Accord du 26 décembre 2025 relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein d’AXA Climate
Entre la société AXA Climate, Société par actions simplifiée, au capital de 29 816 024 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 493 363 378, dont le siège social est situé au 14 boulevard Poissonnière 75009 – Paris, représentée par ………………………, en sa qualité de Président Directeur Général, d’une part,
Et les Organisations Syndicales Représentatives d’AXA Climate, représentées par les Délégués Syndicaux dûment désignés à cet effet, d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans l’engagement du Groupe AXA en France de placer les garanties sociales fondamentales au cœur de son dialogue social. Cet engagement est affirmé par l’accord RSG du 13 juillet 2005 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France. Cet accord de Groupe a pour objectifs de :
Marquer une véritable prise de conscience pour l’implication de tous dans la mise en œuvre de l’égalité de traitement de l’ensemble des femmes et des hommes ;
Faire évoluer les comportements au quotidien ;
Engager les entreprises du Groupe à développer, chacune à leur niveau et pour ce qui les concerne, les négociations et actions appropriées en faveur de l’égalité professionnelle ;
Développer la diversité au niveau du Groupe.
Ainsi, AXA Climate entend :
Réaffirmer son engagement aux principes de diversité et d’égalité professionnelle énoncés dans l’accord RSG du 13 juillet 2005 ;
Affirmer à son niveau la nécessité de garantir l’égalité entre les Femmes et les Hommes et de traitement de l’ensemble de ses collaborateurs.
Dans cette dynamique, AXA Climate promeut les principes de diversité et d’égalité professionnelle, notamment à travers le dernier accord du 7 octobre 2022, qui précise les objectifs triennaux d’amélioration de l’entreprise en la matière pour la période 2022 – 2025. Le présent accord, fondé sur des critères clairs, précis, et opérationnels, marque l’ambition d’AXA Climate de poursuivre la dynamique engagée en faisant figurer à la fois :
Le constat des avancées réalisées sur la période 2022 – 2025 au regard des objectifs déterminés,
Et les nouveaux objectifs pour la période 2026 – 2028.
TITRE I – CONSTATS ET PERSPECTIVES POUR LA PERIODE 2022 - 2025 PAGEREF _Toc217029506 \h 4
TITRE II – OBJECTIFS DE PROGRESSION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE POUR LA PERIODE 2026 - 2028 PAGEREF _Toc217029507 \h 5
CHAPITRE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc217029508 \h 5
Article 1. Mesures visant à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et au cours de l’année, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes PAGEREF _Toc217029509 \h 5
Article 2. Mesures en faveur de la résorption des éventuels écarts de rémunération PAGEREF _Toc217029510 \h 6
CHAPITRE 2 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc217029513 \h 8
Article 3. Mesures visant à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc217029514 \h 8
Article 4. Mesures visant à assurer l’adaptation des collaborateurs au moment de la reprise d’activité PAGEREF _Toc217029515 \h 9
CHAPITRE 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc217029516 \h 10
Article 5. Mesures visant à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc217029517 \h 10
CHAPITRE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc217029518 \h 11
Article 6. Mesures favorisant l’égal accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc217029519 \h 11
CHAPITRE 5 – AUTRES MESURES CONCOURANT A LA SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL ET AUX ACTIONS PARTICIPANT AU DEVELOPPEMENT MISES EN PLACE AU SEIN DU GROUPE AXA PAGEREF _Toc217029521 \h 12
CHAPITRE 6 – INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES PAGEREF _Toc217029524 \h 14
Article 11. Communication et dépôt PAGEREF _Toc217029531 \h 15
ANNEXE 1 : Programme We Care du Groupe AXA sur les mesures parentales complémentaires PAGEREF _Toc217029532 \h 17
TITRE I – CONSTATS ET PERSPECTIVES POUR LA PERIODE 2022 - 2025 Les parties signataires entendent confirmer leur profond attachement au respect des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle sur lesquels, depuis l’accord du 7 octobre 2022, elles ont entendu faire évoluer les comportements au sein d’AXA Climate, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, au-delà des différences tenant notamment à l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, ou en raison de l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, la capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français, la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
Dans ces conditions, AXA Climate s’attache depuis plusieurs années à poursuivre sa politique en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle.
