La Société AVIPUR (2 SAVOIE), SAS au capital de 7 622,45 euros, dont le siège social est situé 245 route de Montava – 74370 ARGONAY.
Représentée par Monsieur, dûment habilité à conclure les présentes.
Ci-après dénommée "la Société",
D’une part,
Et :
Le Comité Social et Economique de la Société AVIPUR, ayant voté favorablement à l’unanimité des membres titulaires présents,
D’autre part.
Ensemble, dénommés ci-après « les Parties ».
PREAMBULE
La Société AVIPUR 2 SAVOIE intervient dans les secteurs de lutte contre les nuisibles (désinfection, dératisation, désinsectisation), de la gestion de la qualité de l’air (ventilation et réhabilitation des réseaux) et de l’assainissement (curage et pompage des canalisations).
Ces secteurs exigent une organisation opérationnelle modulable, en raison d’interventions techniques nécessitant réactivité, disponibilité et maîtrise des ressources.
Le dispositif actuel de suivi du temps de travail ne permet plus d’assurer une gestion adaptée pour les salariés cadres, dont les horaires ne peuvent être prédéterminés et qui disposent d’une autonomie avérée dans la structuration de leurs missions, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées.
L’entreprise envisage la mise en place d’une convention de forfait en jours sur l’année, conformément aux dispositions légales applicables.
En l’absence de disposition particulière prévue par la Convention collective de la Désinfection, Désinsectisation et Dératisation, la Société entend sécuriser et encadrer cette modalité d’organisation du travail par un accord d’entreprise garantissant lisibilité, conformité et sécurité juridique.
Parallèlement, l’activité relevant de la 4D (lutte contre les nuisibles) est marquée par des variations d’intensité récurrentes et prévisibles. Ces fluctuations, liées notamment aux besoins de la clientèle, aux facteurs climatiques et aux impératifs sanitaires saisonniers, génèrent des périodes distinctes de haute et de basse activité.
Afin de garantir la continuité du service, d’optimiser l’organisation opérationnelle et de maîtriser les charges d’exploitation, l’entreprise souhaite instaurer un aménagement du temps de travail permettant une modulation annuelle de la durée du travail. L’annualisation offre un cadre adapté, en assurant une répartition cohérente des horaires au regard de la charge réelle d’activité, tout en préservant les droits des salariés.
Conformément aux règles applicables, la Société a informé le Comité social et économique de sa volonté d’engager une négociation portant sur la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les salariés cadres et d’une annualisation du temps de travail pour les salariés relevant de l’activité 4D.
À l’issue de la réunion du Comité social et économique du vendredi 12 décembre 2025, il a été décidé de formaliser le présent accord, lequel encadre les modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.
PARTIE I : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1. Définition de la catégorie de personnel concernée
La Société pourra conclure une convention de forfait annuel en jours sur l’année avec les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.
Les présentes dispositions s’appliqueront uniquement aux salariés susceptibles de signer une convention de forfait annuel en jours, tels que définis à l’article 1 du chapitre II du présent accord.
Les cadres dirigeants et les VRP sont exclus de l’application des dispositions du présent accord et plus généralement par les dispositions du Code du Travail sur la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de
cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la Direction de la Société.
Le décompte du temps de travail des salariés visés s’effectue en jours sur l’année et non en heures.
La mise en œuvre de conventions de forfaits annuels en jours ne pourra se faire que dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chacun des salariés concernés. La convention devra donc prendre la forme d’une clause figurant dans le contrat de travail initial ou dans un avenant ultérieur à celui-ci.
Les termes de cette convention devront reprendre les principes édictés dans le présent accord et comporter les mentions exigées par l’article L. 3121-64 du Code du travail.
En contrepartie de l’exercice de leur mission dans ce cadre annuel, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire.
Leur temps de travail sera ainsi décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.
Il est toutefois précisé que le bénéfice d’un forfait annuel en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues et ses interlocuteurs, et de répondre aux besoins du service et des clients.
Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle d’encadrement, le salarié concerné doit organiser son travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges tant avec les autres salariés que les clients.
Enfin, les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans la Société, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 2. Régime Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), des jours fériés chômés dans la Société, et des congés payés.
ARTICLE 3. Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours 3.1. Période annuelle
La période annuelle de référence commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de la même année.
3.2. Nombre de jours travaillés sur une année
Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à
218 jours pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre), journée de solidarité incluse, dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier.
Le nombre de jours travaillés ne variera pas. En revanche, le nombre de jours de repos variera en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.
