Avenir Mutuel des Professions Libérales et Indépendantes (AMPLI), Mutuelle soumise aux dispositions du Livre II du Code de la mutualité, Inscrite sous le n° 349 729 350, IDCC 2128, Siret n° 349 729 350 00018, Dont le siège est 27 Boulevard Berthier – 75017 PARIS, Prise en la personne de son directeur général, domicilié en cette qualité audit siège, M. V, D'une part,
Et
La SNACOS CFTC, organisation syndicale représentative, Dont le siège social est 3 rue Elisa Lemonnier - 75012 PARIS Prise en la personne de sa déléguée syndicale, Mme D. D'autre part,
PRÉAMBULE
La crise sanitaire et les évolutions technologiques ont modifié considérablement les modalités du travail en rendant l’accès au télétravail possible. Cet accord fait suite à une volonté manifeste des salariés de bénéficier du dispositif de télétravail et s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Sans vouloir pénaliser les rapports humains nécessaires aux échanges, à la créativité , le présent accord a pour objectif d’encadrer la pratique du télétravail de façon pérenne.
1. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée à l’exception des salariés - n’ ayant pas acquis une ancienneté d’au moins 6 mois, - dont la durée de travail est strictement inférieure à 80 %, - du service des moyens généraux, - de la direction comptable et technique. Les tâches du service des moyens généraux étant souvent manuelles, elles apparaissent peu compatibles avec la pratique du télétravail. Concernant le second service, n’étant pas dématérialisée mais reposant sur des copies papier, la piste d’audit des opérations comptables rend également les tâches de ce service incompatibles avec le télétravail. Concernant les autres services, soumis donc à l’application de cet accord, l’application de cet accord repose sur le volontariat des salariés. Ainsi, il ne sera pas imposé le télétravail aux salariés ne souhaitant pas télétravailler. De même, un salarié pourra renoncer à tout moment à bénéficier de cet accord. Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif. En effet, ils ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail (sauf cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus). Pour être éligible au télétravail, le salarié doit être en capacité de travailler de façon autonome et attester que son domicile répond aux exigences techniques minimales (espace dédié au télétravail et connexion internet fiable). En cas de force de majeure (par exemple, cyberattaque,…), après avoir consulté les élus du CSE, cet accord, et par conséquent le bénéfice du télétravail, peut être suspendu temporairement par la direction.
2. Définition Le télétravail correspond à la réalisation volontaire, en tout ou partie à l’extérieur des locaux de l’employeur, d’un travail qui y est normalement effectué, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
3. Nombre de jours de télétravail Il est convenu entre les parties de permettre le télétravail suivant deux contingents :
Le premier hebdomadaire : limité à 1 jour,
Le second annuel : limité à 15 jours.
De plus, en cas de force majeure applicable à l’ensemble des salariés de la mutuelle : (les jours de grève nationales ou pandémie), AMPLI Mutuelle s’engage à ce que les jours télétravaillés pour ces justes motifs ne s’imputent pas aux contingents susmentionnés. En revanche, il est convenu que les salariés souhaitant télétravailler en raison de cas particuliers (mouvements sociaux permettant qu’une partie du trafic, évènement familiaux…) utiliseront le contingent annuel de 15 jours de télétravail. De plus, si l’activité le justifie (par exemple, périodes rouges), le responsable d’un service pourra demander à l’ensemble des salariés de son service de limiter pendant 2 trimestres consécutifs le nombre de jours télétravaillés sur le contingent annuel de 15 jours à 2 jours tous les deux mois. Enfin, le responsable d’un service pourra demander à l’ensemble des salariés de son service, s’ils sont absent quatre jours dans la semaine, de ne pas télétravailler le 5ème jour. La période de référence pour le second contingent est du 1er septembre au 31 août. Les parties rappellent qu’une personne en situation de vulnérabilité peut se rapprocher de la médecine du travail pour une adaptation de son poste qui préconiserait plus de télétravail.
4. Primes pour les salariés non soumis à cet accord Cet accord faisant suite à une volonté manifeste des salariés de bénéficier du dispositif de télétravail, les parties conviennent qu’il serait juste d’accorder une prime aux salariés des deux services non concernés par le télétravail. Le montant de cette prime est fixé à 1.000 € bruts par an.
5. Droit à la formation Tous les salariés, et en particulier les managers, pourront demander une formation spécifique sur le télétravail :
Pour optimiser son travail en télétravail,
Pour appendre à manager des collaborateurs.
L’employeur s’engage à accorder une formation adaptée à tout salarié qui effectuerait une telle demande.
6. Durée du travail et modalités d’organisation du temps de télétravail Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à : - badger quotidiennement selon les règles internes via l’outil dédié installé sur son ordinateur - être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site. La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés. En particulier, il ne sera demandé au collaborateur aucun indicateur supplémentaire spécifique au télétravail. L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos, notamment la pause méridienne, s’appliquent pendant les journées télétravaillées. Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie. Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service RH, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé, les améliorations éventuelles à mettre en œuvre. Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment. Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.). En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise. Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs .
7. Protection de la vie privée du télétravailleur L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment. Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc : pour les salariés en horaires individualisés pendant la même plage horaire que lors du travail sur site / pour les salariés au forfait-jour 8h30-18h30. Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié.
8. Droit à la déconnection Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition. Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.
9. Santé et sécurité au travail Le télétravailleur est informé des règles de santé et sécurité à appliquer par une documentation relative à la prévention des risques en vigueur au sein de la société, située sous T:/RH. Le CSE, sous réserve de l’accord du salarié et de la direction, peut se rendre au domicile du salarié qui télétravaille afin de s’assurer que la pratique du télétravail n’est pas susceptible de générer des risques pour sa santé et sa sécurité.
10. Equipement de télétravail AMPLI Mutuelle s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme :
de base : un ordinateur portable,
sur demande : sac à dos, double écran, souris, clavier et casque.
Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile. Il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, accès VPN) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail. L’employeur prendra également à sa charge les éventuels aménagements de postes spécifiques liés au télétravail demandés par la médecine du travail.
11. Confidentialité et gestion des incidents informatiques Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liées au système d’information fixées par la mutuelle. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle. Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie à cet effet d'un support technique renforcé du service informatique d’AMPLI Mutuelle. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Si l’impossibilité de télétravailler n’est pas temporaire (supérieure à 2h), le collaborateur devra soit poser un jours de congé payé, un jour de RTT ou retourner sur site. 12. Durée de l’accord Le présent accord prend effet le 1er septembre 2023 et est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.
13. Suivi A la première date d’anniversaire, un premier bilan sera dressé et présenté aux organisations syndicales ou à défaut au CSE.
14. Révision Durant sa période d'application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DRIEETS. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.
15. Dénonciation Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 6 mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
16. Notification et dépôt Cet accord d’entreprise sera déposé sur la « Plateforme TéléAccords », pour transmission à la DRIEETS. Ces formalités doivent être réalisées par le représentant légal de la mutuelle. Le présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 20/06/2023
M. VPour la CFTC Directeur généralMadame D. Déléguée syndicale
