La Société Aventics SAS dont le siège social est situé à BONNEVILLE – 74130- n° de SIRET 440 236 453 000 13 – Code APE 2812Z
d’une part,
et les Organisations syndicales soussignées
d’autre part,
La Direction de Aventics SAS et les Organisations syndicales soussignées, attachées à développer une politique contractuelle, moyen efficace pour faire progresser l’Entreprise et ses salariés, ont discuté au cours de 3 réunions de travail les 4, 12 et 19 septembre 2025 et ont convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des Articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.
Champ d’application
Le présent accord porte sur les domaines suivants :
la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée
l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie et des conditions au travail (QVCT)
la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers
Lors de la réunion du 04 septembre 2025, un rapport a été présenté sur la situation de l’entreprise au regard des thèmes ci-dessous :
la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée
Salaires
Durée effective et organisation du temps de travail
Epargne salariale
l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail
Egalité professionnelle hommes/femmes
Complémentaire Santé et Prévoyance
Pénibilité
Travailleurs handicapés
Qualité de vie et des conditions au travail (QVCT)
Le télétravail
la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers
Salariés âgés
Evolution de l’emploi
Formation professionnelle
Exercice des relations sociales
Lors des 3 réunions, les discussions ont pu porter sur l’ensemble des thèmes ci-dessus.
Cet accord est un accord à durée déterminée de 12 mois. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée après cette date, excepté pour les articles 2.1.3. et 2.1.4. L’accord ne rentrera en vigueur qu’après son dépôt à la DREETS.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés sous contrat de travail au sein de Aventics SAS en France travaillant au sein de la société Aventics SAS et des établissements de Bonneville et de Saint Priest ainsi que pour tous les salariés en Home Office.
Les points 2.1.1. et 2.1.2. du présent accord ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles telles que les apprentis et les jeunes en formation en alternance ou en insertion professionnelle ainsi que les stagiaires école.
Contexte socio-économique de la négociation annuelle
Les négociations se sont déroulées dans un contexte particulier : une année 2025 marquée par la baisse importante des commandes, débutée en fin d’année fiscale 2023 et qui s’est poursuivi pendant l’année fiscale 2025 entrainant un résultat dit « operating profit » de -5% du chiffre d’affaires après 11 mois en année fiscale 2024 tandis qu’il était de 0% du chiffre d’affaires en année fiscale 2023 et de 1.8% en année fiscale 2023 ; le projet XV mobilise de manière importante les équipes. De plus, le climat des affaires en France est morose pour 2025 (source Insee) ce qui rend difficile la prise de commandes dans le secteur industriel.
C’est dans ce contexte très tendu que nous avons souhaité accompagner et récompenser les efforts des salariés d’Aventics en France tout au long de l’année 2025. Il s’agit également de la 3ème année sans épargne salariale (participation et intéressement), ce qui représente un grand manque à gagner, notamment pour les plus bas salaires au sein de l’entreprise. C’est pourquoi les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur les mesures ci-dessous tout à fait favorables compte tenu du contexte.
Ainsi, les dispositions du présent accord ci-dessous représentent le meilleur compromis possible qui tient compte des revendications des organisations syndicales, du contexte très concurrentiel dans lequel évolue l’entreprise, des faibles résultats de l’entreprise et du niveau de l’inflation en baisse, de l’accompagnement des plus investis, d’une augmentation générale tout en maintenant un budget d’augmentations individuelles et promotionnelles.
Il est également extrêmement important que l’ensemble des collaborateurs abordent la nouvelle année fiscale 2026 avec une grande motivation, afin d’atteindre les objectifs ambitieux qui leur sont fixés.
C’est pour ces raisons que les partenaires sociaux ont convenu et arrêté les différentes dispositions ci-après du présent accord.
Partie 2 : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée
2.1 Mesures salariales
Les augmentations seront effectives au 1er décembre 2025.
Afin d’harmoniser les augmentations de salaire avec les pratiques du groupe Emerson dans le monde, les augmentations de salaires (générales et/ou individuelles) se tiendront dorénavant le 1er décembre de chaque année.
