ACCORD SUR LES DROITS SOCIAUX FONDAMENTAUX RELATIFS A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D’AXA BANQUE POUR LES ANNEES 2025-2027
Entre la société AXA BANQUE, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dont le siège social est situé 203/205 rue Carnot 94120 Fontenay-Sous-Bois, ci-après désignée « AXA Banque »
d’une part,
et les Organisations syndicales représentatives signataires, ci-après désignées les « organisations syndicales »
UDPA représentée par XXX
SNB représenté par XXX
CFDT représentée par XXX
d’autre part,
Il est convenu des dispositions suivantes :
PREAMBULE
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des enjeux majeurs dans la société et la politique sociale en France.
Conscient que la prise en compte de la diversité et de l’égalité professionnelle est source d’équilibre social et d’efficacité économique, le groupe AXA a fait de ces sujets un des thèmes majeurs de sa politique sociale en plaçant ces garanties fondamentales au cœur du dialogue social de la Représentation Syndicale de Groupe, dans un accord RSG précurseur portant sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France conclu le 13 juillet 2005 et en demandant aux entreprises du périmètre d’agir chacune en ce domaine, en fonction de leur propre contexte.
Dans cet esprit, un accord de déclinaison sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle a été conclu au sein d’AXA Banque le 19 décembre 2006. Cet accord a ensuite été régulièrement enrichi par de nombreux avenants. Le dernier en date du 21 décembre 2023, visant à inclure les mesures complémentaires issues d’AXA Cares For You, en matière de parentalité, de santé et de lutte contre les violences domestique, intra-familiale et sexuelle.
Un bilan sur la période considérée a été dressé le 26 mai 2025, lors de la première séance de négociation du présent accord. Il en ressort que les actions menées ont permis de maintenir un équilibre global au sein des effectifs et de renforcer la vigilance sur les processus de recrutement, de formation et de rémunération.
En matière d’embauches, les objectifs de parité ont été atteints sur l’ensemble de la période. Plus d’un recrutement sur deux a concerné une femme, traduisant la vigilance portée à la représentation équilibrée des sexes dès les processus de sélection et d’intégration. Cette attention constante a permis de préserver un équilibre global au sein des effectifs, les femmes représentant environ 59 % des collaborateurs en CDI au 31 décembre 2024.
S’agissant de la formation, l’accès est demeuré équitable entre les femmes et les hommes. En 2024, les femmes ont représenté près de 59 % des heures de formation suivies, un taux cohérent avec leur poids dans les effectifs.
Concernant la rémunération, AXA Banque a poursuivi la politique d’ajustement engagée depuis plusieurs années afin de garantir une équité salariale durable. Une enveloppe spécifique a été consacrée chaque année à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes cadres. En 2024, les ratios de rémunération se situent à des niveaux proches de l’équilibre, témoignant de l’efficacité des mesures déployées.
Enfin, les dispositifs facilitant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ont continué d’être mobilisés. En 2024, 15 collaborateurs ont bénéficié d’un congé paternité et 105 d’une aide à la garde d’enfants.
Ce bilan illustre la stabilité et la cohérence des engagements d’AXA Banque en matière d’égalité professionnelle, ainsi que la volonté de poursuivre dans cette dynamique au moyen d’actions concrètes et suivies dans le temps.
En outre, les organisations syndicales représentatives et la direction ont travaillé conjointement sur la mise en place de plusieurs accords permettant notamment de soutenir les collaborateurs ayant la qualité de proche aidant et de renforcer l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap.
Dans ces conditions, les parties conviennent de ne plus faire référence dans le présent accord à ces thématiques qui relèvent désormais d’accords spécifiques applicables au sein d’AXA Banque telles que :
l’accord RSG en faveur des salariés en situation de handicap pour les années 2023-2025 au sein du groupe AXA en France,
l’accord RSG du 1er juillet 2023 en faveur des salariés aidants au sein d'AXA en France auquel AXA Banque a adhéré via un accord d’adhésion du 28 novembre 2023.
