AVENANT DU 20 JUIN 2018 A L'ACCORD DU 21 DECEMBRE 2005 SUR LES DROITS SOCIAUX FONDAMENTAUX RELATIS A LA DIVERSITE ET A L'EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D'AXA GLOBAL RE
Application de l'accord Début : 01/07/2018 Fin : 30/06/2021
SET TYPEDOC "VA" avenant DU 20 juin 2018 a l’accord du 21 decembre 2005 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs a la diversite et a L’EGALITE PROFESSIONNELLE au sein D’AXA GLOBAL Re ENTRE LES SOUSSIGNEES : La société AXA Global Re, Sise au 9 avenue de Messine 75008 PARIS, représentée par XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, par délégation de XXX, Président Directeur Général d’AXA Global Re,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives signataires au sein de l’entreprise
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit.
PREAMBULE Convaincu que la diversité de nos collaborateurs et l’égalité professionnelle sont facteurs d'innovation et de dynamisme de nos activités, le groupe AXA a affirmé, dans son accord RSG du 13 juillet 2005, son engagement de placer ces garanties fondamentales au cœur de son dialogue social. Pour mémoire, un accord de déclinaison a été conclu à durée indéterminée au sein d’AXA Global Re (anciennement dénommée AXA Cessions) le 21 décembre 2005 en vue de la dynamisation des principes essentiels de diversité et de l’égalité professionnelle.
Les parties signataires ont notamment souhaité dans cet accord :
Poursuivre la démarche relative à la diversité dans sa perception globale ;
Et affirmer l’intérêt et l’attachement qu’ils portent à la mixité, en particulier en ce qui concerne l’égalité des chances des femmes et des hommes à tous les stades de leur vie professionnelle, perçue comme un enjeu important de la cohésion sociale dans l’entreprise
Depuis, les partenaires sociaux ont régulièrement complété ces mesures par accord triennal conformément aux dispositions légales en vigueur. Les partenaires sociaux se sont réunis le 20 juin 2018 afin de négocier un nouveau dispositif conventionnel triennal portant avenant à l’accord du 21 décembre 2005. Il est convenu :
De rappeler les actions menées au sein d’AXA Global Re en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de leurs avancées depuis 2015,
De convenir de nouveaux objectifs pour la période du 1er juillet 2018 au 30 juin 2020 au regard de la situation existante.
Il est convenu que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions antérieures.
Champ d’application
Le dispositif défini dans le cadre du présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société AXA Global Re.
Etat des lieux des actions menées au sein d’AXA Global Re en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Des avancées ont été constatées dans l’ensemble des domaines d’actions ciblés pour la période 2015/2017 au regard des objectifs d’amélioration qui avaient été définis. Ainsi, la mise en œuvre du plan d’actions 2015/2017 a permis :
De poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
Aux salariés femmes et hommes, absents de l’entreprise sur une longue durée pour cause de maladie, maternité, adoption ou de congé sabbatique, de faire le point sur leur situation professionnelle à leur retour à l’occasion d’un entretien professionnel, et de pouvoir bénéficier d’actions de formation adaptées à leurs besoins,
Aux nouveaux pères salariés d’AXA Global P&C (nouvellement dénommée AXA Global Re) de mieux concilier leur activité professionnelle avec l’exercice de leurs nouvelles responsabilités parentales en maintenant le versement de l’intégralité de leur rémunération pendant leur congé de paternité.
