AVENANT N°2 A L’ACCORD DE GROUPE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS
Entre :
La société ….., société en commandite par actions, au capital social de 184 709 320 euros, dont le siège social est situé 11-13 rue de Monceau à Paris (75008), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n°799 403 050, représentée par Madame , en sa qualité de Directrice Ressources Humaines Groupe,
D’une part,
Et
Les
organisations syndicales représentatives dans le groupe AVRIL ci-dessous désignées :
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat FO, représenté par Monsieur dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule : PAGEREF _Toc196829887 \h 4
ARTICLE 1 - PERIMETRE ET DUREE PAGEREF _Toc196829888 \h 5
ARTICLE 2 – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES AU PROFIT DES CDI PAGEREF _Toc196829889 \h 5
Article 2.1 Le programme Ambassadeurs : PAGEREF _Toc196829890 \h 5 Article 2.2 L’alternance et les stages : PAGEREF _Toc196829891 \h 6 Article 2.3 Service recrutement du groupe AVRIL : PAGEREF _Toc196829892 \h 7 Article 2.4 La cooptation : PAGEREF _Toc196829893 \h 8 Article 2.5 Parcours d’intégration PAGEREF _Toc196829894 \h 8 Article 2.6 Aide à la mobilité à l’embauche : PAGEREF _Toc196829895 \h 9
ARTICLE 3 – ORIENTATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc196829896 \h 10
Rôle du compte personnel de formation (CPF) : PAGEREF _Toc196829897 \h 11
ARTICLE 4 – DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc196829898 \h 12
Article 4.1 – Les outils d’anticipation de la GPEC PAGEREF _Toc196829899 \h 13
Les orientations stratégiques PAGEREF _Toc196829900 \h 13
La projection des besoins PAGEREF _Toc196829901 \h 13
La « Talent Review » PAGEREF _Toc196829902 \h 13
Article 4.2 – Les outils d’accompagnement de la GPEC PAGEREF _Toc196829903 \h 14
4.2.1 L’entretien annuel et l’entretien professionnel PAGEREF _Toc196829904 \h 14
4.2.2 Cartographie des métiers PAGEREF _Toc196829905 \h 17
4.2.3 L’accompagnement du développement des compétences des salariés PAGEREF _Toc196829906 \h 17
La période de « Pro-A » PAGEREF _Toc196829907 \h 17
La Validation des acquis et de l’expérience PAGEREF _Toc196829908 \h 17
Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc196829909 \h 18
Le référentiel de compétences PAGEREF _Toc196829910 \h 19
Conseil en évolution professionnelle PAGEREF _Toc196829911 \h 19
Bilan de compétences PAGEREF _Toc196829912 \h 19
Le CPF de transition PAGEREF _Toc196829913 \h 20
4.2.5 Développement d’une politique mobilité interne au sein d’AVRIL PAGEREF _Toc196829914 \h 20
4.2.6 Accompagnement des fins de carrières PAGEREF _Toc196829915 \h 23
ARTICLE 5 – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES PAGEREF _Toc196829916 \h 32
ARTICLE 6 – EVOLUTION DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES FONCTIONS SYNDICALES PAGEREF _Toc196829917 \h 32
Article 6.1 Entretien de début de mandat PAGEREF _Toc196829918 \h 32
Article 6.2 Valorisation des compétences pendant les entretiens annuels et CDC PAGEREF _Toc196829919 \h 33
Article 6.3 Entretien professionnel de fin de mandat PAGEREF _Toc196829920 \h 33
Article 6.4 Garantie d’évolution des rémunérations des représentants du personnel PAGEREF _Toc196829921 \h 33
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc196829923 \h 34
Article 7.1 Règlement des litiges PAGEREF _Toc196829924 \h 34
Article 7.2 Durée de l’accord PAGEREF _Toc196829925 \h 34
Article 7.3 Bilan d’application de l’accord PAGEREF _Toc196829926 \h 35
Article 7.4 Formalité de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc196829927 \h 35
Préambule :
La Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe se sont rencontrées dans le cadre de la négociation portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (dite « GEPP ») prévue aux articles L.2242-2 et L.2242-20 du code du travail. Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est nécessaire pour engager des politiques de formation, d’évolution, de mobilité professionnelle et de redéploiement des emplois et des compétences. Soucieuses de respecter les dispositions légales, la direction du groupe vise en concertation avec les partenaires sociaux à concilier les besoins collectifs des entreprises du groupe (croissance, performance…) et les aspirations légitimes des salariés (carrière, rémunération, reconnaissance des mérites, validation de l’expérience…).
Au-delà de cette exigence d’adaptation, les signataires partagent une ambition forte : œuvrer activement au développement des collaborateurs, afin que chacun puisse progresser selon son potentiel et ses envies professionnelles. L’objectif est de créer les conditions d’un développement tout au long de la vie professionnelle, en favorisant un environnement stimulant, porteur d’opportunités et de perspectives concrètes.
La conclusion d’un accord au niveau du groupe s’inscrit dans cette volonté : structurer une démarche collective et cohérente, au service d’une politique de gestion des emplois et des compétences plus ambitieuse, partagée et porteuse de sens pour l’ensemble des salariés.
Conformément à l’article L.2242-13 du code du travail, la négociation sur la GEPP est engagée tous les 3 ans. Dans ce cadre, les parties ont donc engagé de nouvelles discussions qui ont abouti à la conclusion du présent avenant à l’accord GEPP du 22 mars 2019 (modifié une première fois par avenant n°1 du 2 juin 2022).
Ce nouvel avenant vise donc à :
Renforcer davantage les outils d’accompagnement (CDC, Aménagement de fin de carrières)
Répondre aux besoins de formation identifiés
Continuer dans la mise en œuvre de la politique de mobilité professionnelle : Mise à disposition, canaux de communication, appuyer l’intégration interne, mesures d’accompagnement à la mobilité géographique.
Accompagner les élus dans l’exercice de leur mandat
L’ensemble des mesures définies dans cet avenant permettra ainsi de s’adapter au fur et à mesure des évolutions et de la concrétisation de projets particuliers.
Les parties réaffirment ainsi leur volonté de promouvoir une gestion dynamique de l’emploi et prévoir des solutions sociales pérennes, conciliant impératifs économiques et intérêts collectifs et individuels du personnel ont convenu les dispositions suivantes :
ARTICLE 1 - PERIMETRE ET DUREE
Le présent avenant s’applique sur les sociétés entrant dans le périmètre du groupe Avril sur le territoire français, tel que défini dans l’accord relatif à la reconnaissance du groupe Avril et à la mise en place du comité de groupe Avril du 30 mars 2016.
En application de l’article L.2232-33 du code du travail, les sociétés sont de ce fait réputées avoir satisfait à leurs obligations nées de ces articles.
L’accord aura pour périmètre d’application l’ensemble du personnel de ces sociétés, étant entendu que les problématiques de Gestion des Emplois et des parcours professionnels diffèrent selon la situation et la nature du contrat dont est titulaire chaque collaborateur.
Le présent accord a vocation à constituer une référence commune pour l’ensemble des sociétés du groupe présentes en France. Il vient compléter les initiatives locales prévues par tous les autres accords collectifs, engagements unilatéraux et pratiques en vigueur dans les sociétés incluses dans le périmètre du présent accord.
Les parties précisent que chaque société du groupe reste libre de négocier si besoins particuliers des dispositions spécifiques, en complément du présent accord, à la demande des partenaires sociaux de chaque société.
ARTICLE 2 – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES AU PROFIT DES CDI
Les parties rappellent par le présent avenant que les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de travail temporaire, quel que soit leur motif, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente d’une entreprise.
Dans ce cadre, les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée, sont déterminées par chaque société dans le cadre de la consultation de leurs représentants du personnel (Comité social et économique) sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Le groupe précise que le contrat de travail à durée indéterminée reste donc la forme de contrat qu’il souhaite privilégier lors de ses recrutements. A ce titre au niveau global du Groupe différents moyens sont mis en œuvre :
Article 2.1 Le programme Ambassadeurs :
Le programme « Ambassadeurs » a été lancé courant de l’année 2021 pour rendre nos métiers plus attractifs. La construction d’un process structuré pour nouer des partenariats durables et efficaces avec les écoles cibles participera à valoriser nos métiers et partager nos valeurs. Ainsi, nos engagements dans des événements étudiants permettront d’accroître notre marque employeur : « La Journée des Etudiants/Alternants », « Un tremplin pour votre emploi », « les Journées dédiées à la découverte d’Avril ».
Les parties conviennent que le temps passé par les collaborateurs aux évènements du programme ambassadeur est valorisé comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Article 2.2 L’alternance et les stages :
Chaque année, le groupe Avril propose de nombreux stages dans les différents métiers présents au sein du groupe. Les sujets de stages proposés sont directement en lien avec l’activité des services et leurs besoins. Pour le groupe Avril, le recours aux stages est un moyen concret et pratique pour les étudiants de se familiariser avec la vie de l’entreprise, de découvrir les possibilités offertes par le groupe en termes de carrière et de se faire connaitre. C’est aussi l’occasion de détecter les talents et les compétences dont le groupe a besoin.
Par le présent avenant, le groupe Avril entend poursuivre son engagement en faveur des stagiaires ainsi que des jeunes en contrat d’alternance.
Ci-dessous sont indiqués le nombre de stagiaires et alternants (périmètre France, calcul SPRING):
A date, au sein du groupe, existent deux programmes nous permettant de nous faire connaitre à l’extérieur: les « …. » réseau d’ambassadeurs internes à destination des écoles, forums, candidats et LinKedin ainsi que le programme « E-Ambassadors », programme digital/réseau, piloté par le service communication.