Le présent accord, conclu pour la période 2025-2027, s’inscrit dans la continuité des engagements pris par AXA Banque et traduit la volonté partagée des organisations syndicales représentatives et de la direction de poursuivre une dynamique et constructive et ambitieuse en matière de diversité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord vise notamment à :
poursuivre les mesures en faveur de la diversité ;
poursuivre et conforter les mesures en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un nouveau plan d’actions triennal ;
améliorer la lisibilité et l’accessibilité des dispositifs pour l’ensemble des collaborateurs d’AXA Banque, en les réunissant dans un accord unique se substituant aux dispositions éparses du précédent accord et de ses avenants.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I : ACTEURS ET GOUVERNANCE PAGEREF _Toc212552647 \h 7
Article 6.1 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc212552655 \h 9 Article 6.2 : Congé d’adoption PAGEREF _Toc212552656 \h 10 Article 6.3 : Box de bienvenue PAGEREF _Toc212552657 \h 11 Article 6.4 : Congé suite à une interruption spontanée de grossesse aussi appelée fausse couche PAGEREF _Toc212552658 \h 11 Article 6.5 : Autorisations d’absence pour P.M.A./F.I.V. PAGEREF _Toc212552659 \h 11
Article 7 : Mesures en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle au retour du congé maternité/congé d’adoption PAGEREF _Toc212552660 \h 12
Article 7.1 : Conditions de travail – organisation et temps de travail PAGEREF _Toc212552661 \h 12 Article 7.2 : Formation PAGEREF _Toc212552662 \h 12 Article 7.3 : Dispositions salariales liées au retour d’un congé de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc212552663 \h 13
TITRE III : LES MESURES RELATIVES A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc212552665 \h 14
Article 9 : Dispositifs pour l’insertion et le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc212552666 \h 14
Article 9.1 Favoriser l’insertion professionnelle des jeunes dans l’emploi PAGEREF _Toc212552667 \h 14 Article 9.2 Promouvoir le maintien dans l’emploi des collaborateurs plus âgés, le transfert de compétences et la mixité intergénérationnelle PAGEREF _Toc212552668 \h 14
Article 10 : Les domaines d’action visant à assurer l’égalité professionnelle entre Femmes et Hommes PAGEREF _Toc212552669 \h 15
Article 10.1 : Contenu PAGEREF _Toc212552670 \h 15 Article 10.2 : Domaines et Actions mises en place PAGEREF _Toc212552671 \h 15
La mise en place d’une politique diversité soutenue par AXA Banque est essentielle. L’engagement de tous les acteurs (dirigeants, DRH, managers, représentants du personnel, organisations syndicales et collaborateurs) est un point clé de la lutte contre les discriminations et de la promotion de la diversité et de l’inclusion. C’est grâce à leur implication et à leur détermination qu’une politique d’égalité des chances et de traitement peut se développer à tous les niveaux de l’Entreprise.
AXA Banque réaffirme sa volonté de promouvoir la diversité, l’inclusion et le multiculturalisme et place ces sujets au cœur de ses valeurs et de ses principes de management et de sa stratégie.
Article 2 : L’enquête sur l’inclusion
Depuis 2021, une enquête Groupe inclusion dénommée « Inclusion Survey » est mise en place au sein de l’ensemble des entités du Groupe AXA.
Dès lors AXA Banque s’engage à s’intégrer dans l’enquête initiée par le Groupe, à la restituer auprès des collaborateurs et à déployer les plans d’action associés. L’objectif global de cette enquête inclusion permet ainsi à AXA Banque de comprendre, suivre et mesurer les progrès de l’Entreprise en tant qu’employeur inclusif.
Plus spécifiquement, l’enquête inclusion vise également à :
contribuer à développer une culture inclusive et créer un environnement où tous les collaborateurs se sentent inclus et où ils puissent s’épanouir dans une communauté diverse ;
montrer un signe fort d’engagement d’AXA en faveur de l’inclusion en invitant les collaborateurs à s’exprimer dans une enquête afin que leur voix soit entendue et prise en compte ;
mesurer le niveau d’inclusion et d’égalité des chances dans de multiples dimensions de diversité notamment en s’appuyant sur des résultats par critères démographiques intégrant les origines diverses, le milieu socio-économique modeste, le handicap, la communauté LGBT+, l’âge… en cohérence avec la politique diversité et inclusion AXA ;
comprendre l’incidence des comportements non inclusifs et enrichir les plans d’action en faveur de l’inclusion et sensibiliser ;
mesurer nos progrès sur le chemin d’une culture inclusive afin d’atteindre notre objectif de devenir un employeur de choix parmi les plus inspirants du marché ;
être en cohérence avec notre raison d’être et promouvoir les valeurs d’inclusion et d’égalité dans la société.