De plus, différentes initiatives ont complété et enrichi ce plan d’action initial :
Le réseau Mix’In a contribué à l’organisation d’évènements (conférences thématiques, réunions de sensibilisation …), dans l’optique d’améliorer le niveau d’information et de sensibilisation des salariés pour une évolution profonde et durable des comportements en matière de mixité professionnelle dans l’entreprise,
Une sensibilisation a été faite auprès de l’équipe RH aux enjeux de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes,
Une nouvelle politique Parentalité Groupe a été lancée depuis le 1er janvier 2017 permettant de porter le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une durée de 4 semaines rémunérées, quel que soit le modèle familial,
Un avenant du 11 avril 2016 à l’accord du 27 mars 2014 relatif au télétravail a été conclu au sein d’AXA Global Re permettant l’ouverture du télétravail à l’ensemble des collaborateurs en CDI et de proposer aux femmes enceintes la possibilité de bénéficier d’un deuxième jour de télétravail,
Un nouvel avenant relatif au droit à la déconnexion a été conclu au sein d’AXA Global Re le 4 décembre 2017 afin d’encourager une culture numérique respectueuse de la vie personnelle et familiale de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles, en promouvant des bonnes pratiques à adopter au plus haut niveau de l’entreprise.
Plan d’actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes pour la période 2018/2020
Dans le cadre du présent plan d’actions pour la période 2018/2020, les parties signataires conviennent de préciser les actions et les objectifs d’amélioration et de renforcement du dispositif actuel en faveur de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes au sein d’AXA Global Re. Aux termes de l’article L. 2242-1 du Code du travail, les entreprises engagent une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur des mesures, d’une part, visant à supprimer les écarts de rémunération, et d’autre part, à renforcer la qualité de vie au travail. Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que les objectifs de progression identifiés dans le plan d’action 2015/2017 doivent être considérés comme des axes de progrès récurrents. Ainsi, ils conviennent de les développer et de les préciser pour la période du 1er juillet 2018 au 30 juin 2020, décrit ci-après.
Ces engagements de progrès seront intégrés dans le Bilan Diversité qui analyse notamment la situation comparée en matière de conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, au regard des actions mises en place.
Article 3.1 Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, d’expérience et d’ancienneté constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse aussi fine que possible est réalisée chaque année visant à identifier par classe, métier, âge, ancienneté dans le Groupe, ancienneté dans le poste, les salariés susceptibles de présenter au terme d’une approche objective, une telle différence salariale non justifiée. Après pré-identification, un examen de la situation objective des intéressés est réalisé conjointement par la RH et les managers de proximité en vue de déterminer :
Le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée,
La mesure d’ajustement à prendre pour le futur.
En effet, la correction d’éventuels écarts ne saurait avoir aucun caractère d’automaticité ; elle est systématiquement le résultat d’un processus d’examen. Une attention particulière sera portée par les managers à l’équilibre des augmentations individuelles. De plus, les résultats de l’analyse effectuée feront l’objet d’une discussion collective de cohérence à l’occasion du comité annuel de rémunération, au cours de laquelle, les écarts de rémunérations individuelles éventuellement constatés et apparaissant comme injustifiés feront l’objet de mesures correctives. En tout état de cause, AXA Global Re maintiendra ses efforts en vue de réduire les écarts de rémunération injustifiés entre les salariés femmes et hommes à situation comparable. A ce titre, un budget spécifique de 45K € pour la période triennale du 1er juillet 2018 au 30 juin 2020 sera affecté à la correction des écarts injustifiés de rémunération et plus particulièrement, des écarts de rémunération des femmes par rapport aux hommes. Ce budget sera totalement indépendant des Augmentations Générales (AG) ou Individuelles (AI) annuelles. Il est rappelé que l’augmentation salariale intervenant au profit d’une salariée dans le cadre du présent dispositif doit être indépendante de l’attribution potentielle d’une AI, dont elle est susceptible de bénéficier au regard de sa performance individuelle et ne peut, en tout état de cas, ni s’y substituer, ni empêcher une telle attribution. Les deux types d’augmentation ont un fondement distinct et n’ont pas à être confondus. Enfin, la Direction des Ressources Humaines (DRH) met en place un suivi de l’état des augmentations individuelles et des bonus de performance des femmes de retour de congé maternité ou d’adoption afin d’identifier les éventuelles anomalies et le cas échéant, d’y remédier. A cette occasion, une analyse individuelle du salaire des collaboratrices de retour de congé maternité ou d’adoption sera effectuée sur les trois dernières années.
