Chapitre 2:SENSIBILISATION ET FORMATION DES EQUIPES PAGEREF _Toc232504584 \h 6
Article 3:Formation de populations dédiées PAGEREF _Toc232504585 \h 6 Article 4:Sensibilisation obligatoire de toutes et tous PAGEREF _Toc232504586 \h 6 Article 5:Mise à disposition de la plateforme OPALE CARE PAGEREF _Toc232504587 \h 6 Article 6:Livret « Comprendre les violences conjugales » PAGEREF _Toc232504588 \h 7 Article 7:A la rencontre d’acteurs et d’associations spécialisées PAGEREF _Toc232504589 \h 7
Article 8:Individualisation de l’accompagnement PAGEREF _Toc232504591 \h 7 Article 9:Aménagement de l’organisation du travail et du temps de travail PAGEREF _Toc232504592 \h 8 Article 10:Droit à des absences exceptionnelles PAGEREF _Toc232504593 \h 8 Article 11:Ouverture d’un compte bancaire personnel PAGEREF _Toc232504594 \h 9 Article 12:Droit exceptionnel à un soutien financier PAGEREF _Toc232504595 \h 9 Article 13:Support au relogement PAGEREF _Toc232504596 \h 9 Article 14:Droit exceptionnel à des congés exceptionnels PAGEREF _Toc232504597 \h 10 Article 15:Droit au déblocage exceptionnel de l’épargne salariale PAGEREF _Toc232504598 \h 11 Article 16:Orienter PAGEREF _Toc232504599 \h 11
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc232504600 \h 11
Article 17:Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc232504601 \h 11 Article 18:Suivi de l’accord PAGEREF _Toc232504602 \h 11 Article 19:Révision et dénonciation PAGEREF _Toc232504603 \h 12 Article 20:Dépôt et publicité PAGEREF _Toc232504604 \h 12
PREAMBULE
Les violences conjugales constituent un fléau social majeur, aux conséquences humaines, professionnelles et collectives désormais clairement établies. Il n’est par ailleurs pas entendable de considérer qu’elles relèvent de la seule sphère privée alors qu’il y a atteinte à la personne et que des vies peuvent être en danger. De surcroit, elles peuvent affecter la sécurité, la santé, l’autonomie et le parcours professionnel des salarié.e.s concerné.e.s, Axens considère qu’elle ne peut ni les ignorer, ni détourner le regard et fait le choix de s’engager dans la prévention et l’accompagnement des salarié.e.s de l’entreprise victimes de violences conjugales.
Par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales affirment donc une conviction commune : l’entreprise, sans se substituer aux acteurs spécialisés, peut et doit être un maillon utile de prévention, d’écoute, d’orientation et de protection. Cet engagement s’inscrit pleinement dans la responsabilité sociétale d’Axens et traduit, de manière concrète, les valeurs de solidarité, de dignité et d’attention aux personnes qui fondent son collectif de travail.
champ d’application et raisons
Champ d’application
Le présent accord s'applique à Axens SA. Toute personne liée à Axens par un contrat de travail ou une convention de stage peut bénéficier des dispositions du présent accord sans condition d’ancienneté. Les violences conjugales désignent tout acte ou comportement de violence, qu’il soit physique, psychologique, sexuel, économique, administratif ou vicariant*, commis au sein d’un couple ou entre anciens partenaires, et ayant pour effet ou pour objet de porter atteinte à l’intégrité ou à l’autonomie de la personne victime. Elles peuvent survenir dans toutes les configurations de couple marié ou concubin, cohabitant ou non, pendant la relation, au moment de la rupture ou après la fin de la relation.
* Les violences vicariantes désignent une forme de violence indirecte où l’agresseur s’en prend à une tierce personne (souvent un enfant) pour atteindre ou faire souffrir la victime principale (généralement le ou la partenaire / ex partenaire)
Des raisons de l’engagement d’Axens
La Direction et les Organisations Syndicales conviennent qu’il existe au moins 4 raisons à même d’expliquer ou de justifier pourquoi l’entreprise peut voire doit s’engager face à une réalité avérée. Elles reconnaissent par ailleurs qu’il n’existe pas une seule manière de regarder le sujet et que chacun.e pourra être plus particulièrement sensible à certaine.s. raison.s.
