Entre les différentes entreprises appartenant au périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe représentées par XXX, agissant en qualité de mandataire unique des entreprises concernées,
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives signataires
d’autre part,
il est convenu des dispositions suivantes.
PREAMBULE
Dans un environnement en forte mutation au plan géopolitique, macro-économique, climatique, réglementaire, technologique et de transformation continue des activités et des métiers, le Groupe AXA en France souhaite maintenir son leadership, avec une attention particulière à la relation client, et demeurer un employeur de référence dans les prochaines années.
Le législateur a été amené à intervenir régulièrement au cours de la dernière période, aux fins d’inciter les entreprises à anticiper et prévoir les outils leur permettant de s’adapter aux changements à intervenir et de veiller au développement de l’employabilité des salariés, notamment aux travers de la loi du 5 septembre 2018 sur la « Liberté de choisir son avenir professionnel », de l’Accord national interprofessionnel du 14 octobre 2021 relatif aux nouveaux enjeux de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ou de la loi du 22 août 2021 « Climat et résilience ».
Dans le cadre de son plan stratégique 2024-2026, l’ambition du Groupe AXA en France est notamment de :
accélérer la croissance organique de l’activité, notamment en développant les réseaux de distribution
développer et renforcer le cœur de métier et l’excellence technique et opérationnelle, en s’appuyant sur les nouvelles technologies et l’intelligence artificielle
en contribuant à la construction d’une société plus résiliente, en mettant au cœur de la stratégie l’inclusion financière avec le développement de l’assurance inclusive et la transition climatique.
Dans ce cadre, les parties réaffirment leur volonté de mener une démarche anticipée de gestion des emplois et des compétences afin de faciliter les adaptations nécessaires dans les entreprises de la RSG, en lien avec les orientations stratégiques, et afin de répondre notamment aux enjeux majeurs de la transition écologique, de la transformation digitale et du développement de l’intelligence artificielle. Elles réitèrent également l’importance accordée aux principes du dialogue social, à la structuration des démarches GEPP des entités, à la formation des collaborateurs et aux démarches de mobilité entre entreprises de la RSG y compris la solidarité entre celles-ci.
Cette démarche s’inscrit également dans la continuité de l’engagement, pris en novembre 2023, entre le groupe AXA et le Comité Européen de Groupe AXA visant à valoriser le rôle et la place des collaborateurs de plus de 50 ans.
Si la compétitivité constitue le meilleur gage de la dynamique de l’emploi en France, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est de nature à développer la capacité à anticiper, évoluer et s’adapter aux évolutions.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord soulignent l’importance d’une préparation et d’un accompagnement continu des salariés dans le développement de leurs compétences et l’évolution des métiers.
La GEPP vise à :
mettre en œuvre une approche dynamique de l’évolution des métiers et des compétences afin d’accompagner le plan stratégique ;
permettre d’anticiper afin de de disposer des compétences requises pour le développement de ses activités ;
accompagner le développement du business et anticiper les évolutions de technologies ;
anticiper et accompagner les évolutions des métiers et donner de la visibilité aux collaborateurs sur les perspectives d’emplois qui en découlent ;
préparer les collaborateurs aux évolutions à venir à travers le développement de leur employabilité, notamment par la sécurisation des parcours et le développement professionnel ;
proposer aux collaborateurs, quel que soit leur âge, des perspectives de développement et d’évolution de carrière professionnelle au sein d’AXA ;
permettre aux salariés de devenir co-acteur de leur développement professionnel et de maintenir et développer leur employabilité ;
favoriser l’inclusion intergénérationnelle et notamment valoriser et soutenir les collaborateurs de 50 ans et plus et accompagner les collaborateurs de 60 ans et plus ;
développer la transmission des compétences.
Les orientations GEPP ont vocation à être mises en œuvre dans les entreprises de la RSG en prenant en compte leur contexte économique, stratégique, technologique, et organisationnel propres et les spécificités de leurs branches professionnelles respectives (Assurance, Assistance, Courtage, Banque).
