur de l’égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des collaborateurs comme de l’Entreprise. Dans le cadre de la présente négociation, les Parties se sont appuyées sur les rapports de situation comparée et les résultats annuels de l’index Egalité Femmes-Hommes. Sur cette base, les parties ont convenues des dispositions du présent accord, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Par ailleurs, les négociations ont porté, non seulement sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi sur l'ensemble des thématiques visées à l’article L. 2242-17 du Code du travail. Parallèlement, les parties au présent accord ont également décidé, dans le cadre de la présente négociation, de traiter la qualité de vie et les conditions de travail, sujet connexe à celui de l’égalité professionnelle. En effet, AVEM fait face à de nouveaux enjeux en matière de compétitivité, de conformité et d’évolution technologique des métiers, et en particulier de digitalisation, conduisant à travailler sur l’agilité, la réactivité, l’industrialisation. Dans ce cadre, l’une des préoccupations fortes de l’entreprise est de mettre l’humain au centre de son mode de management, afin de résoudre une équation complexe : des clients de plus en plus exigeants dans des métiers en profonde mutation et dans des environnements marqués par une forte dimension concurrentielle. Au regard de ces enjeux, l’entreprise identifie la politique RH comme un axe stratégique qui impose de développer son attractivité et de renforcer l’engagement, dans la durée, des collaborateurs, en investissant sur la Qualité de Vie et Conditions de Travail et le bien-être de ces derniers.
Pour alimenter la présente négociation, les parties se sont notamment appuyées sur :
Les baromètres sociaux annuels Wittyfit, qui ont permis à des centaines de collaborateurs de s’exprimer, en toute confidentialité, et donner une vision globale et exhaustive de la satisfaction au travail chez AVEM ;
Un retour d’expérience commun sur les dispositifs intégrés à l’accord de 2020 à des fins d’amélioration de ces premiers ;
L’objectif du présent accord est donc de définir, et de mettre en œuvre, des actions visant à favoriser le bien-être au travail de l’ensemble des collaborateurs mais aussi de consolider la politique d’AVEM en matière de QVCT et d’égalité professionnelle. Dès lors, le présent accord s’articule autour de deux parties :
L’une relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Et la seconde relative à la qualité de vie et des conditions de travail.
S'agissant, tout d’abord de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement des objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord ont défini des actions concrètes et des objectifs de progression. Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les négociations ont porté sur quatre des domaines définis par la loi, pour les sociétés de plus de 300 salariés, et plus précisément sur les thématiques suivantes :
Renfort de la mixité de l'emploi, notamment en améliorant l'équilibre femmes-hommes dans les recrutements et la promotion professionnelle ;
Maintien de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
Politique de rémunération et garantie de l'égalité salariale ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chacun des domaines précités, il est décidé de retenir, en application des dispositions légales précitées, des objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. S’agissant ensuite de la qualité de vie au travail, les parties au présent accord ont ainsi défini des actions concrètes sur les thématiques suivantes :
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Droit d’expression des salariés dans l’entreprise et management participatif ;
Environnement de travail et aménagement des postes de travail ;
Activités contribuant au bien-être et à la convivialité au travail ;
Communication dans l’entreprise ;
Prévention et gestion des RPS.
Les parties conviennent que l’usage, dans le présent accord, du genre masculin pour qualifier certains groupes de personnes (ex. : les salariés ou les collaborateurs) est strictement neutre et vise naturellement à désigner aussi bien les femmes que les hommes.
CECI EXPOSE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société AVEM, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition de la Société AVEM, ou les salariés mis à disposition d’une entreprise tierce, et notamment les personnels intérimaires, de même qu’aux stagiaires, pour toutes les dispositions qui peut les concerner eu égard à la spécificité de leur emploi. Afin de garantir le succès de cet accord et de sensibiliser l’ensemble du personnel à l’importance des principes de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à communiquer auprès de tous, les différentes dispositions ci-dessous.
Article 2 - Date d'application – durée
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, du 19/06/2024 au jusqu’au 18/06/2028. Il est expressément prévu que le présent accord prendra automatiquement fin et de plein droit à son terme, soit à la date du 18/06/2028, et sans formalité aucune. Au terme de l’accord, ce dernier cessera dans tous ses effets, et l’entreprise ne sera, en conséquence, plus tenue par les engagements qu’il contient. Les parties conviennent également que le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la Société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
Article 3 - Suivi de l'accord
Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera assuré par le CSE et plus spécifiquement la Commission Sociale constituée auprès de cette instance. Ce suivi sera rendu effectif par :
La présentation annuelle des bilans sociaux et rapport de situation comparée ;
La publication de l’index Egalité Femmes-Hommes ;
En complément, la communication annuelle du suivi des objectifs spécifiques assignés à chaque thématique.
Article 4 – Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision. Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans son application. Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d'entreprise :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Chaque organisme habilité peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : - la demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres, à la connaissance des parties contractantes. - une réunion de négociation doit alors être mise en place dans le mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif. Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 5 - Dépôt et publicité
Dès sa conclusion, une copie du présent accord sera notifiée dès sa signature aux OSR par e-mail et publiée sur l’intranet de la Société.
Il sera ensuite déposé :
En ligne sur la plateforme « Téléaccords » du ministère du Travail en 2 exemplaires, soit une version signée des Parties et une version publiable anonymisée. Les Parties conviennent de la publication intégrale du présent accord ;
En un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes, par lettre recommandée avec accusé de réception.
PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties au présent accord ont défini des actions concrètes et des objectifs de progression, notamment sur les thématiques suivantes, telles que définies par l’article R. 2242-2 du Code du travail :
Renfort de la mixité de l'emploi, notamment en améliorant l'équilibre femmes-hommes dans les recrutements et la promotion professionnelle ;
Egalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
Politique de rémunération et garantie de l'égalité salariale ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale qui, par souci de lisibilité est intégrée dans la Partie 2 dite « QVCT » de l’accord.
Article 6 - Renfort de la mixité de l'emploi, grâce à l’amélioration de l'équilibre femmes-hommes dans les recrutements et la promotion professionnelle
Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers. Article 6.1 - Etat des lieux
Au 31 décembre 2023, la Société employait 1943 personnes, exerçant, pour la majorité, leurs fonctions dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à temps complet. Sur cet effectif, la proportion de femmes et d’hommes était la suivante :
les femmes représentent 838 salariés, soit un pourcentage de 43 % ;
les hommes représentent 1105 salariés, soit un pourcentage de 57 %.
Article 6.2 - Objectifs de progression retenus
La Société AVEM, qui respecte déjà le principe de non-discrimination à l’embauche, s’engage à renforcer la mixité des emplois. Pour cela, les processus de sélection et de recrutement, tant internes qu’externes, doivent se dérouler selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes et être basés uniquement sur l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) – au regard de ses compétences, expériences professionnelles, qualifications, perspectives d’évolution professionnelle et potentiel – et des compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction liée au sexe. A cette fin, les collaborateurs des Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques des métiers intervenant dans le processus de sélection sont régulièrement sensibilisés au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord. L’entreprise veille également à ce que les entreprises de travail temporaire et les cabinets de recrutement externes avec lesquels elle travaille respectent les principes définis ci-dessus. La Société mettra en place des actions de sensibilisation auprès des personnes en charge du recrutement ou impliquées dans les processus de recrutement. Dans le cadre du présent accord, et afin de veiller au respect de la mixité femmes-hommes au stade du recrutement, la Société s’engage à assurer la neutralité des intitulés de métiers et des offres d’emplois. L’entreprise veillera à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi, en externe, et de définition de fonctions, en interne, ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes comme des hommes. Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. Le constat dressé lors des suivis de l’accord de 2020 démontre que la forte féminisation / masculinisation de certaines fonctions sont susceptibles d’impacter les constituants essentiels de l’égalité (formation, situation salariale) et qu’il convient donc, à compétences égales et au travers des décisions de recrutement, de rééquilibrer les fonctions fortement sexuées afin d’amoindrir ces impacts indirects. Article 6.3 - Indicateurs de suivi
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Pourcentage des offres d’emploi seront rédigées sans référence sexuée (ex. technicien / technicienne) ;
Pourcentage des intitulés de postes et des définitions de fonctions seront rédigés dans des termes neutres ;
Egalité en termes de nombres de taux de promotion chaque année par sexe, et au prorata des effectifs de chaque sexe au sein de la Société. Cet objectif sera suivi annuellement à travers le rapport de situation comparée et l’index Egalité Femmes-Hommes.
