Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (QVT)
Entre les soussignés :
La Société AVRIL SERVICES, société au capital de 32 990 810 euros, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 817 481 500, dont le siège social est situé 2 avenue de Ker Lann – 35170 Bruz, représentée par xxx, Directrice Ressources Humaines, dûment mandaté(e) aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « l’Entreprise », D’une part,
Et :
Le Syndicat CFDT, représenté par xxx en sa qualité de déléguée syndicale, D’autre part.
PRÉAMBULE
Conscients de la valeur intrinsèque de chaque individu, indépendamment de son genre, et désireux de promouvoir un environnement de travail fondé sur l’égalité, le respect et l’équité, les parties signataires réaffirment leur attachement au principe fondamental d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et leur opposition à toute forme de discrimination ou de stéréotype.
L’égalité professionnelle constitue un droit fondamental, inscrit dans les textes internationaux (ONU, OIT), européens (directives et conventions) et nationaux, notamment l’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004, la loi du 23 mars 2006 et la loi du 4 août 2014. Cet accord s’inscrit dans le respect du principe « à travail égal, salaire égal » tel que défini à l’article L.3221-4 du Code du travail, ainsi que dans la lutte contre toute forme de discrimination directe ou indirecte prévue par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.
S’appuyant sur la politique déjà mise en œuvre par l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle et de diversité, il vise à renforcer et structurer les engagements existants afin de poursuivre les progrès réalisés. À ce titre, la direction et les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à prévenir et combattre le sexisme, les stéréotypes de genre, notamment par des actions de formation, de sensibilisation, la désignation de référent(e)s et la mise en place de procédures de signalement adaptées. Avant la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations actualisées de la BDESE. Les actions prioritaires prévues par le présent accord sont définies à partir des données issues de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), ainsi que des résultats de l’Index de l’égalité professionnelle des deux dernières années, lequel s’établit à
86/100 au titre de l’année 2024 et à 85/100 au titre de l’année 2023, qui constituent un socle de référence pour identifier les axes de progrès. Chaque action fera l’objet d’un suivi au moyen d’indicateurs chiffrés permettant d’en évaluer l’effectivité et d’en mesurer les impacts dans la durée.
Les signataires conviennent d’agir prioritairement dans les domaines suivants :
L’embauche et la mixité de l’emploi.
La rémunération effective et l’égalité salariale.
L’évolution et la gestion des carrières (formation, qualifications, mobilités et promotions).
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que les conditions de travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s d’AVRIL SERVICES, quels que soient leur statut, leur contrat de travail (CDI, CDD, alternance, stage, etc.) ou leur temps de travail.
DIAGNOSTIC INITIAL ET OBJECTIFS CHIFFRÉS DE PROGRESSION
Préalablement à la mise en œuvre des actions prévues par le présent accord, un diagnostic initial approfondi de la situation de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera réalisé. Ce diagnostic portera notamment sur :
la répartition sexuée des effectifs (par métier, catégorie socioprofessionnelle, activité, niveau hiérarchique, type de contrat, temps plein/temps partiel, etc.) ;
les rémunérations (salaire de base, primes, part variable, avantages, par sexe, catégorie, ancienneté, etc.) ;
les promotions et évolutions professionnelles (nombre, taux, répartition par sexe, CSP, niveau, etc.) ;
l’accès à la formation (nombre d’heures, bénéficiaires, par sexe, CSP, temps partiel/plein, etc.) ;
le recours au temps partiel (nombre, taux, répartition par sexe, CSP, évolution) ;
la présence des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations ;
la féminisation des cadres, managers et des comités de direction ;
le suivi des retours de congé maternité, adoption ou parental ;
l’accès aux dispositifs de parentalité, d’aidant et de solidarité familiale ;
la répartition des embauches, mobilités et départs par sexe.
Les résultats de ce diagnostic seront présentés au CSE et partagés avec les organisations syndicales. Sur cette base, des objectifs chiffrés de progression seront définis pour la durée de l’accord, par exemple :
% de femmes cadres et managers à atteindre,
% de promotions féminines,
% de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations,
% de femmes/hommes recrutés dans les métiers sous-représentés,
% de salariées de retour de congé maternité bénéficiant d’une augmentation,
% de salariés à temps partiel souhaitant passer à temps plein.
Ces objectifs feront l’objet d’un suivi annuel et pourront être ajustés dans le cadre de la commission de suivi.