Le présent accord entend favoriser l’emploi dans une optique d’évolution de celui-ci, dans le respect de la diversité et de l’égalité professionnelle au sens de l’accord RSG 13 juillet 2005, avec une attention toute particulière à l’égard des collaborateurs de 50 ans et plus et des salariés en situation de handicap tel que précisé dans l’accord du 17 mars 2023 en faveur des salariés en situation de handicap pour les années 2023-2025 au sein du Groupe AXA en France, ainsi que d’un environnement de travail inclusif et respectueux des personnes au regard des conditions d’exercice de leur activité dans le cadre de l’accord RSG du 29 mars 2024 relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Les parties signataires entendent donc rappeler les principes essentiels de la GEPP pour tous les salariés, quel que soit leur âge, ainsi que la méthode commune d’approche d’éventuelles situations de risque, en s’appuyant sur la logique précédemment en vigueur au niveau de la RSG dans le cadre des précédents accords GPEC, en tenant compte des évolutions législatives.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \z \u \hTITRE I.CHAMP D’application et portee de l’ACCORD PAGEREF _Toc172562454 \h 6
Titre II.Transformation d’ENTREPRISE, anticipation et employabilité des salariés PAGEREF _Toc172562457 \h 7
Article 3.Partager l’évolution et la transformation des entreprises pour développer l’anticipation dans l’adaptation des compétences PAGEREF _Toc172562458 \h 7 Article 3.1.Evolution des métiers et des compétences PAGEREF _Toc172562459 \h 7 Article 3.2.Les principes essentiels du dialogue social PAGEREF _Toc172562460 \h 7 Article 3.2.1.Préfiguration des réponses adaptées à ces changements PAGEREF _Toc172562461 \h 7 Article 3.2.2.Principes de mise en œuvre PAGEREF _Toc172562462 \h 9 Article 3.3.L’anticipation des transformations PAGEREF _Toc172562463 \h 10 Article 3.3.1.Actions en vue du maintien et du développement de l’employabilité des salariés PAGEREF _Toc172562464 \h 10 Article 3.3.2.Accompagnement supplémentaire des salariés dont l’emploi pourrait être menacé PAGEREF _Toc172562465 \h 11
Titre III.emploi, formation professionnelle et INCLUSION intergénérationnelle PAGEREF _Toc172562466 \h 11
ANNEXE.A titre d’information, Charte CEG du 16 novembre 2023 - 10 engagements issus de la Charte du Club Landoy en faveur des salariés de plus de 50 ans PAGEREF _Toc172562477 \h 17
TITRE I.CHAMP D’application et portee de l’ACCORD
Entreprises concernées
Le présent accord est applicable à l’ensemble des entreprises du groupe AXA en France bénéficiant de l’ensemble des garanties de la RSG. Ces entreprises prendront en compte, le cas échéant, les spécificités afférentes à leur propre branche professionnelle (Assurance, Assistance, Banque, Courtage).
Portée de l’accord
La négociation des orientations est menée au niveau de la RSG, dans l’esprit qui avait prévalu pour les accords GPEC RSG précédents et leur mise en œuvre est effectuée par les entités en tenant compte de leur contexte propre.
Les signataires préconisent que les entités, lors des négociations d’entreprise dans le cadre établi par la loi, s’attachent à prendre en compte les points d’attention suivants qui caractérisent la politique de l’emploi et des parcours professionnels :
la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle favorisant une démarche d’anticipation des évolutions des métiers et des compétences. A cet égard, les parties signataires soulignent les facteurs de réussite de cette démarche notamment, une approche par référentiel/cartographie métier, une méthodologie d’analyse des tendances d’évolution, une anticipation et une réévaluation périodique des évolutions de façon à adapter les dispositifs associés ainsi qu’un suivi régulier dans le cadre du dialogue social au sein des entités.
l’approche prévisionnelle d’évolution des effectifs notamment au regard des transformations des activités, des métiers et des compétences, en prenant en compte les travaux menés au niveau de leur branche et les orientations stratégiques de l’entreprise ;
la politique de l’emploi et l’inclusion intergénérationnelle ;
l’accompagnement des salariés dont les compétences nécessiteraient un renforcement/adaptation au regard de l’évolution de leur métier ou de leurs compétences
l’information et l’accompagnement du management et de la RH sur l’évolution des activités, des parcours professionnels et des compétences ;
les dispositifs de mobilité géographique et professionnelle ;
les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
la gestion des compétences de l'ensemble des salariés, incluant notamment le compte personnel de formation, la formation diplômante et la mobilisation des dispositifs d'alternance, de VAE et d'accueil des stagiaires (y compris les stages d’observation dans le cadre de l’enseignement secondaire) ;
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. Il est rappelé que ce dernier thème est traité au niveau de la RSG par les dispositions de l’accord du 15 novembre 2021 sur le Droit Syndical ou celles à intervenir en relais.
