ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE AVENTICS SAS
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 - Rôle de réseau d’acteurs contribuant à la politique égalité professionnelles femmes hommes PAGEREF _Toc211344103 \h 4
Article 2- Garantir l’égalité à l’embauche PAGEREF _Toc211344108 \h 5
2.1Les objectifs de progression PAGEREF _Toc211344109 \h 5 2.2Les actions associées aux objectifs PAGEREF _Toc211344110 \h 5 2.3 Les indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc211344111 \h 7
Article 3- Garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc211344112 \h 7
3.1Dans le domaine d’action de la formation professionnelle PAGEREF _Toc211344113 \h 7 3.1.1 Les objectifs de progression PAGEREF _Toc211344114 \h 7 3.1.2Les actions associées aux objectifs PAGEREF _Toc211344115 \h 8 3.1.3Les indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc211344116 \h 9 3.2Dans le domaine d’action de la promotion professionnelle PAGEREF _Toc211344117 \h 9 3.2.1 Les objectifs de progression PAGEREF _Toc211344118 \h 9 3.2.2 Les actions associées aux objectifs PAGEREF _Toc211344119 \h 9 3.2.3 Les indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc211344120 \h 10
Article 4- Améliorer les conditions de travail PAGEREF _Toc211344121 \h 10
4.1 Les objectifs de progression PAGEREF _Toc211344122 \h 10 4.2 Les actions associées aux objectifs PAGEREF _Toc211344123 \h 10 4.3 Les indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc211344124 \h 11
Article 5- Assurer l’Equité des rémunérations entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc211344125 \h 12
5.1 Les objectifs de progression PAGEREF _Toc211344126 \h 12 5.2 Les actions associées aux objectifs PAGEREF _Toc211344127 \h 12 5.1Les indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc211344128 \h 13
Article 6- Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée PAGEREF _Toc211344129 \h 13
6.1Les objectifs de progression PAGEREF _Toc211344130 \h 13 6.2Les actions associées aux objectifs PAGEREF _Toc211344131 \h 14 6.3Les indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc211344132 \h 15
Article 7- Lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise et les violences faites aux femmes PAGEREF _Toc211344133 \h 15
Article 8- Suivi de l’accord et communication sur l’accord PAGEREF _Toc211344134 \h 16
Article 9- Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord PAGEREF _Toc211344135 \h 16
Article 10- Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc211344136 \h 16
La société Aventics SAS, dont le siège social demeure ZI les fourmis – BP 37 – 74131 Bonneville cedex, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales soussignées,
D’autre part,
Préambule
Par ce nouvel accord, Aventics SAS affiche son ambition de poursuivre la dynamique engagée pendant la durée du précédent accord, qui avait pour objectif d’assurer une meilleure représentation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. En effet, dans un contexte de forte concurrence internationale, les entreprises industrielles doivent maintenir leur niveau de compétence et faire le choix de l’innovation et de la qualité. Ainsi les signataires du présent accord considèrent que les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour l’entreprise qui permettent de contribuer à la réalisation de cet objectif.
Les résultats des études menées dans l’industrie en 2024 permettent de constater que les femmes représentent 28,5% des effectifs et qu’elles ne tiennent que 10 à 15% des métiers dits « cœurs de métier de l’industrie » notamment ceux de production et R&D.
En se fondant sur les effectifs du mois de juillet 2025, ce déséquilibre se retrouve également, mais de moindre manière, au sein de Aventics SAS. Les femmes représentent au global 42% des effectifs, contre 39% en 2022, réparties de la façon suivante :
63,5% au sein de la catégorie des ouvriers, contre 55% en 2022
40% au sein de la catégorie des employés et techniciens, contre 44% en 2022
25,8% au sein de la catégorie des cadres, contre 22% en 2022
Face à ce constat, Aventics SAS souhaite assurer une meilleure représentation entre les hommes et les femmes. Cette volonté fait partie intégrante des objectifs du groupe Emerson de développement de la diversité.
Afin d’aborder ce thème, la Direction et toutes les Organisations Syndicales représentatives chez Aventics SAS se sont réunies au cours de 2 réunions les 25 juillet et 25 septembre 2025.
Ce nouvel accord se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi de développer de nouvelles actions liées notamment à l’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes, du travail à temps partiel et des jours enfants malades.