I. OBJECTIFS GÉNÉRAUX
Le présent accord, conclu conformément à l'article L.2242-1, 2 du code du travail a pour objectifs de:
Garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, notamment en matière de salaire, d'accès à l'emploi, de déroulement de carrière et de promotion,
Favoriser la mixité à tous les niveaux de l’Entreprise
Prévenir et corriger les écarts de rémunération, y compris sur les éléments variable
Promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle, personnelle et familiale,
Améliorer la qualité des conditions de travail et de vie au travail,
Lutter contre toute forme de discrimination
Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
II. DOMAINES D’ACTION ET MESURES
Chaque domaine d’action ci-dessous décline les engagements de l’Entreprise, les mesures opérationnelles associées et les indicateurs de suivi permettant d’en évaluer l’effectivité.
1. Recrutement, mixité et lutte contre les discriminations
Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.
Engagements
AVRIL SERVICES s’engage à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’ensemble des étapes du processus de recrutement et à promouvoir la mixité des emplois, en particulier au sein des métiers dans lesquels l’un des sexes est sous-représenté.
À ce titre, l’Entreprise veille à maintenir un équilibre dans le recrutement des femmes et des hommes, quelle que soit la nature du contrat de travail proposé, notamment dans le cadre de sa politique de stages et d’apprentissage.
Pour les métiers présentant une faible mixité, et à compétences équivalentes, l’Entreprise favorise le recrutement de candidatures féminines pour les postes relevant des lignes métiers les moins mixtes. Dans ce cadre, les équipes en charge du recrutement s’attachent, dès la phase de présélection, à identifier et à examiner des candidatures du sexe sous-représenté, en fondant exclusivement leur appréciation sur les compétences, l’expérience et les exigences du poste.
Mesures
Neutralité et conformité juridique des offres d’emploi diffusées en interne et en externe : les intitulés et contenus d’offres excluent tout critère discriminatoire et sont rédigés de manière à être accessibles et attractifs pour les femmes comme pour les hommes, sauf exigence professionnelle essentielle et déterminante prévue par la loi. Afin de garantir le respect de ces principes, l’Entreprise s’appuie sur des outils d’analyse des offres permettant d’identifier et de corriger les biais genrés ou discriminatoires avant diffusion. (ex : UInclude – Inclusive Writing Tool, Gender Decoder Tool).
Tendre vers un équilibre femmes/hommes dans les recrutements, en assurant le suivi des indicateurs de mixité par type de contrat et par famille de métiers.
Pour les métiers à faible mixité, à compétences égales, priorité donnée au recrutement du sexe sous‑représenté dans le respect des compétences et des exigences professionnelles essentielles.
Recherche systématique de candidatures du sexe sous‑représenté dès la phase de présélection (sourcing ciblé, diffusion des offres sur des jobboards ou réseaux spécialisés, partenariats écoles & formations ciblées, mobilisation du réseau interne, communication employeur ciblée, …)
Formation obligatoire des managers, recruteurs et équipes RH aux stéréotypes, biais de recrutement et à la non‑discrimination, au minimum tous les trois ans.
Intégration d’une clause de non‑discrimination et de mixité dans les contrats avec les prestataires de recrutement.
Présentation, lorsque cela est possible, de candidatures des deux genres pour chaque recrutement.
À compétences équivalentes, dans le cadre des processus de recrutement portant sur des postes d’encadrement ou relevant de métiers dans lesquels l’un des sexes est sous-représenté, les managers veillent à recevoir en entretien au moins une candidature féminine, lorsque celle-ci est disponible, afin de garantir l’égalité d’accès aux emplois et aux responsabilités.
Un suivi managérial et RH renforcé est organisé lors de la prise de poste des salariés appartenant au sexe sous-représenté dans les métiers concernés, notamment au cours de la période d’intégration, afin de sécuriser les conditions d’accueil, d’adaptation au poste et d’inclusion au sein des équipes.
Diversification des viviers de recrutement et actions annuelles de sensibilisation auprès des établissements scolaires et partenaires (stages, forums, partenariats écoles).
Contribution au réseau interne d’ambassadeurs(rices) chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours (auprès des étudiants, dans l’entreprise…) en favorisant l’accès aux collaborateurs volontaires.
Communication de la politique de non-discrimination aux cabinets de recrutement et insertion d’une clause de mixité dans les contrats de prestation.
Indicateurs de suivi
Répartition femmes/hommes des recrutements par métier, CSP et type de contrat.
Taux de féminisation des recrutements dans les métiers sous‑représentés.
Nombre de managers, recruteurs et prestataires formés à la non‑discrimination.
Nombre d’actions de sensibilisation externes réalisées.
Taux de transformation des stages et alternances en CDI par sexe.
2. Suppression des écarts de rémunération
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.