3.3. Forfait réduit
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche ;
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat ;
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. Ce type de forfait porte sur un nombre de jours travaillés, préalablement fixés par les parties, et devant être répartis de façon régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.
Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit. 3
.4. Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours est décompté en jours et demi-journées, décompte qui peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi.
La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après 14 heures : une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail réalisée avant 14 heures, et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après 14 heures.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié sera tenu de compléter un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.
Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur et sera remis, chaque fin de mois, à son supérieur hiérarchique pour validation.
3.5. Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Les jours de repos, au sens du présent accord, sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année - nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait - nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - nombre de jours fériés tombant hors week-ends - nombre de jours ouvrés de CP
= nombre de jours de repos
A titre d’exemple, pour l’année 2026 :
Nombre de jours dans l’année
365
Nombre de jours ouvrés travaillés
- 218
Nombre de samedi et de dimanche non travaillés
- 104
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- 9
Nombre de jours de congés payés
- 25
Nombre de jours de repos
9 jours de repos
A titre d’exemple, pour l’année 2027 :
Nombre de jours dans l’année
365
Nombre de jours ouvrés travaillés
- 218
Nombre de samedi et de dimanche non travaillés
- 104
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- 7
Nombre de jours de congés payés
- 25
Nombre de jours de repos
11 jours de repos
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés pour évènements familiaux, congés supplémentaires pour ancienneté, etc…) qui viendront en déduction des jours à travailler.
Les repos accordés aux salariés en forfait annuel en jours seront pris par journée ou demi-journée, consécutives ou non.
Les jours de repos pourront être pris, à l’initiative du salarié, en accord avec l’employeur,
suivant les mêmes modalités que celles utilisées pour les congés payés, à savoir une demande écrite préalable validée par l’employeur.
Les jours de repos devront être programmés en fonction de la charge de travail et devront permettre à la fois d’assurer un effectif suffisant et de donner à chacun la possibilité de poser ses jours de repos de façon équitable.
Les jours de repos acquis au cours d’une période référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.
En conséquence, ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront,
en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période. Les jours de repos non pris au 31 décembre ne donneront lieu à aucune indemnité compensatrice.
La prise des jours de repos sera sans incidence sur la rémunération qui sera maintenue.
La Société veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soit bien pris sur l’année civile.
3.6. Incidence en matière de rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
3.7. Dépassement possible du forfait annuel en jours sur l’année
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’en cas d’accord entre la Direction et le salarié.
Compte tenu de la charge de travail, en accord avec la Société, le salarié pourra faire connaître son choix de travailler plus en renonçant expressément à une partie de ses jours de repos. Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés avec une majoration de 10%. A titre d’exemple, en cas d’accord avec la Société, un salarié pourra renoncer à 2 jours de repos qui lui seront payés, sans possibilité de les reporter sur l’année suivante.
L’accord fixe le plafond de jours qui ne pourra être dépassé à 235 jours.
Cet accord prendra la forme d’un avenant annuel au contrat de travail de l’intéressé.
ARTICLE 4. Situations particulières
4.1. Incidences des absences
En cas d’absences, celles-ci ne peuvent être déduites que par journées ou demi-journées.
Lorsqu'un salarié s'absentera dans le cadre d'un arrêt maladie, les journées de travail perdues ne pourront pas être récupérées, de sorte que le nombre de jours travaillés prévus au forfait sera réduit d'autant. A titre d’exemple, un salarié absent pour maladie pendant une durée de 2 mois, bénéficiera du même nombre de jours de repos que s’il avait travaillé pendant ces 2 mois.
Pour toutes les autres absences, la retenue correspondant à une journée d’absence sera effectuée sur la base d’un salaire journalier théorique obtenu en divisant le salaire mensuel fixe forfaitaire brut par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).
Le résultat ainsi obtenu sera divisé par deux pour le calcul de la retenue correspondant à une demi-journée d’absence.
4.2. Incidences d’une période annuelle incomplète (arrivée ou départ en cours d’année)
Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
Pour les salariés embauchés ou quittant les effectifs en cours d’année civile, une règle de proratisation concernant le nombre de jours de repos est appliquée.
4.2.1. Arrivée en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de samedis et de dimanches ; – le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ;
Le nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre sera proratisé en fonction du nombre de jours composant l’année.