Les parties signataires du présent accord partagent ainsi la conviction selon laquelle la diversité et la mixité des emplois constituent une source d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité indispensable à la réussite économique et sociale d’une entreprise. Pour y parvenir, le présent accord fixe les
objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés sur six domaines parmi ceux énumérés par l'article L 2242-17 du Code du travail à savoir :
- l'embauche, - la formation professionnelle, - la promotion professionnelle, - les conditions de travail, - la rémunération effective, - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe à l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.
Article 1 - Rôle de réseau d’acteurs contribuant à la politique égalité professionnelles femmes hommes
Les réseau Women Impact Network WIN
Aventics soutient le réseau interne de femmes WIN en favorisant l’organisation de conférences débat, d’échanges avec les femmes et hommes d’Aventics ou d’autres entreprises, des after works. Ce réseau est ouvert aux femmes comme aux hommes, de tous les niveaux de l’entreprise, avec la volonté de faire évoluer le sujet de l’égalité professionnelle femmes hommes. Le réseau WIN propose toutes actions visant le développement des femmes au sein de la Société Aventics.
Lors des présentations au cours des évènements (forums de recrutement, tables rondes, témoignages …), la politique égalité femmes/hommes d’Aventics est valorisée par les intervenants internes, des ambassadeurs et des ambassadrices, membres du réseau WIN, auprès des étudiants. La politique égalité femmes/hommes est communiquée en externe notamment au travers des réseaux sociaux.
Des actions en amont et sur le long terme, à travers des initiatives auprès des populations scolaires sont menées par le réseau Win. Aventics à travers le réseau Win participe activement aux actions de sensibilisation en faveur de la mixité auprès des jeunes (collèges, lycées, écoles et universités) et assure la remontée d’information sur ces actions.
Les managers
Les managers comme le réseau RH jouent un rôle clé dans le recrutement et l’évolution professionnelle des salariés femmes et hommes. Au même titre que le réseau RH, ils sont les garants de la politique égalité professionnelle femmes/hommes dans l’entreprise. Ils sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité, de l’inclusion, des stéréotypes et des biais inconscients via des formations dédiées. Les managers agissent en lien direct avec les RH.
Le réseau Ressources Humaines
L’ensemble des acteurs RH est pleinement mobilisé dans la déclinaison de la politique Egalité professionnelle femmes/hommes de l’entreprise. Ce sujet est régulièrement abordé dans les différentes réunions et formations spécifiques RH. Les acteurs RH sont garants des principes généraux de non-discrimination à l’embauche et tout au long du parcours professionnel. Ils concourent au suivi et à l’évolution professionnelle des salariés femmes ou hommes pendant toute leur carrière au sein de l’entreprise.
Les organisations syndicales
Les représentants du personnel, outre leurs prérogatives légales, sont pleinement impliqués dans la politique égalité professionnelle femmes hommes. Ils sont sollicités dans le cadre de l’élaboration et le suivi de la politique égalité professionnelle femmes/hommes, notamment dans le cadre du CSE.
Article 2- Garantir l’égalité à l’embauche
Conformément aux indicateurs de suivi du recrutement pour l’année fiscale 2025, le volume d’embauches en CDI est globalement conforme à la répartition hommes/femmes des effectifs d’Aventics SAS, soit pour l’année 2025 près de 47% d’embauches féminines (contre 53% d’embauches masculines). En 2022, il y avait eu 39% d’embauches féminines contre 61% d’embauches masculines.
La répartition des embauches féminines et masculines est en nette amélioration par rapport à 2022, toutefois en dessous de la moyenne pour les filières techniques. Les raisons sont en partie liées à la faible proportion de candidatures féminines correspondant aux offres d’emplois techniques et à la quantité réduite des effectifs féminins issus des filières de formation menant aux métiers concernés. En effet, les statistiques récentes de l’école d’Ingénieur IT2I font état que les femmes ne représentaient que 7% des diplômés en 2019, 21% en 2020, 9% en 2021 et 2024.