Par ailleurs, il appartient à chaque entreprise, en fonction de la diversité de ses métiers, de traiter de la dimension particulière mutations économiques / emploi et évolution des compétences s’attachant, le cas échéant, à certaines catégories de personnel, en ayant soin d’apporter des réponses opérationnelles au plus près des intérêts des salariés.
Titre II.Transformation d’ENTREPRISE, anticipation et employabilité des salariés
Partager l’évolution et la transformation des entreprises pour développer l’anticipation dans l’adaptation des compétences
Evolution des métiers et des compétences
En déclinaison du plan stratégique du groupe AXA, les entreprises de la RSG sont conduites à :
présenter l’impact de la transformation sur les métiers et les compétences en leur sein ;
identifier les compétences à développer ou à renforcer pour favoriser la meilleure adéquation des actions d’accompagnement à l’évolution projetée des métiers à horizon 2026.
Cette démarche est destinée à renforcer l’adéquation des plans de développement aux besoins en compétences et à dynamiser les démarches de mobilité et la montée en compétences des collaborateurs.
Pour ce faire, elles s’appuieront sur les travaux internes au Groupe AXA en France, les travaux de leur branche professionnelle (Ex : OEMA pour l’Assurance) ou encore sur ceux d’organismes spécialisés, tel que l’OPCO Atlas. A titre illustratif, l’Observatoire de l’Emploi et des Métiers de l’Assurance a mis en exergue en 2024 les enjeux liés à l’intelligence artificielle et au changement climatique.
Le développement des technologies d’Intelligence Artificielle et de la Data et des initiatives développées dans ce cadre conduiront à des échanges sur l’évolution des métiers et des compétences et leur incidence sur les trajectoires professionnelles, notamment dans le cadre de la rencontre annuelle de suivi du présent accord.
Les principes essentiels du dialogue social
Sans méconnaître les impératifs nés d’un environnement concurrentiel, les parties signataires, animées par la volonté de sécuriser les parcours professionnels, entendent affirmer des principes essentiels qui interviennent en amont de toute problématique de l’emploi et seraient d’autant plus pertinents dans l’hypothèse de difficultés avérées :
Préfiguration des réponses adaptées à ces changements
Dans l’esprit du texte sur la conduite du dialogue social au sein du groupe AXA en Europe intégré dans l’accord du 29 juin 2009 relatif au Comité de Groupe Européen et repris dans le préambule de son Accord Européen sur l’Anticipation des Changements du 23 novembre 2011, il est rappelé que peuvent constituer des changements organisationnels importants les circonstances telles que : création, réorganisation importante, transfert, suppression d’activités, recherche de nouveaux marchés, projets d’implantation à l’étranger…
La configuration de ces projets doit être prise en considération en anticipation, et avant qu’il n’y ait même lieu d’envisager l’élaboration d’un éventuel accord de méthode au sens des articles L. 1233-21 à L. 1233-24 du code du travail.
Les signataires, recherchant le processus approprié pour une gestion anticipatrice adaptée du changement et de ses conséquences sociales, conviennent que celui-ci repose sur les axes de référence suivants, tenant à l’information, à la concertation sur des solutions et aux issues privilégiées :
Information
Assurer le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel en favorisant un dialogue social de qualité
Organiser l’information des collaborateurs et des équipes concernés permettant à tous une bonne compréhension et la préparation à l’évolution des hommes et les femmes dans l’entreprise ;
Etablir, dans ce contexte, les informations utiles exposant tout à la fois les objectifs et caractéristiques du projet :
En les reliant à l’environnement économique et social de l’entreprise,
En les situant dans un calendrier évolutif,
ce qui suppose que les Représentants du Personnel compétents pour traiter du projet au niveau concerné puissent s’inscrire lorsque cela est nécessaire, dans un engagement de confidentialité.
Concertation sur des solutions
Prévoir dans le contenu du projet des dispositions comportant, dans la mesure du possible, des approches conformes aux principes résultant des :
accord du 29 juin 2009 concernant le Comité Européen de Groupe en ce qu’il vise d’une manière générale la conduite du dialogue social au sein du groupe AXA en Europe et plus particulièrement en son principe les axes prioritaires en matière de préservation de l’emploi,
accord européen sur l’anticipation des changements du 23 novembre 2011, qui avait énoncé des grandes lignes d’accompagnement des programmes de transformation dans les entités européennes du Groupe AXA.