EXEMPLE :
Pour un salarié qui entre dans la Société le 1er juillet 2026, le nombre de jours de travail qu’il doit réaliser est de 124 jours ; il sera calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires restant à courir composant l’année :184 jours Nombre de samedi dimanche sur la période : - 52 jours Nombre de jours de congés payés (pas de droit) : 0 jour Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche : - 3 jours Nombre de jours de repos proratisé qui en découlent* : - 5 jours Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser :
124 jours
* le nombre de jours de repos prévu au forfait sera proratisé selon le rapport entre les jours calendaires calculés sur la période et le nombre de jours calendaires composant l’année, soit 9 jours de repos x (184/365) = 4,53 jours arrondi à 5 jours.
4.2.2. Départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours payés sur la période, il convient de soustraire des jours calendaires au jour du départ, le nombre de samedi et dimanche.
Le nombre de jours de repos prévu au forfait sera proratisé selon le rapport entre les jours calendaires calculés jusqu’au départ du salarié et le nombre de jours calendaires composant l’année.
ARTICLE 5. Modalités de suivi
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés concernés sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Ils veilleront notamment à respecter :
une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures ;
la prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
la prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.
A cet égard, le système d’enregistrement des jours travaillés prévu pour les salariés concernés permettra de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés ont par ailleurs l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans la Société, destinée à récapituler périodiquement le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours devra signaler toute charge de travail qu’il considère comme excessive ayant notamment un impact sur le respect des temps de repos susmentionnés, dès qu’il l’estimera nécessaire. A ce titre, il bénéficie des entretiens et du mécanisme d’alerte visés à l’article 6 ci-après du présent accord, sans que ce soit exclusif d’autres temps d’échanges sur le sujet.
Enfin, l’employeur assurera un suivi effectif régulier permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.
ARTICLE 6. Modalités de contrôle et mécanisme d’alerte
Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de suivi de la charge de travail des cadres autonomes.
6.1. Echanges périodiques annuels
L’employeur organise au moins une fois chaque année, des échanges avec chacun des salariés concernés à l’occasion desquels un point spécifique porte sur :
sa charge de travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
son information du droit à la déconnexion des outils numériques ;
ainsi que sur l'organisation du travail dans la Société.
L’objet de ce point porte en particulier sur le contrôle :
de la prise effective des repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures ;
et sur le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées et de la charge de travail.
Ces échanges ont ainsi pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.
L'organisation du travail de ces salariés devra ainsi faire l'objet d'un suivi régulier par l’employeur qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et ne pas dépasser, le nombre de jours travaillés.
Les Parties conviennent que la clause du contrat de travail prévoyant le recours au forfait annuel en jours indiquera clairement au salarié concerné nouvellement embauché qu’il doit bien veiller à prendre ses repos quotidiens et hebdomadaires.
6.2. Mécanisme d’alerte
Tout salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait subir une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alerte en vue d’échanger sur la réduction de sa charge de travail réelle ou ressentie.
A cet effet, le salarié concerné saisit son employeur.
Un entretien est organisé dans un délai de 15 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné.
A sa demande, le salarié pourra se faire assister lors cet entretien par un salarié de la Société. Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien ;
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par l’employeur.
6.3. Droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la Société met en œuvre au bénéfice des salariés relevant d’une convention de forfait en jours, un droit à la déconnexion.
Les objectifs poursuivis par ce droit à la déconnexion sont d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale à l’ensemble du personnel.
Le droit à la déconnexion sera par ailleurs abordé à l’occasion de l’entretien annuel prévu avec le personnel relevant de convention de forfait jours. A cette occasion, pourront être abordés les besoins éventuels en termes d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
6.3.1. Modalités du plein exercice de son droit à la déconnexion
Les moyens de communication, qui permettent d'être joignable en permanence et facilement, mis à disposition par la Société ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le personnel conserve la maîtrise d'utilisation.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, ce droit à déconnexion constitue également pour le salarié un devoir de déconnexion.
En conséquence, le salarié n’a aucune obligation de répondre aux e-mails, aux appels téléphoniques professionnels, sauf cas d’urgence, en dehors de son temps de travail et ne serait en conséquence se prévaloir d’une quelconque remise en cause de son droit en cas de non-respect de ses propres devoirs.
Il est précisé que les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail, devront être considérées d’office, comme des périodes de déconnexion.
La délimitation des plages horaires est fixée de la façon suivante :
Plage horaire « privilégiée de connexion » : 8h00-18h00
Plage horaire de déconnexion : 19h30-7h30
Une plage horaire de déconnexion, d’une durée d’une heure, est également prévue pour la pause déjeuner entre 12h00 et 14h00.