Les objectifs de progression
Prenant en compte ce contexte et considérant que l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément important de la politique de mixité des emplois, l’objectif de progression défini est :
d’une part, d’augmenter le nombre d’embauches externes et internes de femmes sur des postes ou les femmes sont sous représentées;
d’autre part, d’augmenter le nombre d’embauches externes et internes d’hommes sur des postes ou les hommes sont sous représentés;
Les actions associées aux objectifs
Il est rappelé qu’Aventics SAS s’engage à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, garantissant ainsi l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
D’autre part, lorsqu’un métier est sur représenté par des salariés masculins, Aventics SAS favorisera, à compétences et profils équivalents, la candidature féminine, et inversement.
Enfin, Aventics s’engage à poursuivre les actions d’information et de communication dans les établissements scolaires ainsi que les interventions lors de forum emploi.
Le processus de recrutement externe et de sélection interne d’Aventics pour l’ensemble des personnels garantit des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et candidates. Il s’appuie sur la formation et le suivi des chargés de recrutement.
Afin de faire progresser la mixité des métiers : - les stéréotypes liés au sexe sont bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiants et étudiantes en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne - L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes de genre sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées
Pour cela, avant la publication d’une offre d’emploi, Aventics utilise un logiciel conçu pour améliorer l’efficacité et l’inclusivité de la communication écrite. Il identifie les biais de langage et aide à rendre l’offre d’emploi totalement inclusive.
Globalement, l’entreprise sera vigilante, sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres. Elle favorisera le caractère inclusif en féminisant les titres des métiers.
Sur le site emploi Emerson, tous les contenus (textes, photos, vidéos, illustrations), publiés et repris sur les médias sociaux notamment LinkedIn, continueront à mettre en avant autant de femmes que d’hommes, voire privilégieront les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte et les hommes sur les métiers où la représentation des femmes est la plus forte. Le site internet de l’entreprise relayera la politique diversité du groupe. Aventics relayera régulièrement sur les réseaux sociaux et notamment sur LinkedIn, les actions mises en œuvre dans le cadre de la diversité et de l’égalité professionnelle femmes hommes.
Dans le cadre de ses actions en direction des étudiants et des jeunes diplômés, Aventics s’engage à : - Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance, - Communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.
Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, les candidatures féminines et masculines - Aventics s’engage à créer des binômes composés d’à minima un homme et une femme afin d’assurer la mixité dans le processus de sélection lors d’un recrutement interne et/ou externe.
2.3 Les indicateurs de suivi associés
Indicateurs à suivre :
nombre d’embauches par métier et par genre
nombre de candidats privilégiés du sexe opposé à compétences et potentiel égaux sur les métiers sous représentés par l’un des 2 genres
Article 3- Garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes
L’évolution professionnelle regroupe deux domaines d’action sur lesquelles Aventics SAS veut réduire les inégalités professionnelles à savoir :
la formation professionnelle ;
la promotion.
Dans le domaine d’action de la formation professionnelle
Suite aux rapports présentés chaque année en septembre, concernant la formation professionnelle, on constate que le pourcentage de femmes formées par rapport à celui des hommes est variable (89% des femmes formées en 2022 contre 99% en 2025) et dépasse ou non le pourcentage d’hommes formés (87% des hommes formés en 2022 contre 100% en 2025). Il dépend énormément des axes de formation de l’année et du budget consacré.
Plan de formation 2022 87% des salariés ont été formés 87% des hommes et 89% des femmes ont été formés
Plan de formation FY2023 100% des salariés ont été formés 100% des hommes et 100% des femmes ont été formés
Plan de formation FY2024 77% des salariés ont été formés 89% des hommes et 58% des femmes ont été formés
Plan de formation FY2025 100% des salariés ont été formés 100% des hommes et 99% des femmes ont été formés (effectif au 30/09/N)
3.1.1 Les objectifs de progression
Toute femme souhaitant évoluer vers un poste généralement représenté par des hommes, et tout homme souhaitant évoluer vers un poste généralement représenté par des femmes, sera accompagné et soutenu par la direction. Pour cela il est nécessaire que le souhait du collaborateur/trice soit évoqué à son manager ou à un membre des ressources humaines, dans le cadre d’un entretien (professionnel, de développement ou de suivi). Une formation en adéquation avec l’évolution sera proposée en fonction du budget formation à disposition et des axes prioritaires de l’entreprise.
