Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Années 2026 – 2027 - 2028 Adresse établissement 1 :
Activité :
Code NAF : 1051 A
Sommaire
Article 1 – Préambule :page 3
Article 2 – Objet page 3
Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé page 4
Article 4 – Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes page 4
4.1 DOMAINE des embauches / Promotions et Qualification :page 4
4.2 DOMAINE des Conditions de Travail :page 5
4.3 Domaine des Rémunérations : page 5
Article 5 – Mesures destinées à améliorer la Qualité
de Vie et les Conditions de Travail : page 6
5.1 mesures permettant de mieux concilier vie professionnelle
et exercice de la parentalité :page 6
5.2 mesures de prévention des effets lies a l’exposition a page 7
certains facteurs de risques professionnels
5.3 - Mesures de prévention des comportements sexistes au page 8
travail
Article 6 : Mesures d’accompagnement des salariéspage 9
6.1 - Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement
des nouveaux entrants dans l’entreprise page 9
6.2 - Mesures permettant d’aménager les fins de carrières et de
transition entre activité professionnelle et retraite page 10
6.3 - Mesures permettant le don de jours de congés ou de RTT
entre salariés de l’entreprise page 11
Article 7 – Faciliter la mobilité des salaries pour leur trajets domicile /
travail page 13
Article 8 : Insertion et maintien en activité des travailleurs
Handicapés page 14
Article 9 – Régime de prévoyance et de complémentaire
santépage 14
Article 10 – Droit à l’expression directe et collective
des salariéspage 14
Article 11 – Droit à la déconnexion des salariés et régulation de l’utilisation des outils numériques page 15
Article 12 - Entrée en vigueur page 15
Article 13 - Notification page 15
Article 14 – Publicitépage 15
Annexe 1 : Diagnostic Préalable à partir de la page 16 et suivantes.
Entre les soussignés :
La société ………….., société par actions simplifiée dont le siège est situé ………………. représentée par Mr …………………………. agissant en qualité de Directeur Général.
D’une part
Et les organisations syndicales représentatives
Le syndicat CFDT représenté par ……………….. Délégué Syndical
Le syndicat CGT représenté par ……………………, Déléguée Syndicale
D’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Préambule :
Le présent Accord est conclu en application de la loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 et l’article L2242-19 et 2242-19-1 du Code du Travail sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail .
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans se terminant en décembre 2028
Il reprend d’une part les termes de l’accord Egalité Femmes/ Hommes et QVCT signé en février 2023 et s’enrichit des diverses actions spécifiques Le présent accord intègre aussi la
MOBILITE DES SALARIES dans l’entreprise ainsi qu’une partie du Plan d’actions Sécurité annuel destiné à la PREVENTION DES EFFETS LIES A L’EXPOSITION A CERTAINS RISQUES PROFESSIONNELS sur les postes de travail.
Article 2 – Objet
Le présent Accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation sur les thèmes liés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
A partir d’un diagnostic réalisé et annexé au présent Accord, des objectifs de progression sont définis.
L’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et d’indicateurs de suivi faisant l’objet du présent accord.
Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Le présent Accord s’appuie sur un Diagnostic de situation comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise porté en annexe N°1 et remis aux délégués syndicaux et commenté.
Des réunions de négociation se sont engagées en présence des Délégués syndicaux les 9/01/2025 – 17/12/2025 puis 9/01/2026 afin d’établir les Objectifs d’actions.
Article 4 – Mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
4.1 - Domaine des embauches / Promotions et Qualification :
2 Points majeurs retenus dans le diagnostic :
Une répartition des effectifs encore déséquilibrée entre les Femmes et les Hommes :
29% de femmes fin OCTOBRE 2025 (70/236) dont 21% de femmes Cadres (5/23) dont 27% de femmes Agents de Maitrise (18/67) dont 32 % de femmes Ouvriers (47/146)
Des femmes absentes dans certaines catégories d’emplois / métiers sur l’établissement d’Aytré (17) :
Process usine Environnement Expéditions / magasin Maintenance
Objectif de progression :
Augmenter le nombre de femmes dans les différentes Catégories Socio Professionnelles
Augmenter le nombre de femmes dans les métiers non mixtes
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle dans les métiers non mixtes
Actions :
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement externes et internes
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions et de recrutements femmes / hommes avec leur proportion.
Les indicateurs de suivi :
Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement
Proportion de femmes et d’hommes recrutés ou promus chaque année sur les métiers non mixtes.