La « Journée des Etudiants », événement spécialement dédié aux stagiaires et alternants du groupe Avril en dernière année d’étude mise en place en 2017, est maintenue. L’objectif de cette journée est de permettre aux étudiants de présenter leur parcours et missions devant leur tuteur et un « jury » composé de collaborateurs internes. Par ailleurs, elle permet de valoriser le parcours des étudiants au sein du groupe Avril et leur permet de créer du lien entre eux.
Un autre évènement a également lieu en faveur de ce public est le Tremplin pour l’emploi (à Bruz et Monceau), tous les ans, à destination des stagiaires et alternants chez Avril, en France, et qui sont en fin de cursus. L’objectif est de les accompagner dans leur entrée dans le monde professionnel avec ateliers CV/lettre de motivation, simulation d’entretiens de recrutement, ateliers CV, mises en avant des offres internes ouvertes aux jeunes diplômés.
Enfin il est également rappelé que depuis 2023, le groupe a mis en place un challenge interne « Your Future as CEO » destiné à tous les étudiants du groupe (stagiaires et alternants) ainsi qu'aux jeunes salariés de 26 ans et moins. Le gagnant de ce challenge peut ainsi accompagner le dirigeant du groupe durant 10 jours dans son quotidien professionnel, découvrir les enjeux du groupe et partager ses idées et points de vue avec le COMEX.
Avril concoure depuis 3 ans à l’obtention du label « Happy Trainees », label qui valorise les actions menées auprès des stagiaires et alternants. Pour Avril ce label a un double objectif :
avoir un retour d'expérience de nos étudiant(e)s concernant leur évolution chez Avril afin d'optimiser notre intégration et nos actions internes, et les fidéliser afin qu'ils s'épanouissent au sein d'Avril.
Renforcer notre marque employeur auprès des candidat(e)s, attirer les talents et notamment les étudiants (stagiaires, et alternant(e)s).
Avril a été labellisé chaque année depuis 2022.
Article 2.3 Service recrutement du groupe AVRIL :
Le groupe renouvelle son engagement d’adopter systématiquement un process de recrutement efficace, de qualité, respectant l’égalité des chances et luttant contre toute forme de discrimination.
Dans ce cadre, le service recrutement du groupe a mis en place une Charte du Recrutement Responsable et Inclusif comprenant les engagements des RH et des managers auprès des candidats pendant les processus de recrutement.
Par ailleurs, le service recrutement a également animé en 2024 plusieurs formations au recrutement à destination des équipes RH du groupe. Des formations (webinaire + formation en présentiel pendant 1 journée) seront déployées en 2025 à destination des managers.
L’équipe recrutement a proposé en 2024 une nouvelle trame d’annonce pour nos offres d’emplois, pour uniformiser les annonces du groupe en France tout en mettant en avant l’identité de chaque société du groupe. Cela a notamment permis d’améliorer les taux de candidatures.
A noter que sur l’année 2024, 953 offres d’emplois ont été créés dans …… (tout contrat confondu CDI, CDD, stage, alternance, VIE + France et international) dont 360 offres cadres et 593 non-cadres.
L’équipe recrutement travaille également sur le sujet de la marque employeur du groupe AVRIL, sujet qui englobe l'image que projette une entreprise ou un groupe en tant qu'employeur, son attractivité et sa capacité à recruter et fidéliser les collaborateurs.
Pour cela l’équipe a participé au lancement de la marque employeur « Avril le choix d’une autre voie » en 2024 avec notamment le déploiement en externe d’une campagne avec des vidéos témoignages. En 2025, l’équipe continue son travail sur la marque employeur avec le déploiement du site Avril sur « Welcome to the Jungle », plateforme spécialisée dans le recrutement et la recherche d’emploi, permettant de bénéficier d’une vitrine supplémentaire auprès des candidats.
Article 2.4 La cooptation :
Le groupe a mis en place un système de cooptation. Pour rappel, la cooptation est un mode de recrutement participatif. Elle consiste à recommander une personne, de son réseau professionnel ou personnel (hormis membres de la famille au premier degré : conjoints, enfants, frère et sœur, parents), extérieure à Avril pour un poste à pourvoir au sein d’Avril. C’est aussi un levier de différenciation pour Avril, pour faire face à la pénurie de Talents sur certains de nos sites ou sur certaines de nos fonctions.
Tous les collaborateurs y compris ceux qui sont en contrats temporaire (CDD, alternants et stagiaires) peuvent participer. Néanmoins, les managers et les collaborateurs qui sont impliqués de près dans le processus de recrutement ne bénéficieront pas de la prime en cas de cooptation.
Si le ou la candidat(e) est embauché(e) (période d’essai validée), le salarié pourra bénéficier de sa prime de cooptation. A la date de signature du présent accord les montants sont les suivants :
200 euros bruts pour un poste de CDD, intérim (de 6 mois minimum) ou en alternance ;
200 euros bruts pour un stage (de 4 mois minimum) uniquement si c’est un stagiaire qui fait la recommandation ;
500 euros bruts pour un poste en CDI. Cette prime ne sera versée qu’une fois la période d’essai du coopté validée.
Les montants ci-dessus étant doublé si le candidat embauché bénéficie de la reconnaissance de travailleur handicapé.
L’objectif de cette prime visant à valoriser l’implication des salariés dans l’identification de candidats susceptibles d’intégrer le groupe, elle n’est due qu’une seule fois par candidat extérieur coopté, lors de son entrée initiale dans le groupe.
Article 2.5 Parcours d’intégration
Conscient que la réussite de l’intégration des nouveaux collaborateurs se joue dès les premiers pas dans le groupe et doit mobiliser tous les acteurs de leur environnement, le groupe AVRIL s’engage à développer des parcours d’accueil et d’intégration.
En effet, en tant qu’
étape incontournable d’un recrutement, l’intégration d’un nouveau collaborateur doit faire l’objet d’une attention particulière, notamment de la part de ses interlocuteurs directs (RH, manager, parrain/marraine, équipe, contacts clés), mais également de la part de l’ensemble des collaborateurs Avril.
Dans ce cadre, un nouveau kit d’intégration en
3 étapes permet au nouvel arrivant d’être intégré chez Avril, au sein de sa BU et sur son métier afin de mieux comprendre son environnement, les activités, les interlocuteurs, ses missions, etc..
AVRIL a travaillé sur ce nouveau programme d’intégration en trois étapes qui a été déployé en 2024 et baptisé « New Westart » :
GROUPE
GROUPE1er JOUR :
Email de bienvenue et vidéo du dirigeant
Brochure d’intégration Avril incluant toutes les informations clefs et une vidéo de
présentation du groupe
Apprentissages en ligne obligatoires (Règles de sécurité, Cyber, RGPD, Playsafe intro)
Code éthique
Apprentissages en ligne sur les RH (CDC, EAP, retour d'information)
Expérience de l'employé virtuel
Webistart : réunions Teams avec ComEx et top Managers (2-3 par an)
SOCIETE
SOCIETE1ère SEMAINE :
Livret d’accueil de la société
Passeport d’accueil
Événement d'intégration de la société en face à face
Point RH / réunions d'équipe
Suivi du manager
Identification d'un binôme
Feedback - suivi par les RH
JOB
JOBGoodies
1er MOIS (en fonction du parcours d'apprentissage existant) :
Sécurité
Produits
Services
Activités - Visites d'usines et de fermes
Prestataires
Équipes transversales
Formations « We »
Etc.
En outre, les parties conviennent que la mise en œuvre de témoignages des parcours de carrières sous forme d’interviews, ou de vidéos peut permettre aux nouveaux entrants d’entrevoir les possibilités de carrière qui s’offrent à eux.
Article 2.6 Aide à la mobilité à l’embauche :
La mobilité professionnelle géographique suppose un changement de lieu de résidence lié à un changement de poste de travail du salarié dans un autre lieu de travail. Le travailleur salarié est présumé placé dans cette situation : lorsque la distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi est au moins égale à 50 kilomètres (aller ou retour) ;
et que celle-ci entraîne un temps de trajet au moins égal à 1 heure 30 minutes (aller ou retour).
Afin de favoriser l'attractivité de notre groupe et d’encourager les mobilités géographiques des candidatures externes, notamment sur des postes connaissant des difficultés de recrutement les parties conviennent de la mise en place
d’une prime incitative à l'embauche. Cette prime dont l’objectif est de soutenir les candidats qui doivent déménager pour occuper un de nos postes à pourvoir, sera attribuée sous les conditions suivantes :
Les postes éligibles sont les postes « en Usine » (hors administratif) ;
Le candidat externe devra fournir la preuve au service RH de sa mobilité géographique (déménagement) ;
La prime est versée à l’issue d’une période de 3 mois suivant la prise de poste (ou à l’issue de la période d’essai si > à 3 mois) ;
Cette prime respectera les conditions fixées par l’URSSAF, à savoir :
au 1er janvier 2025 le montant de la prime sera fixé à
1 683,80 euros nets pour une personne seule ou un couple, majorée de 140,40 euros nets par enfant à charge, dans la limite de 2 104,70 euros nets (les montants seront revalorisés chaque année en fonction du barème URSSAF) ;
il devra s’agir d’une embauche sous contrat à durée indéterminée ne nécessitant pas une mobilité internationale, lorsque le changement de résidence à l'occasion de cette embauche ne relève pas d’une pure convenance personnelle. Cela pouvant donc résulter de circonstances liées :
soit à l'emploi (difficulté de trouver un emploi, précarité ou mobilité de l'emploi, …) ;
soit à des contraintes familiales (prise en compte du lieu d'activité du conjoint, concubin ou de la personne liée au salarié par un PACS, état de santé du salarié ou d'un membre de sa famille, scolarité des enfants...).
Cette prime pourra exceptionnellement, selon les besoins et les profils, être versée également à du personnel administratif.
ARTICLE 3 – ORIENTATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est à la fois un outil de renforcement de la compétitivité et de l’innovation pour Avril et un outil de développement et de sécurisation des parcours professionnels des collaborateurs et collaboratrices.