Dans une dynamique d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, Aventics SAS s’engage à poursuivre ses actions tendant à favoriser l’accès à la formation professionnelle de tous les collaborateurs. En effet, le pourcentage d’hommes et de femmes formés doit être cohérent avec celui des effectifs. 3.1.2Les actions associées aux objectifs
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. Les indicateurs de suivi suivants permettront de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les éventuelles mesures correctrices.
AVENTICS SAS souhaite poursuivre la sensibilisation de ses managers par des actions de formation sur la diversité et la mixité afin de dépasser les préjugés et les stéréotypes, en ayant une meilleure compréhension des différences. Aventics SAS proposera aux managers une formation aux biais inconscients leur permettant :
d’appréhender les enjeux de la diversité,
de connaître le cadre juridique et de savoir identifier les risques au niveau des pratiques managériales,
de savoir revisiter ses pratiques managériales et mettre en œuvre des actions pour promouvoir la diversité sur son périmètre, et s’interroger sur ses propres freins et stéréotypes pour faire évoluer son comportement,
de prendre conscience de ses biais inconscients et des conséquences de ceux-ci afin de les faire disparaitre. En effet, les stéréotypes peuvent impacter nos attitudes et comportements et induire des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, la persistance des stéréotypes sur les qualités et les compétences dites « masculines » ou « féminines » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail. Dans l’objectif de lutter contre ces stéréotypes par la prise de conscience individuelle, plusieurs autres actions seront également mises en place :
- Conférences spécifiques de sensibilisation aux stéréotypes, - Implication de tous, hommes et femmes, dans les réflexions sur l’égalité professionnelle femmes/hommes, - Mise en avant de portraits de femmes et d’hommes allant à l’encontre des stéréotypes de genre (témoignages croisés femmes/hommes de réussite, d’accès à des métiers masculins/féminins, …).
A compter de l’année fiscale 2023, cette formation a été dispensé à l’ensemble du personnel de la Société Aventics.
Par ailleurs, le livret d’accueil remis aux nouveaux embauchés, stagiaires, apprentis et intérimaires, est complété par nos engagements en matière de non-discrimination et notre politique diversité.
D’autre part, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, ou encore d’un congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois, bénéficient, d’un entretien avec leur employeur, en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences. D’autre part, ces salariés bénéficient d’un accès prioritaire à la formation, notamment s’il s’avère nécessaire de réaliser quelques formations pour retrouver le niveau de compétences requis par l’emploi tenu.
3.1.3Les indicateurs de suivi associés
Indicateurs à suivre :
nombre de stagiaires par catégorie professionnelle et par genre ;
le nombre de salariés ayant demandé et bénéficié d’une action de formation et/ou d’un bilan de compétences après un congé parental d’éducation ou un congé maternité dans un délai de 6 mois après leur retour ;
Dans le domaine d’action de la promotion professionnelle
Le pourcentage de promotions accordées aux femmes (passage à la catégorie supérieure ou changement de cotation) a été de 45% en FY25, contre 50% en 2022, 60% en 2018, 61,45% en 2014 et 59% en 2010.
3.2.1 Les objectifs de progression
Afin de veiller à une répartition équitable entre les hommes et les femmes, Aventics SAS souhaite promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques en les encourageant à candidater sur ces postes et à favoriser les parcours professionnalisant par le biais de certificats de qualifications techniques, comme le CQPM ou des diplômes tels que des licences professionnelles ou des écoles d’ingénieurs. 3.2.2 Les actions associées aux objectifs
Les collaborateurs/trices qui auront suivi une formation technique qualifiante, auront la possibilité de valider leur certification, telle que le CQPM, et seront promus à la classification correspondant aux nouvelles fonctions. L’évaluation des compétences se fera par l’intermédiaire du formulaire d’entretien annuel de développement du métier correspondant.
D’autre part, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité continuer à neutraliser l’impact du congé maternité et congé parental et du congé paternité, susceptible de limiter la progression des femmes, notamment concernant le bénéfice des promotions.
De plus en 2025, le temps partiel choisi concerne 90% de femmes parmi l’ensemble des salariés de l’entreprise travaillant à temps partiel (contre 83% en 2022, 84% en 2018, 92% en 2014 et 95% en 2010). Aventics SAS souhaite neutraliser l’effet de l’impact du temps partiel choisi, susceptible de limiter la progression des femmes, notamment le bénéfice des promotions.