Article 7 - Maintien de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise, comme pour les collaborateurs. Mais surtout, la formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, puisqu’elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La Société AVEM s’engage donc à ce que les moyens apportés, pour le développement professionnel de chacun, et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes. Consciente de l’importance qui doit être accordée à la formation professionnelle, la Société AVEM a toujours été engagée en faveur de l’égal accès à la formation professionnelle. Elle souhaite désormais s’assurer que les obligations familiales, ou l’éloignement géographique ne soient pas des obstacles au suivi de formations professionnelles. De même, et poursuivant l’objectif de maintien de l’égal accès à la formation professionnelle, la Société entend mettre en œuvre des actions permettant de neutraliser l’éventuel impact des congés liés à la parentalité. Article 7.1 - Etat des lieux
Chez AVEM, le bilan du dernier plan de développement de compétences 2023 a fait apparaitre les données suivantes :
29.5 % des salariés ayant bénéficié de formation était des femmes ;
70.5 % des salariés ayant bénéficié de formation était des hommes.
Article 7.2 - Objectifs de progression retenus
Les signataires du présent accord réaffirment que l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est essentielle, notamment pour assurer le maintien et le développement des compétences.
Dans ces conditions, la Société souhaite poursuivre les actions en faveur de l’égalité de traitement de manière générale, et plus spécifiquement, dans l’accès à la formation professionnelle.
L’accessibilité aux formations
A ce titre, la Société s’engage, tout d’abord, à poursuivre les actions déjà mises en œuvre, en vue de s’assurer de l’accessibilité aux formations.
En effet, la Société veille à ce que les obligations familiales ne constituent pas un obstacle à la mise en œuvre effective de l’égalité de traitement dans l’accès à la formation professionnelle. Dans cette perspective, la Société AVEM réaffirme le souhait de privilégier, dans la mesure du possible, les formations sur site, et d’anticiper, leur organisation afin de permettre aux collaborateurs d’organiser leur planning en fonction de leurs contraintes professionnelles et personnelles.
Pour prendre pleinement en considération les contraintes d’éloignement et/ou les contraintes familiales de ses collaborateurs, la Société AVEM souhaite poursuivre ses efforts en matière de recours au « e-learning » ou aux « classes virtuelles », en permettant à l’ensemble des collaborateurs de bénéficier d’actions de formation à distance. Cette ambition est rendue possible, notamment grâce à l’acquisition, au mois de mai 2019, par la Société AVEM, d’une plateforme de digital learning, dénommée AVEM Académie. Dans l’hypothèse où un déplacement devrait être nécessité pour les besoins du suivi d’une formation, la Société veille à ce que cette dernière soit organisée, dans la mesure du possible, en session de courte durée et au plus près du lieu de travail, afin de limiter l’impact des déplacements sur l’organisation personnelle.
Neutralisation des impacts liés à la parentalité
De plus, les parties souhaitent faire évoluer les pratiques actuelles des Ressources Humaines afin de neutraliser l’impact d’un éventuel congé lié à la parentalité, ou à une longue période d’absence. Dans ce cadre, il est proposé d’organiser, pour tous les collaborateurs ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité (congé maternité, paternité, parental ou d’adoption), un entretien de retour avec leur manager afin d’évoquer les besoins en termes de formation dans le mois suivant le retour. De plus, les salariés de retour dans l’entreprise à l’issue d’une période d’absence d’un an ou plus, pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier à nouveau d’un parcours d’intégration, tel qu’il est pratiqué dans l’entreprise. En tout état de cause, la réintégration du salarié, à son poste de travail fera l’objet d’un suivi avec le manager du collaborateur, afin d’assurer le retour, dans les meilleures conditions, du salarié. Plus précisément, une action de remise à niveau sur le poste de travail pourra être envisagée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues durant la période d’absence, notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail. Les parties conviennent que les collaborateurs qui reprennent leurs fonctions à l’issue d’un congé lié à la parentalité, ou d’une absence de longue durée (supérieure ou égale à un an) sont prioritaires quant à l’accès à la formation.
Article 7.3 - Indicateurs de suivi
La réalisation des objectifs pris, ci-dessus, sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Comparaison du nombre d’heures de formations faites par les femmes et les hommes sur une année ;
Total des heures de formation réalisées en intra entreprise (dans les locaux AVEM) et en inter entreprise (hors locaux de la Société) ;
Nombre et durée des formations suivies après un congé lié à la parentalité, sous 6 mois ;
Nombre de parcours d’intégration suivis au bénéfice de collaborateurs absents pendant une durée supérieure ou égale à un an.
Article 8 - Politique de rémunération et garantie de l'équité salariale
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Les parties rappellent que les différences de traitement, entre des salariés placés dans des situations identiques, non fondées sur un élément objectif sont interdites. Le principe « à travail égal, salaire égal », n’interdit pas des différences entre salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, dès lors que celles-ci reposent sur des éléments objectifs matériellement vérifiables, et étrangers à toute discrimination. Pour mémoire, au sens de l’article L. 3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. De plus, au sens de l’article L. 3121-3 du Code du travail, la notion de rémunération s’entend comme : le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Cette équité sociale est d’ores et déjà mise en œuvre au travers de l’application stricte de la grille de salaires, définie par les dispositions conventionnelles de branche. La société AVEM souhaite désormais axer ses actions sur la
réduction des écarts entre les femmes et les hommes, dans le cadre de l’attribution des augmentations individuelles.
Article 8.1 - Etat des lieux
La répartition des augmentations individuelles, par sexe et par catégorie, était la suivante en 2023 :
Ces valeurs confirment la maturité des dispositifs internes de gestion des augmentations individuelles et notamment le recours à l’instance d’arbitrage des Comités RH revêtant une réelle valeur régulatrice. Par ailleurs, conformément à l’'index de l'égalité femmes-hommes mis en place depuis 2019 par le ministère du Travail afin de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans les entreprises, 100 % des collaboratrices de retour de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation et l’entreprise s’est dotée d’un processus interne visant à respecter cette obligation légitime.
Article 8.2 - Objectifs de progression retenus
Afin d'assurer une équivalence de salaires entre les hommes et les femmes, la comparaison des salaires hommes-femmes fait l'objet d'un examen annuel lors de la négociation annuelle sur les salaires et dans le cadre du rapport annuel de situation comparée. A l’issue de ces négociations, au terme desquels une enveloppe générale d’augmentation est attribuée, sont organisés, les « Comités RH », cadre dans lequel sont réparties les augmentations individuelles. La Société AVEM s’appuie sur les Comités RH afin de s’assurer de la répartition équilibrée des budgets d’augmentations individuelles. En effet, l’objectif est de veiller à ce que des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas dans le temps. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé, afin d’en comprendre les raisons, et donnera lieu, le cas échéant, à des actions correctrices. De plus, la Direction formulera des recommandations nécessaires afin d’assurer l’égalité dans l’attribution des augmentations individuelles de salaire, notamment lors de réunions téléphoniques avec l’ensemble des managers, en amont des Comités RH. Par ailleurs, la Direction s’assure de l’égalité des attributions lors de la réception des propositions annuelles d’augmentation, et pourra engager toute action correctrice spécifique en cas d’écart constaté injustifié. Pour ce faire, les parties envisagent la mise en œuvre des actions suivantes :
Sensibilisation chaque année des managers aux problématiques liées à la répartition des enveloppes d’augmentations individuelles ;
Validation finale systématique, par chaque Direction Exécutive en lien avec les Ressources Humaines, des augmentations individuelles proposées par les managers.
Article 8.3 - Indicateurs de suivi
La réalisation des objectifs pris, ci-dessus, sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés par sexe et par classification ;
Pourcentage de responsables ayant eu une sensibilisation sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’attribution d’augmentations individuelles.