Article 3.2 Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
AXA Global Re s’est engagé depuis plusieurs années à développer des moyens à la disposition des
collaborateurs pour concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Différents dispositifs au sein d’AXA Global Re offrent ainsi d’ores et déjà un large éventail de solutions permettant de prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnels des collaborateurs au cours de leur carrière. Les parties s’engagent à maintenir et renforcer pour les années à venir les mesures décrites ci-après.
a. Les aménagements offerts par les accords d’entreprise relatifs au Temps de travail
Le temps partiel est un aménagement du temps de travail permettant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel notamment au regard de la carrière et de la rémunération.
AXA Global Re s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
b. Les aménagements offerts par l’accord relatif au Télétravail
Afin de faire évoluer les pratiques d’organisation du travail et d’instaurer de nouvelles manières de travailler plus flexibles favorisant l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, AXA Global Re a signé un nouvel accord relatif au télétravail le 30 janvier 2018. Ces nouvelles dispositions offrent une palette plus large de formules de télétravail possibles (type hebdomadaire, mensuelle et mixte) permettant d’effectuer jusqu’à deux jours de télétravail par semaine et ouvrent la possibilité de recourir au télétravail occasionnel. De plus, le processus d’accès à ce dispositif a été assoupli.
Dans ce contexte, AXA Global Re s’engage à accompagner les managers et les collaborateurs dans ce nouveau mode organisation du travail. Le suivi de cette action sera réalisé en tenant compte du nombre de collaborateurs choisissant de bénéficier d’une des formules de télétravail proposées.
c. L’offre de CESU
Afin de permettre aux collaborateurs un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, AXA Global Re continuera à offrir à ses collaborateurs la possibilité de bénéficier de Chèques Emploi Service Universel (CESU) préfinancés à hauteur de 60% par l’entreprise.
d. Les mesures en faveur de la parentalité
Les parties signataires s’accordent à souligner que l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle est un élément essentiel pour la qualité de vie au travail, la satisfaction au travail ainsi que l’équilibre personnel des collaborateurs. Ainsi, dans l’optique d’améliorer davantage la performance et le bien être au sein de l’entreprise, ils entendent poursuivre les efforts déjà engagés en matière d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, au travers des mesures suivantes :
Continuer à maintenir l’indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité Sociale pour les salariés pendant le congé de paternité à la naissance d’un enfant ;
Continuer à permettre aux futurs pères, qui en formulent la demande, d’exercer leur droit au congé paternité ou d’accueil de l’enfant sans perte de rémunération pendant la durée de ce congé portée à 4 semaines suite à la mise en place de la nouvelle politique Parentalité Groupe du 1er janvier 2017 ;
De plus, la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes prévoit le bénéfice d’absence pour consultations prénatales obligatoires sans réduction de salaire au titre des dispositions sur la maternité. Le régime de sécurité sociale limite ces absences à 3 rendez-vous. Cette possibilité est également offerte au conjoint salarié de la femme enceinte, ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.
Le suivi de cette action sera réalisé en tenant compte du taux de nouveaux pères choisissant de bénéficier du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant par an. Il sera également vérifié que 100% des collaborateurs concernés bénéficient du maintien de la totalité de leur salaire pendant leur congé de paternité ou d’accueil de l’enfant. A ce titre, AXA Global Re entend poursuivre et renforcer la sensibilisation des salariés à ce sujet en organisant des communications relatives aux modalités de prise du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant comme suit :
Une communication générale par an,
Une communication individualisée au père ou conjoint, dès la déclaration de naissance.