Au 31 juillet 2025, la part des femmes cadres dans l’entreprise a atteint un taux trop faible de 25,3% (22% en 2022). Dans le cadre du présent accord, Aventics s’engage à faire progresser ce taux et s’engage à communiquer chaque année sur l’évolution du taux. Les projections moyen terme des emplois et des compétences sont évoquées pour la population cadre lors des talents review. Le sujet de la mixité fait partie des enjeux pris en compte dans ces instances (accès à l’emploi, formation, candidatures) ainsi que la mise en place d’actions d’accompagnement si nécessaire. En effet, la détection des potentiels et la projection des femmes et des hommes sur des postes à responsabilité est un processus qui s’inscrit dans la durée. Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à faire évoluer les femmes, dans les secteurs dans lesquels la part des femmes dans les postes à responsabilité ne reflète pas la part des femmes au global. Ainsi, des actions ciblées sont actionnées - communication sur les postes à pourvoir, échange managérial en amont de la sélection sur avec les femmes détectées à potentiel.
L’entretien professionnel est l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle et pour les managers de les accompagner. L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre les salariés et sa hiérarchie. Il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail des salariés, la charge de travail, les formations.
L’entreprise s’engage à développer des formations favorisant l’accès des femmes aux postes à responsabilité au travers des dispositifs suivants : - mentoring de salariées. Les mentors seront identifiés parmi les femmes à potentiel du groupe Emerson - coaching pour les femmes cadres ayant un potentiel de développement afin de développer leur confiance en elle et en leur potentiel afin de renforcer la présence des femmes dans les postes à responsabilité
3.2.3 Les indicateurs de suivi associés
Indicateur à suivre :
nombre de promotions suite à une formation qualifiante par genre
promotion des femmes en temps partiel choisi
Article 4- Améliorer les conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail est un axe stratégique fort de développement de l’entreprise. Dans le cadre du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux ont souhaité traiter de l’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes.
4.1 Les objectifs de progression
La maternité est un moment important et privilégié dans la vie d’une femme, c’est pour cette raison que les mesures ci-après visant à améliorer les conditions de travail des femmes enceintes seront mises en place.
4.2 Les actions associées aux objectifs Aventics SAS reconnaît l’importance de la maternité dans la vie des collaboratrices et s’engage à garantir un environnement de travail respectueux, inclusif et bienveillant. C’est dans ce cadre que lors du Safety Day 2025, Aventics SAS a proposé une conférence destinée à l’ensemble des salariés, animée par deux salariées de l’entreprise et par le médecin du travail, sur le thème « Grossesse et travail – Agir avant, c’est agir à temps ». L’objectif de cette conférence était de sensibiliser tous les salariés sur les expositions pouvant influencer la fertilité masculine ou féminine et/ou le bon déroulement de la grossesse (avant la conception, pendant la grossesse et après la naissance).
Dans la poursuite de cette conférence, deux flyers d’informations sur le sujet de la femme enceinte dans l’entreprise, sont en cours de création. Ils seront finalisés et mis à la disposition des salariés d’ici la fin de l’année 2025. L’un expliquera l’importance de se renseigner sur les points de vigilance dans l’environnement de travail, les risques pouvant être liés au port de charges, déplacements fréquents ou à la manipulation de produits chimiques potentiellement dangereux. Ce flyer sera distribué à l’ensemble des salariés le jour de leur accueil au sein de l’entreprise, quel que soit leur sexe. Sur ce flyer, il y aura les coordonnées du service HSE et celles de la médecine du travail.
Le second flyer portera sur l’annonce de la grossesse et sur les risques possibles dans l’environnement de travail. Il sera à destination des managers qui pourront avoir des conseils sur comment accueillir et réagir à cette information afin de faciliter l’annonce pour la salariée concernée. En effet, le manager s’engage à accueillir cette annonce avec compréhension et respect, sans jugement ni discrimination. Il veillera à maintenir un dialogue constructif, en lien avec les Ressources Humaines, pour garantir un accompagnement adapté, dans le respect des droits et de la confidentialité. L’ensemble des risques présents dans l’entreprise seront également listés dans ce flyer.
C’est dans ce cadre qu’un entretien sera organisé entre la salariée, son manager et les Ressources Humaines à l’annonce d’une grossesse. Cet entretien aura pour objectif de balayer l’ensemble des risques liés au poste de travail et de répondre à toutes les questions/interrogations des salariées.