Article 3 : L’implication de l’ensemble des acteurs Ressources Humaines et des managers
La Direction des Ressources Humaines d’AXA Banque est une actrice essentielle de la mise en œuvre de la politique diversité et inclusion.
Elle est déclinée dans chacun des process de la Direction des Ressources Humaines (D.R.H) :
le recrutement et la gestion de carrière continueront de s’appuyer sur des principes de non-discrimination ;
l’accès à la formation continuera d’être garanti pour tous les collaborateurs sans discrimination ;
la rémunération des collaborateurs continuera d’être basée sur les compétences ; des rappels seront également fait aux managers sur l’égalité de traitement en amont des processus de rémunération.
La mise en œuvre de la politique diversité doit être facilitée par des actions de formation dispensées à l’ensemble des acteurs. Ces actions auront pour objectif principal de sensibiliser à l’importance de la diversité et de donner les clés pour prévenir ou traiter les discriminations.
L’entreprise continuera de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs nouvellement nommés au sein de la D.R.H et notamment les équipes recrutement et développement RH.
AXA Banque rappelle également l’importance de la sensibilisation des managers aux enjeux liés à la diversité et à la non-discrimination. Par leur position auprès des équipes, ils sont les premiers relais pour instaurer un environnement respectueux et inclusif.
A ce titre, des actions dédiées leur seront proposées afin de les accompagner à promouvoir une culture inclusive et de prévenir les comportements discriminatoires.
Article 4 : L’implication des organisations syndicales
Depuis plusieurs années, AXA Banque et les organisations syndicales ont la volonté de mettre en place, par la voie négociée, des mesures concrètes sur différents thèmes de la politique diversité et d’inscrire cette démarche dans la durée.
Plusieurs accords s’inscrivent dans cette démarche volontaire de formaliser, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans l’entreprise, notamment concernant la situation des collaborateurs porteurs de mandats syndicaux.
Article 5 : L’implication des collaborateurs
Pour AXA Banque, il est nécessaire que les collaborateurs soient informés et sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’inclusion et que chaque collaborateur se sente concerné et contribue au quotidien à l’inclusion dans l’Entreprise.
AXA Banque communique annuellement sur son programme diversité et inclusion, et elle continuera de le faire, auprès de l'ensemble des collaborateurs sur ses actions en faveur des 3 priorités identifiées dans le cadre de ce programme :
Handicap : en recrutant, intégrant des collaborateurs en situation de handicap, et en s’assurant qu’ils puissent bénéficier des mêmes opportunités que l’ensemble des collaborateurs d’AXA Banque. Le handicap fait l’objet d’un accord spécifique ;
Parentalité : en créant un environnement favorable aux collaborateurs parents ;
Egalité professionnelle & mixité culturelle : en créant un environnement d’égalité professionnelle et respectueux de chacun.
TITRE II : LES MESURES RELATIVES A LA PARENTALITE Article 6 : Parentalité Article 6.1 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant Les collaborateurs d’AXA Banque dont le conjoint donne naissance à un enfant bénéficient d’un congé paternité ou d’accueil de l’enfant dans les conditions suivantes :
Congé de naissance :
Au titre de l’article L.3142-4 du Code du travail, trois jours d'absence sont accordés au collaborateur qui pour chaque naissance survenue à son foyer, ne bénéficie pas du congé de maternité.
Congé de paternité ou d’accueil de l’enfant :
Au titre de l’article L.1225-35 du Code du travail, à l'occasion de chaque naissance, le collaborateur ou la collaboratrice dont l'épouse, la partenaire liée par un Pacs ou la concubine donne naissance à un enfant peut prétendre à ce congé indépendamment de son lien de filiation avec le nouveau-né.
Ce congé durera au maximum 25 jours. Il pourra être porté à 32 jours en cas de naissances multiples. Il devra être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant.
Pendant ce congé, le collaborateur peut, selon sa situation, percevoir
des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie, attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité ;
une indemnisation versée par AXA Banque complémentaire à celle de la sécurité sociale, pour les collaborateurs prenant le congé légal de paternité, dans les mêmes conditions d’ouverture de droit, de liquidation et de service, que celles applicables au congé de maternité. Par exception, la condition d’ancienneté s’appréciera à la date de début du congé.
Congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant :
Pour la naissance d’un enfant, le présent accord prévoit un congé complémentaire de paternité, accessible au bénéficiaire du congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant, dans les conditions suivantes :
un congé complémentaire d’une durée maximale de 28 jours calendaires ;
accordé exclusivement si le congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant a été pris dans son intégralité ;
à prendre impérativement, sans possibilité de report, dans les 6 mois suivant la naissance ;
sans possibilité de le fractionner ;
avec possibilité de l’accoler aux congés légaux de naissance et de paternité ou d’accueil de l’enfant ;
avec maintien de la rémunération pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à un an à la date du début du congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant (selon les mêmes conditions d’indemnisation que le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant).
Précisions concernant le congé paternité en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance pendant la durée de l’hospitalisation dans une unité de soins spécialisés pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs selon les conditions suivantes :
ce congé est ouvert au père et/ou au conjoint de la mère, à son partenaire de PACS ou à la personne vivant maritalement avec elle, sur présentation d’un document justifiant de l’hospitalisation de l’enfant ;
le congé, non fractionnable, est pris à la suite du congé de naissance de 3 jours et des 4 premiers jours obligatoires du congé de paternité ou accueil de l’enfant, congé cumulable avec le congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant (28 jours) prévu ci-dessus ;
ce congé est indemnisé dans les mêmes conditions que le congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant.
Article 6.2 : Congé d’adoption
Depuis le 1er juillet 2021, lorsqu’un enfant lui est confié en vue de son adoption, le collaborateur bénéficie d’un congé d’adoption d’une durée de :
16 semaines au plus à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer ;
18 semaines lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le collaborateur ou le foyer assume la charge ;
22 semaines en cas d'adoptions multiples.
Lorsqu'il est réparti entre les deux parents, ce congé pourra donner droit à 25 jours supplémentaires (ou 32 en cas d'adoptions multiples).
En cas de fractionnement du congé d'adoption, la période la plus courte du congé ne pourra pas être inférieure à 25 jours.
Dans le cadre de l’adoption internationale, le collaborateur titulaire d’un agrément peut bénéficier d’un congé d'adoption internationale et extra-métropolitaine non rémunéré de 6 semaines, sous certaines conditions. Dans ce cas, le collaborateur devra informer la Direction avant son départ du point de départ de son congé ainsi que de la durée envisagée du congé.
Les parties souhaitent également rappeler certaines dispositions conventionnelles dont bénéficient déjà les collaborateurs d’AXA Banque.
A l'issue du congé d'adoption légal, les collaborateurs d’AXA Banque peuvent bénéficier d'un congé supplémentaire qui est prévu par l’article 52-2 de la convention collective nationale de la banque.
Le collaborateur qui souhaite en bénéficier choisit entre :
45 jours calendaires de congé supplémentaire indemnisés à hauteur de 100% du salaire mensuel de base ;
90 jours calendaires de congé supplémentaire indemnisés à hauteur de 50 % du salaire mensuel de base.
Ce congé supplémentaire doit être pris consécutivement au congé d’adoption légal. Le collaborateur qui souhaite en bénéficier doit justifier d’une ancienneté minimale de 9 mois à compter du jour présumé de l’arrivée de l’enfant, et informer la Direction, au moins 1 mois avant la fin de son congé d’adoption, de sa volonté de bénéficier de ce congé.
Article 6.3 : Box de bienvenue
AXA Banque s’engage à offrir à chacun de ses collaborateurs nouvellement parents une box. Elle contiendra notamment des accessoires pour le nouveau-né et ses parents.
Article 6.4 : Congé suite à une interruption spontanée de grossesse aussi appelée fausse couche
Pour mémoire, la collaboratrice subissant une interruption spontanée de grossesse, aussi appelée fausse couche, à compter de la vingt-deuxième semaine d'aménorrhée, bénéficiera des dispositions relatives au congé maternité.
Le conjoint salarié de la femme ayant fait une fausse couche à compter de la 22ème semaine d'aménorrhée bénéficiera, quant à lui, de l’ensemble des dispositions relatives au congé de paternité ou d'accueil de l'enfant telles que décrites ci-dessus.
En revanche, dans la situation où la fausse couche interviendrait avant la 22ème semaine d'aménorrhée, le présent accord prévoit les dispositions suivantes :
Pour la collaboratrice faisant une fausse couche :
5 jours de congé avec possibilité de prise par journée ;
à prendre dans le mois qui suit l'évènement ;
sur remise d’un justificatif ;
avec maintien de la rémunération.
Pour le conjoint salarié de la femme faisant une fausse couche :
2 jours de congé avec possibilité de prise par journée ;
à prendre dans le mois qui suit l'évènement ;
sur remise d’un justificatif ;
avec maintien de la rémunération du collaborateur.