Dans le cadre de l’'index de l'égalité femmes-hommes mis en place depuis 2019 par le ministère du Travail, un des critères porte sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. L'indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Pour obtenir l'intégralité des 40 points attribués à ce critère, une AVEM doit ramener l'écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro. En 2023, cet indicateur est de 39/40. Conformément à l’avenant du 19 septembre 2022 relatif aux objectifs de progression en matière d’index Egalité Femmes Hommes, les Parties réitèrent leur volonté de se rapprocher plus étroitement des 40 points en réduisant l’écart de rémunération en faveur des hommes en dessous de 1% via une politique de rémunération égalitaire construite ni au détriment des Femmes, ni à celui des Hommes.
PARTIE 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Consciente des enjeux de la qualité de vie et des conditions de travail, la Société AVEM souhaite poursuivre ses actions en la matière, afin d’améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs fonctions.
En effet, la performance de l’entreprise repose également sur l’attention portée aux salariés, tout comme sur la capacité à investir dans la qualité de vie et les conditions de travail, dans le but de favoriser l’engagement de chacun.
Les parties ont convenu, dans le cadre du présent accord, d’améliorer certaines mesures existantes mais également d’identifier de nouveaux thèmes d’action devant servir les ambitions :
De sentiment d’appartenance à l’entreprise ;
D’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
De prévention des risques professionnels.
Introduction - Définition de la qualité de vie et des conditions au travail
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, relatif à la qualité de vie au travail définit cette notion comme :
« Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
L’entreprise s’est dotée en 2020 d’un accord porteur d’ambitions mais également créateur de nouveaux droits concrets en matière d’équilibre de vie, de bien-être et de prévention des risques psychosociaux.
En 2024, les Parties ont convenu de conclure un accord contribuant à la construction d’un environnement de travail plus égalitaire, sécurisant et porteur des valeurs d’engagement et de respect. Article 9 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale et personnelle
Article 9.1 - Etat des lieux
Convaincue que le bien-être au travail et la performance des collaborateurs sont intimement liés à la possibilité de bénéficier d’un équilibre familial, la Société AVEM a toujours placé l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle au cœur de ses préoccupations.
Dans cette optique, la Société s’est dotée progressivement d’outils, au service de cet objectif, qui consiste à équilibrer les temps de vie de ses collaborateurs.
De même, la Société s’efforce de maintenir un accès privilégié à l’information, notamment par l’intermédiaire du site intranet, au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu.
Ce site, régulièrement actualisé, permet aux salariés de se maintenir informés et de faciliter, éventuellement, le retour au poste de ceux dont le contrat est suspendu. Ce moyen de communication permet également de ne pas alimenter les boîtes mails professionnelles des collaborateurs, éliminant ainsi toute problématique de gestion des courriels durant les temps réservés à la vie personnelle.
Chaque collaborateur est ainsi responsabilisé et peut accéder, quand il le souhaite et selon son organisation, à l’intranet.
Enfin, la Société s’efforce de préserver la vie personnelle de chaque collaborateur en sensibilisant chacun d’entre eux sur la nécessité d’organiser les différentes réunions de travail durant les heures habituelles de travail.
Aussi, chacun est invité, lorsque des réunions matinales ou tardives ne peuvent pas être évitées, à les organiser longtemps à l’avance.
Article 9.2 - Objectifs de progression retenus
Tout d’abord, les parties au présent accord souhaitent favoriser l’accès au temps partiel, afin de permettre aux collaborateurs, femmes ou hommes, de concilier leur temps de travail avec leurs obligations familiales.
Dans ce cadre, en cas d’impossibilité de donner suite à la demande, la Société s’engage à apporter une réponse écrite et motivée équivalente à la demande de passage à temps partiel, peu importe que la demande émane d’un collaborateur.
Une attention plus particulière sera portée pour toute demande de passage à temps partiel lors d’un retour de congé maternité.
Article 9.3 - Indicateurs de suivi
La réalisation des objectifs pris, ci-dessus, sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de demandes de passage à temps partiel examinées par sexe ;
Nombre de demandes de passage à temps partiel satisfaites par sexe ;
Nombre de femmes et d’hommes en télétravail / Nombre de collaborateurs éligibles au télétravail.
Article 10 – Dispositifs de conciliation équilibre vie personnelle / vie professionnelle
La constance et la durabilité de l’engagement des collaborateurs au sein de l’entreprise sont conditionnées par la préservation de la vie personnelle de ces derniers et notamment par l’absence d’intrusion de la sphère professionnelle dans leur vie privée.
Les parties ont donc convenu de mettre en œuvre des dispositifs permettant aux collaborateurs de concilier au mieux leur vie professionnelle et les aléas liés à leur vie personnelle. Article 10.1 - Congés pour événements familiaux
Les dispositifs pour les congés évènements familiaux remplacent l’ensemble des dispositions du même thème présentes dans l’accord statut social en vigueur à la date de la signature du présent accord.
Les salariés de la Société ont droit, sans condition d’ancienneté et sur justificatif, à des autorisations exceptionnelles d’absence, leur permettant de participer à des évènements familiaux, d’accomplir des formalités administratives qui y sont attachés et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent. Il est convenu que ces jours se prennent au moment de la survenance de l’évènement.
A la date de signature du présent accord, et sous réserve d’évolution législative qui augmenterait ces droits de façon impérative, et qui serait alors appliqué sans nécessité d’un avenant, le nombre de jours d’absence autorisée pour évènements familiaux est fixé ci-dessous.
Type d’évènement
Durée d’absence autorisée
Jours prévus par le Code du travail (ouvrables)
1° Mariage d’un enfant 1 jour 2° Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacte Civil de Solidarité (PACS) 3 jours 3° Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 jours 4° Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 5 jours 5° Décès du concubin 3 jours 6° Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur 3 jours 7° Annonce de la survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 5 jours
Jours prévus par le Code du travail (ouvrés)
8° Décès d’un enfant 12 jours 9° Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 14 jours 10° Don d’ovocytes Durée des examens et des interventions nécessaires
Jours conventionnels (ouvrables)
11° Mariage d’un salarié ou conclusion d’un PACS par le salarié Une semaine 12° Décès du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin en cas d’enfant(s) à charge 5 jours 13° Décès d’un petit-enfant 3 jours
Jours prévus dans le cadre de l’accord Statut Social (ouvrables)
14° Mariage d’un frère ou d’une sœur 1 jour 15° Décès du demi-frère ou de la demi-sœur, du beau-frère ou de la belle-sœur 1 jour 16° Décès d’un grand-parent 3 jours
Les jours d’absence autorisée ayant pour objet de faciliter la disponibilité du salarié et donc son absence du poste de travail, la survenance d’un évènement pendant une période d’absence préalablement autorisée (congés payés, maladie, etc.) ne donne pas lieu à compensation ultérieure.
Il est expressément convenu que ces jours se prennent au moment de la survenance de l’évènement, et qu’ils ne seront attribués qu’en contrepartie de la production de pièces justificatives officielles par le collaborateur, au service d’administration du personnel.
Par exception, si le salarié se marie pendant ses congés payés, il bénéficie des jours figurant au 11° du tableau ci-dessus.
Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, les jours d’absence prévu aux 2° et 3° figurant dans le tableau ci-dessus ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Ces jours d’absence autorisée n’entrainent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
A des fins de simplification des normes applicables, les Parties conviennent que les règles applicables aux congés pour événement familial prévues par l’accord relatif au statut social sont remplacées par les dispositions du présent accord. Article 10.2 – Aménagement d’horaires “rentrée scolaire”
Dans le cadre de cet accord, l’objectif est notamment de permettre, en pratique, aux collaborateurs, d’avoir davantage de visibilité et de souplesse dans l’organisation et la gestion des temps dédiés à leur activité professionnelle et à leur activité personnelle.
C’est ainsi que la Société s’engage à pérenniser le dispositif permettant aux salariés dont les enfants sont scolarisés de la primaire jusqu’à la 6ème, d’aménager leurs horaires le jour de la rentrée scolaire, afin d’être présents à leurs côtés.