Pour accompagner notre Raison d’être « Servir la terre » et nos six engagements, Avril se base sur un modèle dans lequel chaque métier crée de la valeur pour tous les maillons de la chaîne. La politique de formation professionnelle et de développement des compétences de nos Talents est un vecteur essentiel pour anticiper et accompagner les évolutions de nos activités et de nos métiers.
La Direction de la formation,
au travers d’……, accompagne la mise en œuvre du plan stratégique ……. 2030, transverse sur ses domaines et activités, portant sur 5 axes majeurs :
Développer des solutions décarbonées et durables
Apporter à nos clients des offres à forte valeur ajoutée
Développer les protéines végétales dans tous nos métiers
Renforcer le profil diversifié de nos activités et nos géographies
Accroître notre compétitivité
Pour rappel, « …. » est l’université interne Avril, qui développe les Talents d’aujourd’hui et de demain. Son rôle est d’accompagner le déploiement de la stratégue d’Avril pour répondre aux enjeux du business. Son rôle est également d’aligner l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices d’Avril et de ses filiales sur un langage et une culture commune.
Ainsi, pendant la durée de cet accord, les axes prioritaires de formation et de développement des compétences portent sur :
L’ancrage de notre culture sécurité et prévention des risques afin de protéger la santé physique et mentale de nos salariés, de contribuer à améliorer le bien-être au travail de chacun et chacune dans son quotidien.
Le renforcement d’une culture managériale partagée et alignée autour du modèle de leadership Avril avec des formations adaptées à tous les niveaux de management : managers de proximité (Wedo et Wedo²), managers de managers (Wemanage), top managers (Welead) et Comex (Wedrive). Des programmes de « refresh » (Wemanage² et Welead²) permettront de continuer à les accompagner
La Responsabilité Sociétale de l’Entreprise au travers d’action de sensibilisation et de formations autour des enjeux climatiques, de développement durable, de prévention énergétique notamment.
L’Inclusion et la Diversité afin de sensibiliser les managers et les équipes pour encourager la diversité et développer une culture inclusive.
La montée en compétences métier visant des cibles spécifiques de collaborateurs et collaboratrices (wesupply, wefi, wepurchase...) et/ou des formations transversales (formateur interne par exemple). L’accompagnement vers l’international sur les langues et l’interculturel.
L’adaptation culturelle de toutes et tous sur l’IA Générative à travers son utilisation au quotidien et dans les différents métiers. L’intégration des nouvelles technologies connait une réelle transformation qui nécessite une acculturation et une mise en pratique dans le quotidien des différents métiers.
Rôle du compte personnel de formation (CPF) :
Par la loi sur la Formation Professionnelle du 5 mars 2014, chaque salarié possède un CPF qui lui permet d’accéder à un ensemble de formations qualifiantes ou diplômantes dans un objectif de développement de son employabilité.
Le groupe Avril permettra aux salariés qui ont un projet interne ou externe validé par leur entreprise, d’accéder à ces formations. Dans un intérêt partagé salarié/entreprise, le salarié utilisera son CPF pour suivre la formation qualifiante ou diplômante qu’il a choisie et qui est validée par l’entreprise.
Concernant les abondements possibles du CPF :
Conformément à l’article L.6323-14 du code du travail, le CPF peut être abondé en application d’un accord de branche ou un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un opérateur de compétence, portant notamment sur la définition des formations éligibles et les salariés prioritaires, en particulier les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et les salariés à temps partiel.
Conformément à l’article L.6323-13 et à l’article R. 6323-3 du code du travail, dans les entreprises de plus de 50 salariés, un abondement est réalisé sur le CPF du salarié s’il apparaît lors de l’entretien professionnel organisé tous les 6 ans qu’il n’a pas bénéficié, au cours des 6 ans écoulés, de l’entretien professionnel prévu tous les 2 ans et qu’il n’a pas bénéficié non plus d’au moins deux mesures d’évolution professionnelle (parmi les trois suivantes : suivi d’au moins une action de formation, acquisition d’une certification par la formation ou la VAE, progression salariale ou professionnelle).
Conformément à l’article L.5151-9 du code du travail, certaines activités bénévoles ou de volontariat permettent d’acquérir des droits supplémentaires sur le CPF (exemples : le service civique ; la réserve militaire opérationnelle ; l’activité de maitre d’apprentissage…).
Conformément à l’article L.432-12 du code de la sécurité sociale, les salariés atteints d’une incapacité permanente supérieure ou égale à 10% pourront bénéficier d’un abondement spécifique de leur CPF (article R.432-9-3 code de la sécurité sociale).
Ces abondements du CPF n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des droits qui sont créditées sur le compte des salariés chaque année, ainsi que dans le plafond du CPF.
A noter également que l’alimentation du CPF pour les salariés dont le niveau de qualification est inférieur à celui du certificat d’aptitude professionnelle – CAP-BEP (niveau V), est majoré par rapport aux autres salariés (droits ainsi portés à un niveau au moins égal à 1.6 fois le CPF de droit commun). Pour bénéficier de cette majoration de ses droits, le titulaire doit déclarer, sur son compte en ligne, remplir les conditions de non-qualification exigées.
Enfin, les parties rappellent que tout salarié reste libre d’utiliser son CPF sans l’accord de l’entreprise pour des formations éligibles suivie en dehors de son temps de travail.
Le reste à charge salarié lors de l’utilisation du CPF pourra éventuellement, sur décision de l’entreprise, être pris en charge par l’entreprise en fonction de la formation réalisée.
Le site internet pour toutes informations sur le CPF est : www.moncompteformation.gouv.fr
ARTICLE 4 – DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Pour accompagner l’évolution de la société, des emplois et des compétences d’une part, et la gestion de la carrière des collaborateurs d’autre part, les parties signataires se sont accordées sur la mise en œuvre de mesures permettant à chaque collaborateur de développer son employabilité et sa carrière au sein ou à l’extérieur du groupe Avril.
Article 4.1 – Les outils d’anticipation de la GPEC
Les orientations stratégiques
L’information sur les orientations stratégique d’AVRIL et sa déclinaison dans les différentes BU, est une condition indispensable à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences effectives au sein du groupe.
Pour rappel, « AMBITION 2030 » vise 5 axes stratégiques transverses pour accélérer la croissance :
Développer des solutions décarbonées et durables
Apporter à nos clients des offres à fortes valeur ajoutée
Développer les protéines végétales dans tous nos métiers
Renforcer le profil diversifié de nos activités et de géographies
Accroitre notre compétitivité
Les orientations stratégiques d’AVRIL dites « AMBITION 2030 », telles que présentées par la Direction Générale au cours de l’année 2024, permettront de définir les projets d’organisation qui en découlent au sein des différentes « Business Unit ».
Les orientations stratégiques sont présentées au niveau des CSE des différentes sociétés ou UES du groupe et donnent lieu à une consultation de ces instances selon les échéances propres à chaque société/UES.
Les effets de ces orientations sur l’emploi avec les tendances d'évolution d'emploi, sont communiqués également au travers de la BDESE aux représentants du personnel de chaque entité.
La projection des besoins
Les orientations stratégiques étant ensuite déclinées par société, c’est sur cette base que les sociétés du groupe pourront identifier pour leurs différents métiers, les perspectives d’évolution à moyen et long terme.
Les entreprises du groupe s’attacheront à identifier, pour les principaux métiers, les tendances d’évolution quantitatives (croissance, décroissance ou stabilité) et qualitatives (évolution des missions, rôles, responsabilités et compétences attendues). Cette analyse, même partielle, permettra d’orienter les réflexions sur les écarts éventuels entre les besoins métiers et l’évolution naturelle de la population, afin de définir et de prioriser, le cas échéant, des plans d’actions adaptés, en s’appuyant notamment sur les outils de GEPP prévus par le présent avenant
La « Talent Review »
La revue de personnel permet d’enrichir la connaissance que chaque société a de tout ou partie de ses salariés et de leurs compétences. Elle permet un diagnostic, pour la DRH et les managers, de l’état des compétences disponibles au sein du périmètre défini, et est une étape primordiale à la mise en place d’actions d’accompagnement et de développement. Elle est réalisée à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines – a minima pour la population cadre - sur la base d’échanges avec le/la manager et s’appuie notamment sur les éléments recueillis lors de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel (CDC). Elle peut être conduite à tous les niveaux de la ligne managériale et permet également une vision RH globale sur les problématiques individuelles et collectives rencontrées.
Article 4.2 – Les outils d’accompagnement de la GPEC
4.2.1 L’entretien annuel et l’entretien professionnel
Entretien annuel
L’entretien annuel constitue chaque année un moment unique privilégié entre le collaborateur et sa hiérarchie. L’entretien annuel traduit, le niveau de réalisation des objectifs d’activité, de l’appréciation des réalisations attendues et le niveau d’application des comportements professionnels de chacun.
Le responsable hiérarchique s’appuie sur ses observations et sur l’auto-évaluation des personnes par rapport aux réalisations attendues, aux pratiques métiers, aux comportements professionnels ou aux pratiques managériales pour les managers.
Cet entretien permet également aux salariés avec leur responsable hiérarchique de préparer l’année à venir en définissant des objectifs d’activité et de progrès et d’aider au développement personnel. Il est également précisé que durant l’entretien annuel, les salariés auront la possibilité d’échanger avec leur manager sur leur rémunération.
Il convient de préciser que, pour les salariés dont la rémunération ne comporte pas de variable ou de prime sur objectifs, la fixation d’objectifs non liés au métier ou à la fiche de poste du collaborateur devra faire l’objet d’un accord préalable avec son manager.
L’entretien annuel est un moment de reconnaissance et de valorisation du travail du collaborateur. Les parties rappellent donc l’importance de pouvoir avoir un moment d’échange privilégié chaque année avec son manager afin de faire le point sur l’année écoulée et de fixer les objectifs d’activité pour l’année à venir, ainsi les parties conviennent que l’ensemble des collaborateurs du Groupe bénéficieront chaque année de cet entretien. Le format de cet entretien annuel devra être adapté en fonction des postes occupés par les salariés.