Article 6.5 : Autorisations d’absence pour P.M.A./F.I.V.
Sous réserve du respect des conditions prévues au chapitre 1er du titre IV du livre 1er de la deuxième partie du code de la Santé Publique, le présent accord prévoit des autorisations d’absence en cas d’assistance médicale à la procréation (P.M.A.) ou d’une fécondation in vitro (F.I.V.), selon les conditions suivantes :
Pour la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou d’une fécondation in vitro :
5 jours d’autorisation d’absence par année civile avec possibilité de prise par ½ journée ;
à prendre au moment de l’événement ;
sur remise d’un justificatif ;
avec maintien de la rémunération.
Pour le conjoint de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou d’une fécondation in vitro :
2 jours d’autorisation d’absence par année civile avec possibilité de prise par ½ journée ;
à prendre au moment de l’événement ;
sur remise d’un justificatif ;
avec maintien de la rémunération.
Article 7 : Mesures en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle au retour du congé maternité/congé d’adoption Les parties signataires entendent favoriser l’articulation des temps entre vie professionnelle et vie privée, en visant à neutraliser l’impact des congés maternités/adoption sur l’évolution professionnelle et salariale.
Elles souhaitent organiser des modalités liées au congé maternité et/ou parental d’éducation et plus spécifiquement décrire les modalités contribuant à faciliter le retour à l’emploi et le maintien du lien professionnel du salarié avec l’entreprise durant le congé.
Elles rappellent leur objectif d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur et précisent à ce titre que la rémunération prise en compte pour l’application de ce principe s’entend du salaire de base et des règles, ou usages, déterminant les éléments variables de la rémunération.
Article 7.1 : Conditions de travail – organisation et temps de travail
Les parties reconnaissent que :
les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction, notamment l’aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne doivent pas constituer un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans l’accès au poste, la répartition des tâches, les possibilités d’évolution de carrière et la rémunération ;
les modes d’organisation du travail doivent demeurer compatibles avec l’accès des femmes aux postes de responsabilité ;
le temps de travail doit permettre de concilier la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle, sans faire obstacle à des perspectives d’évolution de carrière.
Dans ce cadre, l’accord collectif du 29 mars 2004 relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail (OATT) au sein d’AXA Banque et ses avenants intègre des dispositions visant à garantir ces principes. Il prévoit notamment des modalités encadrant le travail à temps partiel choisi et le forfait jours réduit.
Article 7.2 : Formation
Le congé de maternité ou d’adoption, comme le congé parental d’éducation, ne doit pas conduire à un gel des droits à formation pour le salarié.
Pendant la période d’absence :
La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, un congé de présence parentale ou un congé parental d’éducation est prise en compte pour le calcul des droits liés au Compte Personnel de Formation (CPF).
Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles, les salariés en congé parental à plein temps, ont le droit de suivre, à leur initiative, un bilan de compétences pendant le congé parental ou la période d’activité à temps partiel.
Les salariés peuvent bénéficier d’une action de formation professionnelle avant l’expiration du congé parental à temps plein ou à temps partiel pour élever un enfant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Dans ce cas, et pendant cette période de formation, il est mis fin au congé ou au temps partiel.
Après la période d’absence :
Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes reprenant leur activité après un congé parental font partie des publics prioritaires pour l’accès aux dispositifs de formation.
D’autre part, les salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé parental d’éducation (complet ou à temps partiel) peuvent bénéficier d’un bilan de compétences, dans les conditions habituelles.
AXA Banque pourra proposer, si un besoin est identifié, aux salariés de retour de congé de maternité, d’adoption, de congé parental d'éducation, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle.
Article 7.3 : Dispositions salariales liées au retour d’un congé de maternité ou d’adoption
Absence liée au congé supplémentaire résultant de l’article 51-1 de la convention collective de la banque :
Outre les dispositions légales concernant le congé maternité, les périodes d’absences pour congé de maternité supplémentaire prévu à l’article 51-1 de la convention collective de la banque sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, l’intéressement, la participation et le treizième mois.
Application de la garantie d’évolution salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption :
A la suite du congé de maternité ou d'adoption, la rémunération (au sens du salaire de base tel que défini par l’article 39 de la convention collective de la banque) des salariés est majorée des augmentations générales, si tel n’a pas été le cas ; ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise si la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié de retour de maternité ou d’adoption comprend moins de 10 personnes.