Les collaborateurs concernés pourront arriver une heure plus tard et/ou partir une heure plus tôt, le jour de la rentrée scolaire, et rattraper cette/ces heure(s) non travaillée(s), au cours du mois glissant.
Article 10.3 - Autorisations d’absence pour la garde d’enfants malades
Les Parties poursuivent leur souhait de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et personnelle des collaborateurs en élargissant le dispositif de jour d’absence pour enfant malade aux salariés parents d’un enfant de moins de 16 ans et en assumant la charge.
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé de 3 jours par an en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Ce congé est porté à 5 jours par an si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Il est décidé, par ailleurs, que les collaborateurs de la Société AVEM, sur justificatif parents isolés au sens de la CAF, bénéficient de jours supplémentaires d’absence rémunérés « enfants malades ». Plus précisément, ces derniers peuvent prétendre à :
2 jours d’absence au cours desquels leur rémunération habituelle est maintenue intégralement ;
4 jours d’absence au cours desquels leur rémunération est maintenue à 50 %.
Dans le cas où le collaborateur reconnu parent isolé est parent d’un enfant âgé de moins d’un an ou s’il assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans, celui-ci pourra prétendre à :
3 jours d’absence au cours desquels leur rémunération habituelle est maintenue intégralement ;
5 jours d’absence au cours desquels leur rémunération est maintenue à 50 %.
Ce dispositif est applicable par année civile, sous réserve de présentation d’un certificat médical, et ne concerne que les enfants âgés de moins de 16 ans.
Ce(s) ou congé(s) sont indemnisés comme suit :
Conditions d’octroi de l’indemnisation
1er jour d’absence
2ème jour d’absence
3ème jour d’absence
Eventuel 4ème jour d’absence
Eventuel 5ème jour
Enfant âgé de moins de 16 ans
100% 50% 50% -- --
Enfant âgé de moins d’un an
100% 50% 50% -- --
Parent ayant à charge au moins trois enfants âgés de moins de 16 ans
100% 50% 50% -- --
Enfant âgé de moins de 16 ans d’un salarié « parent isolé »
100% 100% 50% 50% --
Enfant âgé de moins d’un an d’un salarié « parent isolé »
100% 100% 50% 50% --
« Parent isolé » ayant à charge au moins trois enfants âgés de moins de 16 ans
100% 100% 50% 50% --
Le nombre de jours d’absence autorisée et leurs indemnisations sont accordés au salarié par année civile sur présentation d’un certificat médical attestant de sa présence nécessaire auprès de l’enfant et sur justificatif de l’âge de ce dernier et des justificatifs CAF concernant l’éventuelle qualité de parent isolé.
L’ensemble des jours d’absences autorisé pour motif d’enfant malade peuvent être pris de façon isolée mais uniquement par journée entière.
Dans le cadre du présent accord, il est prévu d’étendre ce dispositif, selon les mêmes modalités et les mêmes conditions, aux cas d’absence de l’assistante maternelle en raison de son état de santé (maladie, etc.), ou lorsque cette dernière fait elle-même l’objet d’un arrêt de travail pour enfant malade.
Il est expressément convenu que ces jours se prennent au moment de la survenance de l’évènement, et qu’ils ne seront attribués qu’en contrepartie de la production de pièces justificatives officielles par le collaborateur au service d’administration du personnel.
Article 10.4 - Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est ouvert au salarié, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise, qui souhaite suspendre son contrat de travail afin de s’occuper d’un proche, présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (article L. 3142-16 et suivants du Code du travail).
Ce congé fractionnable est d’une durée totale d’une année dans la carrière.
Celui-ci pourra être renouvelé pour tous les salariés justifiant de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise dans les mêmes conditions que le congé initialement pris, dans la limuite d’une année.
La personne aidée, qui doit résider en France de manière stable et régulière, peut-être :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
son ascendant ;
un enfant à charge ;
son collatéral jusqu'au quatrième degré ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les Parties conviennent des conditions suivantes, susceptibles d’évoluer en considération des décisions législatives ou réglementaires en la matière :
Dispositions légales
Pratiques AVEM
Rémunération par la CAF
2 premiers mois rémunérés
(complément pour assurer le maintien de salaire)
3 mois renouvelables, dans la limite d’1 an dans toute la carrière
4 mois renouvelables, dans la limite d’1 an dans toute la carrière
Fractionnement et activité à temps partiel possible avec l’accord de l’employeur
Idem
Délai de prévenance d’1 mois, sauf exceptions
(dégradation soudaine de l’état de santé par exemple, fin d’hébergement du proche…)
Idem
En cas de prise en charge par la CAF, la Société ne prendra en charge que la différence entre le salaire et le complément, afin d’assurer un maintien de salaire pendant les 2 premiers mois.
Ce dispositif est ouvert à tout salarié qui en fera la demande auprès du service RH et produira les justificatifs afférents avec le formulaire spécialement réservé à cet effet.
Article 10.5 - Dons de jours de congés
La loi organise le mécanisme de don de jours de congés au profit de salariés, parents d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, nécessitant une présence soutenue, ainsi qu’au bénéfice des proches aidants.
Sur le sujet, la Société adopte les mesures suivantes :
Dispositions légales
Pratiques AVEM
Don de jours de repos non pris excédant 24 jours ouvrables 5ème semaine de CP, JRTT, congé d’ancienneté, congés épargnés sur le CET Aux proches aidants et parents dont l’enfant est gravement malade Idem Maintien de la rémunération pendant l’absence assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des avantages liés à l’ancienneté (congés payés etc.) Idem et
abondement de l’employeur de 50% des jours donnés par le salarié
Il est par ailleurs décidé d’élargir la période de don de jours tout au long de l’année et de ne plus se limiter à une seule campagne annuelle d’appel à dons. La Société s’engage à poursuivre ses efforts en termes de communication lors des campagnes de rappel du dispositif.
Article 10.6 - Dispositif de crèches d’entreprise
La Société a développé, depuis quelques années, un partenariat avec les crèches BABILOU et dispose, actuellement, de 25 berceaux sur toute la France, au profit de ses collaborateurs.
La Société s’engage à maintenir ce dispositif pendant la durée du présent accord.
Les candidatures sont soumises d’une part à deux critères d’éligibilité :
Être en CDI avec une période d’essai validée
Avoir un conjoint occupant un emploi
D’autre part, afin d’arbitrer l’attribution des places en crèche parmi les salariés éligibles au dispositif, tout candidat devra remplir une grille de « critères prioritaires » déterminés chaque année en collaboration avec les membres de la commission sociale. Les attributions seront faites en fonction du nombre de critères prioritaires obtenu par chaque dossier de demande.