Des avancées ont été constatées sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Afin de poursuivre dans cette dynamique, les parties signataires conviennent de se doter d’objectifs permettant :
Soit de maintenir un même niveau de résultat,
Soit d’améliorer la situation existante,
en complétant les mesures déjà appliquées au sein d’AXA Climate par des objectifs d’amélioration sur une nouvelle période, allant jusqu’au 31 décembre 2028.
Aussi, les parties souhaitent souligner les efforts réalisés durant les trois dernières années concernant l’inclusion au sens le plus large.
Une enquête Inclusion, initiée par le Groupe une fois par an, permet de comprendre comment les collaborateurs perçoivent leur expérience chez AXA en matière de diversité et d’inclusion. Cette enquête permet de mettre en exergue que 84% des collaborateurs ayant répondu à cette enquête en 2024 et 88% en 2025 se sentent inclus et acceptés comme ils sont. Ces chiffres tendent à démontrer que l’inclusion est au cœur des préoccupations de l’Entreprise et AXA Climate doit poursuivre ses efforts pour maintenir et faire perdurer cet état. Un suivi des résultats de cette enquête sera réalisé annuellement.
TITRE II – OBJECTIFS DE PROGRESSION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE POUR LA PERIODE 2026 - 2028 CHAPITRE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Article 1. Mesures visant à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et au cours de l’année, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
AXA Climate s’engage à poursuivre son engagement et ses efforts en favorisant une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de l’entreprise et en matière de recrutement, ainsi que ceux portés en matière de communication auprès des managers notamment. A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine. L’entreprise veille au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de poste, de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualification et de compétences professionnelles mises en œuvre. Au travers de l’examen des données relatives à l’Egalité Hommes / Femmes transmises au Comité Social et Economique ainsi qu’aux partenaires sociaux, les parties signataires constatent les éléments suivants : A fin 2023, les écarts de rémunération annuelle moyenne théorique étaient, pour les femmes par rapport aux hommes, les suivants :
Classe 5 : + 1,7%
Classe 6 : + 5,7%
Classe 7 : - 9,5%
A fin 2024, les écarts de rémunération annuelle moyenne théorique étaient, pour les femmes par rapport aux hommes, les suivants :
Classe 5 : + 0,1%
Classe 6 : - 7,3%
Classe 7 : non calculable
AXA Climate reste vigilant quant aux écarts de rémunération, et les efforts se poursuivent tant à l’entrée au sein de l’entreprise, que lors de l’évolution ou promotion des collaborateurs et collaboratrices. La réduction des écarts traduit les efforts menés depuis plusieurs années et l’attention portée à l’entrée comme lors des campagnes annuelles de révisions salariales et de promotion.
Actions :
Il sera déterminé avec attention, lors du recrutement à un poste donné, le niveau de rémunération moyenne de base afférente à ce poste, avant la diffusion de l’offre. Les parties conviennent de continuer de porter une grande attention et vigilance, notamment lors des revues salariales, sur les écarts de rémunération entre les salariés femmes et hommes, à tous les niveaux de l’entreprise, afin de poursuivre les efforts pour réduire au maximum tout écart qui viendrait à exister dans une situation de compétences, qualifications, fonctions, expériences équivalentes. Elle portera également une attention particulière à l’embauche lors de recrutements de métiers où une sous-représentation masculine ou féminine est connue. Ainsi, les équipes des Ressources Humaines et les managers s’efforceront, dans la mesure du possible, à ce que les profils présélectionnés (shortlist) incluent des candidats des deux genres pour les métiers présentant une sous-représentation féminine ou masculine.
Indicateurs :
- Ecarts de rémunération à l’embauche, par genre, par classification, et par séniorité ; - Ecarts de rémunération au cours de l’année, par genre, et par classification.
Article 2. Mesures en faveur de la résorption des éventuels écarts de rémunération
2.1 Budget spécifique lors d’un écart de rémunération injustifié
AXA Climate s’engage à reconduire, sur la durée du présent accord, un budget spécifique afin de résorber les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Actions :
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base d’un critère objectif, une action correctrice en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à situation comparable, sera engagée. La mise en place d’une action correctrice n’est pas exclusive des autres mesures salariales prévues dans les accords relatifs à la négociation annuelle obligatoire dont peuvent bénéficier les salariés. Pour ce faire, AXA Climate allouera, dans le cas où une situation est identifiée, un budget annuel spécifique de 0,1 % de la masse salariale annuelle brute afin de résorber les éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les hommes et les femmes pour les exercices 2026, 2027 et 2028. Ces mesures, le cas échéant, seront effectuées au cours des 6 premiers mois de l’année, tenant compte de la période de revue salariale et une analyse dédiée sera faite et suivie à ce titre.