La raison des chiffres…
Il est établi que :
62% des personnes qui portent plainte pour violences conjugales sont des salariées, donc dans les entreprises (Etude FACE - One in three women, 2019)
30% des victimes de violences conjugales craignent de perdre leur emploi (One in three women, 2019)
57.8% des victimes indiquent que les actes de violence se sont également produits sur le lieu de travail ou à proximité (Enquête belge, 2017)
50% des demandes de mises à l’abri de femmes sans enfant ne sont pas pourvues et pour un tiers des femmes avec enfants (Rapport 2021, Fondation des Femmes)
85% des victimes enregistrées par les services de sécurité sont des femmes et donc 15% sont des hommes (Interstats Info Rapide N°44 Novembre 2024).
Plus d’1 salarié sur 10 connaît un ou une collègue ayant subi des violences conjugales (One in three women, 2019)
80% des salarié.e.s indiquent ne pas connaître les ressources à leur disposition sur leur lieu de travail en cas de violences conjugales (One in three women, 2019)
Ces chiffres mettent donc en évidence que la réalité des violences conjugales touche le monde du travail.
La raison du droit
Rappelons ici que la Convention N°190 de l’Organisation internationale du travail du 21 juin 2019, ratifiée par la France en 2023, et en particulier son article 10F, enjoint chaque Etat membre à « prendre des mesures appropriées pour reconnaitre les effets de la violence domestique et dans la mesure où cela est raisonnable et est raisonnablement possible, en atténuer l’impact dans le
monde du travail ». Une formulation qui de manière explicite reconnaît l’impact professionnel des violences domestiques: absentéisme, baisse de performance, risques psychosociaux, sécurité, etc.
La recommandation n°206 de l’OIT stipule par ailleurs que « Les Membres devraient prendre des mesures appropriées pour promouvoir la reconnaissance effective du droit à la négociation collective à tous les niveaux comme moyen de prévenir et de combattre la violence et le harcèlement et, dans la mesure du possible, d’atténuer l’impact de la violence domestique dans le monde du travail ». Enfin, elle précise que « Les Membres devraient prendre des mesures appropriées pour inclure la violence domestique, dans la mesure du possible, dans les politiques nationales et les évaluations des risques en matière de sécurité et de santé au travail ». Cette Convention n°190 de l’OIT trouve écho en droit français : en effet le code du travail en son article L4121-1 impose à tout employeur d’assurer la sécurité physique et mentale de ses salarié.e.s. Cette obligation s’assoit sur une évaluation des risques professionnels encourus. Or les violences conjugales ne sont pas neutres sur le plan professionnel, elles créent un risque professionnel avéré car génératrices directement de risques psychosociaux, d’atteintes à la santé mentale, complété d’une exposition à des risques physiques, psychologiques et/ou numériques sur le lieu de travail. Se préoccuper des violences conjugales peut donc relever de l’obligation légale de prévention et de protection de l’employeur.
La raison économique
Il va de soi que l’insécurité vécue par une personne en dehors de son travail empêche concrètement de travailler correctement, non par choix mais en conséquence directe d’un danger permanent, accentuée par la perméabilité entre les sphères professionnelles et personnelles. Il a été calculé que les violences conjugales pourraient représenter un coût de 57 milliards pour les entreprises françaises (hypothèse Ministère Intérieur : 14% des victimes portent plainte – coût par victime selon analyses RSE : 68k€ dont 44% à la charge de l’employeur). Ce coût est le résultat de différents impacts : perte de productivité, absentéisme, arrêts maladie, désengagement professionnel, désorganisation des équipes, impact sur les collègues (stress, insécurité, surcharge). Des estimations (Le coût des inégalités en France Fondation des Femmes, 2022 & étude Santé publique France (2016, sur données 2012) chiffrent également entre 3 et 3.6 milliards d’euros par an le coût des violences conjugales à une échelle plus macro-sociale. Cette estimation comprend notamment les dépenses de santé (urgences, hospitalisations, soins psychiques, pathologies chroniques), justice (plaintes, procédures pénales, incarcérations), protection sociale (arrêts maladie, invalidité), pertes de productivité prises en charge indirectement, suicides et suicides dits « forcés ».