Engagements
AVRIL SERVICES garantit une rémunération équitable pour un travail de valeur égale, sans distinction de genre, et s’engage à prévenir, détecter et corriger tout écart salarial injustifié de rémunération.
La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.
Mesures
Analyse annuelle des écarts de rémunération à partir de la BDESE et de l’Index égalité professionnelle.
Mise en œuvre de mesures de rattrapage salarial lorsque des écarts injustifiés sont constatés.
Affectation d’une enveloppe budgétaire spécifique dédiée à la correction des écarts lors des NAO.
Avant chaque campagne de revalorisation, rappel à chaque manager des obligations légales en matière d’égalité salariale.
Considération des congés maternité et adoption comme du temps de travail effectif pour l’ancienneté, les augmentations, primes, intéressement, participation et avantages.
Maintien de la rémunération pendant les congés maternité et paternité afin de garantir l’égalité de traitement, via la subrogation.
Indicateurs de suivi
Score et évolution annuelle de l’Index égalité professionnelle.
Écarts de rémunération moyens et médians femmes/hommes par CSP, niveau et ancienneté.
Nombre et montant des rattrapages salariaux réalisés.
Pourcentage de salariées de retour de congé maternité ou adoption ayant bénéficié d’une augmentation.
Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.
3. Formation professionnelle
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.
Engagements
La formation constitue un levier majeur d’égalité professionnelle et de développement des parcours professionnels. Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :
Mesures
Garantie d’un accès équitable à la formation pour les femmes et les hommes, à temps plein comme à temps partiel.
Identification et prise en compte des besoins en formation dans le cadre des conversations de développement et de carrière (CDC), dans une logique d’égalité d’accès au développement des compétences.
Attention particulière portée à l’accès des femmes aux formations managériales et de développement des compétences.
Mise en place d’un budget de formation dédié à l’accompagnement des femmes et des hommes souhaitant s’orienter vers des métiers dans lesquels leur sexe est sous-représenté.
Organisation des formations compatibles avec les contraintes personnelles (anticipation des dates, e‑learning, distanciel).
Déploiement de l’offre Avril Academy accessible sur le temps de travail.
Facilitation de l’accès à la VAE : intégration de la VAE dans les entretiens annuels et professionnels, et dans le plan de développement des compétences
Suivi spécifique des salariés de retour de congé (maternité, parental, longue maladie, …) en matière d’accès à la formation.
Indicateurs de suivi
Taux d’accès à la formation par sexe, CSP et temps de travail.
Nombre d’heures de formation par sexe.
Part des femmes et des hommes dans les formations managériales.
Nombre de bénéficiaires de la VAE par sexe.
4. Déroulement de carrière, promotion et classification
Engagements
AVRIL SERVICES s’engage à maintenir une mixité équilibrée dans les fonctions d’encadrement, permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’accéder équitablement aux postes à responsabilité. A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements ci-après indiqués :
Mesures
Objectivation des critères d’évolution :critères d’évaluation et de promotion fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience et la performance. Aucun critère lié au sexe, à la situation familiale ou au temps de travail ne peut influencer les décisions.
Suivi structuré des souhaits d’évolution : l’entreprise met en place un suivi des CDC afin d’identifier les évolutions professionnelles, les axes d’amélioration et de garantir un retour systématique aux salariés ayant exprimé un souhait d’évolution.
Diffusion transparente des opportunités de carrière : l’ensemble des postes ouverts est publié sur la plateforme My Career avec priorité aux candidatures internes.
Représentation féminine dans les plans de succession : pour tout poste clé identifié, l’entreprise s’engage à intégrer au moins une candidature féminie dans les plans de succession, dès lors que les profils adaptés existent.
Entretien de retour d’absence : un Entretien professionnel est obligatoire au moment du retour de congé (paternité, parental, longue maladie).
Valorisation de la mixité professionnelle : diffusion de supports de communication internes valorisant des parcours professionnels de femmes et d’hommes exerçant dans des métiers où leur sexe est sous-représenté.
Indicateurs de suivi
Répartition des promotions par sexe, CSP et niveau hiérarchique.
Taux de féminisation des plans de succession.
Nombre de mobilités internes par sexe.
Nombre d’entretiens de retour de congé réalisés.
5. Articulation vie professionnelle / vie personnelle et QVT
Engagements
En accord avec la philosophie de l’accord, l’entreprise entend aider ses collaboratrices et collaborateurs à concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle et familiale par le biais de différentes mesures concrètes, organisées autour de l’articulation des temps, de la parentalité, du bien-être, de l’égalité de traitement et de la solidarité.