4.2 - Domaine des Conditions de Travail :
1 Point majeur retenu dans le diagnostic :
a) Certains postes restent encore difficiles d’accès pour les femmes sur l’établissement …………. :
Les raisons peuvent être de deux types :
des postes avec manutentions manuelles comme des ports de charges.
Des postes réservés aux hommes par méconnaissance ou par habitudes de pratiques
Objectif de progression :
Faciliter l’accès à tous les postes aux salariés des deux sexes
Favoriser la prise de conscience des encadrants sur les stéréotypes des « métiers réservés aux Hommes » et « des métiers réservés aux Femmes ».
Actions :
Réduire la pénibilité physique sur le poste de Pilote Process / préparateurs recettes en particulier
Féminiser les noms des métiers sur chaque annonce de poste à pourvoir
Les indicateurs de suivi :
Aménagements des postes réalisés
Respect de la mixité dans la rédaction des Annonces de poste
4.3 - Domaine des Conditions de rémunération :
1 Point majeur retenu dans le diagnostic :
Lors du diagnostic de situation, l’analyse des rémunérations moyennes de chaque catégorie a permis de constater une situation équilibrée entre les hommes et les femmes. Des disparités notamment chez les cadres s’explique par des différences de fonctions exercées chez les Hommes / femmes.
Objectif de progression :
Assurer et maintenir une situation équilibrée des rémunérations entre les femmes et les hommes lors de chacune des Négociations Annuelles Obligatoires .
Actions :
Comparer et analyser à chaque NAO les rémunérations des femmes et des hommes sur les 3 catégories professionnelles.
Article 5 – Mesures destinées à améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail
5.1 - Mesures permettant de mieux concilier vie professionnelle et exercice de la parentalité
L’organisation en travail d’équipe 3*8 rend plus difficile l’exercice de la parentalité. Les rythmes sont induits par l’organisation de la production. L’entreprise est contrainte par son activité et ne peut pas s’engager à faire des plannings à la carte. Elle reste néanmoins vigilante sur l’accompagnement des jeunes parents notamment au travers des points suivants :
Objectif de progression :
favoriser la présence des parents auprès des enfants malades
améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux (maternité – congé parental ou temps partiel).
Actions :
permettre aux salariés de s’absenter en cas d’enfants malades et notamment en cas d’hospitalisation ( 3 jours par an de congé supplémentaires )
permettre aux salariés absents pour congés familiaux de maintenir un lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (diffusion sur nos supports de communication collaboratifs).
Les indicateurs de suivi :
Nombre d’aménagements du temps de travail réalisés pour répondre à certaines contraintes familiales (temps partiel …)
Nombre de salariés absents pour congés familiaux ayant bénéficié d’informations durant leur absence
5.2 - Mesures de prévention des effets liés à l’exposition à certains facteurs de risques professionnels :
Tout au long de l’année un Plan d’action Sécurité vise à diminuer les risques auxquels les salariés sont exposés. Néanmoins, au regard de l’évaluation des risques professionnels réalisées dans l’entreprise et de l’analyse des accidents de travail, un risque majeur a été identifié :
Risques Troubles Musculo Squelettiques liés aux manutentions et activités physiques. Avec des douleurs de dos, de jambes, de bras, de genou, de poignet …
Un autre risque est identifié comme favorisant la fatigue :
Le niveau de Bruit dans les ateliers de fabrication notamment
Objectif de progression :
A fin octobre 2025, nous avons 55 % des accidents avec arrêt liés à l’exposition au risque TMS. L’objectif est de diminuer ce taux. AVI CHARENTE s’est inscrit dans la démarche TMS PRO en collaboration avec les services de la CARSAT sur les dernières années. Un plan d'action spécifique est mis en place pour réduire les TMS. Ce plan est mis à jour par la Coordinatrice Sécurité du site.
Actions / TMS
Sensibiliser les salariés sur la pratique d’exercices d’échauffements (communication sur les écrans TV notamment + réflexion sur la mise en place d’affiches explicatives et spécifiques sur les échauffements à chaque poste
Utilisation d’outils d’aide à la manutention
Améliorations de 3 postes de travail (techniques ou organisationnelles):
Poste sortie fours CAO / IFL
Poste Appros CAO / IFL
Poste tri glacière
Actions / Bruit :
Sensibiliser les salariés
Recenser et travailler sur les zones les plus à risques
Les indicateurs de suivi :
La diminution du nombre d’accidents avec arrêt de travail liés aux manutentions et activités physiques
Le niveau d’équipement en protections auditives de chaque salarié Les actions de sensibilisation au risque lié à l’exposition au bruit . Les actions mises en place pour réduire le bruit dans les zones à risques
5.3 - Mesures de prévention des comportements sexistes au travail
Les élus du personnel ont souhaité porter une attention particulière au sujet concernant les agissements sexistes dans l’entreprise en évoquant des faits ou des propos considérés comme intolérables vis-à-vis des femmes.