En complément de l’entretien annuel, afin de gagner en fluidité dans les échanges entre salariés/managers mais aussi de mieux prendre en compte le travail en équipe, il sera nécessaire de réaliser des retours (« feedback ») réguliers après chaque projet, pic d’activité… l’objectif sera davantage d’amorcer une discussion où sont analysés les points positifs, les problèmes éventuels. L'institution de retours (« feedback ») réguliers a aussi le mérite d'inviter les salariés à se projeter davantage vers l'avenir et donc de ne pas seulement consacrer un rendez-vous annuel à établir le bilan de l'année écoulée.
Il convient de rappeler que la fixation des objectifs doit respecter le concept
SMART : Spécifique Mesurable Ambitieux Réaliste Temporel. Un objectif ne pourra pas être considéré comme parfaitement atteint si sa réalisation ne respecte pas pleinement la manière dont il était supposé l'être : dans le respect des valeurs du groupe et en apportant des bénéfices à long terme. Par conséquent, les objectifs doivent être déterminés et évalués sur la base du « SMART + ».
Le « + » exprime le comment et il doit faire l’objet de discussions précises :
au moment de la fixation des objectifs : l’échange doit concerner d’une part ce qui est à réaliser (quoi), et d’autre part les attendus en termes de comportements et de création de valeur pérenne (comment).
tout au long de l’année : l’objectif doit être suivi pour s’assurer de la réalisation du « quoi » et en même temps vérifier l’alignement sur le « comment ».
lors de l’évaluation de l’objectif les deux critères (« quoi » et « comment ») sont évalués et le « comment » influence également le % d’atteinte de l’objectif.
Les services RH restent à la disposition des managers comme des salariés en cas d’interrogation ou de défaut d’accord sur la fixation desdits objectifs. Un accompagnement et un suivi régulier du manager comme du salarié sont nécessaires. En effet, un suivi est nécessaire pour identifier les éventuelles difficultés, mettre en place un éventuel accompagnement ou ajuster les objectifs en fonction des circonstances.
Entretien professionnel/CDC
Les besoins en formation des collaborateurs sont évalués à l’occasion d’un entretien professionnel spécifique appelé la Conversation de Développement et de Carrières (CDC), qui doit se réaliser a minima tous les deux ans, et distinct de l’entretien annuel. La qualité de cet entretien dépend directement de l’implication du collaborateur, de l’encadrement et des ressources humaines.
Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :
L’échange sur les projets du salarié sur son parcours professionnel.
Le point sur les compétences des collaborateurs
Le point sur les souhaits et/ou besoins de formation
La CDC constitue un temps d’échange important entre le salarié et son manager pour faire le point sur ses perspectives d’évolution, ses souhaits professionnels et les moyens de développement à mettre en œuvre.
Dans ce cadre, les parties rappellent que le développement des compétences ne repose pas uniquement sur la formation, mais s’inscrit dans une dynamique d’apprentissage tout au long de la vie, mobilisant différentes modalités complémentaires. À ce titre, l’entretien peut être l’occasion d’explorer, avec le salarié, les leviers de développement mobilisables autour des trois grandes formes d’apprentissage suivantes :
Apprendre et se développer à travers l’expérience au quotidien
Le poste occupé et les missions réalisées offrent de nombreuses opportunités de développement :
Apprendre à travers ses activités courantes ;
Participer ou piloter un groupe de travail ;
Remplacer temporairement son manager ;
Former ou transmettre ses compétences à d’autres ;
Mettre en pratique les compétences acquises ;
Apprendre et se développer au contact des autres
Le lien aux autres constitue également un vecteur d’apprentissage essentiel :
Développer son réseau professionnel, interne ou externe (participation à des associations professionnelles…) ;
Recueillir et donner du feedback, qu’il soit formel, informel ou structuré;
Échanger avec son manager en amont et en aval de missions ou de réunions importantes ;
Bénéficier d’un accompagnement de type mentorat ou coaching.
Apprendre et se développer à travers des apports structurés :
Enfin, des dispositifs plus formels permettent de consolider ou d’acquérir de nouvelles compétences :
Suivre une formation, un séminaire ou un programme diplômant ;
Obtenir une certification ou un diplôme ;
Suivre des modules en e-learning ou MOOC (cours en ligne ouverts à tous) ;
Enrichir ses connaissances par la lecture professionnelle.
Ces différents leviers peuvent être abordés lors de l’entretien, afin de coconstruire un plan de développement individualisé, en lien avec les besoins de l’entreprise et les aspirations du salarié.
Une demande de formation formulée et exprimée en accord avec le manager dans le cadre de la CDC et un plan de développement validé avec ce dernier devront faire l’objet d’un retour argumenté dans un délai d’un mois après la validation du plan de formation. Ce retour se fera par le manager et/ou le service RH.
Dans ce cadre, les RRH ont un rôle primordial pour accompagner les collaborateurs dans la construction de leur plan de développement, mais également pour former les managers sur l’utilité de la CDC (ex : webinaires ; sessions d’1 heure de formation en présentiel permettant aux nouveaux managers de s’approprier cet outil en ayant davantage une posture de « coach » ; …).
Par ailleurs, dans le cadre de notre démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, nous nous engageons à mener une réflexion sur les modalités d’accompagnement des salariés opérateurs souhaitant évoluer au sein de l’entreprise. Cette réflexion, lancée avant la fin de l’année 2025, portera sur les leviers et dispositifs pouvant être mis en place pour favoriser leur évolution professionnelle. Nous nous engageons à tenir informé le comité de groupe de l’avancée de ces travaux et à échanger sur les pistes identifiées.
Dans un souci de modernisation et d’harmonisation des pratiques au sein des entreprises du groupe Avril, l’outil « ….. » de dématérialisation des entretiens a été déployé.
En parallèle, les parties conviennent de la nécessité de déployer un formulaire CDC plus allégé pour les salariés opérateurs au sein du groupe. Aujourd’hui ces salariés disposent d’un formulaire CDC simplifié créé par certaines sociétés, cela existe depuis 2020. Profitant de la digitalisation, le comité talent a travaillé sur une version commune, qui sera prochainement déployée.
4.2.2 Cartographie des métiers
Les parties conviennent que la mise en place de cet outil n’est pas appropriée au niveau du Groupe. Il sera donc laissé à la libre appréciation des sociétés du groupe si elles le jugent opportun compte-tenu de leurs besoins en terme de gestion des emplois et des parcours professionnels.
4.2.3 L’accompagnement du développement des compétences des salariés
La période de « Pro-A »
La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a créé la période de « Pro-A », dispositif qui s’est substitué à la période de professionnalisation.
La reconversion ou la promotion par l’alternance permettra à un salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
La reconversion ou la promotion par l’alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation (ou lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise) et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La Validation des acquis et de l’expérience
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir une certification sur la base d’une expérience professionnelle après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises. La certification visée doit être enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Développer une politique VAE permet :
de développer l’employabilité des collaborateurs identifiés comme prioritaires en leur proposant des parcours qualifiants, un des axes majeurs de notre politique formation ;
d’anticiper les mutations des métiers et l’évolution des organisations du groupe et par conséquent d’accompagner le changement ;
d’animer un style de management plus orienté vers les personnes.
Transformer l'expérience en diplôme présente des avantages concrets, à la fois pour l'entreprise et pour le salarié :
reconnaître et valoriser le parcours d'un salarié,
permettre à un collaborateur d'engager une formation ou une évolution professionnelle en s'appuyant sur des bases consolidées,
réduire les durées et les coûts de formation des salariés,
améliorer les qualifications et la reconnaissance du personnel,
mobiliser et fidéliser des salariés en les aidant à progresser professionnellement
Par ailleurs, à l’issue des entretiens professionnels, une note d’informations sur la VAE est remise à chaque salarié afin de faire en sorte que ce dispositif soit mieux connu d’eux. Le Groupe Avril rappelle qu’en application des dispositions légales, la durée du congé VAE est de 48 heures maximum (consécutives ou non). Elle rappelle par ailleurs les modalités de demande du congé VAE prévues aux article R.6422-1 et suivants du code du travail : La demande d'autorisation d'absence est transmise à l'employeur au plus tard trente jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience précise : 1° Le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé ; 2° Les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ; 3° La dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre la certification. Dans les 15 jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder un mois à compter de la demande. En cas de défaut de réponse de l’employeur dans ce délai de 15 jours, la demande sera réputée acceptée. Le salarié ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour accomplir des actions de validation des acquis de l'expérience ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'une nouvelle autorisation dans le même but avant un an.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions de formation mises en place pour développer les compétences des salariés, en lien avec la stratégie des entreprises. Celui-ci est bâti, prenant en compte notamment les souhaits et besoins émis à l’occasion de la CDC.
Evolution du marché, modernisation du matériel, intégration d'un nouveau salarié, nouvelle organisation du travail, amélioration de la qualité, de la sécurité... le plan de développement des compétences est un moyen de réaliser les projets de l'entreprise et de répondre à son obligation de maintenir l'employabilité des salariés. Les actions inscrites dans ce plan peuvent donc viser :
l'actualisation des connaissances,
le renforcement ou le développement des compétences,
l'acquisition d'une qualification (grâce notamment à la VAE),
l'adaptation au poste de travail,
la transmission de savoir-faire,
Grâce à l’outil « …… » accessible depuis le l’intranet YELLOW, les collaborateurs peuvent consulter les offres de formation du groupe, en faire la demande, connaitre les formations à suivre et/ou suivies.
L’intégralité de ces modules digitalisés continuera à être déployée au sein du groupe.