2.1.1 Non cadres
2.1.1.1. Augmentations générales de 1,5%
Les augmentations générales sont attribuées quelque soit le présentéisme, elles seront versées en décembre 2025. Le budget augmentations générales est réparti par service.
2.1.1.2. Augmentations individuelles de 1,5%
Le budget augmentations individuelles est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations individuelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de la performance individuelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations individuelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.
Les critères à l’origine des augmentations individuelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération. Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.
2.1.1.3. Budget de réajustement pour l’accompagnement de promotions et égalité Hommes/Femmes de 0,3%
Le budget augmentations promotionnelles et égalité Hommes/Femmes, est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations promotionnelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de la performance individuelle de chaque collaborateur de l’équipe. Ce budget permettra également de traiter des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Les augmentations promotionnelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système. L’attribution et le montant des augmentations liées à l’égalité Hommes Femmes sont attribuées par le service des Ressources Humaines
Les critères à l’origine des augmentations promotionnelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération. Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.
2.1.2Cadres
2.1.2.1. Augmentations individuelles de 3,0%
Le budget augmentations individuelles est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations individuelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de la performance individuelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations individuelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.
Les critères à l’origine des augmentations individuelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération. Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.
2 1.2.2 Budget de réajustement pour l’accompagnement de promotions et égalité Hommes/Femmes de 0,3%
Le budget augmentations promotionnelles et égalité Hommes/Femmes, est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations promotionnelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de la performance individuelle de chaque collaborateur de l’équipe. Ce budget permettra également de traiter des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Les augmentations promotionnelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système. L’attribution et le montant des augmentations liées à l’égalité Hommes Femmes sont attribuées par le service des Ressources Humaines
Les critères à l’origine des augmentations promotionnelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération. Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.
2.1.3. Revalorisation de la prime d’équipe de 3%
La prime d’équipe est portée à 1,00€.
2.1.4. Prime d’assiduité
2.1.4.1. Prime d’assiduité mensuelle
Une prime d’assiduité a été mise en place en 2014. Cette prime est intégrée à un plan global d’actions, visant à faire baisser l’absentéisme au sein de l’entreprise. L’absentéisme a augmenté ; aujourd’hui il est important de retrouver les niveaux satisfaisants de d’absentéisme des dernières années car un absentéisme trop important est une charge financière, il perturbe fortement l’organisation du travail des équipes. Ainsi, dans ce cadre, il a été convenu avec les partenaires sociaux de renouveler la prime d’assiduité de 20€ par mois à compter de décembre 2025 jusqu’en novembre 2026. A cette date, un bilan de l’efficacité de la prime sera présenté.
Cette prime s’applique à l’ensemble des salariés de Aventics SAS en France quel que soit leur établissement de rattachement.
Cette prime de 20€ est portée à 0€ dès le premier jour d’absence. Si l’absence couvre plusieurs mois, la prime ne sera versée sur aucun des mois considérés.
Les motifs d’absence qui portent la prime à 0€ dès le premier jour d’absence sont les suivants :
Maladie
Maladie professionnelle
Accident du travail
Accident de trajet
Maternité
Congé paternité
Congé pour enfant malade
Mi-temps thérapeutique
Congé sans solde
Congé individuel de formation payé ou non payé
Absence autorisée non payée
Absence non autorisée
Mise à pied
Grève
Invalidité
Embauche en cours de mois
Départ en cours de mois.
Cette prime est proratisée en fonction du temps de travail.
2.1.4.2. Prime d’assiduité trimestrielle
Une prime d’assiduité trimestrielle s’ajoute à la prime d’assiduité mensuelle. L’absentéisme a augmenté ; aujourd’hui il est important de retrouver les niveaux satisfaisants de d’absentéisme des dernières années car un absentéisme trop important est une charge financière, il perturbe fortement l’organisation du travail des équipes. Ainsi, dans ce cadre, il a été convenu avec les partenaires sociaux de renouveler l’application de la prime d’assiduité trimestrielle de 40€ à compter de décembre 2025 pour une durée de 12 mois soit jusqu’en novembre 2026. A cette date, un bilan de l’efficacité de la prime sera présenté.