Article 10.7 - Autorisation d’absence en cas d’IVG ou de fausse couche
En cas d'interruption volontaire de grossesse, avant la fin de la 14e semaine de grossesse concernant l'IVG chirurgicale et avant la fin de la 7e semaine concernant l'IVG médicamenteuse, toute salariée, sans condition d’ancienneté bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Ce dispositif est également applicable en cas d'interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d'aménorrhée. Toute salariée, sans condition d’ancienneté pourra bénéficier, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Toute salariée concernée devra fournir un certificat médical dans les 15 jours suivant l'événement. Article 10.8 - Autorisation d’absence pour les salariés victimes de violences domestiques et/ ou conjugales
Les violences verbales, physiques, psychologiques, sexuelles et économiques commises sur une femme ou sur un homme, par un conjoint, concubin ou partenaire lié par le Pacs ou un ancien conjoint, concubin ou partenaire pacsé sont interdites et punies par la loi. Ces violences ont des répercussions sur la santé psychologique des victimes et entraînent des perturbations dans leur vie quotidienne, personnelle et professionnelle. C’est pourquoi la Société s’engage à accorder à tout salarié concerner, sans condition d’ancienneté à bénéficier d’une autorisation d’absence exceptionnelle de 3 jours fractionnables, non déductibles et n’entrainant pas de réduction de salaire afin d’établir des formalités administratives, médicales ou judiciaires afférentes à une situation personnelle de violences domestique et/ ou conjugales. Ce dispositif sera renouvelable semestriellement et ajustable en fonction des situations individuellement présentées. Tout salarié concernée devra fournir un justificatif dans les 15 jours suivant l’absence et prévenir lorsque cela est possible au plus tôt son responsable hiérarchique de son absence. Article 10.9 - Autorisation d’absence en cas de déménagement
En cas de déménagement, les salariés ayant au minimum une année d’ancienneté pourront bénéficier d’une autorisation d’absence exceptionnelle d’un jour non fractionnable. Cette absence n’entrainera pas de réduction de salaire. Cette autorisation d’absence exceptionnelle en cas de déménagement sera renouvelable tous les 5 ans. Article 11 - Organisation des réunions de travail
Dans le prolongement des engagements pris par les parties dans le cadre de l’égalité professionnelle (cf. Partie 1, §4.1), la Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à tenir compte des responsabilités familiales pour favoriser des méthodes de travail qui permettent de rendre compatible l’exercice des responsabilités familiales et professionnelles en adoptant les mesures ci-dessous :
Sensibilisation des collaborateurs sur la nécessité d’organiser les différentes réunions de travail durant les heures habituelles de travail ;
Inviter uniquement les personnes indispensables à la réunion ;
Commencer et finir la réunion à l’heure ;
Ne pas organiser des réunions avant 9h00 et après 17h30, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.
Ne pas organiser des réunions pendant la pause méridienne, soit entre 12h00 et 14h00 en fonction des horaires du service sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.
Varier les créneaux proposés dans le cadre de la tenue de réunions collectives réunissant de nombreux collaborateurs.
La réunion fera l’objet, dans la mesure du possible, d’un compte-rendu.
Dans le cadre des réunions destinées à de nombreux destinataires, varier la proposition des horaires afin de permettre au maximum à chacun de participer aux réunions.
Enfin, le respect de ces principes et pratiques fera l’objet d’un suivi particulier par l’intermédiaire du baromètre social Wittyfit. Les résultats de cette campagne et le plan d’action en résultant feront l’objet d’un suivi semestriel présenté auprès des équipes.
A ce jour, une question aborde ce sujet sur la plateforme Wittyfit :
« Les horaires de réunion sont compatibles avec ma vie personnelle »
L’objectif sera de maintenir cette note entre 7,6 et 8 à échelle du baromètre.
Article 12 - Droit à la déconnexion
Consacré dans la Charte informatique et système d’information des collaborateurs des entités du groupe AVEM du 18 novembre 2019 (article 10), dont les principes sont repris et adaptés dans l’accord d’entreprise relatif au travail à distance du 10 juillet 2018 (article 11), le droit à la déconnexion correspond au droit, pour les collaborateurs, de ne pas être connecté à leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs horaires de travail. Se situent notamment en dehors de ces horaires de travail, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés, les jours de repos.
L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, y compris les institutions représentatives sont bénéficiaires du droit à la déconnexion et ne sont donc pas dans l’obligation de répondre aux sollicitations des collaborateurs et de la Direction en dehors de leurs heures de travail.
Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs/téléphones portables, etc.) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles.
Les coordonnées personnelles des collaborateurs doivent rester confidentielles et utilisées uniquement à des fins de traitement de dossier (administration, ressources humaines…). Elles peuvent être diffusées uniquement avec l’accord ou sur l’initiative d’un collaborateur.
Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l’entreprise et d’imposer le respect, notamment, du repos quotidien, tel qu’il est prévu par l’article L.3131-1 du Code du travail.
Dans la perspective d’assurer le respect de ce droit et de renforcer les actions déjà mises en œuvre en ce sens au sein de la Société, :
Les salariés sont incités à indiquer, systématiquement, dans la signature des mails électroniques, la mention suivante :
« Dans le cadre du droit à la déconnexion, si vous recevez ce message en dehors de vos horaires de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre dans l’immédiat »
Il sera sollicité auprès des équipes techniques la mise en œuvre d’alertes du manager en cas de connexions fréquentes d’un collaborateur sur la plage horaire de 19h-7h et pendant les week-ends.
De même, devront être mise en place, dans la mesure du possible, au sein de chaque service, un « back up » lors de périodes de congés ou d’arrêt maladie d’un collaborateur. Cette pratique consistera à désigner une personne chargée de faire un relai des informations et des dossiers traités / à traiter pendant la période d’absence de l’un des collaborateurs du service.
Par ailleurs, afin d’assurer une utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) conforme à l’exigence du respect du droit à la déconnexion, une formation e-learning ainsi qu’un guide consacrant les bonnes pratiques en la matière seront mis à disposition des collaborateurs.
Enfin, le respect du droit à la déconnexion fera l’objet d’un suivi particulier, au minimum une fois par an, par l’intermédiaire du baromètre social Wittyfit, en place au sein de la Société. A ce jour, deux questions abordent ce sujet sur la plateforme Wittyfit :
« Je me sens obligé de ramener du travail à la maison ou de travailler tard »
« Je peux éteindre mails et téléphone une fois à la maison »
La note de la première affirmation « Je me sens obligé de ramener du travail à la maison ou de travailler tard » est actuellement à 7.6 soit en hausse de 0.7 point par rapport aux résultat obtenu sur cette question en 2020. La note de la deuxième affirmation « Je peux éteindre mails et téléphone une fois à la maison » est de 8.3, à ce jour.
L’objectif est de maintenir des notes situées entre 7 et 8, lors des prochains baromètres annuels.
Article 13 - Expression directe des salariés dans l’entreprise et management participatif
AVEM doit se transformer pour répondre aux attentes de ses clients, passer de la qualité à l’excellence, renforcer son efficience, donc sa compétitivité et sa capacité à réduire ses coûts. Pour réussir cette transformation, chaque collaborateur doit en devenir acteur, et l’entreprise doit lui donner les moyens de jouer ce rôle.
C’est pour cela que la Société s’engage à poursuivre ses efforts en matière :
D’accompagnement et de formation de ces managers afin qu’ils fassent évoluer leurs postures et pratiques managériales. Ces dernières doivent permettre de :
Donner plus de sens au travail, responsabiliser et associer les collaborateurs aux décisions ;
Développer les compétences et manager par les compétences ;
Développer la satisfaction des collaborateurs.
Ces accompagnements et formation seront suivis et présentés sous forme de bilan annuel présenté devant la Commission sociale.
Ainsi, la Société s’engage maintenir le dispositif des Animations à Intervalle Court (AIC) au sein des équipes. Les AIC sont fondées sur des relations de proximité entre le responsable hiérarchique et ses collaborateurs. Elles se matérialisent par un mode de management délégatif et participatif, une information visuelle, l’analyse des actions et la résolution des problèmes. Les décisions sont prises au plus près du terrain. Seuls remontent au niveau supérieur, des sujets qui le nécessitent.
4 niveaux sont prévus au sein du Groupe AVEM :
AIC 1 : Responsable d’Unité / Managers de fonction SI et ses collaborateurs ;
AIC 2 : Responsable d’Unité / Managers de fonction SI et / RUA / Responsable de Service ;
AIC 3 : Responsable de Service / Managers de fonction SI et 1er cercle ;
AIC 4 : 1er Cercle et COMEX.
Dans des cas spécifiques, d’autres configurations d’AIC peuvent se mettre en place.
Ce dispositif sera intégré au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
La Société s’engage également à continuer de favoriser les
ateliers collaboratifs tels que ceux déjà organisés au sein d’AVEM notamment en formant l’ensemble des managers aux techniques des jeux collaboratifs afin de favoriser la co-construction au sein des équipes.
S’ajoute en outre la poursuite de la réalisation périodique de
baromètres sociaux / enquêtes de satisfaction via notre plateforme Wittyfit afin de pouvoir mesurer la Qualité de Vie au Travail et la satisfaction au niveau de l’entreprise mais également au sein des différents services/équipes :
1 fois par an, baromètre et analyse des résultats Wittyfit
au niveau de l’entreprise ;
Périodiquement, utilisation de Wittyfit comme
outil managérial pour analyser et restituer les résultats au sein des Unités / services et co-construction de plans d’actions nécessaires à l’accomplissement de chaque équipe.