Comme pour les autres thèmes évoqués dans le présent accord, il est indispensable de rappeler le contexte et les faits évoqués :
Des propos blessants et discriminatoires
Des allusions laissant penser que les promotions des femmes ne sont pas légitimement obtenues
Des regards insistants
Des gestes déplacés
…….
Actions pour dépister les situations à risques
Informer les salariés de la présence des Référents Harcèlement
Inciter chacun et chacune à faire remonter les situations à risques et les recenser
Inclure la remontée des situations à risques dans la procédure presque accident gérée par le service Sécurité
Actions pour sensibiliser les salariés sur les agissements sexistes :
Sensibiliser les salariés au travers de réunions d’information sur le sujet
Les indicateurs de suivi :
La diminution du nombre de situations recensées chaque année
Le nombre de salariés ayant participé aux réunions d’information sur le sujet de la prévention des comportements sexistes et les conséquences
Article 6 – Mesures d’accompagnement des salariés
6.1 - Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux entrants dans l’entreprise :
6.1.1 Mise en place d’un parcours d’accueil :
Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés (qu’ils soient en CDI ou en CDD) de bénéficier très rapidement des informations nécessaires pour une bonne intégration dans l’entreprise avant sa prise de poste.
A son arrivée, les documents relatifs à la présentation générale de l’entreprise (livret d’accueil), les accords d’entreprise, les modalités de fonctionnement des horaires … sont remis par le service Ressources Humaines.
Une journée dite d’intégration est mise en place pour
Présenter les règles de sécurité et des différents risques existants dans l’entreprise Présenter les règles d’hygiène/ qualité … Présenter les postes de travail
6.1.2 Désignation, fonctions et charge de travail duTuteur:
Un salarié
Tuteur sera désigné par l’entreprise et sera chargé de sa formation au poste de travail. Il devra veiller à présenter les postes travaillant en relation étroite avec celui concerné par la formation (en amont et en aval).
Il devra veiller à ce que la Trame de formation au poste existante soit bien complétée et validée tout au long de la période de formation. Le
Tuteur devra à l’issue de la formation valider l’aptitude du salarié à tenir le poste avec son responsable hiérarchique.
Le
Tuteur doit disposer d’une bonne connaissance de l’entreprise et des principaux interlocuteurs. Ce Tuteur pourra suivre en cas de besoin une formation destinée à développer ses compétences en termes de communication pédagogique, d’identifier les difficultés rencontrées par le salarié afin de mettre en œuvre des actions pour les régler et de planifier des objectifs de progression en cas de besoin.
Un
Tuteur ne pourra pas suivre plus de 3 personnes.
L’entreprise s’engage à ce que le salarié
Tuteur dispose du temps nécessaire pour se former et exercer ses fonctions.
6.1.3 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi :
Un entretien aura lieu avec le nouvel entrant
à l’issue de la période de formation pour évaluer son intégration dans l’entreprise et son aptitude au poste.
Cet entretien sera l’occasion de finaliser l’évaluation à l’aide de la trame de formation et le cas échéant de détecter les difficultés éventuelles et y remédier.
6.2 - Mesures permettant d’aménager les fins de carrières et de transition entre activité professionnelle et retraite
Les séniors, notamment ceux affectés à des postes exposés à des risques professionnels (seuils d’exposition définis pour le C2P) ou dont l’état de santé le justifierait, peuvent bénéficier, à compter de leur 55ème anniversaire, à leur demande et en accord avec l’employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de 6 mois, d’un aménagement de leur temps de travail, dans les conditions suivantes :
Le temps partiel choisi par le salarié, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi progressif, s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise.
cet aménagement du temps de travail de fin de carrière pourra prendre la forme :
soit d’un travail journalier à horaire réduit
soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine
soit de la réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois
soit de l’attribution d’un congé annuel additionnel, non rémunéré, ou rémunéré par l’utilisation par exemple de jours de CET portant la durée annuelle de travail exprimée en jours, ou en horaire annualisé à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l’entreprise pour un travail à temps complet
en cas d’aménagement du temps de travail prenant l’une ou l’autre des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés séniors sera progressivement adaptée sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération égal à :
80% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 premiers mois
55% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 mois suivants
30% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 derniers mois
Afin de garantir les droits sociaux des séniors bénéficiant d’un aménagement du temps de travail, particulièrement en matière de retraite de base, de retraite complémentaire et de prévoyance, les cotisations correspondantes, à la charge de l’employeur et du salarié, seront maintenues sur la base de la rémunération équivalent temps plein.L’entreprise prendra en charge le supplément de cotisations patronales ainsi que le supplément de cotisations de retraite de base, de retraite complémentaire imputable aux salariés concernés.