Cette prime s’applique à l’ensemble des salariés de Aventics SAS en France quel que soit leur établissement de rattachement.
Cette prime de 40€ est portée à 0€ dès le premier jour d’absence du trimestre. Si l’absence couvre plusieurs trimestres, la prime ne sera versée sur aucun des trimestres considérés.
Les motifs d’absence qui portent la prime à 0€ dès le premier jour d’absence sont les suivants :
Maladie
Maladie professionnelle
Accident du travail
Accident de trajet
Maternité
Congé paternité
Congé pour enfant malade
Mi-temps thérapeutique
Congé sans solde
Congé individuel de formation payé ou non payé
Absence autorisée non payée
Absence non autorisée
Mise à pied
Grève
Invalidité
Embauche en cours de mois
Départ en cours de mois.
Cette prime est proratisée en fonction du temps de travail.
2.2. : Temps de travail
2.2.1. Le planning des samedis travaillés 2026 pour les équipiers 2x7 est joint en annexe.
2.2.2. Congés payés pour 2026
Afin d’assurer l’excellence opérationnelle en regroupant les congés sur une même période sans pénaliser les clients, l’entreprise ne fermera pas pendant les périodes de congés. Un étalement des congés sur la période estivale sera organisé par service selon le schéma suivant : La semaine 32 : un maximum de 50% des salariés en congés La semaine 33 : un maximum de 50% des salariés en congés La semaine 34 : un maximum de 50% des salariés en congés Les semaines 27, 28, 29, 30, 31 et 35 : un maximum de 25% des salariés en congés Les semaines 25, 26, 36, 37 : un maximum de 10% des salariés en congés
Il est à noté qu’un fonctionnement en équipe 2X7 dans l’atelier sera privilégié.
Ces jours de congés seront posés par les collaborateurs via le portail GTA Web selon les principes ci-dessus d’ci la fin du mois de février 2026.
Une activité très réduite sera planifiée du 28 décembre 2026 au 3 janvier 2027 soit 4 jours. Le niveau sera défini en octobre 2026 en fonction de la charge de chacun des secteurs de l’entreprise. Il est demandé à tous les salariés de l’entreprise de prévoir 4 jours de congés et/ou ARTT ou heures dans les compteurs pour cette période. Les congés pour cette période devront être pris sur des périodes basses pour les collaborateurs disposants des heures nécessaires dans leurs compteurs, sinon des jours de congés pour les non-cadres de Bonneville, des jours d’ARTT ou congés pour les cadres de l’entreprise. Ces jours seront posés par le service Ressources Humaines.
Il est convenu dans le présent accord que si un collaborateur fait la demande (validée par sa hiérarchie) de poser 4 semaines de congés payés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, alors il renonce aux jours de congés de fractionnement.
En fonction du niveau de charge, l’organisation de la journée du 24 décembre 2026 sera discutée lors de la réunion du CSE du mois d’octobre 2026.
2.2.3. Ponts
L’entreprise envisage de faire le pont ou de travailler en activité partielle pour l’ascension le vendredi 15 mai 2026. La fermeture de l’entreprise ou le niveau d’activité pour l’ascension sera validé lors de la réunion du CSE de mars 2026.
L’entreprise envisage de faire le pont ou de travailler en activité partielle pour la fête nationale le lundi 13 juillet 2026.La fermeture de l’entreprise ou le niveau d’activité pour le 13 juillet sera validé lors de la réunion du CSE de mai 2026.
Des jours de congés seront posés par les collaborateurs via le portail GTA Web.
2.2.4. Jour de solidarité
Le jour de solidarité est fixé le lundi de pentecôte, soit le lundi 25 mai 2026 ; il sera travaillé à hauteur d’un minimum de 50% de l’effectif dans chaque secteur. Ce jour devra être pris sur des périodes basses pour les collaborateurs disposants des heures nécessaires dans leurs compteurs, sinon un jour de congés pour les non cadres de Bonneville, un jour d’ARTT pour les non cadres du réseau commercial et les cadres de l’entreprise. Ce jour sera posé par les collaborateurs via le portail GTA Web.