Par catégorie professionnelle, les parties signataires entendent les collaborateurs rattachés à la même famille métier définie à l’accord sur la mise en place d’un système de classification à AXA Banque du 29 mars 2004. Article 8 : Rémunération variable et maternité Pour mémoire, les collaborateurs non-cadres travaillant dans les services en relation directe avec la clientèle, bénéficient, dès leur entrée, des dispositions de l’accord relatif à l’OATT du 29 mars 2004 et ses avenants, relatifs à l’attribution d’une prime dite « bonus ».
Sous réserve d’avoir une ancienneté minimum de 2 ans à la date de retour du congé maternité, les collaboratrices non-cadre travaillant dans les services en relation directe avec la clientèle percevront une somme forfaitaire de 600€ bruts au titre de leur absence en congé de maternité.
Ainsi, le montant semestriel versé correspondra :
d’une part, au bonus acquis par la collaboratrice pendant la période où elle n’était pas encore en congé de maternité ou acquis à l’issue de la période consacrée au congé de maternité ;
d’autre part, à la quote-part des 600€ calculée au prorata du temps passé en congé de maternité au cours du semestre de référence.
Le versement de cette mesure interviendra selon le calendrier établi dans l’accord relatif à l’OATT du 29 mars 2004.
Ce dispositif est intégré dans le domaine 8 de l’article 10 du présent accord.
TITRE III : LES MESURES RELATIVES A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 9 : Dispositifs pour l’insertion et le maintien dans l’emploi Article 9.1 Favoriser l’insertion professionnelle des jeunes dans l’emploi
AXA Banque s’engage à l’accompagnement des jeunes, notamment ceux issus de quartiers prioritaires, pouvant se manifester par la mise en place de différents dispositifs (recours à l’alternance et aux stages, partenariats avec des associations visant à accompagner des jeunes issus des quartiers prioritaires dans leur projet professionnel). Article 9.2 Promouvoir le maintien dans l’emploi des collaborateurs plus âgés, le transfert de compétences et la mixité intergénérationnelle
Un entretien RH/formation (en binôme) sera proposé, sur la base du volontariat, l’année du 50e anniversaire du collaborateur pour identifier son besoin en accompagnement (formations spécifiques métiers ou outils, ou proposition de mise en place d’un dispositif de reverse mentoring sur la base du volontariat).
Les actions de reverse mentoring continueront d’être proposées sur la base du volontariat. Leur objectif est de favoriser la constitution de binômes d’échanges de compétences entre salariés expérimentés et collaborateurs juniors, afin de renforcer la cohésion au sein des équipes, valoriser les compétences métiers et outils, ainsi que les qualités relationnelles de chacun.
Article 10 : Les domaines d’action visant à assurer l’égalité professionnelle entre Femmes et Hommes
Article 10.1 : Contenu
Au titre de l’article R.2242-2 du Code du travail, les contraintes quant au contenu de l’accord ou du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont les suivantes.
Il doit :
fixer des objectifs et des actions accompagnées d’indicateurs chiffrés ;
fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines d'action suivants :
1- embauches 2- formation 3- promotion professionnelle 4- qualification 5- classification 6- conditions de travail 7- sécurité et santé au travail 8- rémunération effective 9 - articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 10.2 : Domaines et Actions mises en place
Les domaines retenus par AXA Banque sont les suivants :
Domaine 1 : les embauches
Les actions mises en place visent à préserver l’équilibre de la pyramide d’AXA Banque par sexe et par statut des contrats à durée indéterminée. L’objectif affiché, sur 3 années glissantes, est de veiller à maintenir, a minima, la répartition par sexe et par statut au 31 décembre 2024.
1er axe : exiger des prestataires d’AXA Banque en charge des recrutements de proposer une sélection équilibrée femmes/hommes des profils présentés pour toute opération de recrutement.
2ème axe : viser à systématiquement proposer au manager, concernant la population cadre, un nombre équivalent de profils féminins et de profils masculins.
Indicateur mis en place :
Répartition par sexe et par statut au 31 décembre
Domaine 2 : la formation
1er axe : veiller au maintien de l’équilibre d’accès à la formation professionnelle pour tous afin de garantir l’égalité des chances.
Indicateur mis en place :
Nombre d’heures de formation par statut et par sexe
2ème axe : proposer des actions visant à sensibiliser, former, les collaborateurs, à la diversité et l’inclusion.