e. Les mesures en faveur d’une meilleure gestion du temps professionnel
Des mesures de sensibilisation des collaborateurs et des managers : AXA Global Re convient d’accroître le niveau de sensibilisation des managers et des collaborateurs à une meilleure gestion du temps professionnel, afin d’optimiser l’organisation du travail et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Pour rappel, depuis décembre 2017, le droit à la déconnexion a été mis en place au sein d’AXA Global Re et une charte des règles de bonne conduite numérique est diffusée auprès des collaborateurs (cf. Article 8 du présent accord). De nouvelles mesures sur le site de JAVA : A l’occasion du déménagement sur le site de JAVA, AXA Global Re a prêté une attention particulière aux aménagements permettant aux collaborateurs de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. AXA Global Re mettra, notamment, à leur disposition une salle d’allaitement, une salle de sieste et une salle de sport. Par ailleurs, le choix de cet immeuble s’est fait en tenant compte du critère de l’accessibilité. L’immeuble JAVA se situe dans Paris et est desservi par de nombreux transports en commun.
Article 3.3 Formation et évolution professionnelle
a. Accès à la formation professionnelle
AXA Global Re garantie l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, et ce, afin de leur donner les moyens de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences, et leur progression au sein de l’entreprise et plus largement du Groupe AXA. Dans ce contexte, les parties soulignent que des offres de e-learning sont mises à la disposition des collaborateurs dans l’espace formation afin leur permettre d’être acteur de leur propre développement. Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler que la formation est un moyen déterminant pour faire évoluer les compétences des salariés femmes et hommes et d’assurer ainsi une représentation équilibrée de chaque genre au sein des différents métiers. Ainsi, AXA Global Re s’engage à maintenir un nombre de stagiaires en formation équilibré par genre. Par ailleurs, l’interruption de l’activité professionnelle de façon prolongée dans le cadre de congés liés à la parentalité ou à la maladie ne doit pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel des collaborateurs. En ce sens, les partenaires sociaux renouvellent leur engagement à favoriser l’accès à la formation des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une absence prolongée (congé maternité, d’adoption, parental, maladie ou congé sabbatique). La DRH portera une attention particulière à leur proposer des actions de formation, dans le cadre du plan de formation, destinées à faciliter le retour à leur poste de travail.
Les collaborateurs concernés se verront proposer un entretien professionnel avec leur manager et leur HRBP dans les trois mois qui suivent la reprise de leur activité professionnelle, afin de faire le point sur :
Leur situation au regard de l’évolution de leur métier et de leurs perspectives d’emploi dans l’entreprise,
Leurs compétences et leurs besoins de formation,
Leurs perspectives de carrière en fonction de leurs compétences, de leurs souhaits d’évolution professionnelle et des possibilités dans l’entreprise ou au sein du Groupe AXA.
Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation du nombre de salariés ayant suivi une action de formation par genre et du pourcentage de salariés formés à leur retour de congé.
b. Veiller à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise
AXA Global Re affirme son souhait de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise (non-cadres, cadres, postes de direction), et s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales et expériences équivalentes, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle. Les parties rappellent que le Top Management d’AXA est impliqué au plus haut niveau et avec conviction dans les actions en faveur de la mixité.
Recrutement et mobilité
Dans le but de veiller à une plus grande parité à tous les niveaux de l’entreprise, les HRBP proposeront, autant que cela soit possible, pour chaque recrutement, a minima un homme et une femme parmi les candidats. En cas de recours à des prestataires externes pour certains recrutements (cabinet de recrutement, agence de travail temporaire…), les HRBP sensibiliseront ces prestataires aux enjeux de la mixité et leur demanderont d’apporter une attention particulière à la mixité dans la short list des candidats. De plus, AXA Global Re s’engage à veiller, lors du recrutement, à un traitement non différencié en matière de rémunération à situation comparable (périmètre/poste, diplôme, expérience équivalents) entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, un benchmark interne et externe sera systématiquement effectué. Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation du nombre de recrutement par genre.
Développement des compétences
Afin d’accompagner les femmes dans leur progression de carrière, AXA Global Re leur proposera un parcours de formation pour développer certaines compétences clés leur permettant, ainsi, d’accroitre leur visibilité au sein d’AXA Global Re. De plus, depuis 2016, il existe au sein d’AXA Global Re un programme de mentoring. Celui-ci vise à accompagner le développement de la carrière du mentee à travers notamment le partage d’expérience avec son mentor. Face au succès rencontré en 2016, un nouveau programme a été lancé en 2017. Au titre du présent accord, sans préjuger de la représentation des hommes, AXA Global Re veillera à reconduire cette opération en s’attachant au maximum à porter une attention particulière aux femmes lors du lancement des nouveaux programmes.