Un suivi du plan d’action résultant de l’analyse des résultats de la campagne sera mis à disposition des salariés semestriellement et présenté devant la CSSCT.
Article 14 - Environnement de travail et aménagement des postes de travail
La Qualité de vie et des Conditions de travail comprend, bien évidemment, l’aménagement et l’ergonomie des postes de travail.
Dans le cadre des actions préventives déjà mises en œuvre, les parties au présent accord réaffirment leur volonté d’axer leurs efforts sur l’amélioration et l’optimisation des espaces de travail.
Dès lors, les parties envisagent, tout d’abord, la mise en œuvre de
mesures relatives à l’environnement et à l’aménagement des postes de travail.
Aussi, dans cette perspective, les parties s’engagent à :
Créer un espace intranet dédié à la santé au travail afin de donner accès à tous et à tout moment l’ensemble des ressources nécessaires relatives aux bonnes postures, gestes utiles et pratique en matière d’environnement et d’aménagement des postes de travail.
Veiller, lors de l’implantation ou de la rénovation des sites, à la mise en place de locaux handi accueillant permettant de faciliter le partage et le mode collaboratif, en se basant sur le retour d’expérience des aménagements les plus récents en la matière ;
Mettre en place des
dispositifs d’animation visant à échanger sur l’optimisation des espaces de travail. Pour cela, la mise en place de collèges d’animateurs représentatifs de toutes les populations, sur chacun des sites concernés sera poursuivie. Ces collèges seront soutenus et pilotés par les Responsables de sites.
Ces collèges seront composés de 4 à 8 collaborateurs sur les grands sites (sites dont l’effectif est supérieur à 75 personnes) ou de 2 à 4 collaborateurs pour les petits/moyens sites (ceux dont l’effectif est compris entre 20 et 74 personnes), désignés sur la base du volontariat. Ils seront amenés à se afin d’échanger et de proposer des solutions d’optimisation de l’utilisation et/ou de l’aménagement de certains espaces. Ces derniers auront également la charge de mettre en place, ponctuellement ou régulièrement, des animations, en vue d’améliorer les services disponibles sur le site.
Pérenniser l’Instance Maintien dans l’emploi mise en place en 2024 ayant pour objet de sécuriser le maintien dans l’emploi et structurer les parcours d’aménagements des collaborateurs, de suivre les dossiers d’aménagement de manière régulière et d’arbitrer les demandes d’aménagement sur les situations individuelles spécifiques. Cette instance composée de membres représentants l’ensemble des acteurs utiles à la réalisation et la mise en place d’un aménagement se réunit avec une périodicité mensuelle et fait l’objet d’un suivi semestriel auprès de la CSSCT.
Article 15 - Activités contribuant au bien-être et à la convivialité au travail
Article 15.1 - Activités contribuant à la santé et au bien-être des collaborateurs
La Société souhaite poursuivre les actions entreprises en matière d’activités contribuant au bien-être et à la convivialité au travail.
Tout d’abord, la Société souhaite pérenniser la mise en place ponctuelle d’ateliers et d’activités « bien-être », en ayant recours à des prestataires externes ou en s’appuyant sur des compétences internes.
La Société tient également à élargir ses actions de sensibilisation en proposant en libre accès sur l’intranet plusieurs ressources relatives à la santé et plus particulièrement sur les sujets liés aux maladies de genre (ex. endométriose). Ces actions de sensibilisation ont pour but de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux bonnes pratiques au sens large afin de pouvoir accompagner chacun vers un épanouissement professionnel.
Après avoir considérablement élargi le périmètre des médecines douces prises en charge par la mutuelle d’entreprise (acupuncture, chiropractie, étiopathie, homéopathie, naturopathie, nutritionniste, oligothérapie, ostéopathie, pédicure, psychologue, psychomotricité, et réflexologie), et augmenter le nombre de séances remboursées par l’assureur santé du groupe en 2020, la Société propose de pérenniser les dispositifs suivants :
Pour le régime de base, passage de 3 à 5 séances remboursées par an et par bénéficiaire ;
Pour le régime de surcomplémentaire santé, passage de 5 à 7 séances remboursées par an et par bénéficiaire au regard de leur vertu préventive
Les Parties conviennent que ces mesures sont susceptibles d’évoluer en considération de la situation financière du régime.
Enfin, AVEM souhaite maintenir l’accès à la santé pour ses salariés et leur famille en mettant en place un service de téléconsultation médicale 24h/24, 7j/7 qui consiste à proposer une consultation médicale à distance pour les collaborateurs et leur famille en moins de 30 minutes si besoin ou sur rendez-vous. Ce service inclus dans l’offre santé de l’assureur du Groupe sera proposé sans frais supplémentaires pour les cotisants.
Article 15.2 - Dispositifs contribuant à l’épanouissement des collaborateurs
Les dispositifs de Qualité de Vie et des Conditions de Travail ont également pour objectif d’améliorer l’engagement des collaborateurs, en faisant résonner les valeurs personnelles et celles de l’entreprise.
Dans cette optique, afin de rendre concrète la démarche RSE volontariste, les Parties conviennent de l’opportunité d’identifier et tester des dispositifs innovants ayant pour but de soutenir l’engagement associatif de ses collaborateurs (exemples : mécénat de compétences, arrondi sur salaire…).
Les modalités de mise en place des dispositifs choisis seront établies en concertation avec le comité RSE et lancées durant la période que couvre le présent accord, a minima sous format de pilote. Article 16 - Communication dans l’entreprise
La communication est un levier essentiel de la Qualité de Vie au Travail afin d’assurer la performance de l’entreprise et l’épanouissement de chacun des collaborateurs. Elle permet de garantir une cohésion au sein de l’entreprise, et de résoudre plus simplement et efficacement en cas d’existence de problèmes ou d’irritants.
De plus, la communication est vectrice de motivation et permet de faciliter la circulation des informations au sein de l’entreprise. Si celle-ci est claire, elle permettra à chacun des collaborateurs d’adopter une posture qui permettra de renforcer la collaboration.
La communication a aussi pour objectif de faire en sorte que les collaborateurs se sentent bien au travail, qu’ils aient plaisir à y aller et à y travailler. Son rôle sera donc de favoriser les rencontres et les moments conviviaux et de participer à un environnement de travail agréable. Les événements internes fédèrent les équipes et favorisent la cohésion.
C’est pourquoi, la Société AVEM souhaite mettre l’accent sur les actions suivantes :
Article 16.1 - Communication positive dans l’entreprise
Les parties souhaitent profiter du présent accord pour établir ou rappeler les règles fondamentales d’une communication positive au sein d’AVEM et notamment :
Rappeler la volonté de l’entreprise de développer le savoir-être et le savoir-vivre (respecter le travail des collaborateurs, développer l’écoute attentive, diffuser les bonnes pratiques de gestion de projets pour la conduite de réunions, etc.)
Etablir des règles de communication bienveillante, c’est-à-dire les règles primordiales dans l’entreprise, à respecter en matière de communication, le principe « 2C2D », à savoir :
Adopter une expression
courtoise dans l’ensemble de ses relations professionnelles ;
S’assurer que la communication soit
ciblée, adressée à la bonne personne (ex. : éviter, si cela n’est pas nécessaire et lorsque le message est en réalité individualisable, les envois groupés ou réponses à tous) ;
Veiller à la pleine
disponibilité du destinataire, qu’elle soit liée à sa situation de présence / absence de l’entreprise mais également à la capacité d’écoute de son interlocuteur au moment de l’échange (éviter de déranger, d’interrompre, etc.)
Veiller à la disponibilité de chaque interlocuteur lors d’échanges sur la messagerie instantanée professionnelle.
Mettre en place pour tous les salariés une sensibilisation à la communication non-violente ;
Il est enfin rappelé que ces règles, qui constituent autant de normes de savoir-dire visant à organiser une communication fluide, professionnelle et respectueuse d’autrui, s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs, des parties prenantes internes et des vecteurs de communication.
