Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire au sein de l’UES AXA Investment Managers
Entre les sociétés de l’UES AXA INVESTMENT MANAGERS, composée de :
AXA INVESTMENT MANAGERS PARIS
AXA INVESTMENT MANAGERS
AXA IM IF
AXA REIM France
AXA REIM SA
AXA REIM SGP
Représentée par …………………., Responsable des Relations sociales,
D’une part,
Et les organisations syndicales signataires,
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord.
PREAMBULE
Les représentants de la Direction ainsi que les représentants des organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et UGICT-CGT au sein de l’UES AXA IM se sont réunis les 24 juillet 2017, 2 octobre, 9 octobre, 30 novembre et le 8 décembre 2017 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L2242-1 et suivants du Code du travail.
Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’un accord spécifique portant d’une part sur l’intéressement au sein de l’UES AXA IM et d’autre part sur la participation Groupe. Par ailleurs, le thème de la qualité de vie au travail incluant les mesures relatives au droit à la déconnexion ainsi que sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés fait l’objet d’un accord particulier en cours de négociation avec les organisations syndicales représentatives. En outre, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération est assuré dans le cadre de l’accord relatif à la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui fait l’objet d’un accord spécifique actuellement en vigueur.
Après avoir partagé les résultats de l’accord triennal salarial 2014/2016, la Direction a proposé, dans un environnement macro-économique difficile (taux bas) marqué par une inflation faible :
de s’inscrire dans le cadre de l’accord RSG du 30 novembre 2017 sur les salaires du personnel administratif,
de confirmer l’attachement aux droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sens de l’accord de l’UES AXA IM du 6 juillet 2016 et de son avenant en date du 4 octobre 2016
de poursuivre la démarche engagée dans le cadre du précédent accord salarial de l’UES AXA IM, en particulier en maintenant des mesures d’augmentations générales pour les collaborateurs Non Cadres et des mesures de rémunération variable reposant sur des pratiques marchés pour les Cadres.
Il a ainsi été convenu de :
définir les lignes directrices des mesures salariales au titre de l’année 2017 et applicables dans le cadre de la revue salariale de mars 2018,
préciser les enveloppes d’augmentation ainsi que les mesures relatives aux primes et bonus (rémunération variable),
enclencher la renégociation de l’accord triennal relatif à l’intéressement,
poursuivre les négociations relatives à la qualité de vie au travail incluant notamment la thématique relative au droit à la déconnexion ainsi que celle sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
travailler sur des mesures concrètes en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés,
poursuivre les échanges relatifs au temps de travail dans le cadre d’une négociation spécifique
I - MESURES SALARIALES
Article 1 – Périmètre
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés classes 1 à 7 appartenant à l’Unité Economique et Sociale AXA Investment Managers présents aux effectifs au 1er octobre 2017 et toujours présents dans les effectifs au 31 décembre 2017.
Article 2 – Période concernée
Les dispositions du présent accord ont une portée annuelle et valent ainsi pour la période allant du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018.
Il est rappelé qu’au sein de l’UES AXA IM, la revue annuelle des rémunérations de l’ensemble des collaborateurs est réalisée au cours des mois de janvier et février. La révision des salaires et le paiement de la rémunération variable interviennent au mois de mars. S’agissant des augmentations individuelles, elles seront mises en place sur le salaire du mois de mars 2018 avec une prise d’effet au 1er janvier 2018.
Dès lors, les dispositions du présent accord relatives aux mesures et augmentations individuelles sont applicables au mois de mars 2018 au titre de l’année 2017 à l’exception des augmentations générales (cf. dispositions relatives aux augmentations générales).
Article 3 – Mesures concernant les Non-Cadres
Les mesures salariales relatives au personnel non-cadre comportent d’une part des mesures d’augmentations générales et d’autre part, des mesures individuelles.
A. Augmentations générales
Il est convenu de l’application au sein de l’UES AXA IM du taux d’augmentation générale de 1.2 %.
L’augmentation générale sera appliquée en avril 2018 avec effet au 1er février 2018.
B. Augmentations individuelles
Il est convenu d’un budget annuel minimum d’augmentations individuelles de 1% de la masse salariale annuelle des non-cadres.
C. Primes
Il est rappelé que dans le cadre de la politique de rémunération variable globale applicable au sein de l’UES AXA IM, les non-cadres peuvent bénéficier du versement de primes visant à récompenser les performances individuelles des collaborateurs, étant rappelé que cette rémunération variable reste discrétionnaire et non garantie dans son montant, celui-ci dépendant notamment du montant du pool et de l’atteinte des objectifs individuels du collaborateurs.