Issues privilégiées
Prendre en compte dans le projet les solutions et opportunités internes de reclassement, en particulier entre entreprises du groupe, et le cas échéant, les possibilités externes pour les salariés dont l’emploi serait en question.
Il convient de faciliter les mobilités entre les entreprises entrant dans le périmètre de la RSG, notamment en allant vers une meilleure description des compétences dans les différentes branches et leurs métiers et au moyen d’une communication adaptée sur les postes ouverts en mobilité dans les différentes entités.
Gérer les éventuelles adaptations ou mobilités (fonctionnelles et / ou géographiques) des collaborateurs que suppose le projet considéré :
en s’attachant autant que possible à prendre en compte les souhaits des salariés,
en organisant un dispositif d’accompagnement adapté,
en facilitant l’intégration des salariés dans le nouvel environnement,
en référence notamment aux dispositions de l’accord RSG du 21 octobre 2002 sur l’accompagnement matériel de la mobilité géographique au sein du groupe AXA en France.
Utiliser, d’une manière générale, tous les voies et moyens mis à disposition au titre de la GEPP que prévoit l’article L. 2242-20 du code du travail, en ce qu’elle comporte notamment des bilans de compétence et actions de formation, un dispositif d’amélioration/adaptation de professionnalisation des salariés, ou autres dispositions des accords.
Principes de mise en œuvre
Assurer la transparence
Les signataires soulignent l’importance de prévoir dans les entreprises des actions de communication, afin de contribuer à la bonne compréhension de leur stratégie par les salariés ; de telles informations, facilitant la préparation du changement, permettent aux salariés d’anticiper, d’orienter et construire leur propre évolution professionnelle.
Cette information s’inscrit dans le cadre du processus social conduit avec les représentants du personnel dans le plein respect de leurs prérogatives.
Les changements à opérer, qu’ils portent sur la configuration organisationnelle, structurelle ou géographique de l’entreprise, doivent être expliqués avec clarté et en temps utile auprès des différents acteurs concernés.
Permettre à la ligne managériale d’agir
Les parties soulignent l’importance du rôle de l’ensemble de la ligne managériale et en particulier des managers de proximité dans l’information, l’accompagnement et la formation des collaborateurs.
Le manager est appelé à développer un rôle de leader d’équipe pour accompagner la transformation en cours dans les entreprises du groupe AXA en France.
Les managers, avec l’appui des DRH des entreprises doivent :
être sensibilisés aux enjeux de la GEPP, formés, préparés et accompagnés dans leur rôle d’acteur de celle-ci,
recevoir toutes informations utiles, sur les orientations stratégiques de l’entreprise,
adopter un style de management, de nature à dynamiser la performance et le développement des collaborateurs qu’ils encadrent. A cet égard :
ils délivrent une information de qualité sur les grandes priorités de l’entreprise,
ils soutiennent les collaborateurs pour acquérir et renforcer leurs compétences, notamment par le canal de la formation professionnelle,
ils assurent une constante qualité d’intégration au regard de la diversité des profils des salariés et veillent à l’accompagnement des meilleurs parcours professionnels des collaborateurs.
Développer l’employabilité des salariés
L’employabilité s’entend de l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle, ainsi que l’a retenu l’Organisation Internationale du Travail.
Les parties soulignent l’importance de maintenir et de développer les compétences des salariés, notamment en les formant, en particulier pour les salariés dont les compétences nécessiteraient un renforcement au regard de l’évolution de leur métier ou dont les métiers sont en décroissance. Chaque salarié doit pouvoir être co-acteur de son évolution professionnelle avec le concours des moyens mis à sa disposition par l’entreprise. A ce titre, les entités mettent en œuvre les moyens adaptés aux besoins en matière de développement ou d'adaptation des collaborateurs.
Cette démarche de co-construction doit permettre, d’une part, le développement de l’employabilité des salariés, particulièrement dans les hypothèses où l’effectif de leurs métiers évoluent, éventuellement à la baisse et, d’autre part, la sécurisation des parcours professionnels en vue de favoriser le déroulement de carrière.