Mesures
Autorisations d’absences et événements familiaux :
Rentrée scolaire : Octroi d’un aménagement d’une heure du temps de travail le jour de la rentrée scolaire pour les salariés parents d’enfants scolarisés de la maternelle au collège, à l’entrée ou à la sortie, en accord avec la hiérarchie.
Absences pour enfant, ascendant, conjoint malade ou hospitalisé : 4 jours rémunérés/an au total, utilisables par demi-journée, pour les enfants de moins de 14 ans à la charge du salarié, pour les ascendants, conjoints ou enfants à charge de plus de 14 ans hospitalisés.
Absences pour démarches liées au handicap (enfant, aidant, collaborateur) : 1 jour.
Octroi d’un congé exceptionnel de deux jours rémunérés en cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée, sur présentation d’un justificatif médical. Ce congé est ouvert à la salariée concernée ainsi qu’au conjoint ou partenaire (PACS ou concubin) salarié d’une entreprise relevant de la branche Syntec, indépendamment de l’existence d’un arrêt maladie.
Organisation du travail et aménagements spécifiques
Réduction du temps de travail pendant la grossesse : 30 min/jour dès le 4ème mois, 45 min dès le 6ème mois.
Télétravail supplémentaire pour les salariées éligibles (1 jour/semaine avant et après le congé maternité) et autres cas particuliers prévus par l’accord télétravail.
Planification des réunions et des déplacements respectant la vie personnelle, notamment pour les temps partiels.
Accompagnement structuré des départs et retours de congé parental, maternité, adoption.
Possibilité offerte aux salariés d’utiliser leur compte épargne temps pour prolonger les congés maternité ou paternité, ou pour faire face à des événements familiaux.
Parentalité et accompagnement des congés
Mise en place d’un guide de la parentalité visant à soutenir l’égalité professionnelle et l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.
Maintien du lien pendant le congé (accès à l’intranet, newsletters…).
Égalité de traitement et organisation pour les temps pleins/partiels
Entretien systématique avec le manager lors du changement de temps de travail, puis après six mois, afin de faire un bilan de l’organisation et de la charge de travail du salarié.
Accès aux mêmes formations, augmentations salariales, primes et mobilités.
Organisation et charge de travail proportionnelles au temps de travail.
Accompagnement des salariés souhaitant passer à temps plein avec une priorité d’accès au temps plein pour les salariés à temps partiel.
Actions de bien-être : ostéopathie, massage, sport, ateliers santé sécurité au travail, vaccination, etc.
Mise à disposition de distributeurs de protections hygiéniques sur les sites.
Attribution de places en crèches interentreprises, dispositifs de garde de dépannage et accès à la plateforme « Mes Solutions Family » et au CESU préfinancé.
Indicateurs de suivi
Taux de recours au télétravail par sexe et CSP.
Nombre d’absences autorisées par motif.
Répartition des temps partiels par sexe.
Nombre de bénéficiaires des dispositifs parentalité et mesures équilibre.
6. Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Engagements
Dans la continuité de la politique d’inclusion du Groupe et en cohérence avec l’accord de Groupe relatif à l’inclusion et à la politique d’emploi de personnes en situation de handicap signé le 30 janvier 2025, AVRIL SERVICES réaffirme son engagement à favoriser l’insertion professionnelle, l’intégration durable et le maintien dans l’emploi des collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap. À ce titre, l’entreprise met en œuvre les actions prévus au niveau du Groupe par application de l’accord précité. Un suivi sera réalisé chaque année (au cours de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise) sur les mesures déployées au sein de l’entreprise. Par ailleurs, une seconde réunion du CSE au cours de l’année permettra d’aborder à nouveau cette thématique.
7. Prévention des discriminations et promotion de la diversité
Engagements
L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles. Consciente que des discriminations indirectes peuvent exister au sein de la société, l’entreprise s’engage à maintenir une vigilance constante afin de prévenir toute situation de discrimination.Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :
Mesures
Assurer un niveau de formations similaire pour l’ensemble des salariés ;
Sensibiliser l’ensemble de des collaborateurs à la non‑discrimination et à la lutte contre le sexisme.
Assurer le suivi des recrutements, promotions et formations.
Diffuser une communication interne régulière sur les engagements diversité.
Indicateurs de suivi
Nombre de formations et actions de sensibilisation auprès des collaborateurs et des managers
Nombre de référent(e)s désigné(e)s et formé(e)s sur les thématiques de harcèlement et de discrimination
Nombre de signalements et mesures prises sur les thématiques de harcèlement et de discrimination
8. Conditions de travail, santé et sécurité
Engagements
Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
AVRIL SERVICES veille à garantir un environnement de travail sain, sécurisé et respectueux de la santé physique et mentale.