Ainsi, à titre indicatif, pour les collaborateurs non cadres dont l’évaluation est au minimum « réussie », il est convenu le montant de prime serait de 2 000 euros bruts (étant précisé que ce montant peut le cas échéant être supérieur ou inférieur en fonction notamment de l’évaluation).
Article 4 – Mesures concernant les Cadres
A. Augmentations individuelles
Il est rappelé que les propositions d’augmentations individuelles tiennent compte de critères des compétences, de responsabilité et du positionnement de la rémunération du collaborateur par rapport au marché.
Il est convenu que le budget annuel consacré aux augmentations individuelles des classes 5, 6 et 7 sera au minimum de 1,5% pour chaque masse salariale concernée.
B. Rémunération variable
B.1 Dispositions applicables à l’ensemble des collaborateurs cadres classe 5, 6 et 7
La politique de rémunération au sein de l’UES AXA IM repose sur les principes suivants :
motiver et responsabiliser les collaborateurs,
une approche « rémunération globale » intégrant tous les éléments de rémunération y compris l’intéressement et la participation,
une utilisation des pratiques et des références du marché pour veiller à la compétitivité des rémunérations des collaborateurs,
l’utilisation de critères fondamentaux d’attribution (ex : performance de gestion, profitabilité de l’activité, capacité à gagner et protéger ses parts de marché).
Ces rémunérations variables, lesquelles restent discrétionnaires, sont attribuées à partir d’un bonus pool établi en fonction des résultats d’AXA IM.
B.2 Dispositions spécifiques applicables aux cadres des Fonctions Support
Définition des Fonctions Support
Les Fonctions support sont composées des départements suivants : Finance & Stratégie, Audit Interne, Ressources Humaines et Global COO (Product Engineering, Technology, Data Management, Operations, Global Opex & Procurement (COO France), Facilities, Risks & Controls). De par la nature de leurs fonctions, les rôles d’assistant(e) de direction ou d’équipe, Business and strategy manager et de COO Office sont considérés comme Fonction Support pour l’ensemble des départements au sein de l’UES AXA IM. De même font partie des Fonctions Support, compte tenu de la nature des missions qui leur sont confiées, les collaborateurs au sein des métiers RFP, Product Management, Service Client et Marketing au sein de Client Group ainsi qu’au sein des plateformes d’investissement.
Variable à titre indicatif applicable aux Fonctions support
Pour les collaborateurs travaillant au sein des Fonctions support dont l’évaluation est au minimum « réussie », à titre indicatif et si l’enveloppe annuelle de rémunération variable le permet, le montant de prime serait de :
3.800€ Euros bruts pour les Classes 5,
5.300€ Euros bruts pour les Classes 6,
7.500€ Euros bruts pour les Classes 7.
Les montants des variables proposés par chaque manager tiennent ainsi compte, de la taille du pool disponible pour AXA IM au titre de l’année 2017 mais également des éléments suivants:
des performances de la Fonction de rattachement (Support, Investissement ou Sales) et des départements associés ainsi que l’enveloppe de rémunération variable qui leur a été attribuée,
de l’atteinte des objectifs individuels.
Dès lors, les parties rappellent que les montants indicatifs ci-dessus peuvent être supérieurs ou inférieurs selon le résultat de l’évaluation notamment.
C’est ainsi lors de l’entretien annuel d’appréciation qu’est notamment évaluée l’atteinte des objectifs individuels de l’exercice passé et c’est lors de l’entretien de fixation des objectifs que sont déterminés, entre le collaborateur et le manager, les nouveaux objectifs de chaque collaborateur. Ces objectifs doivent être déterminés de la façon la plus objective et précise de à remplir les caractéristiques « SMART » Simples, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporaires.
Dispositions spécifiques applicables aux collaborateurs Cadres Classe 5 et 6 des Fonctions Support
Lors de chaque revue annuelle des rémunérations, une analyse individuelle de la situation de chaque collaborateur est réalisée en lien avec le manager et la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, une attention particulière sera portée aux cadres classe 5 et 6 des Fonctions support non augmentés afin d’évaluer leur progression salariale sur une période de 3 ans en vue d’étudier le cas échéant les mesures correspondantes.
Ainsi, les informations relatives à la revue salariale de mars 2018 au titre de 2017, mars 2019 au titre de 2018 ainsi que celles de mars 2020 au titre de 2019 feront l’objet d’un suivi.
Dispositions spécifiques pour les Cadres classe 5 non optants des Fonctions support
Les collaborateurs Classe 5 des Fonctions Support ont la possibilité de ne pas adhérer au système de rémunération variable et de modifier leur choix initial une seule fois tout au long de leur présence au sein de l’UES AXA IM.