A cet égard, plusieurs points sont soulignés :
les aménagements d’exercice des fonctions susceptibles d’intervenir, devront s’opérer dans le respect des qualifications des salariés, étant rappelé que :
les connaissances, qualifications et savoir-faire des salariés peuvent être acquis dans le cadre de la formation ou de la pratique professionnelle,
chaque entreprise tient à jour les fonctions existantes dans son champ professionnel au regard des métiers exercés, dans le respect du système de classification harmonisé d’AXA en France
la démarche GEPP s’articule avec la politique en matière de formation professionnelle et de développement des compétences.
les meilleures pratiques RH d’appui de la GEPP sont partagées entre les entreprises du périmètre de la RSG.
L’anticipation des transformations
Afin de préparer les salariés aux évolutions à venir, de leur permettre de développer leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle et de pouvoir envisager des solutions adaptées à leur situation spécifique, les parties signataires du présent accord conviennent dans le prolongement de l’accord concernant le Comité Européen de Groupe, de la nécessité d’anticipation des incidences de tout projet de transformation, de la façon la plus transparente.
Actions en vue du maintien et du développement de l’employabilité des salariés
Le maintien et le développement de l’employabilité supposent notamment :
des échanges réguliers durant l’année entre le manager et le salarié et a minima lors de la réalisation de l’entretien de performance annuel, afin que le salarié soit informé de façon transparente de la façon dont il exerce sa fonction,
la tenue d’Entretiens Professionnels au sens de l’article L. 6315-1 du Code du travail réguliers et, le cas échéant, la mise en place d’outils permettant aux salariés d’être acteur de leur parcours professionnel et d’envisager les perspectives et projections d’évolution professionnelle,
le développement de politiques de formation proposant des programmes adaptés aux souhaits de maintien et de développement de l’employabilité du salarié,
la mise en place d’un outil permettant au salarié volontaire, de postuler à un poste ouvert dans une autre entreprise du Groupe en France ou dans un autre pays du périmètre AXA pour y travailler dans le cadre d’un contrat de travail correspondant aux règles territoriales.
Accompagnement supplémentaire des salariés dont l’emploi pourrait être menacé
Les parties à l’accord, soucieuses de gérer au mieux des situations éventuelles qui pourraient s’avérer difficiles pour les salariés qui verraient leur emploi menacé au sens des dispositions législatives en vigueur, souhaitent que soient mises en place :
dans le cadre d’un traitement équitable entre salariés,
et en fonction de l’importance des problèmes d’emploi rencontrés et de la situation du marché du travail,
des mesures destinées à favoriser au maximum l’accompagnement du salarié dans une nouvelle voie professionnelle, telles que :
un entretien individuel afin d’aider le salarié à envisager son développement, et orienter, le cas échéant, sa mobilité ;
la publication des postes ouverts en mobilité dans les différentes entités ;
des dispositifs adaptés et, le cas échéant, des mesures d’aménagement de fin de carrière, dans le respect de la réglementation en vigueur,
des possibilités pour les salariés volontaires de mobilité externe, avec l’accompagnement le plus adapté en fonction du contexte.
Titre III.emploi, formation professionnelle et INCLUSION intergénérationnelle
Mesures en faveur de l’emploi
Les entités AXA en France poursuivent une démarche d’anticipation des changements et d’évolution des métiers et des compétences pour adapter les mesures en faveur de l’emploi et en lien avec le plan stratégique.
Cette démarche se traduit, d’une part, par la poursuite d’une politique de recrutement visant à accompagner la croissance de l’activité, avec un niveau de recrutement adapté dans chaque entité, et permettant d’assurer les besoins en compétences et l’adéquation avec les évolutions de l’activité, de soutenir les priorités et objectifs du plan stratégique et, d’autre part, par un accompagnement des évolutions qualitative des métiers et de leur transformation.
L’évolution qualitative des emplois au sein du Groupe AXA en France renvoie à la transformation des métiers et des compétences et partant, à la nécessaire adaptation de l’emploi à ces évolutions.
Le vecteur prioritaire d’adaptation de la qualité de l’emploi aux enjeux de transformation réside dans la bonne appropriation par l’ensemble des acteurs des dispositifs de formation et d’apprentissage.
Les parties signataires réaffirment le rôle important que doivent jouer les Ressources Humaines et les managers dans la mise en œuvre des actions de formation et l’accompagnement des salariés au service de leur employabilité, ainsi que des institutions représentatives du personnel (IRP) dans le cadre du suivi de celles-ci et de leurs prérogatives. Dans ce cadre, les entreprises de la RSG veilleront à promouvoir les moyens de développement passant notamment par la formation, dans le cadre des dispositions ci-après.