Le référentiel de compétences
Les parties conviennent que la mise en place de cet outil n’est pas appropriée au niveau du Groupe. Il sera donc laissé à la libre appréciation et négociation des sociétés du groupe si elles le jugent opportun compte-tenu de leurs besoins en terme de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Conseil en évolution professionnelle
Toute personne active peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le CEP est délivré dans le cadre du service public régional de l’orientation. Les opérateurs assurant ce service sont :
…., les missions locales (pour les jeunes), Cap emploi (pour les personnes handicapées), l'APEC ;
les opérateurs régionaux qui sont désignés par France compétences
Le CEP est un processus d'appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer, formaliser et mettre en œuvre une stratégie visant l'évolution professionnelle, l'insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d'activité, etc.
Il prend la forme d'une offre de services gratuite, accessible à tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification.
Tout collaborateur peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord préalable à son employeur bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous directement et hors temps de travail avec un opérateur référencé. A noter que chaque personne peut connaître ses interlocuteurs « CEP » en se rendant sur son compte personnel de formation ou sur « www.mon-cep.org ».
L'employeur doit évoquer le CEP durant l'entretien professionnel bisannuel afin de renforcer la connaissance du dispositif par les salariés (c. trav. art. L. 6315-1).
Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à tout salarié au cours de sa vie professionnelle d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Un bilan de compétences peut être réalisé à l'initiative du salarié via son CPF ; il peut aussi être réalisé à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences avec l'accord du salarié.
Le CPF de transition
Le CPF de transition s’inscrit dans le cadre de la mobilisation par le salarié des droits qui sont inscrits sur son compte personnel de formation. Il permet au salarié de suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.
La mise en place d’un projet de transition professionnelle nécessite, d’une part, l’autorisation de l’entreprise pour que le salarié s’absente dans le cadre d’un congé de transition professionnelle, et, d’autre part, la validation de la prise en charge financière du projet sollicité auprès de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale dont il relève (CPIR). En cas d’acceptation, le salarié bénéficiaire du CPF de transition perçoit une rémunération minimale déterminée par décret.
4.2.5 Développement d’une politique mobilité interne au sein d’AVRIL
La mise à disposition
Afin de faire face à un besoin ponctuel de l’entreprise, d’une autre entité du Groupe ou d’une entreprise sans lien juridique et/ou afin d’accompagner le projet professionnel d’un collaborateur, l’entreprise et le collaborateur peuvent décider d’un commun accord d’une période de mise à disposition du collaborateur au sein d’une autre entreprise.
La durée, les modalités et conditions de mise à disposition du collaborateur seront définies au sein d’une convention de mise à disposition conclue entre l’entreprise d’appartenance et l’entreprise d’accueil, ainsi qu’au sein d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
…….
A travers le site internet ……, la volonté du groupe est de mettre en visibilité tous les postes vacants à pourvoir en interne afin d’accélérer, améliorer et diversifier les ressources potentielles grâce à l’élargissement du rayon de recherche.
Ainsi chaque semaine une newsletter est envoyée par mail à l’ensemble des salariés du groupe possédant une adresse mail professionnelle.
Afin que l’ensemble des collaborateurs du groupe puissent prendre connaissances des postes publiés sur ….., un affichage devra également être réalisé sur site tous les 15 jours pour les salariés n’ayant pas accès à un poste informatique.
Traitement des candidatures internes
Une publication de l’offre est faite en interne comme en externe de manière simultanée.
Il pourra être décidé, selon le profil et les compétences recherchées, de ne publier qu’en interne.
En cas de candidature interne et externe, à compétences égales, priorité sera donnée à une candidature interne.
Lorsqu’une candidature interne est retenue, une convention tripartite de transfert est rédigée entre le salarié, l’entreprise d’origine du salarié et l’entreprise d’accueil, afin de formaliser la mobilité interne. Le salarié bénéficie ensuite d’un nouveau contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil.
Le délai de mutation du salarié au sein de la société d’accueil sera fixé d’un commun accord entre les deux sociétés et le salarié concerné. Cependant, la durée maximale de ce délai de mutation ne pourra pas dépasser la durée du préavis à respecter en cas de démission (conformément à la CCN de la société d’origine du salarié concerné).
Mesures d’accompagnement à la mobilité interne géographique
La mobilité interne a toujours été une pratique au sein du groupe Avril, portée par les managers et les services ressources humaines.
Ainsi, au cours des entretiens annuel et/ou professionnel avec son responsable hiérarchique, le salarié peut exprimer ses souhaits d’évolution et/ou de changement de poste/métier. Ceux-ci pourront être satisfaits, en fonction des opportunités et des capacités démontrées par la personne.
Pour accompagner ces souhaits d’évolution, plusieurs mesures sont mises en place au sein du groupe Avril :
« L’ancienneté groupe » du salarié concerné par une mobilité interne est intégralement reprise dans la nouvelle entreprise et cette reprise est spécifiée dans le nouveau contrat de travail.
Les droits à congés payés sont soit soldés, soit transférés dans l’entreprise d’accueil, soit placés sur un CET sous réserve d’un dispositif existant dans l’entreprise d’accueil et ce, selon le choix du salarié et en accord avec l’entreprise d’accueil. En revanche les jours de RTT ou de JNT qui n’auraient pas été préalablement placés sur un CET sont soldés au moment du départ.
Les droits inscrit dans un CET sont soit soldés soit transférés dans l’entreprise d’accueil si celle-ci a mis en place un CET, selon le choix du salarié en accord avec l’entreprise d’accueil.
Le parcours professionnel d’un salarié peut parfois impliquer une mutation géographique vers un autre site du groupe Avril en France
métropolitaine. Ainsi dans le cadre d’une mobilité interne :
Des jours de congés exceptionnels seront accordés au salarié pour rechercher un logement dans le cadre de sa mobilité géographique, selon les modalités suivantes :
1 jour de congé de recherche de logement en cas de durée de transport inférieure ou égale à 2 heures
2 jours de congés de recherche de logement en cas de durée de transport inférieur ou égal à 5 heures
3 jours de congés de recherche de logement en cas de durée de transport supérieur à 5 heures.
La durée de transport s’entend entre l’ancien et le nouveau lieu de travail, et le temps de transport s’entend selon le mode de transport le plus rapide.
Ces jours n’étant pas cumulables avec ceux éventuellement prévus par la convention collective applicable au salarié ou par un accord d’entreprise. Ils peuvent être pris dès l’acceptation de la mobilité par le salarié et jusqu’à la date de réalisation effective de la mobilité.
deux jours de congés payés exceptionnels seront accordés pour assurer son déménagement, ces jours n’étant pas cumulables avec ceux éventuellement prévus par la convention collective applicable au salarié ou par un accord d’entreprise. Ils doivent être pris dans un délai maximum de 3 mois suivant la réalisation effective de la mobilité.
il sera accordé au salarié la prise en charge des frais de déménagement, après accord préalable de la direction de l’entreprise d’accueil sur présentation de 3 devis, dans la limite du devis présentant le meilleur tarif.
Les factures seront établies au nom de l’entreprise d’accueil et devront comporter toutes les indications permettant d’identifier le bénéficiaire du déménagement. Le paiement interviendra directement auprès du prestataire retenu.
une « prime de rideau » sera versée au salarié afin de prendre en charge les dépenses inhérentes à l’installation dans un nouveau logement suite à une mobilité professionnelle au sein du groupe. Le montant de cette prime respectera les barèmes URSSAF (à titre d’exemple pour 2025 : 1683.8 euros pour une personne seule ou en couple avec une majoration de 140.40 euros par enfant à charge dans la limite de 2 104.70 euros).
Pour rappel, toutes les entreprises (employant plus de 20 salariés ou plus de 50 salariés pour les entreprises du secteur agricole) ont l'obligation légale de consacrer 0,45 % de leur masse salariale annuelle à la Participation des Employeurs à l'Effort de Construction (PEEC), appelé également dispositif du « 1 % logement ». Cette contribution permet notamment d’aider les salariés en mobilité professionnelle.
Ces mesures d’accompagnement seront versées dans le cadre d’une mobilité géographique définitive.
Accompagner les changements de postes dans le cadre d’un reclassement
Il est rappelé que lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre son poste par le médecin du travail, l'employeur doit chercher à le reclasser dans un autre emploi adapté à ses capacités (sauf cas particulier de dispense expresse de reclassement dans l’avis d’inaptitude).
Afin d’aider les salariés concernés par un avis d’inaptitude médicale à pouvoir se reclasser au sein du groupe, les parties conviennent de mettre en place une aide financière à la compensation de perte de salaire.
Ainsi, dans l’hypothèse où un salarié déclaré inapte accepte un reclassement au sein du groupe sur un emploi dont le salaire est inférieur à son salaire actuel et sur la base d’un temps de travail identique, il sera versé une allocation mensuelle brute du différentiel, compensant l’écart entre le nouveau et l’ancien salaire pendant 12 mois maximum :
Plafonnée à 600 euros pendant 3 mois
Plafonnée à 500 euros pendant les 3 mois suivants
Plafonnée à 400 euros pendant les 3 mois suivants
Plafonnée à 300 euros pendant les 3 derniers mois
Sur la base d’un temps de travail différent (ex. passage d’un temps complet à un temps partiel), cette allocation sera proratisée.
Cette indemnité différentielle sera versée mensuellement, à compter du premier mois de la prise du nouveau poste (refacturation à la société d’origine du salarié). Elle pourra être versée avec un décalage d’un mois le temps de permettre au service Paie de générer les nouveaux bulletins de paie et de comparer les niveaux de rémunération dans l’ancien et le nouveau poste.
Salaire de référence : Pour déterminer le droit et le montant de l'indemnité, une comparaison sera effectuée entre :
Le salaire de référence calculé sur les 12 mois glissants précédant la prise du nouveau poste,
Et le nouveau salaire théorique calculé sur les 12 mois glissants suivant la prise du nouveau poste.