6.3.2. Règles de bonnes pratiques relatives à l'utilisation de la messagerie et des outils à distance
Les pratiques suivantes seront mises en œuvre par les utilisateurs des moyens professionnels de communication :
éviter les envois d’e-mails hors du temps de travail,
ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie,
s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d'urgence, et avoir recours aux fonctions d'envoi différé,
favoriser les échanges directs,
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, la ligne managériale et l'employeur.
6.3.3. Actions de sensibilisation
Afin de faciliter l'appropriation des bonnes pratiques définies ci-dessus, la direction veillera à réaliser des actions de formation et de sensibilisation des salariés et des managers concernés par l'utilisation des outils technologiques d'information et de communication.
PARTIE II : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1. Définition de la catégorie de personnel concernée
Sont exclusivement soumis aux modalités d’aménagement et d’annualisation du temps de travail définies par le présent accord, les salariés intervenant dans le périmètre de l’activité 4D, à savoir la lutte contre les nuisibles.
Sont ainsi concernés les techniciens, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, exerçant des fonctions opérationnelles directement liées à ces missions, qu’ils interviennent sur site, en clientèle ou dans le cadre d’opérations de traitement et de prévention.
ARTICLE 2 – Détermination de la durée annuelle de travail
2.1 – Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif correspond à la période durant laquelle le salarié demeure sous l’autorité de l’employeur, tenu de respecter ses directives, sans disposer de la liberté de vaquer à ses occupations personnelles.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les pauses,
Les temps de repas,
Les trajets entre le domicile et le lieu habituel de travail.
2.2. Salariés à temps complet
À compter de l’entrée en vigueur du présent dispositif, la durée de travail pourra fluctuer au cours de l’année selon les périodes de plus ou moins forte activité de l’entreprise. Toutefois, le volume annuel d’heures de travail ne pourra excéder 1 785 heures (comprenant la journée de solidarité). Cette durée correspond à une moyenne hebdomadaire de 39 heures.
Le volume annuel a été calculé comme suit :
365 jours,
104 jours de week-end,
25 jours de congés payés,
9 jours fériés tombant un jour travaillé (données pour l’année 2026)
_____________________
227 jours x 7,8 heures + 7 heures (journée de solidarité) = 1 777,6 heures arrondies à 1 785 heures pour tenir compte des années lors desquelles le nombre de jours fériés sera moindre (notamment en 2027 où il sera de 7).
Cette limite annuelle concerne les salariés justifiant d’une présence suffisante au cours de l’année leur ouvrant droit à un congé payé complet.
Dans la limite de la durée annuelle de 1 785 heures, les heures accomplies au-delà de la moyenne hebdomadaire de 39 heures, mais compensées par des périodes à activité réduite (voire sans activité) ne constituent pas des heures supplémentaires et n’ouvrent droit ni à majoration ni à imputation sur le contingent annuel.
2.3 – Déclaration du temps de travail
Chaque salarié est tenu de procéder à l’enregistrement de ses horaires de travail conformément aux modalités de suivi et de contrôle mises en place dans l’entreprise.
ARTICLE 3 – Modalités d’organisation du temps de travail Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail est répartie sur l’ensemble de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
3.1. Référence hebdomadaire
L’organisation du temps de travail est établie sur la base de la semaine civile, définie comme la période courant du lundi 0h00 au dimanche 24h00.
3.2. Durées maximales de travail
La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures. En cas de nécessité liée à l’activité, elle pourra être exceptionnellement portée à 12 heures.
3.2.1 – Repos quotidien
Un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives est garanti à chaque salarié. Ce repos pourra être réduit à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d’activité. 3.2.2 – Durées maximales hebdomadaires En outre, la durée hebdomadaire moyenne de travail pourra être portée à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail ne peut, en tout état de cause, excéder 48 heures, ou 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
3.3. Programmation de la durée et des horaires de travail
La programmation prévisionnelle annuelle sera établie par la Direction au mois de décembre de l’année N-1, après consultation, des représentants du personnel et communiquée au cours de ce même mois aux salariés.
Un planning indicatif précisant la répartition des horaires de travail pour chaque semaine est communiqué au salarié et affiché en début de période de référence.
Toute modification des horaires initialement planifiés doit respecter un délai de prévenance minimal de sept jours calendaires. En cas de circonstance exceptionnelle, un délai moindre pourra être mis en œuvre avec l’accord exprès du salarié.