Mesures
Adaptation ergonomique des postes et équipements en fonction des besoins identifiés,
Mise en place d’aménagements spécifiques en lien avec l’infirmière de santé au travail et la Médecine du travail.
Respect du droit à la déconnexion et gestion équilibrée de la charge de travail.
Renforcement de la prévention des Risques Psychosociaux notamment par communication et mise à disposition des numéros de la cellule d’écoute Qualisocial sur Yellow pour tous.
Mise à jour et diffusion de la Nétiquette, en vigueur au sein de l’entreprise.
Afin d’encourager la prévention, Avril Services accorde à ses salariés convoqués à un examen de prévention en santé (EPS) pris en charge par l’Assurance Maladie une absence autorisée d’une demi-journée sur présentation de la convocation
Indicateurs de suivi
Nombre d’aménagements de poste (grossesse, handicap, santé).
Indicateurs Qualisocial et actions de prévention mises en œuvre au cours de l’année
III. MODALITÉS DE SUIVI, DURÉE, RÉVISION ET PUBLICITÉ
Il est institué une commission de suivi paritaire, réunie au minimum une fois par an, chargée d’évaluer la mise en œuvre des engagements et l’atteinte des objectifs définis par le présent accord. Les indicateurs de suivi seront transmis aux organisations syndicales au moins quinze jours avant chaque réunion.
Les résultats et indicateurs feront l’objet d’une présentation annuelle au CSE et d’une communication régulière auprès de l’ensemble des salarié(e)s. L’Entreprise s’appuiera notamment sur les résultats du baromètre social (enquête Great Place To Work) pour évaluer la qualité de vie au travail. Une présentation spécifique de l’accord sera réalisée auprès des managers et des collaborateurs afin d’en garantir la bonne appropriation.
IV. DISPOSITIONS FINALES
1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entre en vigueur à compter de sa date de dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur. Il cessera de produire ses effets à l’issue de cette période, sauf renouvellement ou conclusion d’un nouvel accord.
2. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires. Elle devra préciser les dispositions concernées et les propositions de modification. Les négociations de révision devront s’engager dans un délai maximal de trois mois suivant la notification de la demande.
3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires et déposée conformément aux dispositions légales. Elle prendra effet à l’issue du délai de préavis légal de trois mois. Pendant la durée du préavis et, le cas échéant, de la période de survie de l’accord, les parties s’engagent à ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
4. Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords dans les conditions prévues par les articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera également communiqué à l’ensemble des salarié(e)s par tout moyen approprié et tenu à leur disposition sur l’intranet de l’Entreprise.
Fait à Bruz, le 15 décembre 2025, En autant d’exemplaires que de parties signataires.
Pour le syndicat CFDT,Pour la société AVRIL SERVICES xxx, Déléguée syndicale xxx, DRH
ANNEXES
Annexe 1 – Tableau récapitulatif des indicateurs de suivi par domaine d’action
Domaine d’action Indicateurs de suivi
Recrutement et mixité
% de femmes/hommes recrutés par métier et CSP ; taux de féminisation des métiers sous-représentés ; nombre de managers et recruteurs formés à la non-discrimination ; nombre d’actions de sensibilisation externe ; taux de transformation stages/alternances en CDI par sexe
Égalité salariale
Score Index égalité professionnelle ; écart moyen et médian de rémunération par sexe et CSP ; nombre de rattrapages salariaux ; % de salariées de retour de congé maternité/adoption ayant bénéficié d’une augmentation ; nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Formation professionnelle
Taux d’accès à la formation par sexe et CSP ; nombre d’heures de formation par sexe ; % de femmes/hommes dans les formations managériales ; nombre de bénéficiaires VAE par sexe
Carrières et promotions
% de promotions par sexe et niveau ; taux de féminisation des plans de succession ; nombre de mobilités internes par sexe
Articulation vie pro/vie perso & QVT
Taux de recours au télétravail par sexe ; nombre d’absences autorisées (enfant malade, aidant…) ; nombre d’entretiens avant/après congé ; répartition des temps partiels par sexe ; nombre de bénéficiaires dispositifs parentalité, CESU, crèches
Handicap
Taux d’emploi des travailleurs handicapés par sexe ; nombre d’aménagements de poste ; nombre d’actions de sensibilisation annuelles
Diversité et prévention des discriminations
Nombre de formations/sensibilisations ; nombre de référent(e)s formé(e)s ; nombre de signalements traités ; nombre de communications internes
Santé, sécurité et conditions de travail
Nombre d’aménagements de poste (grossesse, handicap, santé) ; indicateurs Qualisocial ; actions de prévention mises en œuvre