Indicateurs :
- Nombre de collaborateurs concernés par le dispositif spécifique décrit ci-dessus, montant moyen versé et montant total utilisé au titre de l’enveloppe ; - Appréciation du pourcentage de salariés augmentés dans le cadre du dispositif spécifique décrit ci-dessus, par genre, et par classification.
2.2 Budget des augmentations individuelles des femmes de retour de congé maternité ou d’adoption
La Direction réitère pour la période 2026-2028 son engagement à l’égard des femmes de retour de congé maternité ou d’adoption de suivre l’état de leurs augmentations individuelles.
Actions :
AXA Climate s’engage à mettre en place un suivi de l’état des augmentations individuelles des femmes l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption. Ainsi, dans le cas où des situations seraient susceptibles de comporter des anomalies, un budget spécifique et distinct des augmentations individuelles sera mis en œuvre afin, le cas échéant, d’y remédier.
Indicateur :
- Pourcentage de femmes ayant perçu une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne du pourcentage d’augmentation individuelle de leur classe d’appartenance au cours de l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption.
CHAPITRE 2 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Article 3. Mesures visant à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Les parties signataires s’accordent à souligner que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément essentiel pour la qualité de vie au travail, la satisfaction au travail, ainsi que l’équilibre personnel des collaborateurs. Dans cette perspective, il convient de rappeler que des dispositifs conventionnels en place au sein de l’entreprise et du Groupe, tels que l’accord sur le télétravail, l’accord sur le temps de travail au sein de l’entreprise, ou encore l’accord sur les congés exceptionnels au sein du Groupe, ont institué des aménagements et organisations plus agiles et flexibles du temps de travail, permettant ainsi de participer à la facilitation de la conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle. Ainsi, dans l’optique d’améliorer davantage la performance et le bien-être au sein de l’entreprise, elles entendent poursuivre les efforts déjà engagés en matière d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en accordant une attention soutenue aux situations spécifiques, notamment au travers de mesures favorisant l’exercice équilibré de la parentalité. En complément de toutes les mesures parentales et dispositifs conventionnels en lien avec l’articulation activité professionnelle et vie personnelle déjà existants et applicables au sein de l’entreprise, les collaborateurs d’AXA Climate bénéficient également des mesures complémentaires du programme We Care détaillées en annexe du présent accord.
Actions :
Afin de favoriser l’articulation des temps entre vie professionnelle et vie privée, AXA Climate entend communiquer et poursuivre les mesures en faveur de l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, y compris celles découlant du programme We Care. Ainsi, un suivi dédié des différents congés liés à la parentalité pris sera réalisé. En lien avec cela, et afin de poursuivre les actions déjà engagées, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficiera également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires sur présentation d’un justificatif.
Indicateurs :
- Nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé maternité dans l’année et nombre de jours de congés maternité pris (prise en compte des congés légaux et complémentaires We Care) ; - Nombre d’hommes ayant bénéficié du congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans l’année par rapport au nombre d’hommes pouvant en bénéficier et nombre de jours pris (prise en compte des congés légaux et complémentaires We Care) ; - Nombre d’hommes bénéficiaires d’une autorisation d’absence pour accompagner sa conjointe/partenaire aux examens prénataux par rapport au nombre d’hommes pouvant en bénéficier ; - Nombre de journées prises dans le cadre du programme « We Care », en lien avec la thématique de la parentalité.
Article 4. Mesures visant à assurer l’adaptation des collaborateurs au moment de la reprise d’activité
Actions :
Afin de favoriser l’adaptation des collaborateurs à l’issue d’une absence de longue durée, AXA Climate veillera à proposer les entretiens professionnels, mentionnés à l’article L. 6315-1 du Code du travail.
Indicateur :
- Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien professionnel de reprise d’activité, par genre.
CHAPITRE 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 5. Mesures visant à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
AXA Climate réaffirme son souhait de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise (non-cadres, cadres, postes de direction), et s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales et expériences équivalentes, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Cet engagement se traduit notamment à chacun des temps forts de la carrière des collaborateurs, au travers des différents dispositifs et actions en place, avec un accompagnement de proximité des collaboratrices et collaborateurs ainsi que de leurs managers : embauche, entretiens annuels, plan de formation et développement, mobilité, évolution professionnelle, promotion, équilibre vie professionnelle/personnelle.