Aventics SAS souhaite favoriser un environnement de travail propice à la maternité, c’est pour cette raison qu’à partir du 3ème mois de grossesse, pour éviter toute bousculade, les sorties des salariés en équipe 2x7, seront anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire.
Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise d’une activité professionnelle bénéficient à leur demande d’une information délivrée par leur service de santé au travail sur les bonnes pratiques à respecter pour le tirage de lait maternel durant leur période de travail. Une salle sera mise à leur disposition afin qu’elles tirent leur lait en toute tranquillité.
4.3 Les indicateurs de suivi associés
Indicateur à suivre :
nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de leurs conditions de travail
nombre d’entretiens réalisés à l’annonce d’une grossesse
Article 5- Assurer l’Equité des rémunérations entre les hommes et les femmes L’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe par l’égalité des rémunérations.
La loi « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » (articles L 142-7 à L142-10) prévoit le calcul pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés d’un index égalité Hommes/Femmes. Les résultats de cet index pour Aventics ont été de 78 en 2019, 90 en 2020, 88 en 2021, 93 en 2022, 93 en 2023 et 94 pour 2024.
5.1 Les objectifs de progression
AVENTICS SAS s’engage à respecter le principe de non-discrimination pour la détermination du salaire à l’embauche ou du salaire à la suite d’une promotion interne, garantissant ainsi l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
L’engagement de non-discrimination entre les hommes et les femmes est intégré au sein de la politique de rémunération de l’entreprise, consultable par tous sur le site intranet de l’entreprise.
Les critères à l’origine de l’augmentation individuelle sont les mêmes pour les hommes et les femmes à savoir, les compétences, les résultats, l’absence de litige au cours de l’année et le présentéisme.
AVENTICS SAS s’engage à établir annuellement une cartographie des rémunérations hommes/femmes par cotation de la convention collective de la Métallurgie.
AVENTICS SAS s’engage à réduire tout écart de rémunération non justifié par l’ancienneté, l’âge, les compétences ou les résultats. Ces comparaisons devront exclure les cas historiques de reclassement qui pourraient impacter les statistiques de salaire (par exemple neutralisation du reclassement d’un salarié sur un poste d’un niveau inférieur sans réduction de salaire associée).
5.2 Les actions associées aux objectifs
Tout salarié estimant être défavorisé au niveau rémunération ou souhaitant s’assurer de son bon positionnement salarial pourra demander un entretien au service Ressources Humaines afin d’analyser sa situation. Un diagnostic de la situation personnelle du collaborateur sera établi au regard de son métier compte tenu de son expérience, de son âge et de son ancienneté ainsi que de ses compétences et de ses résultats dans le poste occupé. La situation personnelle de la personne sera rapprochée de l’âge et l’ancienneté moyenne des salariés de l’emploi tenu, neutralisation faite du ou des reclassements de salarié(s) sur un poste d’un niveau inférieur sans réduction de salaire associée. En cas d’écarts non justifiés, un plan d’actions sera mis en œuvre
D’autres éléments de rémunération non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salariés d’Aventics (primes, indemnités, majorations ...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération. Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes.
D’autre part, tout salarié ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, d’un congé paternité devra, au retour de son absence bénéficier de la moyenne des augmentations générales et individuelles négociées en négociations annuelles obligatoires et octroyées aux salariés pendant toute la durée de son absence.
De plus, dans un souci d’égalité de traitement Aventics SAS accorde les mêmes droits aux salariés pacsés qu’aux salariés mariés. Ainsi les salariés pacsés bénéficieront de la prime de mariage, représentant un mois du salaire de base du mois de l’évènement. La prime de mariage est accordée aux salariés qui se marient ou se pacsent dès lors qu’ils démontrent 3 années d’ancienneté au sein d’Aventics SAS. Il est précisé que la prime de mariage ou de pacse ne peut être attribuée qu’une seule fois en cas d’un pacse suivi d’un mariage avec le même conjoint.