La raison de la responsabilité et de la cohérence
L’accompagnement, au mieux de ses possibilités, des salarié.e.s de l’entreprise traversant des situations personnelles douloureuses et/ou complexes a toujours fait partie de l’ADN d’Axens. La situation de violences conjugales que pourraient vivre certain.e.s des salarié.e.s de l’entreprise n’a aucune raison d’en être l’exception qui nous conduirait à détourner le regard, face de surcroît à la sensibilité certaine du sujet. De plus, la lutte contre les violences conjugales étant un enjeu de société, être une entreprise engagée à cet égard est être une entreprise cohérente avec les couleurs de la Responsabilité Sociétale et Environnementale qu’elle affirme porter. Enfin, en s’engageant, en agissant, c’est aussi faire vivre concrètement les valeurs en particulier humaines dont nous sommes individuellement et collectivement fiers au sein d’Axens. L’entreprise n’a ni la vocation ni la compétence à se substituer aux acteurs spécialisés. Or, face au constat établis par ces derniers que les victimes mettent souvent du temps à franchir la porte des structures d'accompagnement, le repérage et l’orientation vers des relais spécifiques deviennent le devoir de tout.e citoyen.ne, et plus encore celui du monde du travail. Elle peut être un maillon de la chaine de protection allant de la prévention à l’accompagnement des salarié.e.s victimes de violences conjugales grâce à un dispositif interne de repérage, de première écoute et/ou d’orientation, en articulation cohérente avec les dispositifs associatifs, judiciaires, médicaux, universitaires et les dispositifs de protection mis en place par l’Etat. La Direction et les Partenaires Sociaux font aujourd’hui le choix de signer un accord car il permet d’ancrer l’engagement de l’entreprise dans la durée, de le sécuriser, de rendre tangible et concret cet engagement. Cet accord sera de nature à donner de la visibilité auprès de l’ensemble des salarié.e.s sur les dispositions associées à cet engagement.
sensibilisation et formation des equipes
Formation de populations dédiées
La prévention comme un accompagnement efficace des salarié.e.s victimes de violences conjugales suppose de doter l’entreprise d’acteurs formés et en capacité d’avoir une approche appropriée face à ce type de situation. Ces acteurs sont principalement les Ressources Humaines, le Service de Santé au Travail, l’Assistante Sociale, les référent.e.s harcèlement sexuel et violences conjugales, un nombre défini de représentants du personnel, les délégués syndicaux et la communauté manageriale. L’entreprise expérimentera en 2026 un module de formation dédié, à destination des Ressources Humaines (HRBP), du Service de Santé au Travail, de l’Assistante Sociale (le cas échéant), des référent.e.s harcèlement sexuel et violences conjugales, de 4 à 6 élu.e.s. de CSE parmi les accompagnants au sein des instances représentatives du personnel, de 4 à 6 managers/directeur.trice.s et des 2 sponsors de l’ExCo de cet engagement. Cette formation a pour principal objectif d’appréhender le cycle et les mécanismes des violences conjugales, d’apprendre à détecter de possibles situations de violences conjugales et à réagir en cas de suspicion. Cette formation aura vocation à être reconduite régulièrement afin de tenir compte du renouvellement des équipes et d’élargir progressivement le cercle des managers & directeur.trice.s formés.
Sensibilisation obligatoire de toutes et tous
L’entreprise mettra à disposition de l’ensemble des salarié.e.s un module digital de sensibilisation. L’objectif est que 100% des salarié.e.s aient suivi ce module en 3 ans. En effet, si personne ne peut tout faire, chacun peut faire quelque chose. Comprendre les mécanismes de la violence, savoir accueillir une parole sans juger, orienter avec justesse, repérer des signes sont des exemples de ces « quelque chose » à la portée de chacun.e. De plus, Axens Academy mettra à disposition des ressources sélectionnées visant à toujours mieux comprendre ces mécanismes.