Actions :
AXA Climate veillera régulièrement au respect de la proportionnalité des promotions (à tous les niveaux de l’entreprise) en s’assurant qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les promotions soient similaires entre les femmes et les hommes.
Indicateurs :
- Appréciation du nombre et du pourcentage de salariés promus dans une catégorie supérieure par genre et par classification ; - Nombre et pourcentage de salariés augmentés d’une année sur l’autre par genre et par classification ; - Analyse de l’évolution de la proportion hommes / femmes par classification par rapport aux effectifs. CHAPITRE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 6. Mesures favorisant l’égal accès à la formation professionnelle
AXA Climate garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Actions :
Les parties signataires souhaitent rappeler que la formation est un moyen déterminant pour faire évoluer les compétences des salariés femmes et hommes et d’assurer ainsi une représentation équilibrée de chaque genre au sein des métiers.
Indicateurs :
- Nombre de stagiaires en formation par genre ; - Nombre d’heures d’action de formation par genre (lorsque la donnée est disponible) ; - Budget annuel de formation mis à la disposition par collaborateur ; - Suivi de l’utilisation effective du budget défini par AXA Climate. CHAPITRE 5 – AUTRES MESURES CONCOURANT A LA SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL ET AUX ACTIONS PARTICIPANT AU DEVELOPPEMENT MISES EN PLACE AU SEIN DU GROUPE AXA Un certain nombre d’actions ont été réalisées ces trois dernières années sur les thématiques liées à la santé, sécurité et conditions de travail, notamment par le biais d’actions de sensibilisation sur ces thématiques, au travers par exemple d’actions de formation sur les risques psychosociaux. Au titre du présent accord, il est précisé qu’AXA Climate s’engage à poursuivre le développement des différentes actions, politiques et mesures concourant à la santé, sécurité et conditions de travail et des sensibilisations faites en lien avec les dispositifs mis en place au sein du Groupe.
Actions :
Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Pour lutter contre les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes au travail, le législateur a renforcé le cadre juridique en la matière en confiant à l’entreprise et aux représentants du personnel un rôle central. A ce titre, des référents formés et sensibilisés sur le sujet ont été désignés au sein d’AXA Climate : - Un référent représentant l’entreprise ; - Un référent représentant le CSE. AXA Climate s’assure, dans la mesure du possible, d’avoir les deux genres représentés lors de la désignation du ou des référents. Ces référents, qui ont vocation à être les interlocuteurs privilégiés des victimes et témoins de harcèlement sexuel ou agissements sexistes, sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés qui viendraient les consulter. Ces référents bénéficient d’une formation afin d’être dotés des connaissances et compétences sur le sujet. AXA Climate s’engage à renforcer la communication autour du rôle des référents désignés.
Suivi des mesures et actions de prévention en lien avec la santé, sécurité et conditions de travail
AXA Climate souhaite continuer à mettre en exergue l’ensemble des mesures et actions mises en place en lien avec la santé, sécurité et conditions de travail. A ce titre, un certain nombre de dispositifs sont mis en place à l’échelle de l’entreprise et du Groupe, notamment : - Partenariat avec le Service de Santé au Travail permettant des rencontres avec le médecin du travail et l’infirmière du travail sur site et des échanges autour de thématiques diverses en lien avec la santé, - Cellule de soutien psychologique (Pluridis) joignable à toute heure à disposition de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, - Téléconsultation médicale, service médical en ligne permettant de consulter un médecin généraliste par visioconférence, - Mon coach Angel, application dédiée à la santé physique, mentale et au bien-être et proposant un accompagnement sur-mesure adapté aux besoins et objectifs, - Chat Angel pour toutes questions médicales ou sociales, - Bilan de santé digital pour les salariés de 40 ans et plus, - Bienveillance Maladies Graves pour aider financièrement, accompagner et fournir des services spécialisés en cas de pathologie grave, - Healthy You Days consacrés chaque année au bien-être physique et mental, - Documents en lien avec ces thématiques mis à jour chaque année et présentés en instance : Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT).