Les indicateurs de suivi associés
Indicateur à suivre :
nombre de CSP sur lesquels les femmes sont moins payées que les hommes à ancienneté et âge moyen équivalents et neutralisation faite des cas de reclassement
nombre de diagnostics demandés/ nombre diagnostics réalisés
nombre de plan d’actions mis en œuvre
pourcentage d’augmentations de salaire des salariées de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental rapporté à la moyenne des augmentations générales et individuelles négociées pendant la durée de leur absence
Index Egalité Femmes/Hommes :
écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes
écart de taux d’augmentations individuelles entre les Femmes et les Hommes
pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
nombre de salarié de sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Article 6- Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée Le rapport de la situation comparée montrait qu’en 2025, seules des femmes avaient pris un congé parental et que les femmes avaient principalement recours au travail à temps partiel à 91%. Le rapport de la situation comparée montre qu’entre 2022 et 2025, le pourcentage varie puisque 9% d’hommes (contre 17% en 2022 et 8% en 2010) sont représentés dans l’ensemble des salariés ayant bénéficié d’un temps partiel dans l’entreprise AVENTICS SAS.
Aujourd’hui encore, les carrières des femmes sont plus impactées par les responsabilités familiales que celles des hommes, notamment en raison de l’existence de stéréotypes, au sein de la société française, sur l’image de la femme. Mais les mentalités changent, et au sein d’AVENTICS SAS particulièrement puisque les femmes ne sont plus les seules à bénéficier d’un temps partiel.
Les objectifs de progression
Dans ce contexte, Aventics SAS souhaite améliorer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
Pour ce faire, Aventics SAS s’engage à étudier davantage la compatibilité d’un temps partiel pour tous les emplois dans la mesure où le temps partiel choisi n’entraine pas de dysfonctionnement de l’unité de travail.
Les actions associées aux objectifs
A l’occasion du passage à temps partiel du salarié un point sera fait entre le manager et le salarié pour ajuster et adapter la charge de travail ainsi que les objectifs, avec si besoin l’accompagnement du responsable ressources humaines. A l’inverse, le passage d’un temps partiel à un temps plein fera l’objet d’un point pour réévaluer la charge de travail et fixer de nouveaux objectifs.
Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant. Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit, notamment, permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.
Afin de ne pas pénaliser le ou la salariée travaillant à temps partiel dans le cadre d’un congé parental sur le montant de sa future retraite, il est donné la possibilité aux salariés dont le taux d’emploi est au moins de 50%, dans le cadre d’un congé parental, de cotiser à plein temps pour la retraite (régime général, complémentaire et supplémentaire). Le choix, basé sur le volontariat, est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, et par le versement tant par le salarié ou la salariée que par l’entreprise des cotisations correspondantes.
Afin d’assurer la cohésion sociale entre les non-cadres et les cadres les partenaires sociaux ont souhaité harmoniser les règles applicables pour les congés pour enfant malade. La règle ci-après s’applique sans distinction de catégorie pour les cadres et les non-cadres.
Afin de faciliter l’articulation de la vie personnelle et professionnelle, il est accordé à la mère ou au père, ayant un an d’ancienneté, dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade, un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile quelque soit le nombre d’enfants, à raison de 2 jours rémunérés à 75% et 2 jours rémunérés à 65%, sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans.
D’autre part, pour favoriser la parentalité, Aventics SAS met en place la subrogation des indemnités journalières versées par la CPAM pendant les 11 jours du congé paternité. Aventics SAS prendra en charge la partie du salaire excédent les indemnités journalières versées par la CPAM pendant le congé paternité. Les salariés qui en font la demande, devront fournir au service des Ressources Humaines, une preuve de vie maritale avec le parent de l’enfant.
De plus, un entretien de retour de congé maternité, ou d’adoption ou parental sera organisé peu avant le retour du salarié par le service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique afin d’accompagner et d’aider les femmes à réintégrer leur poste dans de bonnes conditions. Cet entretien vise ainsi à permettre à la collaboratrice d’évoquer son orientation professionnelle en élaborant un projet professionnel, mais également l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle.
D’autre part, Aventics SAS permet au salarié de céder un ou plusieurs jours de congés payés, d’ARTT ou de Compte Epargne Temps à un autre salarié dont l’enfant est gravement malade et qui a épuisé tous ses congés. Le salarié devra s’adresser au service des Ressources Humaines et signer un formulaire prévu à cet effet.