Article 16.2 - Développement de la communication interne
La Société a fait le choix de développer une communication interne :
Collaborative : AVEM fait participer dès que possible les collaborateurs en les incitant à partager leurs initiatives, projets ou idées pour que l’entreprise puisse les relayer et les mettre en lumière à travers des témoignages ou vidéos.
Interactive : L’entreprise développe ses outils de communication pour favoriser l’échange (réunions collaborateurs avec questions / réponses en live, commentaires sur les « News Intranet », forum de discussion sur l’intranet, etc.). Dans cette optique d’interactivité, les parties préconisent l’usage de la caméra lors des prises de parole et interventions au cours des réunions à distance.
Accessible : AVEM est particulièrement vigilante à faciliter l’accès à l’information notamment à travers l’intranet qui est l’outil de communication interne le plus utilisé par les collaborateurs (outil ARIA pour les collaborateurs en mobilité, podcast pour un format qui se télécharge et qui s’écoute quand on le souhaite, accès à distance à la réunion collaborateurs, etc.). La Société a également procédé à la mise à jour de son Intranet afin de permettre davantage d’interactivité dans l’entreprise et de favoriser l’accessibilité aux ressources.
Article 16.3 - Formation et sensibilisation de l’encadrement
Dans le cadre du présent accord, les Parties souhaitent formaliser deux cursus ayant pour objet de développer la posture managériale conformément aux attendus du référentiel managérial AVEM. Des modules dédiés à la culture du feedback et au management par le sens seront intégrés dans ces parcours de formation. Ces cursus seront à destination des managers de proximité et des responsables de services. Les nouveaux responsables de service et managers de proximité seront inscrits à ces cursus dès leur prise de poste. Les managers actuels pourront se former en formulant une demande lors de leurs entretiens professionnels.
Article 16.4 - Communication auprès des salariés
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise souhaite :
Continuer à développer la mise à disposition, l’accessibilité et la clarté
d’informations pratiques à destination des collaborateurs sur les avantages et dispositifs proposés par l’entreprise.
Organiser un
entretien de retour, systématique et obligatoire, à l’initiative d’un représentant des ressources humaines, quand le salarié est absent de l’entreprise, pour quelque raison que ce soit (autre que congés payés), pour une durée supérieure ou égale à 1 mois.
Article 17 - Politique de lutte contre les risques psycho-sociaux (RPS)
Les parties au présent accord insistent sur la nécessité de continuer à promouvoir la santé au travail, et dans cette perspective, d’inscrire la prévention des risques psycho-sociaux au cœur des préoccupations de l’entreprise.
Cette problématique concerne tant les questions de sécurité matérielle et physique (prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles, etc.) et plus généralement, la question du bien-être psychologique des salariés.
Le présent accord a pour objectif de réaffirmer les orientations et les mesures nécessaires en vue d’assurer la prévention des risques psychosociaux, et notamment, en matière de lutte contre le harcèlement moral ou sexuel.
Dans cette perspective, les parties envisagent la mise en œuvre des mesures suivantes :
Définition d’une procédure d’alerte en cas de harcèlement (moral ou sexuel) :
Lorsque l’existence de faits, susceptibles de relever de la qualification de harcèlement moral ou sexuel, est portée à la connaissance de la Direction, ou d’une personne chargée de la représenter, une procédure d’alerte sera immédiatement mise en œuvre.
Cette procédure consistera en la mise en œuvre, dans les plus brefs délais, d’une procédure d’enquête interne, selon les modalités définies dans l’annexe jointe au présent accord.
Dans ce cadre, seront entendues toutes les personnes dont le témoignage pourra s’avérer nécessaire pour élucider la situation (témoins directs ou indirects des faits). De même, seront recueillis les témoignages du salarié victime de faits pouvant relever de la qualification de harcèlement moral ou sexuel, et de la personne présumée auteur.
Les auditions donneront lieu à l’établissement de comptes rendus, qui permettront l’établissement d’un procès-verbal d’enquête.
A l’issue de ces diligences, et selon les résultats de l’enquête, la Direction prendra toutes les mesures qui s’imposeront à l’égard de l’auteur des faits.
Enfin, il convient de rappeler que la loi prévoit une protection particulière au bénéfice des lanceurs d’alerte. Est un lanceur d’alerte, au sens de la Loi, tout salarié qui « révèle, ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance » (article 6, Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique). La Société s’est, en la matière, dotée d’un outil permettant d’instruire les cas d’alerte remontés en toute confidentialité et de garantir le respect de la législation en vigueur.
Les alertes qui pourraient être mises en œuvre dans le cadre de la présente procédure devront respecter la stricte confidentialité de l'identité des auteurs de l'alerte, des personnes visées par celle-ci et des informations recueillies par l'ensemble des destinataires.
Sous peine de sanctions pénales, et sauf à l'égard des autorités judiciaires, les éléments permettant d'identifier le salarié lanceur d'alerte ne peuvent être divulgués qu'avec son consentement. De même, les éléments concernant la personne mise en cause ne peuvent l'être qu'une fois établi le caractère fondé de l'alerte.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir signalé une alerte dans le respect des règles ci-dessus.
Article 17.1 - Désignation de préventeurs
En 2020, les Parties ont convenu de la mise en place d’un réseau de préventeurs Risques Psycho-Sociaux dont l'objectif principal était de permettre à tout collaborateur en situation de souffrance, de se confier à des personnes de confiance, lorsqu’il en ressent le besoin.
Prenant en considération le fait qu’il est parfois difficile de dévoiler ses difficultés au personnel des Ressources Humaines, à son supérieur hiérarchique, ou aux partenaires sociaux, la Société a souhaité mettre en place, à titre expérimental, sur la période 2020-2024 une nouvelle pratique afin de lutter contre toute situation de mal-être au travail, et lorsqu’une telle situation est identifiée, mettre en place les actions nécessaires pour venir en aide aux salariés.
Ainsi, ont été désignés, parmi des salariés volontaires, des personnes neutres qui seront à l’écoute des problématiques diverses. Ces salariés, désignés sur la base du volontariat, auront toutes les qualités humaines pour écouter un collègue en souffrance et l’orienter vers le bon interlocuteur.
Les Parties s’accordent pour restructurer ce réseau en allouant à trois préventeurs de moyens afin d’effectuer leur mission à raison d’une demi-journée par mois, fractionnable. Ce dispositif pourra faire l’objet pendant la durée de l’accord d’une réévaluation des moyens alloués en fonction des besoins exprimés.
Ces derniers bénéficieront d’une formation spécifique, axée sur la gestion du bien-être et de la santé psychologique au travail, qui aura pour objectif de structurer leur raisonnement et de leur permettre de gérer et de faire face aux situations auxquelles ils seront confrontés, en disposant du recul nécessaire à l’accomplissement de leurs missions, etc.
En sus de la formation, la communauté de préventeurs sera animée par une personne de la DRH, notamment, à travers des sessions de co-développement entre préventeurs, pour discuter de leur rôle, de leurs difficultés et améliorer leurs pratiques.
Parallèlement aux préventeurs, les salariés disposent d’autres interlocuteurs, au sein de la Société, auxquels ils peuvent exposer toutes difficultés ou faits dont ils pourraient être victime ou avoir connaissance, et pouvant relever de la qualification de harcèlement sexuel. En effet, pour mémoire, la loi fait obligation de désigner, parmi les représentants élus au sein du CSE, un référent, ayant pour mission de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 2314-1 Code du travail).
Au sein du CSE d’AVEM, deux référents ont été désignés (une femme et un homme). Ils bénéficient d’une formation appropriée leur permettant d’exercer leurs missions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, et de déceler toute situation pouvant présenter des risques professionnels.
Article 17.2 Reconduction de la cellule psychologique PSYA
Les collaborateurs de la société bénéficient d’un service d’écoute psychologique à distance depuis 2017. AVEM souhaite reconduire ce service afin d’accompagner ses salariés, dans les moments difficiles de leur vie professionnelle ou personnelle. En effet, certains événements de la vie peuvent altérer le bien-être et la qualité de vie. Dans ces moments, une écoute attentive et professionnelle est efficace et utile.