Formation professionnelle
Les parties signataires soulignent que :
l'articulation entre la GEPP et les grandes orientations de la professionnelle, renforcée par les dispositions législatives successives, est un gage de cohérence entre les dispositifs de formation et les prévisions en matière d’emploi et de compétences incluant l’information des salariés sur l’évolution des métiers ;
la négociation GEPP qui se tient dans les entreprises concernées de la RSG, selon le calendrier propre à chacune, aborde avec une attention spéciale les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs des plans de développement des compétences d’entreprise.
Les dispositions législatives en vigueur sur la GPEPP ont pour vocation à inviter les entreprises à concilier une dynamique de sécurisation des parcours professionnels avec la nécessaire flexibilité des entreprises dans un contexte de compétitivité accrue.
Les parties signataires soulignent la nécessité de :
poursuivre l’accompagnement des transformations des activités et des métiers pour permettre aux salariés de développer leur employabilité en particulier au travers des plans de développement des compétences ;
actualiser les dispositifs de formation professionnelle tant sur leur adaptation à l’évolution des compétences que sur leurs modalités concrètes, en cohérence avec les objectifs du plan stratégique (accompagner la montée en compétence des collaborateurs en particulier sur les sujets data, IA générative, management, client, care et enjeux environnementaux/transformation durable). Par ailleurs, peut être cité à titre d’exemple, dans le cadre des bonnes pratiques, le dispositif de type « Académies » (parcours de reconversion certifiants). A noter également le dispositif de « projet de transition professionnelle » (également dénommé CPF de transition) qui est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés de changer de métier, en finançant une formation certifiante.
Il est rappelé que les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :
les actions de formation,
les bilans de compétences,
les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience,
les actions de formation par alternance.
Par ailleurs, les parties signataires encouragent la co-construction de parcours professionnels permettant le maintien ou l’évolution dans l’emploi par un abondement du compte personnel de formation. Le compte personnel de formation peut être abondé dans le cadre d'un co-investissement défini et construit avec l'entreprise. Les entreprises de la RSG pourront définir par un accord d'entreprise les conditions de ce co-investissement et ses modalités de mise en œuvre.
Inclusion intergénérationnelle
AXA accompagne l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur âge, dans le cadre de leur parcours professionnel en vue du développement des compétences et de leur évolution professionnelle.
Les signataires du présent accord invitent les entreprises de la RSG à négocier sur les actions à entreprendre à leur niveau, dans le cadre des lignes directrices suivantes :
Recrutements et modalités d’intégration, de formation et accompagnement des jeunes
Les entreprises poursuivront les actions initiées :
accompagner les jeunes embauchés, avec un parcours d’intégration dans l’entreprise permettant d’apprécier les actions complémentaires de formation éventuellement utiles dans le cadre du plan de développement des compétences afin de leur permettre de s’approprier rapidement les éléments indispensables à leur bonne intégration ; les modalités de mise en œuvre du parcours d’accueil (mise en place éventuelle de référents) sont déterminées au niveau de chaque entreprise
poursuivre les mesures incitant à la transformation en CDI des contrats d’alternance, CDD et stages de jeunes de moins de 26 ans incluant en priorité sur les métiers stables ou en croissance
prévoir, le cas échéant, la tenue d’un échange de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent s’il existe, portant notamment sur l’évaluation de la maîtrise des compétences mobilisées
Développement de l’alternance et des conditions de recours aux stages
Les entreprises veilleront à :
mettre en œuvre les moyens permettant de faciliter l’accès des jeunes aux formations en alternance en faisant mieux connaître, dans le cadre d’actions de communication, les dispositifs de formation en alternance existant en apprentissage et en contrat de professionnalisation, dans des métiers dans lesquels les entreprises de la RSG recrutent
la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement, et donner au stagiaire les moyens de réussir sa mission.
Mesures en faveur des salariés de 50 ans et plus
Les entreprises de la RSG concernés sont appelées à négocier sur les actions à entreprendre à leur niveau visant à développer l’employabilité des salariés de 50 ans et plus en vue de leur développement et de leur évolution professionnels et actualiser les mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des seniors notamment dans le cadre de leurs dispositifs en matière de qualité de vie au travail, en cohérence avec les engagements de la Charte signée, en novembre 2023, par le groupe AXA et le Comité Européen de Groupe d’AXA en faveur de l’emploi des salariés de plus de 50 ans. Dans ce cadre, une attention sera également portée aux actions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés de 60 ans et plus, ainsi que sur l’accompagnement des fins de carrière.