Les indicateurs de suivi :
- Nombre de demandes de passage à temps partiel de salariés âgés d’au moins 55 ans - Nombre de passages à temps partiel effectifs de salariés âgés d’au moins 55 ans
6.3 - Mesures permettant le don de jours de congés ou de RTT entre salariés de l’entreprise :
En application de la loi Mathys du 9 mai 2014 et de la loi du 13 février 2018 sur les dons de jours de repos (congés payés et RTT) entre salariés, le présent accord prévoit la faculté pour chaque salarié de l’entreprise de donner un ou plusieurs jours de congés à un autre salarié en situation d’aidant en raison d’un proche gravement malade et ce dans les conditions définies ci-dessous.
6.3.1 Cas de recours :
En application de l’article L 1225-65-2 du code du travail «la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par certificat médical détaillé et établi par le médecin qui suit le proche parent ».
Relève du proche parent :
Enfant et parents du salarié(e)
Conjoint du salarié(e) (marié ou Pacsé), ses enfants et ses parents.
Bénéficiaire : tout salarié en CDI ou CDD est éligible aux présentes mesures et devra, préalablement à toute démarche, avoir utilisé l’intégralité des possibilités d’absences légales ou conventionnelles dont il dispose. Il doit s’engager à ne poser aucun jour de congé dans le CET durant toute la période d’accompagnement d’un proche couvert par le présent accord.
Donateur : tout salarié en CDI ou CDD peut faire un don de jours de repos tels que définis dans l’article 5.3.2.
Ce don de jours induit une renonciation tant à la rémunération correspondant auxdits jours qu’à l’ensemble des droits y afférents. La procédure garantira un don anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable sous les réserves définies dans l’article 5.3.2 du présent accord.
6.3.2 jours cessibles par le donateur
Les jours sont cessibles par période annuelle de prise de congés payés soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Catégorie de jours de repos cessibles : seuls les congés payés ou les RTT sont concernés
Plafond de jours cessibles : afin de préserver le repos des salariés tout en assurant la continuité du fonctionnement de l’entreprise, le donateur peut rétrocéder une partie de ses jours de repos acquis limitativement comme suit :
Au maximum 5 jours de congés payés acquis
Et/ou au maximum 10 jours de repos épargnés au CET (quelle que soit la nature des jours épargnés)
Plafond des jours recueillis par le bénéficiaire : le nombre de jours recueillis par chaque bénéficiaire est limité au total à 50 jours de repos maximum par période annuelle. Dans cette limite, le salarié peut demander le nombre de jours correspondant à son besoin en une ou plusieurs fois. Il doit bien entendu en faire la demande préalable à son responsable de service.
6.3.3 Procédure applicable
Pour être bénéficiaire du dispositif chaque salarié(e) devra :
Adresser un courrier
Annexer le certificat médical répondant aux conditions de recours de l’article 5.3.1 du présent accord.
Epuiser préalablement l’ensemble des possibilités d’absences
S’engager à ne poser aucun jour de congés de son CET durant la période demandée.
Sa demande sera étudiée par la DIRECTION du site et une réponse sera apportée sous 5 jours ouvrés, délai ramené à 48 heures en cas d’extrême gravité.
Une campagne d’appel aux dons sera alors faite par l’entreprise préservant l’anonymat des donateurs et des bénéficiaires.
6.3.4 Modalités de rétrocession du don
Une fois la campagne d’appel aux dons lancée, les salariés souhaitant faire un don se feront connaitre auprès du service Ressources Humaines et devront adresser un courrier de promesse.
Les traitements de dons seront effectués :
En fonction de l’ordre d’arrivée des promesses de dons
Jusqu’à atteinte du nombre de jours souhaités par le bénéficiaire et dans la limite des 50 jours fixés.
6.3.5 Statut du salarié bénéficiaire lors du don
La valorisation des jours donnés s’effectue en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire et ce, quel que soit le niveau de salaire du donateur comme du bénéficiaire. La rémunération du salarié bénéficiaire est donc maintenue sans application de la règle du 10ème mais uniquement celle du maintien de salaire.