Evolution de carrière et promotion
Les parties soulignent les efforts fournis par AXA Global Re en matière de représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise. Cependant, même s’il a été constaté que la part des femmes parmi les cadres supérieurs (Classe 7, Attachés de Direction et Directeurs) a continué d’augmenter au cours de ces dernières années, des efforts restent néanmoins nécessaires. AXA Global Re réaffirme sa volonté de promouvoir les femmes à des postes de cadres dirigeants. AXA Global Re veillera au respect de la proportionnalité des promotions, à une plus grande mixité dans le cadre de la mobilité interne et portera une attention particulière au plan de succession. Pour mémoire, les entretiens annuels, les points d’étapes et les entretiens professionnels doivent permettre de veiller à éviter ou à corriger tout biais relatif à la discrimination, tels que l’accès à la formation, l’évolution professionnelle… AXA Global Re s’engage à mettre en place des actions de communication et de sensibilisation auprès du management et à veiller à la présence des femmes dans le processus d’évolution. Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation de la répartition des femmes et des hommes par classe.
Article 5. Les collaborateurs en situation d’handicap AXA Global Re a toujours veillé à développer en son sein une politique « handi-accueillante ». A ce titre, lors des recrutements sur les postes ouverts, en interne comme en externe, l’entreprise veille à ce que les salariés présentant un handicap, visible ou non visible, soient inclus dans le processus dans des conditions strictement similaires à tout autre collaborateur. En outre, AXA Global Re s’engage à veiller à ce que ses collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’un environnement de travail favorable et adapté à leurs besoins. Il est, notamment, souligné que dans le cadre du déménagement sur le site de JAVA, il sera veillé à ce que les collaborateurs en situation de handicap conservent les équipements et aménagements qui sont nécessaires à la bonne conduite de leur activité professionnelle. De la même façon, une attention particulière sera portée à la fourniture dans les meilleurs délais du matériel spécifique nécessaires aux collaborateurs en situation de handicap. Par ailleurs, AXA Global Re étudiera la possibilité de verser une partie de la taxe d’apprentissage à des organismes de formation accueillant des personnes en situation de handicap.
Article 6. La prévention des éventuelles situations d’harcèlement et la violence au travail
AXA Global Re rappelle son attachement au respect de la dignité des personnes qui est un principe fondamental. C’est pourquoi les parties signataires condamnent sous toutes leurs formes les situations de harcèlement et de la violence au travail qui enfreignent ce principe.
En conséquence, AXA Global Re s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Article 7. Le développement d’une politique de sensibilisation et de communication Les signataires soulignent l’importance d’une bonne communication auprès des salariés d’AXA Global Re, pour leur faire connaitre l’intérêt des présents dispositifs et donner une impulsion nouvelle en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité. Ainsi, afin de contribuer à la bonne compréhension par les collaborateurs des dispositifs d’égalité professionnelle et ceux en faveur de la parentalité, Axa Global Re communiquera sur le contenu du présent accord. En ce sens, Axa Global Re s’engage à faciliter l’accès pour tous les salariés aux publications et forums de discussion diffusés plus largement par le Groupe pour impulser une plus forte culture d’ouverture et d’inclusion au sein de la société. L’entreprise s’engage également à adopter une communication aussi paritaire que possible dans les portraits collaborateurs mis en avant sur One. Enfin, des actions de sensibilisation pourront également être initiées auprès des différents acteurs de l’entreprise dans l’objectif de faire prendre conscience de l’intérêt de lutter contre les stéréotypes et favoriser l’égalité des chances, à tous les niveaux de l’entreprise et dans tous les domaines de la vie au travail.