Puis, dans un souci d’égalité de traitement Aventics SAS accorde les mêmes droits aux salariés pacsés qu’aux salariés mariés. Ainsi les salariés pacsés bénéficieront des mêmes droits à congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par la convention collective de leur catégorie.
Enfin, afin de pouvoir partager un moment important et privilégié avec ses enfants, Aventics SAS s’engage à autoriser les salariés susceptibles de travailler le samedi et ayant au moins un enfant à charge à l’école maternelle ou primaire, à ne pas venir travailler le samedi de juin durant lequel se déroule la fête des écoles. Il sera toutefois nécessaire et indispensable de prévenir ses managers en amont, au moins 15 jours à l’avance, afin qu’ils puissent s’organiser.
Les indicateurs de suivi associés
Indicateurs à suivre :
nombre de temps partiels accordés/ nombre de temps partiels demandés par genre ;
nombre de femmes et d’hommes à temps partiel dans le cadre d’un congé parental ayant choisi de cotiser sur un taux plein.
nombre de congés maternité / d’adoption / parental d’éducation et taux d’entretien de reprise suite à un congé maternité / d’adoption / parental d’éducation ;
nombre de jours de congés payés, d’ARTT ou de CET cédés ;
nombre de jours enfants malades pris
Article 7- Lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise et les violences faites aux femmes Aventics affiche son engagement pour la lutte contre le sexisme ordinaire et les violences faites aux femmes Cet engagement porte sur 8 domaines d’actions : - Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro - Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts - Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire - Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise - Inciter l’ensemble des salariés à contribuer à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire - Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes - Sanctionner les comportements répréhensibles - Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire
La loi « Avenir professionnel » donne l’obligation pour toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés de désigner un ou une référente chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés femmes et hommes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Aventics, malgré un effectif inférieur à 250 salariés a fait le choix de nommer un référent harcèlement sexuel. La Société s’assure que le référent nommé reçoive une formation sur le sujet, au même titre que les RH en charge du suivi des actions et enquêtes Article 8- Suivi de l’accord et communication sur l’accord Les indicateurs chiffrés et les actions seront présentés annuellement lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés d’Aventics via le réseau IT et fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.
Article 9- Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord A défaut d’opposition valablement exprimée par une ou plusieurs Organisation(s) Syndicale(s) représentant la majorité des salariés, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 17 octobre 2025.
A l’issue de la période de 3 ans, Il cessera définitivement de s’appliquer de plein droit et ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.
Néanmoins, à la fin de cette période de 3 ans et au plus tard dans le premier trimestre de l’année fiscale 2029, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin de faire le bilan de cet accord et de juger de l’opportunité de son renouvellement, sous la forme ou sous une forme différente ou de son abandon.
Article 10- Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord est conclu sous réserve que des dispositions législatives ou réglementaires qui en modifieraient l’économie ne viennent à être publiées. Dans une telle hypothèse, les parties signataires conviennent de se réunir dans les plus brefs délais afin d’envisager une éventuelle renégociation du présent accord.
Le présent accord pourra, par ailleurs, faire l’objet d’une demande de révision de la part des signataires de l’accord conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Cette demande, qui devra être notifiée à l'ensemble des signataires par LRAR, pourra intervenir pendant toute la durée de l'accord.
A réception d'une demande de révision émanant d'un signataire, la Direction convoquera, dans un délai de 3 semaines, toutes les Organisations Syndicales Représentatives pour une réunion de négociation.
Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du travail.
Article 11- Notification / droit d’opposition / dépôts Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque signataire, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de la Haute-Savoie ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bonneville.
A l'issue de la procédure de signature, l'employeur notifiera, par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception, à chaque Organisation Syndicale représentative un exemplaire de l'accord (art L2231-5 du Code du travail). A défaut d'opposition valablement exprimée dans les 8 jours suivant la date de première présentation de la lettre recommandée, il sera procédé aux dépôts suivants :
un exemplaire est déposé sur la plateforme internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
un exemplaire destiné au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville,
un exemplaire signé tenu à la disposition des salariés au service des ressources humaines.
Le présent accord sera également tenu à la disposition du personnel ; un avis sera affiché à cet effet.
Bonneville, le 17 octobre 2025
Signatures
Pour la Direction
Pour les Organisations Syndicales
Directeur de site pour la CFDT Responsable Ressources Humaines pour la CFE-CGC