Les plannings et leurs éventuelles modifications seront affichés sur le tableau prévu à cet effet.
Le cas échéant, la société AVIPUR 2 SAVOIE informera les représentants du personnel des modifications intervenues lors des réunions du CSE.
ARTICLE 4 – Modalités de lissage de la rémunération Afin de garantir aux salariés une rémunération mensuelle régulière et indépendante des variations de leur activité, la rémunération est établie sur la base d’un horaire mensuel moyen de 169 heures pour les salariés employés à temps complet. Cette rémunération demeure constante, quel que soit le volume d’heures effectivement accomplies au cours du mois considéré dans le cadre de l’annualisation.
Ainsi, la rémunération mensuelle est déterminée selon les stipulations contractuelles et reste due indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées au cours du mois, sous réserve du respect des dispositions légales relatives au décompte du temps de travail.
ARTICLE 5 – Heures supplémentaires et heures complémentaires
5.1. Définition des heures supplémentaires
Il est convenu de fixer les limitations de l’annualisation comme suit :
Limite haute : 48 heures de travail effectif ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines ;
Limite basse : 0 heure permettant des semaines entières de repos.
Ainsi, constitueront des heures supplémentaires :
En cours d’année : les heures réalisées au-delà de la limite haute ;
En fin d’année : lorsque les variations de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail de 1 785 heures, et après déduction des éventuelles heures supplémentaires visées ci-dessus (celles payées ou récupérées en cours d’année).
5.2. Régime de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, donnent lieu aux majorations prévues par les textes légaux et conventionnels applicables. En accord entre l’employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement. Dans cette hypothèse, les heures concernées ne sont pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. ARTICLE 6 – Incidence des absences Les absences ne constituent pas, par principe, du temps de travail effectif. Il n’est pas possible de compenser les absences indemnisées ou rémunérées, ni les congés ou autorisations d’absence prévus par les dispositions légales ou conventionnelles (telles que les absences liées à une maladie, un accident ou la maternité). Ainsi, lorsqu’une absence ne peut donner lieu à récupération, il n’est pas admis que le salarié effectue ultérieurement un temps de travail non rémunéré, même partiellement. Chaque journée d’absence non assimilée à du travail effectif donne lieu, au moment où elle intervient, à une retenue sur le salaire mensualisé lissé, calculée sur la base forfaitaire de 7,8 heures par jour. Lorsque l’absence donne lieu à indemnisation, cette dernière est calculée par référence à la rémunération lissée. En fin de période annuelle, une régularisation est opérée pour ajuster la durée de travail réellement accomplie, notamment afin de déterminer le cas échéant le volume d’heures supplémentaires à prendre en considération.
ARTICLE 7 – Période de travail inférieure à l’année
Lorsque le salarié ne justifie pas d’une année complète d’activité sur la période de référence en raison d’une embauche ou d’un départ en cours d’exercice, la durée annuelle de travail est ajustée proportionnellement au temps effectivement accompli. Les modalités suivantes sont appliquées :
Arrivée en cours de période (embauche, retour de congé parental, etc.) :
En fin de période, le compteur du salarié est comparé à l'horaire de référence au prorata du temps réellement travaillé, la régularisation s'effectuera de manière analogue aux autres salariés.
Départ en cours de période :
À la date de fin effective du contrat, un bilan du temps de travail est établi :
Si un solde créditeur apparaît, les heures supplémentaires sont rémunérées au taux applicable.
En présence d’un solde débiteur, l’entreprise procède à une compensation financière sur les sommes dues au salarié lors de la rupture, conformément aux limites prévues aux articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail relatifs à la compensation salariale.
Droits à congés payés incomplets :
Lorsque le salarié n’a pas acquis la totalité de ses droits à congés payés ou n’a pu les prendre en raison d’une absence prolongée, le plafond annuel de 1 785 heures est augmenté du nombre d’heures correspondant aux congés non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se calculent au-delà de ce plafond révisé.
PARTIE III : SUIVI, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET PUBLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur après avoir été communiqué et signé avec les membres titulaires du CSE.
ARTICLE 2. Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an afin de suivre la bonne application des dispositions de l’accord.
ARTICLE 3. Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois, sous réserve de la négociation d’un accord de substitution au cours de cette période.
Les demandes de révision
du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie. ARTICLE 4. Publication de l’accord Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.
Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société sur la plateforme nationale « TéléAccords » dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord sera également adressé par la Société au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Fait à ARGONAY, Le 14 janvier 2026 En 3 exemplaires originaux.