La rémunération brute de référence retenue est égale au total :
De la rémunération fixe constituée du salaire de base, de la prime d’ancienneté, du 13ème mois, déterminés sur la période précédant la mobilité (emploi actuel) et suivant la prise du nouveau poste (nouvel emploi) ;
Des éléments de rémunération variable le cas échéant : moyenne des primes perçues sur la période précitée précédant la mobilité (emploi actuel) et prévues contractuellement ou conventionnellement à compter de la première rémunération au titre du nouveau poste (nouvel emploi).
Cette définition exclut donc les primes exceptionnelles, intéressement et participation, avantages en nature, prime liée au pouvoir d’achat ou équivalent.
4.2.6 Accompagnement des fins de carrières
Les partenaires sociaux s’accordent sur la pertinence de la mise en œuvre de dispositifs d’aménagement de fin de carrière et de dispositifs d’accompagnement au départ à la retraite.
Le congé parenthèse issue du programme « Equilibre »
Le 13 juin 2024, le groupe AVRIL a déployé de nouvelles mesures de flexibilité au travail au sein d’AVRIL grâce à une charte présentée aux membres du comité de groupe AVRIL. Cette charte est applicable deux ans (années 2025/2026). Parmi ces nouvelles mesures, les salariés du groupe AVRIL ont la possibilité, sur les années 2025 et 2026, de solliciter un
congé parenthèse. Le principe est que les salariés du groupe peuvent, grâce au congé parenthèse, quitter temporairement l’entreprise pour une pause de 3 mois fixe après 5 ans de travail dans le groupe.
L’objectif de ce congé parenthèse est de permettre aux salariés de s’engager dans le projet personnel de leur choix (après validation de la commission en charge d’examiner les demandes de congés parenthèse) : ainsi les parties affirment que le congé parenthèse peut tout à fait être utilisé par un salarié sénior notamment pour l’aider à faire le point et avoir une réflexion sur l’organisation de sa fin de carrière avant de partir définitivement à la retraite.
Télétravail
Il est rappelé par le présent avenant que l’accord groupe du 29/03/2021 sur télétravail a prévu, concernant notamment les salariés âgés de plus de 55 ans, qu’ils pouvaient accéder au télétravail dans des conditions différentes de celles cadrées dans ledit accord. Ainsi, les salariés âgés de plus de 55 ans peuvent télétravailler potentiellement plus de 2 jours par semaine. Les modalités de télétravail de ces salariés restant toutefois à préciser et à valider par le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines, après le cas échéant une éventuelle recommandation du médecin du travail.
Itinéraire retraite
Depuis mars 2024, les collaborateurs du groupe AVRIL basés en France ont accès à une plateforme d’information sur leurs droits à la retraite et sur les dispositifs présents au sein d’Avril et dans chacune de ses sociétés.
La plateforme « Itinéraire retraite » permet de comprendre, d’anticiper et de valoriser les futures retraites des salariés.
En effet, le groupe considère que la préparation de la retraite pendant la période de vie active est un élément important du package offert aux collaboratrices et collaborateurs, quelle que soit l’entité de rattachement, l’activité ou le niveau de rémunération de chacun. AVRIL considère que cette préparation relève de sa responsabilité en tant qu’employeur.
Pour rappel, « Itinéraire retraite » permet d’accéder notamment :
A plus de 8 heures de e-learning sur la retraite pour les salariés ;
A un simulateur retraite permettant de simuler les montants de ses pensions facilement y compris les régimes internes à l’entreprise et la retraite progressive ;
A des articles sur la retraite, des fiches pratiques, des modèles de courriers, des formulaires, …
A de la prise de rendez-vous : à partir de 58 ans, les salariés peuvent solliciter des entretiens individuels permettant de poser des questions sur la retraite auprès des interlocuteurs de la plate-forme
A des webinars et vidéos thématiques : webinars d’information sur la retraite pour certaines catégories de salariés et vidéos thématiques sur la retraite pour l’ensemble des collaborateurs.
A travers un dialogue transparent et responsable sur le départ en retraite, les salariés AVRIL pourront prendre des décisions éclairées et les entités auront les moyens d’adapter et d’anticiper les transferts de compétences nécessaires à la bonne continuité de l’activité.
Mutuelle des retraités
Depuis le 1er janvier 2023 les anciens salariés d’Avril partis à la retraite peuvent bénéficier d’un régime frais de santé spécifique « retraités » à des conditions préférentielles.
Les retraités bénéficient des mêmes garanties que les salariés Avril. Ils doivent faire la demande d’adhésion au régime frais de santé retraités Avril dans les 6 mois suivant leur date de départ à la retraite. Les retraités peuvent ainsi bénéficier de la force de négociation du Groupe Avril pour obtenir des tarifs compétitifs pour leur mutuelle.
A la date de signature du présent avenant, Henner reste gestionnaire et les contrats des retraités sont toujours gérés par l’Unité de Gestion dédiée Avril. Les anciens salariés retraités ont également la possibilité de couvrir leurs ayants-droit.
Visite médicale « de fin de carrière »
Il est rappelé par le présent avenant que depuis le 01 octobre 2021, la visite post professionnelle doit avoir lieu avant les départs et mises à la retraite de certains salariés.
Conformément à l’article R.4624-28-1 du code du travail, il s’agit :
Des travailleurs bénéficiant ou ayant bénéficié d'un suivi individuel renforcé de leur état de santé ;
Des travailleurs ayant bénéficié d'un suivi médical spécifique du fait de leur exposition à un ou plusieurs risques antérieurement à la mise en œuvre du dispositif de suivi individuel renforcé.
Cette visite permet d’établir un état des lieux des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. Elle permet d’organiser un meilleur suivi médical post professionnel de ces travailleurs.
Aménagement du temps de travail pour les salariés en fin de carrière
Dans le cadre d’un aménagement de leur temps de travail en fin de carrière, les salariés du groupe auront la possibilité de solliciter
un des deux dispositifs suivants (au choix) :
Le temps partiel aidé fin de carrière (TPA fin de carrière)
La retraite progressive aidée (RPA)
Les entretiens annuels et/ou la CDC seront notamment l’occasion pour les salariés âgés d’évoquer le sujet d’un passage à temps partiel comme celui de la charge de travail, de la possibilité d’adaptation du poste, d’un souhait d’évolution ou de mobilité, ou encore de la possibilité de mettre en œuvre une formation de tuteur.
Les parties conviennent que ces dispositifs d’aménagement du temps de travail feront l’objet d’une communication dans le cadre de la signature du présent avenant au même titre que les autres mesures contenues dans celui-ci.
Les parties reconnaissent également que ce point devra être abordé chaque année au cours d’une réunion CSE ou CSE-C le cas échéant et fera l’objet d’un suivi (nombre de demandes formulées).
PRESENTATION DU TEMPS PARTIEL AIDE DE FIN DE CARRIERE (TPA fin de carrière) :
A son initiative et en accord avec l’employeur, les salariés âgés pourront solliciter une réduction de leur temps de travail (temps partiel ou forfait réduit) au cours des deux années de date à date précédant leurs départs à la retraite et la liquidation de celle-ci. Le présent dispositif est ouvert aux salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes :
Ne pas être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein l
ors de l’entrée dans le dispositif de TPA fin de carrière ;
Être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein
dans un délai maximum de 2 ans suivant l’entrée dans le dispositif de TPA fin de carrière ;
Ce dispositif est subordonné à l'engagement du salarié de partir à la retraite au terme de la période de TPA fin de carrière.
La réduction du temps de travail peut se faire, en fonction des possibilités des différentes sociétés du groupe : - soit d’un travail journalier à horaire réduit ; - soit de la réduction du nombre de journées travaillées.
Le temps de travail retenu pour le salarié se fera sur la base d’un échange entre lui, son responsable hiérarchique et son responsable RH, et au vu des contraintes organisationnelles de l’activité.
Il est précisé que le contenu du poste sera dimensionné pour correspondre au nouveau rythme de travail du collaborateur.
Le salarié qui souhaite une réduction de son temps de travail, devra adresser sa demande par courrier et celle-ci devra contenir les éléments expliquant et justifiant cette demande, ainsi que toutes les précisions quant à la nature de l’aménagement souhaité. Le salarié devra aussi fournir les justificatifs relatifs à son départ à la retraite.
En effet, cette réduction du temps de travail est ouverte aux salariés ayant annoncé leur départ en retraite. Les salariés intéressés devront :
Faire la demande, par écrit, dans les 2 ans précédant leur départ à la retraite, auprès de leur service ressources humaines, ce trois mois avant la date de démarrage souhaité,
Fournir les justificatifs nécessaires (via les services en ligne d’assurance retraite) et s’engager à liquider leur retraite selon l’échéance fixée au moment du passage à temps partiel (dans l’hypothèse d’une évolution de la règlementation, la situation du salarié pourra faire l’objet d’un réexamen)
A compter de la réception de la demande, l’employeur disposera d’un délai d’un mois pour apporter sa réponse motivée. Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié.
En cas de passage à temps partiel (quel que soit le temps partiel – 50% ; 80%, etc.…), les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié seront maintenues sur la base de la rémunération équivalente au temps de travail applicable avant le passage à temps partiel aidé fin de carrière, ceci afin de garantir les droits sociaux des seniors bénéficiant d’un aménagement du temps de travail. Le maintien des cotisations de retraite (base et complémentaire) sera de 100%, respectivement à la charge de l’employeur et du salarié dans les mêmes proportions qu’antérieurement.
Les parties conviennent également en cas de passage à temps partiel aidé fin de carrière, de la mise en place d’un complément partiel de rémunération sur la dernière année équivalent à 10%
du salaire de base et de l’éventuelle prime d’ancienneté. A titre d’exemple, pour un passage à temps partiel à 80%, le salaire maintenu sera à 90% avec les cotisations y afférentes. A noter que ce complément partiel de rémunération ne peut pas avoir pour effet qu’un salarié gagne plus que lorsqu’il était à temps plein.