Article 8. Droit à la déconnexion
Article 8.1. Actions de sensibilisation, d’information et/ou de formation
Afin d’informer les collaborateurs sur les bénéfices liés à un usage raisonné des outils numériques, AXA Global Re souhaite mettre en place des actions de sensibilisation, d’information et/ou de formation. Ces actions pourront viser les managers, les collaborateurs, les acteurs de la santé au travail, etc.
Ces modules de sensibilisation, information et / ou de formation devront permettre, par exemple :
À l’ensemble des acteurs de l’entreprise, de comprendre et s’approprier les outils numériques professionnels disponibles à travers des sessions de sensibilisation, information et / ou de formation et des partages d’expérience ;
Aux cadres de direction et managers d’être les premiers vecteurs d’un usage raisonné des outils numériques à travers le développement d’une politique d’exemplarité ;
Aux collaborateurs et aux managers de développer des pratiques favorisant le bon usage des technologies, la qualité des interactions à travers des modes de travail collaboratifs et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ;
D’inciter les collaborateurs à être attentifs à leur propre utilisation des technologies pour favoriser le bon fonctionnement des équipes dans une logique de coopération ;
De former les acteurs de la santé au travail à la détection des risques associés à un usage non maîtrisé des outils de communication numérique chez les collaborateurs (ex. : hyper-connectivité) afin de prévenir ces situations éventuelles.
Article 8.2. Rappel des règles de bonne conduite numérique
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente à la fois des opportunités et des inconvénients. Mieux gérer et maîtriser les technologies d’information et de communication (mail, SMS notamment) est gage d’une meilleure gestion de l’ambiance de travail, de la conciliation du temps professionnel et personnel et d’une plus grande efficacité.
A cet égard, il y a lieu de souligner que, hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés, le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles. Cependant, il demeure libre de s’organiser comme il le souhaite dans son activité professionnelle.
Dans ce cadre, les parties à l’accord : -Soulignent la nécessité d’encourager une culture du numérique respectueuse de la vie personnelle et familiale de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles, en promouvant des bonnes pratiques à adopter au plus haut niveau de l’entreprise, -Estiment utile de rappeler les règles de bon usage des modes de communication (mails, SMS, etc.) qui s’appliquent quel que soit l’outil (poste fixe, ordinateur portable, tablette, smartphone), pour ménager le temps de vie personnelle en évitant une éventuelle addiction, tout en permettant une certaine liberté de connexion.
Ainsi, les parties signataires conviennent d’insérer en annexe un rappel des règles de bonne conduite numérique qui feront l’objet d’une communication auprès des collaborateurs d’AXA Global Re ainsi que des nouveaux entrants. Ces règles pourront être enrichies et modifiées en fonction des évolutions technologiques et culturelles.
Ces éléments seront rappelés lors des entretiens (cf. article 8.3 infra).
Article 8.3. Tenue d’entretiens annuels individuels permettant d’aborder le droit et le devoir de déconnexion
Les partenaires sociaux ont confirmé leur attachement : - dans l’accord du 17 décembre 2009 sur le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein d’AXA Global P&C à la réalisation, pour chaque salarié, d’un entretien annuel individuel avec son manager (EADP), qui constitue un élément essentiel permettant de faire le bilan de l’activité et plus globalement, au-delà de l’évaluation de la performance, le point sur un ensemble d’éléments en lien avec la vie professionnelle du salarié, - dans l’avenant du 18 décembre 2015 à l’accord en faveur de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein d’AXA Global P&C, à la réalisation pour chaque salarié, d'un entretien professionnel avec son employeur, moment clé permettant d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Les parties signataires du présent accord précisent qu’à compter de l’année 2018, le manager et le collaborateur, notamment pour les salariés cadres au forfait, aborderont, au même titre que d’autres sujets, les aspects liés à l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion incluant la charge de travail. Le manager s’assurera, notamment, que la charge de travail est en adéquation avec le temps de travail des collaborateurs, la prise régulière des congés et la formation professionnelle. Ils seront particulièrement attentifs à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités et étudieront, le cas échéant, les actions de régulation nécessaires qui feront l’objet d’un suivi.