AXA mesure également régulièrement la perception du niveau d’inclusion auprès de ses collaborateurs, via l’enquête groupe « Inclusion Survey » qui permet de mieux comprendre comment les collaborateurs perçoivent leur expérience chez AXA en matière de diversité et d’inclusion et s’il existe des différences significatives dans l’expérience des collaborateurs en fonction de leurs singularités, notamment l’âge. Dans ce cadre, les entreprises de la RSG pourront utilement s’appuyer sur les résultats de cette enquête, afin d’identifier d’éventuels axes d’amélioration et bâtir des plans d’action ciblés pour continuer à développer un environnement de travail plus inclusif.
Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
Les parties signataires entendent favoriser l’étape de transmission en attirant tout particulièrement l’attention des entreprises de la RSG et en les encourageant à développer des actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences et de la continuité de services dans le cadre, par exemple :
de l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail;
du développement de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat, afin de créer du lien dans les entreprises et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté;
des dispositifs de tutorat ou de mentorat pourront aussi être mobilisés, en particulier pour favoriser l’inclusion intergénérationnelle, préserver les savoir-faire de l’entreprise, valoriser les compétences des salariés expérimentés, notamment dans le cadre des fins de carrière.
Titre IV.Mobilités au sein de la RSG
Dans le contexte de la démarche GEPP, le groupe AXA en France réaffirme l’intérêt qu’il porte à la mobilité et à l’organisation de l’accueil des collaborateurs allant de l’une vers l’autre de ses entreprises.
La mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, constitue un paramètre important de développement des collaborateurs pour lesquels cela peut constituer une opportunité de développer de nouvelles compétences et d’acquérir des expériences variées. Les perspectives de mobilité sont également un facteur d’attraction et de rétention des talents.
Les recrutements internes seront conduits prioritairement aux recherches de candidats externes, étant souligné qu’il apparaît préférable de conserver au sein du groupe des collaborateurs qui y ont déjà été formés, sauf particularisme de certains métiers. Dans ce cadre, et pour encourager la mobilité, les offres d’emploi sont publiées par chaque entité pour permettre la meilleure visibilité.
Les collaborateurs qui effectueront une mobilité entre entreprises de la RSG bénéficieront d’une garantie de réversibilité dans l’hypothèse où l’intégration ne s’avérerait pas pertinente. Dans ce cas, l’entreprise d’accueil et le salarié concerné s’engagent à se concerter et à rechercher les meilleures solutions possibles ; à défaut, le salarié bénéficiera, dans les 6 mois à compter de la mobilité, d’un droit de retour à un poste équivalent à son poste d’origine, avec un accompagnement RH renforcé.
Toutefois, si, au titre de la solidarité qui doit s’exercer entre entreprises de la RSG, et réaffirmée par le présent accord, un collaborateur en situation d’accueil-reclassement n’était pas en capacité de retour dans l’entité d’origine, il y aurait lieu de lui proposer une autre possibilité au sein de l’entreprise d’accueil, qui soit en phase avec ses compétences.
En effet, dans l’hypothèse où une entreprise du périmètre RSG rencontrerait des difficultés, il serait procédé prioritairement au reclassement des salariés d’une manière équilibrée au sein des entreprises de la RSG et en ce cas :
les postes disponibles dans ces entreprises seront publiés;
l’accès à ces postes doit constituer un moyen de développement au regard du métier précédemment exercé en prenant en compte respectivement la capacité à évoluer du salarié et les besoins de l’entreprise ; toutefois, l’hypothèse où la spécificité d’un métier est susceptible de rendre inadéquat le reclassement dans le groupe peut nécessiter un autre type d’accompagnement,
l’accès aux postes disponibles sera facilité le plus possible :
par l’accompagnement à la mobilité incluant les dispositions de l’accord RSG du 21 octobre 2002 sur l’accompagnement de la mobilité géographique au sein du groupe AXA en France
par le recours aux dispositifs de formation
par un soutien en faveur des salariés dont les compétences nécessiteraient un renforcement au regard de l’évolution de leur métier.
l’appui RH sera renforcé, avec une attention soutenue des RH sur l’accompagnement humain.
Titre V.Suivi de l’accord
Une rencontre annuelle de suivi sera organisée entre les parties signataires du présent accord afin de veiller à son application et partager un état des lieux dynamique de l’emploi, de son développement et des outils associés dans les entreprises de la RSG. Cette rencontre sera organisée une fois par an.