Enfin, en cas de passage à temps partiel dans le cadre du présent aménagement du temps de travail pour les salariés en fin de carrière, le calcul de l’indemnité de départ en retraite appliqué dans chaque entreprise sera réalisé sur la base d’un salaire brut équivalent au temps de travail applicable avant le passage à temps partiel aidé fin de carrière (« rétablissement des salaires » pour le calcul de l’IDR).
Si des évolutions réglementaires ou un événement personnel (exemple : longue maladie) intervenaient pendant la période de temps partiel et avaient pour conséquence de reporter la date d’ouverture des droits à la retraite à taux plein, le salarié aurait la possibilité de revenir à temps complet. Le salarié qui bénéficiera de ce dispositif devra s’assurer de la complète connaissance des impacts de ce dernier.
PRESENTATION DE LA RETRAITE PROGRESSIVE AIDEE (RPA) :
Les parties s’accordent sur l’intérêt d’organiser les conditions de mise en œuvre du dispositif de retraite progressive tel que prévu par la loi. Ce dispositif permet ainsi aux collaborateurs de réduire leur temps de travail (temps partiel ou forfait jours réduit) tout en bénéficiant d’une partie de leur retraite en amont de la liquidation totale de celle-ci.
La retraite progressive aidée au sein d’AVRIL est ouverte aux salariés deux an maximum avant leur date de départ en retraite à taux plein. Ces salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :
Liquider provisoirement leurs retraites dans le cadre de la retraite progressive légale ;
Ne pas être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein
à la date d’entrée dans le dispositif.
Être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein
dans un délai maximum de 2 ans suivant l’entrée dans le dispositif de retraite progressive aidée ;
Ce dispositif est subordonné à l'engagement du salarié de partir à la retraite au terme de la période de retraite progressive aidée.
Tout salarié souhaitant s’inscrire dans le cadre de ce dispositif pourra en formuler la demande auprès du service RH et de leur responsable hiérarchique : il devra alors communiquer tout justificatif utile permettant de vérifier son éligibilité au dispositif.
Conformément aux articles L.3123-4-1, D.3123-1-1, L.3121-60-1, D.3121-36 du code du travail, la demande du salarié de travailler à temps partiel (ou en forfait réduit) dans le cadre de la retraite progressive est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (ou remise en main propre). La demande précise la durée de travail souhaitée ainsi que la date d'effet envisagée pour la mise en œuvre du travail à temps partiel. Elle est adressée deux mois au moins avant cette date.
L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de deux mois à compter de la réception de celle-ci, au regard notamment des possibilités organisationnelles liées à la continuité de l’activité. Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié.
Sur la base de l’échange entre le salarié, son responsable hiérarchique et son responsable RH, et au vu des contraintes organisationnelles de l’activité, le temps de travail retenu pour le salarié dans le cadre de la retraite progressive aidée ne pourra pas être inférieure à 40 % de la durée légale du travail (14 heures hebdomadaires) ni supérieure à 80 % de cette même durée (28 heures hebdomadaires).
Pour un salarié en forfait annuel en jours de 218 jours, le temps de travail en retraite progressive aidée ne pourra pas être inférieur à 87 jours ni supérieur à 174 jours par an.
Dans le cadre du dispositif, le salarié à temps complet préalablement à l’entrée dans le dispositif bénéficiera durant la retraite progressive aidée des aides suivantes :
Les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié seront maintenues sur la base de la rémunération équivalente au temps de travail applicable avant le passage en retraite progressive, ceci afin de garantir les droits sociaux des seniors bénéficiant d’un aménagement du temps de travail. Le maintien des cotisations de retraite (base et complémentaire) sera de 100%, respectivement à la charge de l’employeur et du salarié dans les mêmes proportions qu’antérieurement.
Les parties conviennent également de la mise en place d’un complément partiel de rémunération sur la dernière année équivalent à 10%
du salaire de base et de l’éventuelle prime d’ancienneté. A titre d’exemple, pour un passage à temps partiel à 80%, le salaire maintenu sera à 90% avec les cotisations y afférentes. A noter que ce complément partiel de rémunération ne peut avoir pour effet qu’un salarié gagne plus que lorsqu’il était à temps plein.
Enfin, en cas de passage à temps partiel (ou en forfait réduit) dans le cadre de la retraite progressive aidée, le calcul de l’indemnité de départ en retraite appliqué dans chaque entreprise sera réalisé sur la base d’un salaire brut équivalent au temps de travail applicable avant le passage en retraite progressive (« rétablissement des salaires » pour le calcul de l’IDR) au terme de la période de retraite progressive aidée.
Formalisation de la Retraite progressive : Un avenant au contrat de travail, actant l'accord des parties et précisant notamment les modalités d'exercice du temps partiel (ou du forfait réduit), sera obligatoirement signé, il est précisé que la retraite progressive aidée démarre au 1er du mois. La mise en œuvre de la retraite progressive ne pourra être opérationnelle qu’à l’issue de l’instruction du dossier par les caisses de retraite. Les collaborateurs seront sensibilisés sur les délais de traitement du dossier auprès des caisses de retraite qui peuvent être assez longs.
Durée de la retraite progressive aidée : Toute demande acceptée donnera lieu à la mise en œuvre de la retraite progressive aidée pour une durée maximale de 2 ans. Selon les termes du présent accord, l’arrivée à échéance de la retraite progressive aidée donnera lieu au départ à la retraite du collaborateur.
Compte Epargne Temps
VALORISATION DES ELEMENTS AFFECTES AU CET :
Pour les sociétés du Groupe ayant mis en place un compte épargne temps prévoyant une valorisation d’une journée de CET qui prend en compte le salaire du salarié applicable à la date d’utilisation des droits, les parties conviennent des aménagements suivants pour les salariés passant à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive aidée (RPA) ou un temps partiel aidé fin de carrière (TPA fin de carrière) :
La valeur des jours acquis dans le CET à la date de passage à temps partiel pendant une période de travail à temps plein sera « figée » sur une base temps plein au moment du passage à temps partiel (dans le cadre d’une RPA / TPA fin de carrière) ;
Voir exemple en annexe 2.
Les salariés en forfait annuel en jours basculant en forfait jours réduit dans le cadre d’un RPA ou un TPA fin de carrière, ne bénéficient pas du présent dispositif.
Il est précisé que conformément à l’article L.2253-5 du code du travail, les stipulations du présent accord de groupe relatives à la valorisation des éléments affectées au CET pour les salariés passant à temps partiel en fin de carrière (ou RPA) se substituent aux stipulations ayant le même objet des accords CET conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre du présent accord.
PRISE DES JOURS DE CET EN CAS DE RETRAITE PROGRESSIVE AIDE OU TEMPS PARTIEL AIDE FIN DE CARRIERE :
Pour un salarié en retraite progressive ou en temps partiel aidé fin de carrière, s’agissant des absences résultant notamment de l’utilisation du Compte Épargne Temps (CET), celles-ci devront impérativement être positionnées sur les journées habituellement travaillées conformément au planning de travail à temps partiel.
Il est rappelé que, dans le cadre d’un contrat à temps partiel, les modalités de prise des congés payés sont régies par les dispositions légales applicables en la matière. Il est précisé que conformément à l’article L.2253-5 du code du travail, les stipulations du présent accord de groupe relatives à la prise des jours de CET pour les salariés passant à temps partiel en fin de carrière (ou RPA) se substituent aux stipulations ayant le même objet des accords CET conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre du présent accord.
Congé supplémentaire sénior
Les parties s’entendent à octroyer un jour de congé supplémentaire par période de congés pour les salariés âgés de 59 ans ; et 2 jours de congés supplémentaires par période de congés pour les salariés âgés de 60 ans et plus. Elles précisent par ailleurs que ces jours de congés supplémentaires annuels ne viennent en aucun cas se cumuler avec les jours légaux ou conventionnels ou jours octroyés par voie d’accord d’entreprise équivalents et/ou assimilés (car portant sur le même objet lié à l’âge). En cas d’éligibilité à l’octroi de ce dispositif, ce congé supplémentaire se déclenchera à la date anniversaire du salarié concerné.
Les congés supplémentaires sénior non pris à la fin de la période de référence (applicable au sein de l’entreprise du salarié) seront perdus.
Changement de poste et transmissions des compétences
Deux ans avant leur départ à la retraite, les salariés en production à temps plein ayant au moins 15 ans d’ancienneté au sein du Groupe pourront bénéficier d'une priorité d'affectation sur un poste à temps plein de journée ou sur un poste à temps plein en 2*8 (s’ils étaient en 3*8) qui serait disponible, sous réserve qu'ils aient les compétences pour l’occuper (ou la capacité de les acquérir avec une simple formation d’adaptation).
Dans le cadre de ce changement de poste, s’ils s’engagent à rester à temps plein jusqu’à leur date de départ à la retraite et qu’ils s’engagent également à avoir des missions de transmission des savoirs et compétences, ils pourront bénéficier d'une indemnité forfaitaire dégressive venant prendre en charge partiellement la perte des éléments variables liés à leur précédent poste.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la différence entre le salaire de leur ancien poste de travail (12 derniers mois) et le salaire du nouveau poste. Cette indemnité sera versée selon les modalités suivantes :
100% de cette différence pendant les 2 premiers mois
80% de cette différence pendant les 2 mois suivants
60% de cette différence pendant les 2 mois suivants
40% de cette différence pendant les 2 mois suivants
20% de cette différence pendant les 4 mois suivants
Cette disposition pourra s'appliquer maximum 1 an.
Cette indemnité différentielle sera versée mensuellement, à compter du premier mois de la prise du nouveau poste. Elle pourra être versée avec un décalage d’un mois le temps de permettre au service Paie de générer les nouveaux bulletins de paie et de comparer les niveaux de rémunération dans l’ancien et le nouveau poste.