Dans ce cas, ces derniers sont désignés comme «non-optants» et se voient appliquer les dispositions prévues pour les collaborateurs Non Cadres en matière d’augmentations générales, d’augmentations individuelles et de prime indicative.
Article 5 – Mesures en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Mesures ciblées visant à supprimer les écarts de rémunérations injustifiés entre les femmes et les hommes
Les principes relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus par l’accord relatif à la diversité et l’égalité professionnelle du 6 juillet 2016 et de son avenant en date du 4 octobre 2016 sont appliqués lors de la revue annuelle des rémunérations.
Il est précisé qu’un plan d’action triennal en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comportant des objectifs et indicateurs de suivi précis est prévu dans le cadre de l’accord précité. Un bilan à date de cet accord a également été présenté dans le cadre de la négociation du présent accord.
Lors de la négociation du présent accord, les parties ont procédé à l’examen du Rapport de situation comparée H/F (2014-2015-2016) ainsi que du Rapport du Cabinet d’expertise Syndex, ce dernier ayant réalisé une étude comparative des rémunérations entre les hommes et les femmes par département au titre de l’année 2016.
L’examen de ces rapports a mis en exergue plusieurs populations pour lesquelles des écarts sur les médianes en défaveur des femmes ont été constatés.
Sur la base de ces éléments, la Direction s’engage lors de la revue annuelle des rémunérations de mars 2018, à porter une attention particulière et ciblée sur la situation des femmes au sein de ces populations et, le cas échéant, en cas d’écart non justifié par des raisons objectives, à prendre les mesures salariales nécessaires afin de les supprimer. Les populations concernées sont les suivantes :
Client Group :
collaborateurs classe 5
collaborateurs ayant plus de 10 ans d’ancienneté sans avoir eu de changement de classe (5 à 6)
Global COO :
Expert Manager classe 7
General Secretary :
Classes 5 à 7
Real Asset
Classe 6 (Portfolio Manager Conseil)
Classe 7 (expert Manager)
A l’issue de la revue des rémunérations de mars 2018, un suivi particulier de l’évolution salariale entre les femmes et les hommes sera de nouveau réalisé par le Cabinet Syndex.
Il est rappelé que la Direction s’engage lors de la revue des rémunérations à garantir une égalité de traitement entre les collaborateurs se trouvant dans une situation similaire (classification, niveau d’évaluation, ancienneté, expérience, diplômes, métier et poste identiques), afin d’assurer que les primes ou bonus (rémunérations variables) versés aux collaborateurs au titre de la rémunération variable discrétionnaire le sont de manière équitable et objectivement cohérente au regard de leurs situations individuelles.
Mesures en faveur de la promotion des femmes au sein de l’organisation
Le plan d’actions triennal 2016-2018 en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit des engagements chiffrés en faveur de la promotion des femmes.
En effet, l’entreprise s’est fixé pour objectif :
De supprimer, à fin 2018 au plus tard, l’écart entre la médiane des augmentations individuelles des femmes et des hommes appartenant à la même classification, la même fonction et la même business unit, et ce quelle que soit la Classe.
D’atteindre, à fin 2018 au plus tard, un taux de promotion des femmes au moins égal à 50% dans les classes 6 et 7 et à conserver un taux de promotion des femmes élevé pour les classe 1 à 5.
Comme prévu dans le plan d’actions, la Direction renouvelle son engagement de poursuivre ses efforts en matière de promotion des femmes au sein de l’organisation notamment s’agissant de la promotion des collaboratrices aux postes de niveau classe 7, Attaché de Direction et Directeurs.
Dans cet esprit, il sera porté une attention particulière à la parité entre les hommes et les femmes au sein des différents Conseils d’administration des entités juridiques composant l’UES AXA IM pour lesquels la législation en la matière n’est pas applicable.
Article 6 – Commission de suivi des mesures salariales
La commission de suivi est composée de deux membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.
A ce titre, les parties signataires conviennent de travailler sur des informations statistiques leur permettant de vérifier la bonne mise en œuvre du présent accord s’agissant des différentes composantes de la rémunération.
Il est précisé que l’ensemble des informations communiquées seront détaillées par :
Métiers : Investment, Sales et Support
Classes
Femmes/Hommes
Ainsi les membres de la commission de suivi pourront travailler sur des documents incluant les :
Augmentations de la masse salariale des cadres et non-cadres.
Augmentations Individuelles : évolution de la rémunération fixe des Cadres et des Non-Cadres.