Seront invités à participer à cette rencontre des représentants du personnel et des représentants de la Direction :
les représentants du personnel comprennent, pour chaque organisation syndicale représentative signataire, 4 membres :
le CSN ou le CSNA
complété de 3 membres désignés par le CSN parmi les détenteurs de mandats électifs ou désignatifs, choisis prioritairement au sein des comités sociaux et économiques (CSE) ou centraux (CSEC) des entreprises du périmètre de la RSG.
un représentant de la Direction des Ressources Humaines d’AXA France, préside la rencontre, accompagné, le cas échéant, de représentants des DRH d’entreprises du périmètre de la RSG ; il pourra se faire assister par des personnes de son choix dont les compétences seront à même d’enrichir la réflexion et les travaux selon les sujets traités en séance.
Lors de cette rencontre, en considération des circonstances, les représentants des Organisations Syndicales Représentatives signataires pourront se voir engagés à conserver toute confidentialité sur certaines des informations recueillies en support des travaux.
Titre VI.Dispositions générales relatives à l’accord
Négociations d’entreprise
Sur la base des orientations définies au niveau du groupe dans le présent accord, chaque entreprise bénéficiant de l’ensemble des garanties de la RSG ouvrira des négociations sur le thème de la GEPP lorsqu’elle relèvera de l’article L. 2242-20 du code du travail ou, à tout le moins adhérera aux principes du présent accord RSG, en cohérence avec son propre contexte économique, et les éventuels dispositifs qui pourraient être conclus au niveau de la branche dont l’entreprise ressort.
Durée, effet, révision, publicité
Durée, effet, révision
L’accord prend effet le 1er juillet 2024. Il est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2026, sans autre formalité.
Les parties signataires se rencontreront dans les six mois précédant cette échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement des dispositions figurant dans le présent accord.
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :
en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ;
dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France.
Par ailleurs, le présent accord se situant dans la continuité de l’accord du 28 juin 2022 relatif à la Représentation Syndicale du Groupe AXA en France, la remise en cause de ce dernier, pour quelque raison que ce soit, entraînerait la caducité immédiate du présent accord.
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Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5, L 2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, d’un dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Nanterre, le 26 juillet 2024
ANNEXE.A titre d’information, Charte CEG du 16 novembre 2023 - 10 engagements issus de la Charte du Club Landoy en faveur des salariés de plus de 50 ans
Communiquer à l’ensemble des collaboratrices, des collaborateurs et à la ligne managériale, les engagements de cet acte. Sensibiliser à l’importance du bien vivre ensemble, à la force de l’intergénérationnel et lutter contre les stéréotypes liés à l’âge dans le respect des valeurs de l’entreprise.
Agir en toute bienveillance et respect avec l’ensemble de nos collaboratrices et nos collaborateurs, tout au long de la carrière professionnelle, quel que soit leur âge.
Accompagner le développement des compétences et encourager les collaboratrices et les collaborateurs à s’engager sur des actions de développement de leur employabilité et à s’ouvrir à de nouvelles perspectives de carrière.
Recruter des personnes à toutes les étapes de leur carrière, offrir des opportunités tout au long de la vie professionnelle pour permettre à chacun (e) de travailler dans un environnement inclusif jusqu’au départ à la retraite.
Favoriser la transmission des savoirs et le partage d’expérience entre les générations en mettant en place des dispositifs dédiés.
Valoriser les collaboratrices et les collaborateurs expérimentés, mettre en lumière des parcours inspirants et des rôles modèles pour faire évoluer la perception sur l’âgisme.
Proposer un accompagnement adapté et individualisé sur les aspects de santé et de bien-être au travail tout au long de la carrière.
Accompagner et soutenir les collaboratrices et les collaborateurs aidants.
Accorder une attention particulière à la préparation et à l’accompagnement du départ à la retraite (dispositifs de transition). Au moment du départ, remercier les collaborateurs en célébrant et en saluant leur carrière.
Après le départ, pour ceux qui le souhaitent, l’entreprise peut proposer de conserver le lien notamment par les Alumnis, ou favoriser un engagement associatif.
Fait à Nanterre, le 26 juillet 2024
SIGNATURES
Pour les différentes sociétés appartenant au périmètre du présent accord :
Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales (signé par CFDT – CFE-CGC – UDPA-UNSA) :