Le service de notre prestataire aide à mieux gérer ces situations difficiles. Il s’agit d’un espace de parole strictement confidentiel et anonyme qui permet à chaque collaborateur de bénéficier rapidement et à tout moment, de l’écoute de psychologues cliniciens. Le service est accessible 7j/7 et 24h/24 par téléphone ou par internet.
Article 17.3 - Dispositions relatives à l’évaluation de la charge de travail des collaborateurs en forfait jours
Afin de prévenir un éventuel risque de surcharge de travail des collaborateurs en forfait jour, les Parties s’accordent à annexer au présent accord la trame d’entretien de rééquilibrage de la charge de travail de ces collaborateurs.
Article 17.4 - Indicateurs de suivi
Les parties décident de maintenir les indicateurs RPS par Directions Opérationnelles mis en place en 2020. Ces derniers prennent en considération les paramètres suivants :
Taux d’absentéisme ;
Taux d’accidents du travail / maladies professionnelles ;
Taux de turn-over ;
Nombre de CDD, de contrats d’intérim (contrats précaires) ;
Un point semestriel de suivi de ces indicateurs RPS sera organisé avec la Commission santé sécurité et conditions de travail.
Annexe 1 – Processus RPS *BKMS est une plateforme de signalement permettant à tout collaborateur de signaler des faits portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation d’un engagement international ratifié par la France. La plateforme permet d'exposer les faits et d'échanger avec les personnes en charge du traitement de l’alerte via une boîte de dialogue protégée, tout en protégeant l’identité du lanceur d’alerte qui peut faire le choix de rester anonyme. Annexe 2 - Entretien d’équilibrage Trame / compte-rendu d’entretien d’équilibrage
Direction du Développement Humain
Pôle Relations Collectives et Droit Social
Date de l’entretien :
Collaborateur :
Manager :
Responsable Ressources Humaines :
Diffusé à : collaborateur, manager, Responsable Ressources Humaines
Date de la diffusion :
Objet : entretien d’équilibrage de la charge de travail
Qu’est-ce que l’entretien d’équilibrage ?
Le collaborateur qui estime que sa durée et sa charge de travail sont trop importantes peut en informer son manager qui organise un entretien dans un délai de 15 jours Le Responsable Ressources Humaines est informé et convié à l’entretien L’objectif de l’entretien est d’analyser la situation et le cas échéant, de prendre des mesures pour ramener la durée et la charge de travail à un niveau raisonnable L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit et une évaluation régulière est mise en œuvre notamment à travers l’entretien professionnel Analyser et faire preuve de vigilance sur de potentiels signes d’épuisement professionnel / RPS
Indicateurs liés à la durée et à la charge de travail
Ancienneté et âge du collaborateur Le collaborateur a-t-il des horaires atypiques ? OUI / NON
Arrêts / Accidents de travail recensés au cours des deux dernières années
Nombre de jour travaillés (année N-1 et N)
Nombre de jours de congés pris (année N-1 et N)
Nombre de jours de congés d’ores et déjà posés sur l’année N
Note du service et de la DIROP aux questions Wittyfit liées à la charge de travail et à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Est-ce que vous respectez le temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ?
Est-ce que vous respectez le temps de repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives ?
Êtes-vous amené à travailler plus de 48 heures par semaine ? Êtes-vous amené à travailler plus de 10 heures par jour ?
Êtes-vous maître de l’amplitude horaire de vos journées de travail (contraintes d’organisation du service, horaires décalés, etc.) ?
De manière générale, arrivez-vous à concilier votre vie professionnelle et votre vie personnelle ?
Description de la charge actuelle et prévisible dans les prochains mois (projets en cours, réalisations, etc.) :
Identification des causes de la charge de travail et des facteurs pouvant conduire à un équilibrage de celle-ci
Votre poste et vos objectifs professionnels sont-ils clairs et bien définis ?
Identifiez-vous les limites de votre poste et le but de vos missions ?
Selon vous, ces objectifs sont-ils réalisables ?
Êtes-vous souvent interrompus dans vos tâches et missions quotidiennes ? Si oui, de quels types d’interruptions s’agit-il ?
Identifiez-vous des solutions pour limiter ces interruptions ?
Le nombre de réunions est-il compatible avec votre charge de travail ?
Identifier-vous des solutions pour limiter le nombre de réunions ou les optimiser ?
Constatez-vous des périodes de ralentissement ou d’accélération de l’activité ? A quoi est-ce dû ?
Identifiez-vous des moyens d’action ou des solutions pour mieux répartir la charge au cours de ces périodes ?
Etes-vous souvent amené à faire des déplacements professionnels ?
A quelle fréquence ?
Pensez-vous que certains de ces déplacements sont superflus ou pourraient être évités ?
Quelles solutions identifiez-vous à ces problématiques ?
Faîtes-vous régulièrement face à des demandes inattendues (urgentes, temps de traitement important ou nombreuses) ?
Identifiez-vous des moyens d’action ou des ajustements pour faire face à ce type de demandes ?
Identifiez-vous des solutions en termes de gestion des priorités ?
Faîtes-vous face à des dysfonctionnements techniques, des pannes ou à la mise en place d’un nouvel outil ?
Existe-t-il des solutions de contournement ou d’automatisation afin de faire face à ces problématiques ?
Disposez-vous d’outils adaptés pour parvenir à atteindre vos objectifs ?
Faîtes-vous face à des problématiques organisationnelles ou de ressources contraintes ?
Est-il possible de déléguer à un autre collaborateur certaines de vos tâches et missions ?
Vous sentez-vous soutenu par vos collègues / manager ?
Avez-vous le sentiment que la charge de travail est également répartie dans votre équipe ?
Vous sentez-vous valorisé dans vos activités ?
Vous sentez-vous capable d’exprimer à votre responsable les problématiques identifiées ?
Est-il possible de mieux répartir les rôles et missions de chacun ?
Est-il possible de mieux répartir le temps de travail en fonction de la charge de chacun ?
Est-ce qu’une formation pourrait être utile dans la gestion de la charge de travail ?
Quel type de formation serait susceptible de contribuer à une meilleure gestion de votre charge de travail
Identifiez-vous d’autres causes à votre charge de travail et d’autres facteurs pouvant conduire à un équilibrage de celle-ci ?
Que pensez-vous de votre environnement de travail (mobilier, locaux, acoustique, ambiance thermique, etc.) ?
Plan d’action en vue d’équilibrer la charge de travail
Le plan d’action arrêté doit en partie découler des solutions d’ores et déjà identifiées ci-dessus. Il peut être implémenté par des mesures complémentaires identifiées par le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines et correspondre à la charge actuelle et prévisible du collaborateur telle que déterminée ci-dessus. Quoi ? Qui ? Quand ?
Solutions qui peuvent être mises en place :
En cas de sentiment de solitude, d’isolement qui accentuent l’impression de surcharge de travail, il est important de renforcer les temps d’échanges collectifs, voire les travaux d’équipe
Rééquilibrer le télétravail / présentiel dans l’équipe
Favoriser les temps de partage
Questionner et revoir avec le manager :
Les retours effectués sur la productivité de l’équipe (+ de mise en valeur du travail effectué)
L’équité de traitement entre les salariés
Analyser et être vigilent sur la présence de conflits
Définir des modalités de suivis dans les mois suivants l’entretien
Définir la charge de travail prescrite, réelle et ressentie et les ajuster et les rééquilibrer au mieux :
Revoir / adapter les objectifs
Essayer de prioriser et organiser les tâches
Partager des repères dans le collectif
Prévoir un temps pour gérer des situations d’urgence
Utiliser des outils adaptés et optimiser l’environnement de travail
Recalibrer et programmer les projets
Intégrer des temps de régulation pour soulager la charge (temps « morts »)
Prendre en compte des situations personnelles particulières, le cas échéant
Date prévisionnelle d’évaluation du plan d’action :
Fait à Bruz, le 19 juin 2024
En 2 exemplaires originaux
Pour la Société,
Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur Exécutif: Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société,