Il est convenu de substituer, aux dispositions de l’article 4.2 de l’accord du 21 décembre 2005, les dispositions suivantes :
Article 9. Modalités de suivi de l’avenant
Le comité d’entreprise est informé tous les ans de l’évolution de l’application du présent avenant. Les objectifs sont vérifiés à l’issue de l’application de l’accord. Dans ce cadre, AXA Global Re réalisera chaque année un rapport de la situation comparée, des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce rapport permettra de faire le point sur l’évolution de la démarche en faveur de l’égalité et de la mixité entre les hommes et les femmes. Ce rapport aura notamment pour objectif :
D’identifier les écarts éventuels de situation entre les hommes et les femmes ;
D’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influents sur le développement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi ;
D’évaluer l’efficacité des actions menées au cours de l’année écoulée pour assurer l’égalité professionnelle ;
De déterminer les objectifs de progression et les actions à poursuivre ou à mettre en œuvre pour l’année à venir à la lueur de ces éléments.
Ce rapport comportera une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Ce rapport est établi à partir d’indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés, à savoir :
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes :
Conditions générales d’emploi ;
Recrutement ;
Rémunération ;
Formation ;
Conditions de travail ;
Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité de la responsabilité familiale :
Congés ;
Organisation du temps de travail dans l’entreprise ;
Nombre de télétravailleurs
Nombre de congés paternité ou d’accueil de l’enfant
Indicateurs relatifs aux actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord :
- Bilan et évaluation intermédiaire des actions mises en œuvre et de la réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus dans ce présent accord.
Article 10. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur au 1er juillet 2018. Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà du terme. Cet accord pourra toutefois être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 du Code du travail et sous réserves d’un préavis de 3 mois.
Article 11. Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé, conformément à la loi, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé par les parties et une version sur un support électronique à la DIRRECTE de Paris et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. Le dépôt de l’exemplaire papier prend la forme d’un courrier recommandé avec accusé de réception, la version électronique, sous forme de fichier PDF de préférence, est à transmettre par courriel à l’adresse suivante : dd-75.accord-entreprise@direccte.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS. Un exemplaire original de l’accord sera également confié à chaque partie signataire
A Paris, le 20 juin 2018,
Pour AXA Global Re XXX Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales : Signé par CFDT ; FO ; UDPA UNSA
ANNEXE 1 – Les règles de bonne conduite numérique
Dans le but de gagner en efficacité et limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé avant l’envoi d’un mail, de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et favoriser si possible d’autres vecteurs de communication entre le manager et son équipe et plus généralement entre les collaborateurs, la communication verbale directe, par téléphone ou de visu, devant, dans la mesure du possible, être privilégiée ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée) en ne mettant en copie que les personnes directement concernées ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
En outre, afin d’éviter les risques sur la santé liés à l’utilisation des outils numériques professionnels et favoriser une meilleure coopération, il est également recommandé, avant l’envoi d’un mail de :
Veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ; veiller à être compris au plan linguistique par le destinataire du message ;
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/appel téléphonique et les limiter aux seules urgences professionnelles hors des heures de bureau, le week-end et pendant les congés ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ; ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Par ailleurs, pour renforcer la régulation de l’usage des outils numériques, il est recommandé aux collaborateurs de :
Indiquer via une mention automatique, en tête de mail ou dans la signature électronique que si le collaborateur reçoit le message en dehors des horaires de travail ou pendant ses congés, il n’est pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ;
Emettre un message d’absence et de renvoi vers le manager ;
Suspendre la fonction « notification de réception » des emails professionnels et limiter l’utilisation des fonctionnalités du type accusés de réception ;
Utiliser des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end.
Ces éléments seront repris dans le cadre d’un guide de bon usage de la messagerie diffusé auprès des collaborateurs et des nouveaux entrants dans le « Welcome Kit ».