2.3 : Epargne Salariale
Il est rappelé que l’entreprise a signé un accord de participation intégrant une formule de calcul dérogatoire le 27 juin 2014. Des accords portant sur un Plan d’Epargne Entreprise et un Plan d’Epargne Retraite Collectif sont également applicables au sein de l’entreprise.
Les partenaires sociaux ont négocié et signé le renouvellement de l’accord d’intéressement en date du 13 novembre 2023 pour 3 ans.
Partie 3 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail
3.1. Egalité professionnelle Hommes/ Femmes
L’accord sur l’égalité Hommes Femmes a été renouvelé le 17 octobre 2025 pour une durée de 3 années. Cet accord est en conformité avec l’article L2242-17 du code du travail au regard du nombre de thèmes traités, le thème de la rémunération faisant l’objet d’un plan d’action. Les 6 thèmes suivants comportent également des plans d’action :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale
Cet accord reprend les objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment :
Suppression des écarts de rémunération
Accès à l’emploi
Formation professionnelle
Déroulement de carrière
Promotion professionnelle
Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
Mixité des emplois
Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, emploi et d’accès à la formation professionnelle
La loi « Avenir » du 5 sept. 2018 et son décret d’application publié le 9 janvier 2019, prévoit un calcul d’index sur l’égalité des rémunérations hommes/femmes, tous les ans. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, cet index doit être calculé et publié à compter de mars 2020. Il est noté sur 100 et réparti selon 4 indicateurs. Depuis 2020, l’index Aventics est publié sur le site internet du groupe Emerson : https://www.emerson.com/fr-fr/careers/diversity-and-inclusion. La période référence est choisie par l’entreprise est du 01/01/2024 au 31/12/2024. Un index acceptable montre un résultat > 75 points. Les résultats par indicateurs de Aventics sont :
Indicateur n°1 : Ecart de rémunération entre les Femmes et les Hommes 39 points sur 40 au 31/12/2024
Indicateur n° 2 : Ecart du nombre d’augmentations individuelles entre les Femmes et les Hommes35 points sur 35 au 31/12/2024
Indicateur n°3 : Salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité15 points sur 15 au 31/12/2024Indicateur n° 4 : Nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations 5 points sur 10
L’index total égalité Homme/Femmes en termes de rémunérations est de 94 points sur 100 points sur la période du 01/01/2024 au 31/12/2024.
3.2. : Pénibilité
L’accord pénibilité Aventics a pris fin en septembre 2015. Depuis 2015, les seuils de pénibilité sont déterminés par décret et sont identiques pour toutes les entreprises (quelles que soient la taille et l’activité de l’entreprise). Les seuils tiennent compte des durées d’exposition et de l’intensité.
Les facteurs pénibilité sont les suivants :- le travail de nuit - le travail répétitif - le travail en équipe- le travail dans un milieu hyperbare - les manutentions manuelles de charges - les postures pénibles - les vibrations mécaniques - les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées - les températures extrêmes - le bruit. Au niveau de l’entreprise Aventics, suivant l’analyse pénibilité 2015 et 2016 présentée et discutée en Comité d’entreprise et en CSSCT avec avis favorable, seul le facteur de pénibilité « travail de nuit » est applicable au sein de la Société Aventics. En 2025, il n’y a aucune personne qui a travaillé au moins 120 nuits sur l’année et donc aucune personne n’est concernée par le facteur pénibilité nuit. Un accord pénibilité n’est donc pas nécessaire.
3.3. : Complémentaire santé et prévoyance
3.3.1. Complémentaire santé :
Une complémentaire santé est mise en place dans le cadre d’une Décision Unilatérale de l’Employeur en date du 03 janvier 2023.
3.3.2. Prévoyance
Une prévoyance est mise en place dans le cadre d’une Décision Unilatérale de l’Employeur en date du 03 janvier 2023.