Renforcement de la communication sur les dispositifs conventionnels et Groupe
AXA Climate s’engage à renforcer la communication sur les dispositifs conventionnels et Groupe pour développer la sensibilisation et l’accompagnement des collaborateurs, et leur offrir ainsi une meilleure connaissance par leurs soins. Dans cette perspective, sera poursuivi le développement de la politique de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences faites aux femmes ou intrafamiliales en lien avec les dispositifs existants, tels que le Réseau Elle’s Angels dont le programme est détaillé en annexe du présent en accord. Un accompagnement sera également prévu et assuré par les équipes des Ressources Humaines auprès des collaborateurs ou collaboratrices qui souhaiteraient bénéficier de ces dispositifs.
Indicateur :
- Suivi des actions de sensibilisation en lien avec ces thématiques.
CHAPITRE 6 – INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 complétée par le décret du 8 janvier 2019 impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à la publication d’une notation.
Il est rappelé qu’AXA Climate est soumis, depuis 2021, à l’obligation annuelle de calcul et de publication de l’Index Egalité Femmes-Hommes.
L’Index Egalité Professionnelle permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur plusieurs critères.
Au plus tard le 1er mars de chaque année, AXA Climate calculera et publiera la note globale de l’Index égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant, à savoir :
L’écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points,
L’écart de taux d’augmentations individuelles, sur 35 points,
Le bénéfice d’une augmentation suivant le retour de congé maternité, sur 15 points,
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (parité), sur 10 points.
L’index pour AXA Climate,
- Au titre de l’année 2023, donne un total de 98 points sur 100, décompté comme suit :
Ecarts de rémunérations entre les femmes et les hommes : 38 points (sur 40 points)
Ecarts de taux augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes : 35 points (sur 35 points)
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15 points (sur 15 points)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points (sur 10 points)
- Au titre de l’année 2024, donne un total de 89 points sur 100, décompté comme suit :
Ecarts de rémunérations entre les femmes et les hommes : 39 points (sur 40 points)
Ecarts de taux augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes : 25 points (sur 35 points)
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15 points (sur 15 points)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points (sur 10 points)
Les parties signataires souhaitent rappeler l’importance des travaux et de l’analyse annuelle pour le calcul de cet Index, et inscrire au sein du présent accord leur ambition partagée de maintenir un haut niveau de notation, traduisant les efforts menés ainsi que les objectifs, actions et mesures ici négociées. CHAPITRE 7 - DISPOSITIONS PARTICULIERES ET GENERALES
Article 7. Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs d’AXA Climate basés en France.
Article 8. Mise en œuvre des dispositions de l’accord
L’équipe des Ressources Humaines est garante de la bonne application des dispositions du présent accord. Tout collaborateur estimant rencontrer une difficulté dans l’application des dispositions de l’accord à son profit pourra solliciter l’équipe des Ressources Humaines afin qu’il soit procédé à l’examen de sa situation.
Article 9. Suivi de l’accord
Le suivi de ces engagements sera présenté chaque année dans le cadre de la présentation des indicateurs de la BDESE correspondants, ainsi que celle des indicateurs identifiés par le présent accord.
Article 10. Prise d’effet, durée, révision et dénonciation
Conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties signataires décident que le présent accord est applicable à effet du 7 octobre 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée qui prendra fin le 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera automatiquement de produire tout effet, sans autres formalités.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par les parties signataires dans les conditions légales. Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du deuxième semestre 2028. Elles effectueront alors un point sur la période du présent accord en voie d’achèvement, évalueront les perspectives du programme adapté à la période à venir et examineront les conditions dans lesquelles pourra être reconduit un dispositif comparable.
Article 11. Communication et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L. 2231-5, L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ;
Auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Fait à Paris, le 26 décembre 2025 En 5 exemplaires
Pour la Direction d’AXA Climate,
Pour la CFE-CGC,
Pour la CFDT,
Pour la CGT,
ANNEXE 1 : Programme We Care du Groupe AXA sur les mesures parentales complémentaires Le programme « We Care » est un programme Groupe conçu pour soutenir et accompagner les collaborateurs à différentes étapes de leur vie et dans les moments importants.