Salaire de référence : Pour déterminer le droit et le montant de l'indemnité, une comparaison sera effectuée entre :
Le salaire de référence calculé sur les 12 mois glissants précédant la prise du nouveau poste,
Et le nouveau salaire théorique calculé sur les 12 mois glissants suivant la prise du nouveau poste.
La rémunération brute de référence retenue est égale au total :
De la rémunération fixe constituée du salaire de base, de la prime d’ancienneté, du 13ème mois, déterminés sur la période précédant la mobilité (emploi actuel) et suivant la prise du nouveau poste (nouvel emploi) ;
Des éléments de rémunération variable le cas échéant : moyenne des primes perçues sur la période précitée précédant la mobilité (emploi actuel) et prévues contractuellement ou conventionnellement à compter de la première rémunération au titre du nouveau poste (nouvel emploi).
Cette définition exclut donc les primes exceptionnelles, intéressement et participation, avantages en nature, prime liée au pouvoir d’achat ou équivalent.
Ce changement de poste est ouvert aux salariés ayant annoncé leur départ en retraite et ayant au moins 15 ans d’ancienneté Groupe. Le salarié intéressé devra :
Faire la demande, par écrit, dans les 2 ans précédant son départ à la retraite, auprès de son service ressources humaines, ce trois mois avant la date de démarrage souhaité ;
Fournir les justificatifs nécessaires (via les services en ligne d’assurance retraite) et s’engager à liquider sa retraite selon l’échéance fixée au moment du changement de poste ;
S’engager à exercer des missions permettant de transmettre son savoir et son expérience aux jeunes et/ou aux nouveaux salariés de son entreprise. Cela pourra se matérialiser de plusieurs manières, à titre d’exemples :
Mentorat : Accompagner un jeune ou un nouveau collaborateur sur une période définie pour lui transmettre des compétences techniques, des conseils professionnels et des bonnes pratiques.
Tutorat : Assurer une formation plus encadrée, en suivant de près l'intégration et la montée en compétence d’un nouvel arrivant.
Formation interne : Animer des ateliers ou des formations sur des sujets spécifiques liés à son expertise pour transmettre des connaissances plus techniques ou stratégiques.
Création de documentation : Contribuer à la rédaction de guides, de processus ou de fiches pratiques pour faciliter la prise en main des missions par les nouveaux salariés.
Organisation de moments d’échange informels : Instaurer des rendez-vous réguliers (déjeuners, cafés, …) pour favoriser le dialogue et la transmission informelle.
…
Un engagement actif des seniors permet non seulement d’améliorer l’intégration des jeunes, mais aussi de valoriser leur propre expérience et de renforcer la culture d’entreprise.
A compter de la réception de la demande, l’employeur disposera d’un délai d’un mois pour apporter sa réponse motivée. Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié.
Le présent dispositif n’est pas cumulable avec la retraite progressive aidée (RPA) ni avec le temps partiel aidé fin de carrière (TPA fin de carrière).
Le présent dispositif n’est pas non plus cumulable avec les dispositifs éventuellement prévus par la convention collective applicable au salarié (ou par un accord d’entreprise) ayant le même objet, le plus favorable s’appliquant.
Un avenant rappelant les engagements réciproques devra être signé préalablement au changement de poste effectif.
En outre, dans le cadre des postes dits « pénibles » (au sens légal du terme), et pour les salariés âgés de 55 ans et plus, les parties conviennent qu’en cas de vacance d’un poste identique à celui occupé par le salarié avec des horaires considérés comme moins pénibles, ce dernier sera prioritaire pour occuper ce poste.
ARTICLE 5 – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES
Les sociétés du groupe peuvent recourir à la sous-traitance dans différents domaines.
Toute décision concernant la stratégie d’une société et qui aura un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences de toute entreprise sous-traitante devra faire l’objet d’une information en temps utile auprès de ses entreprises sous-traitantes.
Elles en seront informées par tout moyen, en particulier via les représentants de la Direction Générale et, sur les sites, par le Directeur de site et/ou le Responsable Ressources Humaines.
ARTICLE 6 – EVOLUTION DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES FONCTIONS SYNDICALES
Les dispositions relatives à l’évolution professionnelle des salariés exerçant des fonctions syndicales sont basées sur un principe d’équité et de non-discrimination.
Quel que soit le temps consacré à l’activité professionnelle, l’exercice de fonctions syndicales ne doit pas constituer un frein à la progression de la carrière et à l’évolution salariale.
Les parties rappellent que conformément à l’article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Article 6.1 Entretien de début de mandat
Plus largement, il est également rappelé que conformément aux dispositions légales au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un
entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.
Article 6.2 Valorisation des compétences pendant les entretiens annuels et CDC
Afin de reconnaître et de valoriser les compétences acquises dans le cadre de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, il est rappelé que ceux-ci peuvent, s’ils le souhaitent, aborder cette dimension lors de leur
entretien annuel d’évaluation ou de leur entretien professionnel.
À ce titre :
L’expérience acquise dans le cadre du mandat (analyse, négociation, gestion de projet, animation de réunions, prise de parole, etc.) peut être évoquée comme un élément du parcours professionnel.
Les compétences développées peuvent être reconnues au même titre que celles acquises dans d’autres cadres professionnels.
Avril s’engage à sensibiliser les managers et les responsables RH à la reconnaissance de cette expérience dans le cadre de l’évaluation des compétences et des perspectives d’évolution professionnelle.
Article 6.3 Entretien professionnel de fin de mandat
De plus, lorsque
l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, conformément aux articles L.6315-1 et L.2141-5 du code du travail, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat (conformément aux articles L.2411-1, L.2142-1-1 et L.2411-2 du code du travail) disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. Par le présent accord, les parties conviennent d’abaisser ce seuil à
25%.
Article 6.4 Garantie d’évolution des rémunérations des représentants du personnel
Les parties rappellent par le présent avenant que certains représentants du personnel ou syndicaux bénéficient en vertu des dispositions légales, d’une garantie d’évolution de leur rémunération, lorsque leurs heures de délégation sur l’année dépassent
30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, sauf si un accord collectif de branche ou d’entreprise détermine des garanties d’évolution de la rémunération des salariés concernés au moins aussi favorables (art. L. 2141-5-1 du code du travail).
Conformément aux dispositions légales, la garantie d’évolution concerne les salariés protégés qui exercent leur mandat dans l’entreprise, à savoir notamment : le délégué syndical ; les élus du comité social et économique ; le représentant syndical auprès du CSE ; le représentant de la section syndicale ; le représentant de proximité s'il a été mis en place dans l'entreprise.
L’évolution de la rémunération doit au moins être égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ; cette comparaison doit être effectuée annuellement.
Les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période.
Article 6.5 Primes d’objectifs
Enfin, pour les représentants du personnel (au sens de l’article L2411-1 du code du travail) disposant d’objectifs annuels, les parties conviennent que leurs managers devront veiller, lors de la fixation initiale, à les adapter en fonction de leur temps passé à l’exercice de leur fonction syndicale (heures de réunion de négociation (plénière ou préparatoires) + heures de délégation).
Si des circonstances particulières devaient avoir lieu en cours d’année conduisant ces représentants du personnel à passer plus de temps en réunions (réunions extras) ou en heures de délégation : les parties conviennent que les objectifs devraient être revus en cours d’année avec les managers afin de pouvoir les adapter si besoin. Enfin, lors de l’évaluation annuelle, les managers devront prendre en compte les absences au titre des fonctions représentatives qui n’avaient pas pu être anticipées et intégrées lors de la fixation initiale des objectifs.
Les parties reconnaissent que la recherche d’un équilibre entre l’engagement des salariés dans l’exercice de leurs mandats et la réalisation de leur travail professionnel conciliés avec le respect de leur vie privée est nécessaire. La Direction et les partenaires sociaux rappellent leur volonté commune de faciliter un accompagnement préservant ces trois impératifs.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 Règlement des litiges
Les parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
Dans cet esprit, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de recherche la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Article 7.2 Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent que le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt auprès de la DREETS avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Les parties signataires considèrent que si le dispositif de GEPP décrit dans le présent accord nécessite des aménagements ou des révisons, elles se réuniraient à nouveau à la demande de l’une des parties afin de convenir, par avenant, des modifications à apporter.
Par ailleurs, l’accord ou ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tout moment par l’une des parties signataires, avec un préavis de trois mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception des autres parties.
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ultérieure ne pourra être partielle et intéressera l’accord dans son entier.
Article 7.3 Bilan d’application de l’accord
Conformément à l’article L.2242-20 un bilan sera dressé avant chaque négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
De plus, une commission de suivi, constituée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de 3 représentants de la Direction, se réunira à mi-parcours de l’accord.
Article 7.4 Formalité de dépôt et de publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le groupe.
A l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera envoyé, à la diligence de l’Entreprise, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de son lieu de conclusion.
Au même moment, il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions du Code du travail.
L’existence de cet accord sera portée à la connaissance des CSE des différents établissements du groupe. Par ailleurs différents dispositifs de communication seront déployés afin que les salariés puissent prendre connaissance des mesures mises en place par le présent avenant (newsletters RH ; Instant RH ; Webinaires ; Affichages ; livret d’Accueil ; articles Yellow ; …), chaque société utilisera les canaux de communication qu’elle jugera les plus appropriés.
Il est enfin rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Fait à Paris le 30 avril 2025 en 6 exemplaires,
Pour le groupe, Pour les organisations syndicales représentatives,
DRH Groupe AVRIL
Dûment mandaté par le syndicat CFDT en sa qualité de délégué syndical,
Dûment mandaté par le syndicat CGT en sa qualité de délégué syndical,
Dûment mandaté par le syndicat FO en sa qualité de délégué syndical,
ANNEXE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
A la date de signature, le périmètre d’application de l’accord Groupe comprend les sociétés suivantes :