Mise à disposition de la plateforme OPALE CARE
Axens a noué un partenariat avec la société OPALE et s’engage à le déployer largement en 2026 afin de le faire connaitre auprès des collaborateur.trice.s. OPALE permet à chaque personne, via son application digitale (anonyme vis-à-vis de son employeur) :
d'évaluer son exposition aux violences et ainsi de mettre des mots sur la situation vécue dans son foyer
de comprendre le lien entre la situation vécue et les textes de loi
de se voir proposer des solutions adaptées à sa situation, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, en facilitant l’accès aux différents acteurs engagés externes.
Ce déploiement s’appuiera sur une communication soutenue et un accès facilité à la plateforme via Zenworks. Si ce partenariat venait à se clôturer, l’entreprise s’attachera à trouver un dispositif alternatif équivalent.
Livret « Comprendre les violences conjugales »
Les parties conviennent que la sensibilisation des salarié.e.s qui peuvent être des victimes de violences conjugales, mais également leurs collègues ou leurs managers ne sera réellement efficace que si elle est multi canal et plurielle dans sa forme. Aussi les Ressources Humaines et la Communication Interne de l’entreprise s’attacheront à créer un livret permettant d’accroitre la compréhension de la problématique, rappelant l’ensemble des ressources disponibles telles que les applications utiles, les numéros de téléphone importants et les personnes à contacter en cas d’urgence.
A la rencontre d’acteurs et d’associations spécialisées
En partenariat entre la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales sera organisé d’ici fin 2027 un « temps des associations spécialisées » dans les locaux de l’entreprise afin de permettre à chacun.e de se documenter et d’aller à la rencontre concrète d’associations spécialisées.
L'une des principales violences conjugales étant l'isolement social, le lieu de travail peut représenter le seul espace de sécurité voire de respiration et de sociabilisation de ces salarié.e.s touché.e.s par les violences conjugales. En ce sens, on peut affirmer que l’entreprise peut être une « safe place », peut-être la seule « safe place » au regard des violences conjugales. Face à cette réalité, il devient naturel de nourrir notre collectif de travail d’actions qui peuvent aider les salarié.e.s concerné.e.s à s’extraire d’un environnement privé violent ou plus modestement à les soutenir face à la situation qu’ils.elles traversent.
Individualisation de l’accompagnement
Compte tenu de la spécificité du sujet, l'entreprise analysera chaque situation et veillera à accompagner le.la salarié.e concerné.e au plus près de ses besoins et donc de manière adaptée et individualisée. Le présent accord définit donc un socle de mesures d’accompagnement dont les parties signataires conviennent qu’elles pourront être individualisées selon les situations rencontrées et avec l’objectif de contribuer à assurer la sécurité du. de la salarié.e.
Une attention particulière sera donnée aux situations où les 2 personnes du couple concerné sont des salarié.e.s Axens travaillant dans le même établissement ou du Groupe IFPEN.
Aménagement de l’organisation du travail et du temps de travail
La Direction comme les partenaires sociaux conviennent qu’une des priorités est de permettre à la personne victime de violences conjugales de poursuivre son activité professionnelle, dans un contexte de fragilité personnelle sur différents plans. Il est convenu qu’une adaptation du lieu de travail, des horaires de travail voire du temps de travail sera étudiée avec le.la salarié.e concerné.e. Ces adaptations, dont la durée devra être définie, et validées par l’entreprise pour chaque situation rencontrée, pourront prendre les formes suivantes :
Les horaires de travail pourront en concertation avec un représentant de l’entreprise être adaptés, aménagés afin de réduire l’exposition à certains moments plus à risque (les trajets réguliers ou horaires connus de l’auteur.e de violences) ;
Afin d’éviter l’épuisement, le décrochage ou le manque de performance pendant une période de fragilité évidente, la charge de travail pourra être modulée et le périmètre du poste adapté en fonction de ce que le.la salarié.e concerné.e est en capacité d’assumer ;
Un accroissement temporaire du télétravail en dehors du domicile conjugal, si cela est compatible avec le métier exercé et la situation actuelle du. de la salarié.e. Cela peut permettre à la personne de se mettre à l’abri dans un lieu distinct du domicile conjugal et de réduire son exposition au danger y compris en phase post-séparation, l’auteur.e de violences ne pouvant plus la localiser sur son lieu de travail. Cette extension du télétravail se combinera à des échanges réguliers avec un représentant de l’entreprise selon une fréquence à définir avec le.la salarié.e concerné.e et sa durée sera évaluée très régulièrement afin qu’elle reste adaptée à la situation et à l’évolution de celle-ci.