A compter du 1er janvier 2024, l’ensemble des collaborateurs d’AXA Climate, au même titre que pour toutes les entités AXA en France, bénéficie des mesures parentales complémentaires suivantes :
Congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant
Pour la naissance d’un enfant, le présent accord prévoit un congé complémentaire de paternité, accessible au bénéficiaire du congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant, dans les conditions suivantes :
un congé complémentaire d’une durée de 28 jours calendaires,
accordé exclusivement si le congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant a été pris intégralement,
à prendre impérativement, sans possibilité de report, dans les 6 mois suivant la naissance,
avec possibilité, mais sans obligation, de l'accoler aux congés légaux de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant. Il est précisé que le congé complémentaire n’est pas fractionnable
indemnisé, pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 1 an à la date du début du congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant, selon les mêmes conditions d’indemnisation que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (rémunération maintenue à concurrence du salaire net mensuel du collaborateur).
Précisions concernant le congé de paternité en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance pendant la durée de l’hospitalisation dans une unité de soins spécialisés pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs (Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019) selon les conditions suivantes :
Ce congé est ouvert au père et/ou au conjoint de la mère, à son partenaire « pacsé » ou à la personne vivant maritalement avec elle, sur présentation d’un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant.
Prise du congé (non fractionnable) à la suite du congé de naissance de 3 jours et les 4 premiers jours obligatoires du congé de paternité et accueil de l’enfant, congé cumulable avec le congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant (28 jours) prévu ci-dessus.
Ce congé est indemnisé dans les mêmes conditions que le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant (rémunération maintenue à concurrence du salaire net mensuel du collaborateur).
Congé fausse couche
Pour rappel, pour une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée, la collaboratrice bénéficie des dispositions relatives au congé maternité.
Le conjoint salarié de la femme ayant fait une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée bénéficie des nouvelles dispositions relatives au congé de paternité ou d’accueil de l’enfant telles que prévues ci-dessus en matière de Congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant.
Pour une fausse couche avant la 22ème semaine d’aménorrhée, le présent accord prévoit des congés dans les conditions suivantes :
Pour la collaboratrice faisant une fausse couche :
5 jours de congé pouvant être fractionné par journée ;
A prendre dans le mois qui suit l’évènement ;
Sur présentation de justificatif ;
Indemnisé pour les collaboratrices, par le maintien de leur rémunération.
Pour le conjoint salarié de la femme faisant une fausse couche :
2 jours de congé pouvant être fractionné par journée ;
A prendre dans le mois qui suit l’évènement ;
Sur présentation de justificatif ;
Indemnisé pour les collaborateurs, par le maintien de leur rémunération.
Autorisation d’absence pour PMA/FIV
Des autorisations d’absence sont prévues en cas d’assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique ou d’une fécondation in vitro, selon les conditions suivantes.
Pour la collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou d’une fécondation in vitro :
5 jours d’autorisation d’absence par année civile ;
A prendre au moment de l’évènement ;
Possibilité de prise par demi -journée ;
Sur présentation de justificatif ;
Indemnisé pour les collaboratrices, par le maintien de leur rémunération.
Pour le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou d’une fécondation in vitro :
2 jours d’autorisation d’absence par année civile ;
A prendre au moment de l’évènement ;
Possibilité de prise par demi-journée ;
Sur présentation de justificatif ;
Indemnisé pour les collaborateurs, par le maintien de leur rémunération.
Autorisations d’absence en cas de violences domestiques, intrafamiliales et sexuelles
En cas de violences domestiques intrafamiliales et sexuelles, 5 jours d’autorisations d’absence rémunérées sont octroyés par année civile avec un accompagnement personnalisé.
Depuis 2025, le dispositif « We Care » s’est élargi en proposant un dispositif de relocation d’urgence et/ou de transport vers un tiers de confiance pour les collaborateurs en cas de violences faites aux femmes ou de violences intrafamiliales.
Pour rappel, depuis 2015, AXA s’engage dans la lutte contre les violences faites aux femmes via le programme Elle’s Angels animé par les équipes d’AXA Protection Juridique reposant sur 3 piliers :
La permanence des juristes bénévoles d’AXA Protection Juridique,
Le fonds Elle’s Angels permettant de prendre en charge les procédures judiciaires engagées par les victimes,
Les partenariats avec les associations référentes sur le sujet (la Fondation des femmes, la Fédération Nationale Solidarité Femmes et la Maison des Femmes).
Également, depuis 2025, une garantie inédite a été intégrée aux contrats d’assurance habitation. Ce dispositif permet un relogement d’urgence pour les victimes de violences conjugales, activable sans surcoût, sans démarche préalable et en toute confidentialité.