3.4 : Travailleurs Handicapés
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés de l’entreprise en 2024 est de 9. Le niveau d’emploi a été pour Aventics de 16,82 pour l’année 2024. Les partenaires sociaux ont convenu de ne pas faire de ce chapitre une priorité de leur négociation.
3.5. : Télétravail
Après 5 années d’application et l’application du télétravail sur la période de confinement, les partenaires sociaux ont convenu de faire évoluer l’accord télétravail en intégrant les dispositions suivantes (accord entrant en vigueur le 1er décembre 2021 :
Ouverture du télétravail aux métiers suivants : la logistique hors flux physiques, la comptabilité hors scanner, l’informatique sauf infrastructure
2 jours de télétravail maximum par semaine, sauf pour les métiers suivants : le management, la gestion de production, le laboratoire, le service RH qui restent sur 1 jour de télétravail par semaine
Afin d’organiser le travail et le présentiel de tous, le télétravail reste défini pour chacun 1 ou 2 jour(s) (selon l’organisation définie) dans la semaine pouvant être flexible pour le collaborateur avec accord du manager et pour le manager en cas de nécessité organisationnelle
Pas de rattrapage sur les semaines suivantes du télétravail non fait
Saisie de la demande de télétravail dans Chronos une semaine à l’avance
Indemnisation du télétravail selon le barème URSSAF : 10€/ mois pour un jour de télétravail dans la semaine – 20€ pour 2 jours de télétravail dans la semaine – soit 2,30€ la journée de télétravail
Possibilité de demander au télétravailleur pour répondre à des urgences d’annuler son jour de télétravail (ceci même en début de journée)
Si un jour de congés ou un jour férié est chômé par le salarié dans la semaine alors le télétravail sera limité à 1 jour dans la semaine
Si 2 jours de congés et/ou jour férié sont chômés par le salarié dans la semaine alors le télétravail ne sera possible.
En 2025, la société a souhaité faire évoluer les méthodes de travail des salariés en appuyant sur la nécessité de mettre l'accent sur une culture d'unité – une culture qui renforce la communauté et privilégie la collaboration et l'amélioration continue – pour atteindre nos objectifs de croissance et d'innovation. En effet, le fait d’être ensemble nous permet de donner vie à notre vision sur les thèmes de la culture, de l’innovation, de la communauté, de la collaboration et des formations. C’est dans ce contexte que la Direction d’Aventics et les partenaires sociaux se sont rencontrés et convenus de faire évoluer l’accord télétravail de la manière suivante :
Passage à 1 journée de télétravail maximum par semaine et 2 journées de télétravail maximum par mois pour TEF pour favoriser la culture d'unité, la collaboration, les échanges et la créativité
Le télétravail sera possible une fois la période d'essai du collaborateur validée
Suppression de la condition d'avoir « sa résidence à plus de 20km et/ou travailler dans un open space »
Disposer d'une connexion internet suffisante pour les appels vidéos
Ne pas être en télétravail le mercredi pour les salariés dont les enfants sont âgés de moins de 13 ans
Afin de renforcer la cohésion, les échanges et le partage d'idées, instauration d'une journée par semaine pendant laquelle toute l'entreprise est présente. Cette journée de collaboration est fixée le mardi. Il n'y aura donc pas de télétravail le mardi pour tous.
Suppression de la notion de cumul jour télétravail avec des congés ou jours fériés. Il sera désormais possible de prendre son jour de télétravail si des congés ou jours fériés sont prévus dans la semaine.
Un accord télétravail reprenant les points ci-dessus a été signé sur le 20 février 2025.
Aujourd’hui, 43 collaborateurs sur 57 éligibles au télétravail 1 jour par semaine ont émis le souhait de travailler en télétravail ; 4 collaborateurs sur 12 éligibles au télétravail 2 jours par mois (secteur TEF) ont émis le souhait de travailler en télétravail.100% des demandes reçues ont été accordées.
Partie 4 : Dépôt
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DREETS, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Bonneville.
A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.
Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :
Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DREETS de Haute Savoie avec dépôt d’un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville.
Fait à Bonneville le 17/10/2025
Pour Aventics La DirectionDélégué syndical CFE- CGC