Droit à des absences exceptionnelles
Les situations de violences conjugales privant souvent la personne concernée de la liberté d’organiser son temps libre à sa guise et ces situations étant très chronophages dès lors qu’un protocole judiciaire est enclenché, il est convenu ce qui suit : Le.la salarié.e bénéficiera d’autorisations d’absence exceptionnelle rémunérées et validées avec les Ressources Humaines, sous réserve de remise des justificatifs ad hoc à priori ou à posteriori afin :
De se rendre sur son temps de travail en tout lieu à proximité de son lieu de travail lui permettant de déposer plainte. A la demande du.de la salarié.e concerné.e, un.une collègue de son choix bénéficiera de la même autorisation d’absence rémunérée pour l’accompagner sur le lieu de dépôt de plainte.
D’assister sur son temps de travail aux audiences de tribunal ou convocations de la police/gendarmerie en lien avec la situation de violences conjugales, concernant directement le.la salarié.e ou ses enfants (ordonnance de protection…)
Ouverture d’un compte bancaire personnel
Certains établissements bancaires permettent l’ouverture simplifiée d’un compte bancaire personnel gratuit pendant 2 ans, avec carte bancaire, la possibilité d’autorisation de découvert sans frais et avec la possibilité d’être accompagné par un conseiller de la banque formé aux situations de violences conjugales. A ce titre, l’entreprise d’une part facilitera la démarche en accompagnant le.la salarié.e concerné.e s’il.elle le souhaite. D’autre part, elle s’attachera à identifier des établissements bancaires engagés en ce sens à proximité géographique des sites de l’entreprise afin de simplifier au mieux les recherches par le.la salarié.e concerné.e.
Droit exceptionnel à un soutien financier
Car les violences s’accompagnent souvent ou d’une forme de dépendance financière ou d’une forme de privation de liberté sur l’usage qui est fait du salaire et car les frais financiers ne doivent pas être un obstacle à ce qui peut permettre au. à la salarié.e de retrouver sécurité et autonomie, il est convenu d’octroyer ce qui suit aux salarié.e.s victimes de violences conjugales :
Une
avance sur salaire (paiement anticipé sur des heures/jours de forfait non encore effectuées)
Un
acompte sur salaire (paiement anticipé d’un salaire déjà dû)
Un
prêt à taux zéro d’un montant maximal de 5 000 € dont l’échéancier de remboursement pour aller jusqu’à 24 mois
Une
aide exceptionnelle dans le cadre exclusif du présent accord d’un montant maximal de 3 000 € afin de pouvoir plus facilement faire face aux dépenses inhérentes aux démarches de protection, de soin, de relogement, de déménagement, garde d’enfants, de frais judiciaires, frais d’avocat….
Les modalités pratiques pour justifier ces droits seront précisées dans le courant de l’année 2026.
Support au relogement
Car obtenir l’éviction de l’auteur.e des violences conjugales du domicile conjugal nécessite fréquemment du temps, car cette éviction ne permet pas toujours que la victime de violences conjugales soit pour autant en sécurité au domicile, car quitter le domicile si la sécurité du. de.la salariée concerné.e est engagée peut devoir être déployé dans l’urgence, Direction et partenaires sociaux rappellent et conviennent des mesures suivantes :
Il est ici rappelé qu’être victime de violence conjugale est un critère de priorité pour l’accès au logement social. L’assistante sociale est la 1ere personne à contacter pour déclencher ce type de dispositif ;
A la demande de l’employeur, Action Logement peut considérer la situation de violences comme un critère de priorité, pour une mise à l’abri et/ou l’accompagnement vers un logement pérenne ;
L’Association Un abri qui sauve des vies met à disposition gratuite un logement ou une chambre chez un particulier, pour une durée moyenne de 15 jours, sans condition de ressources. Leurs coordonnées figurent dans le livret évoqué à l’article 6 ;
Dans l’attente d’un relogement d’urgence ou pérenne, l’entreprise prendra à sa charge 7 nuitées d’hôtel pour le.la salarié.e victime de violences conjugales, et les enfants vivant au domicile conjugal le cas échéant. Dans cette perspective, des partenariats seront initiés avec des hôtels proches des locaux d’Axens ;
L’étude d’une mobilité géographique vers un autre établissement d’Axens en France sera menée avec attention dans la limite des postes disponibles et/ou de la capacité à tenir son poste depuis un autre établissement ;
Ces mesures seront étudiées conjointement avec celles explicitées dans l’article 9 dédié à l’aménagement de l’organisation du travail et du temps de travail.