Indicateurs mis en place :
Nombre d’heures de formation sur la diversité et l’inclusion
Nombre de collaborateurs ayant réalisé des actions de formation en lien avec la diversité et l’inclusion versus le nombre de collaborateurs total
Domaines 3 et 5 : promotion professionnelle et classification
L’objectif affiché est d’obtenir, sur les 3 années glissantes, une répartition des promotions par sexe et par statut qui soit représentative de la structure de la population éligible à une promotion.
Indicateur mis en place :
Ratio des femmes dans les promotions par statut au regard du ratio des femmes dans leur statut d’origine avec un point d’attention porté sur les passages cadres des femmes au regard du ratio des femmes non-cadres.
Les parties signataires ont cependant indiqué que ces axes d’amélioration ne devaient en aucun cas aboutir à systématiquement privilégier un sexe au détriment d’un autre, à profil et compétences identiques.
Domaine 4 : qualification
1er axe : valoriser la formation bancaire
Indicateur mis en place :
Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation bancaire diplômante, y compris la certification AMF réparti par sexe et par statut
2ème axe : AXA Banque a souhaité développer sa propre université dans un objectif de faire découvrir à des collaborateurs volontaires l’ensemble des métiers de la Banque. Tous les ans ou tous les 2 ans, une promotion suit des modules élaborés avec l’Ecole Supérieure de la Banque. La validation de cette formation donne lieu à la remise d’un diplôme interne.
Indicateur mis en place :
Nombre de collaborateurs ayant participé à une session AXA Banque Académie réparti par statut et par sexe
Domaine 7 : sécurité et santé au travail
1er axe : harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail font l’objet de nombreuses idées reçues et sont encore trop souvent banalisés. AXA Banque s’engage à développer la politique de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
La politique de prévention, de prise en compte et de traitement des situations doit contribuer à lutter contre les stéréotypes et les agissements sexistes.
Pour ce faire, AXA Banque mettra en œuvre les actions suivantes :
informer les salariés de la mise à disposition sur l’intranet d’un mémo et d’un guide dédiés à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes élaborés par AXA Banque ;
communiquer autour du rôle du « Référent RH » ;
mener des actions de sensibilisation et d’information auprès des collaborateurs.
En outre, il est rappelé qu’AXA Banque prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Dans ce cadre, en application de l’article L. 1153-5 du Code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Sont affichées sur les lieux de travail les informations légales qui concernent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral et les coordonnées suivantes :
du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent;
de l’inspection du travail ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;
du Défenseur des droits ;
du référent AXA Banque (« référent RH ») pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
du référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le règlement intérieur rappelle les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes.
Les coordonnées de la cellule de signalement du harcèlement sexuel et des discriminations, alerte.discrimination.harcelement@axabanque.fr, sont communiquées aux collaborateurs sur les canaux de communication interne. Conformément aux dispositions légales, un référent représentant AXA Banque (dénommé « Référent RH ») a été désigné en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Par ailleurs, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein du CSE.
Lorsque le « Référent RH » est saisi : -Il écoute et recueille le signalement de la victime/du témoin -Il étudie la situation sur la base des éléments factuels recueillis. Si les faits remontés peuvent caractériser une situation de harcèlement sexuel ou un agissement sexiste : oIl informe l’audit interne d’AXA Banque, le/la CRH et les juristes de la D.R.H. oEn cas de suspicion de harcèlement sexuel, une enquête est menée par l’audit interne d’AXA Banque. oSelon les conclusions de l’enquête, si les faits sont avérés, la D.R.H sanctionne l’auteur proportionnellement aux faits commis.
Lorsque le référent CSE est saisi, il écoute et recueille le signalement de la victime/du témoin, puis il informe le « Référent RH » de la situation et des faits recueillis via une trame de compte rendu d’entretien.
Le « Référent RH » étudie la situation et informe l’audit interne d’AXA Banque. En cas de suspicion de harcèlement sexuel, une enquête est menée par l’audit interne d’AXA Banque. Le « Référent RH » informe le référent CSE des conclusions de l’enquête, dans les conditions de confidentialité auxquelles ils sont soumis.
Indicateur mis en place :
Nombre d’actions de sensibilisation par an sur la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel
2ème axe : Violences faites aux femmes ou intrafamiliales
AXA Banque s’engage à poursuivre ses actions en matière de sensibilisation et d'accompagnement ayant trait aux violences faites aux femmes ou intrafamiliales.