Primes des non-cadres
Nombre de collaborateurs éligibles et bénéficiaires,
Moyenne des primes.
Bonus des cadres
nombre de collaborateurs éligibles et bénéficiaires,
moyenne des bonus.
Moyenne des salaires non-cadres et cadres, primes et bonus :
nombre de collaborateurs éligibles, nombre de collaborateurs bénéficiaires.
Les salaires : 4 quartiles et médians / distinction Femmes et Hommes
Les primes et bonus : 4 quartiles et médians / distinction Femmes et Hommes
Nombre de collaborateurs ayant une partie de leur rémunération variable faisant l’objet d’un « différé »
Nombre de salariés n’ayant eu aucun(e) bonus/prime par Business Unit (sales, support, investissement), par sexe et par classe.
Nombre de salariés de 50 ans et plus (femmes/hommes) n’ayant bénéficié d’aucune augmentation individuelle, aucune prime, aucun bonus
Nombre de salariés n’ayant eu aucune augmentation individuelle par an par sexe et par classe et par Business Unit.
Compte tenu de la sensibilité des informations communiquées aux membres de la Commission de suivi, l’ensemble des éléments remis dans le cadre de la Commission sont soumis à confidentialité.
Cette réunion aura lieu à l’issue de la revue salariale prévue dans le cadre du présent accord.
II / Autres thèmes dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire
Article 1 – Mesures en faveur des salariés en situation de handicap
Les parties signataires du présent accord s’accordent sur la nécessité de faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES AXA IM afin de tendre vers l’objectif légal de 6%.
Les axes majeurs d’actions retenus sont les suivants :
Engager une réflexion sur la mise en œuvre d’un budget ou le versement d’une prime au salarié disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ( RQTH) et déclarant cette situation auprès de la DRH,
Faciliter l’intégration des salariés par toutes mesures susceptibles de favoriser le maintien dans l’emploi (aménagements particuliers, achat de matériel adapté…)
Etudier la possibilité de verser une partie de la taxe d’apprentissage à des établissements formant des personnes en situation des handicap,
Informer et sensibiliser les managers et les collaborateurs pour enrichir la connaissance de tous sur les différentes natures de handicap et faire évoluer les stéréotypes sur ce sujet en lien avec la médecine du travail.
Les parties tiennent à souligner que l’implication et l’engagement de tous sont des facteurs déterminants qui permettront une réelle progression de la prise en compte de ce sujet au sein de l’UES AXA IM.
Article 8 – Temps de travail
Il est précisé que l’accord triennal relatif au télétravail actuellement en vigueur fera l’objet de nouveaux échanges à l’échéance de son terme, ce afin de tenir compte des dispositions en la matière issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.
Par ailleurs, le travail exceptionnel les jours fériés, les weekends et le soir faisant l’objet d’un accord collectif spécifique, les discussions relatives à ce dernier feront l’objet d’échanges lors de séances de négociations dédiées.
S’agissant de l’arrêt de l’alimentation du compte épargne temps suite à la dénonciation de l’accord au niveau de la RSG, une campagne de communication dédiée relative à la planification anticipée des jours de congés se poursuivra sur la fin de l’année 2017 et tout au long de l’année 2018. Il sera notamment rappelé l’importance pour les collaborateurs de prendre des congés (JRTT, JRA , congés payés) de façon régulière afin de concilier au mieux l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Article 9 – Droit à la déconnexion
En matière d’exercice du droit à la déconnexion, une négociation relative à la qualité de vie au travail est en cours avec les organisations syndicales représentatives. A la suite des échanges intervenus dans le cadre de la présente négociation annuelle obligatoire, le projet d’accord sera amendé afin de tenir compte des discussions intervenues sur ce sujet.
Article 10 – Droit d’expression directe et collective des salariés
Les modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles ont été évoquées dans le cadre de la négociation du présent accord. La Direction a notamment réaffirmé son souhait de favoriser l’expression des salariés notamment au travers de l’outil Pulse.
Comme précisé, une négociation spécifique relative à la qualité de vie au travail étant en cours, elle comporte une partie sur ce sujet. Les parties conviennent de tenir compte des discussions ayant eu lieu dans le cadre des présentes négociations et ainsi d’adapter le projet d’accord sur ce point.
Article 11 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée et dispose pour 2018, soit du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018. A cette dernière date il cessera automatiquement de produire effet.
Article 12 – Publicité – Formalités de dépôt
Le présent accord sera établi en 6 exemplaires.
Il fera l’objet, dans le respect des articles L.2231-5 et 6 du code du travail, d’un dépôt :
à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) - Hauts-de-Seine,
auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