Droit exceptionnel à des congés exceptionnels
L’accord d’entreprise favorisant coopération et solidarité par le don de jour(s) de repos du 20 décembre 2024 a permis la création d’un fonds de solidarité pluriannuel afin d’être le réceptacle, dans le cadre de situations d’aidance ou de décès d’un enfant de moins de 25 ans, des dons de jours des salarié(e)s ainsi que les jours donnés aux bénéficiaires et non utilisés par ces dernier(e)s.
Les parties signataires conviennent de l’extension du recours à ce fonds de solidarité pluriannuel en cas de situations de violences conjugales par un.e salarié.e de l’entreprise. Ainsi, les salarié.e.s concerné.e.s pourront bénéficier de congés supplémentaires exceptionnels pouvant être utilisés pour rencontrer un avocat, une assistante sociale ou un professionnel de santé, effectuer des démarches administratives urgentes (logement, scolarité des enfants, ouverture d’un compte bancaire personnel….), se rendre à une permanence associative. L’ensemble du personnel sera informé de la possibilité d’alimenter le fonds de solidarité pour soutenir des salarié.e.s victimes de violences conjugales et de la mutualisation des jours reçus par le fonds. Pour rappel, les jours donnés déposés sur le fonds de solidarité sont conservés de manière illimitée tant que le dispositif est en vigueur. Le fonds est plafonné à 300 jours. Dès lors que ce plafond serait atteint, les campagnes d’appels au don pourront être suspendues. Le fonds de solidarité est géré par le service en charge de la paie, qui en assure un suivi régulier.
En cas de pluralité de bénéficiaires, les demandes de don seront traitées par ordre chronologique de réception des demandes, dans la limite de 10 jours par bénéficiaire par an et par situation et du nombre de jours disponibles dans le fonds.
Droit au déblocage exceptionnel de l’épargne salariale
Il est rappelé que les situations de violences conjugales font partie des situations permettant le déblocage anticipé des sommes issues de l’intéressement, de la participation et l’abondement pendant leur période de blocage de 5 ans. Ce déblocage anticipé est possible dès lors que le.la salarié.e justifie sa demande par un dépôt de plainte, une ordonnance de protection ou tout autre document officiel attestant de la situation de danger.
Orienter
Afin de simplifier et faciliter l’accès à un soutien et un accompagnement principalement juridique, psychologique et social qui ne relève pas du champ de compétences de l’entreprise, Axens et les acteurs clés formés s’attacheront à orienter vers les structures compétentes, les associations qu’elle aura identifiées dans les villes où les établissements Axens sont implantés et à mettre à disposition ces ressources.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2026.
Suivi de l’accord
Une commission composée de représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise assurera le suivi du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions, leur pertinence et l’évolution souhaitable du dispositif mis en place par l’entreprise.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2222-5 du Code du travail, de la façon suivante : Les demandes de révision totale ou partielle doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par email à l’ensemble des organisations syndicales. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande, avec l’ensemble des organisations syndicales. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie. Toute modification du texte sera portée à la connaissance des salariés.
Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions légales.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera diffusé auprès de l'ensemble du personnel et mis à disposition.
Il sera déposé auprès de la DRIEETS sur la plateforme en ligne dédiée (Téléaccords) et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera enfin, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