Les collaboratrices et collaborateurs peuvent, notamment, saisir l'un des acteurs suivants :
le Service de Prévention et de Santé au Travail (le médecin du travail notamment) ;
l’assistante sociale ;
le référent Diversité et Inclusion ;
les partenaires R.H. (C.R.H., A.D.P., …).
Ces acteurs assureront un accompagnement transversal et réactif, afin de répondre aux besoins spécifiques, dans le respect de la confidentialité.
Selon les situations et les besoins, une mise en relation pourra être effectuée auprès :
des juristes spécialisés du réseau Elle's Angels, chez AXA Protection Juridique (antérieurement Juridica) [le programme Elle's Angels permet un accompagnement transversal et personnalisé des salarié(e)s victimes de violences] ;
de l'assistance psychologique (Pluridis) ;
des associations partenaires d'AXA (Fondation des femmes, Fondation nationale solidarité femmes et la Maison des femmes).
Ce dispositif d'accompagnement ainsi que les contacts-clefs à solliciter en cas de signalement, en particulier ceux des juristes Elle's Angels, feront l’objet d’une communication auprès des salariés.
Enfin, les salariés victimes de violences faites aux femmes ou intrafamiliales peuvent bénéficier jusqu'à 5 jours d'autorisations d'absence (fractionnable en ½ journée) par année civile avec maintien de la rémunération.
Domaine 8 : rémunération effective
L’objectif affiché est de veiller à garantir au sein d’une même classification, une rémunération équitable tenant compte du poste, de l’expérience, des compétences et du niveau de responsabilité, entre femmes et hommes.
La mesure mise en place est constituée par une enveloppe annuelle spécifiquement dédiée à la réduction des écarts avec une attention spécifique portée à l’évolution de la rémunération des femmes cadres. Elle sera de 50 000 € pour chacun des exercices en 2025, en 2026 et en 2027 et sera gérée par la D.R.H.
Les mesures d’ajustement qui en découleront seront attribuées en-dehors de toute considération liée aux mesures individuelles. Chaque bénéficiaire en sera informée individuellement.
Indicateurs mis en place :
Suivi des rémunérations moyennes femmes/hommes par classe, hors effet promotion ;
Suivi des écarts par statut et par sexe ;
Nombre de femmes ayant perçu l’indemnité bonus durant le congé maternité ;
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle à leur retour en congé maternité ou d’adoption légale au titre de la Garantie d’Evolution Salariale.
Domaine 9 : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Axe retenu : veiller au maintien des avantages existants (participation aux modes d’accueil de la petite enfance, financement des congés maternité/adoption conventionnel et « congé allaitement », versement complémentaire à l’indemnisation par la sécurité sociale du congé paternité, abondement du CESU, charte sur le droit à la déconnexion)
Indicateurs mis en place :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des congés de paternité par statut ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du remboursement des frais de garde par statut et par sexe ;
Nombre de places de crèches octroyées.
Article 11 : Document diffusé aux collaborateurs d’AXA Banque
Le rapport annuel sur les données sociales est mis à la disposition des collaborateurs sur l’intranet et sous la BDESE.
TITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES
Article 12 : Suivi d’application du présent accord
Les parties signataires rappellent qu’une commission « Diversité et Inclusion » existe au sein d’AXA Banque. Elle a pour mission de suivre l’ensemble des sujets relatifs à la diversité, à l’inclusion et à l’égalité professionnelle, ainsi que de veille à l’application des dispositions du présent accord. Elle se réunit au moins une fois par an.
Cette commission ne se substitue pas à la commission égalité professionnelle visée dans l’accord relatif à l’organisation et au fonctionnement du Comité Social et Economique au sein d’AXA Banque.
Article 13 : Durée et effet du présent accord
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de l’accord d’AXA Banque sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle du 19 décembre 2006, à ses avenants et aux engagements unilatéraux ayant le même objet.
Le présent accord prend effet rétroactivement au 1er janvier 2025, à l’exception des dispositions de l’article 5 qui entreront en vigueur à compter de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans (soit pour la période 2025-2027) et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2027.
Article 14 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les dispositions légales en vigueur.
Article 15 : Publicité
Le présent accord, établi en 5 exemplaires, fera l’objet, dans le respect des articles L.2231-5 et 6 du Code du Travail, d’un dépôt :
à la D.R.E.E.T.S. du Val-de-Marne, sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