Article 7 – Faciliter la mobilité des salaries pour leur trajets domicile /travail
Au regard des contraintes liées à l’organisation en 3*8 et des besoins exprimés lors du diagnostic réalisés en 2022, l’entreprise s’engage dans des actions de communication simples et de bon sens :
CONTRAINTES
BESOINS
ACTIONS
Horaires en 3’8 Besoin de moyen de transports adaptés à leurs horaires de travail
Favoriser le covoiturage/communication sur,les outils existants: BBC Daily
Uniformiser les horaires partout où c’est possible
Employés qui habitent dans une grande zone géographique Besoin de moyen de transports adaptés à leurs distance domicile/travail
Besoin d’une aide financière à la mobilité
Communiquer sur les aires de covoiturage
Communiquer sur des applications qui donnent les différentes modalités de transport pour un trajet défini : MODALIS
Indemnité de transport ou prise en charge d’une partie de l’abonnement déjà mise en place
Manque de mise en relation des besoins des employés Aide pour trouver des collègues intéressés par le covoiturage et pour constituer des équipes.
Communiquer sur une application de mise en relation entre les salariés d’une même entreprise ou d’une entreprise à proximité et ayant les mêmes contraintes : BBC Daily
Lieu de domicile mal ou pas relié aux réseaux de transports en communs Connaitre les transports à proximité de leur domicile et du lieu de travail
Communiquer sur les aires de covoiturage
Communiquer sur des applications qui donnent les différentes modalités de transport pour un trajet définit : Modalis
Indemnité de transport
Manque d’information sur les modes de transports durables Besoin d’information sur le covoiturage, sur des bons plans vélo, sur les pistes cyclables, sur les horaires et réseaux de bus et de train/TER…
Communiquer auprès des salariés sur les différentes modalités de transports misent à disposition par la communauté d’agglomération de La Rochelle : Yélo, Modalis
Développer la communication autour des transports électrique et mettre à disposition des salariés des bornes de recharges
Communication sur les infrastructures cyclables (GEOVELO)
Mettre en place un garage sécurisé pour les véhicules du type vélo ou trottinette
Article 8 – Insertion des travailleurs handicapés :
Les personnes reconnues travailleurs handicapées (RQTH) sont au nombre de 15 sur le site en 2025.
Trois objectifs sont fixés et devront être suivis sur les années du présent Accord :
Maintenir dans l’emploi les 15 salariés présents (sauf départ en retraite)
faire une communication écrite auprès des salariés en novembre de chaque année afin de les sensibiliser au handicap
être vigilant lors des recrutements afin d’intégrer à chaque fois que le poste le permet et à compétences égales un travailleur handicapé.
Article 9 – Régime de prévoyance et régime de remboursement complémentaire des frais de sante :
Les garanties du régime de Frais de santé ont été revues en 2020 avec un contrat garanties dites Socle applicable à tous et 2 contrats de garanties supplémentaires et optionnelles. Ce régime fait l’objet d’un suivi avec les membres du Comité Social et Economique en septembre de chaque année.
En ce qui concerne le régime de Prévoyance, le contrat a été revu lui aussi en 2020 avec changement de prestataire. Les signataires conviennent de faire un point sur l’évolution des prestations en septembre de chaque année.
En 2025, compte tenu des hausses de tarifs applicables auprès de l’assureur référencé, un appel d’offres a été relancé pour les Régimes Frais de santé et Prévoyance.
Article 10 – Droit à l’expression directe et collective des salaries
L’entreprise a développé ces dernières années des outils de communication interne permettant de diffuser des informations sur des évènements de l’entreprise.
un SIRH dénommé ADP
Une communication visuelle sur des écrans TV
Une refonte du site internet dédié à AVI CHARENTE
L’animation d’une page LinkedIn dédiée AVI CHARENTE
Article 11 – Droit à la déconnexion des salaries et à la régulation de l’utilisation des outils numériques :
Il est expressément prévu et demandé à l’ensemble des salariés disposant d’outils permettant une connexion à distance à leurs outils de travail professionnels de respecter les temps de repos légalement prévus. Il ne leur est en aucun cas demandé de travailler en dehors de leur temps de travail hors astreinte. Les outils mis à leur disposition doivent faciliter leur connexion pendant le temps de travail lorsqu’ils sont notamment amenés à se déplacer hors du site. Ils ne constituent pas une obligation de travail lors de leur temps de repos.
Article 12 - Entrée en vigueur :
Le présent Accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de sa date de signature.
Article 13 - Notification :
Le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et aux membres du Comité Economique et Social.
Article 14 – Publicité :
Cet Accord sera déposé auprès de la Direccte de La Rochelle (17), en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique.
