ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU TRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNELAU SEIN D’AXIMA CONCEPT
Entre les soussignés :
La société AXIMA Concept, SA au capital de 11 822 382 €
dont le siège social est situé 49-51 Rue Louis Blanc à COURBEVOIE (92400) Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 854 800 745
Représentée par
D’une part,
Et :
Le Syndicat CFDT représenté par
Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,
Le Syndicat CFTC représenté par
Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,
Le Syndicat CGT représenté par
Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,
D’autre part,
Etant précisé que les Organisations Syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L 2232-12 du Code du Travail, pour la validité des accords d’entreprise.
Dans un contexte marqué par les conséquences de la crise sanitaire liée à la Covid-19 de 2020 (confinement et mise en place d’un travail à distance contraint) et les retours d’expérience issus de cette période, un accord relatif au télétravail et au travail à distance occasionnel au sein d’Axima Concept a été conclu le 27 janvier 2021.
A l’occasion de la conclusion de cet accord, il est apparu nécessaire pour les parties de veiller au maintien du lien social, de la relation managériale dans l’application du télétravail et de la nécessité de pouvoir encadrer ce mode de travail tant de manière pérenne qu’en cas de travail à distance occasionnel.
Au regard du contexte sanitaire rencontré en 2021, cet accord à durée déterminée a été pleinement applicable qu’à compter du 1er octobre 2021 et est arrivé à échéance au 31 janvier 2023.
Fort de l’expérience acquise et afin de tenir compte des observations qui ont pu être faites tant par le management que par les collaborateurs, la Direction a souhaité entamer des discussions avec les partenaires sociaux afin de renouveler et amender l’accord du 27 janvier 2021 relatif au télétravail et au travail à distance occasionnel au sein d’Axima Concept.
C’est dans ce cadre que des échanges ont eu lieu entre janvier et début octobre 2023.
Au cours de ces réunions, les parties signataires ont constaté les bénéfices du travail à distance (équilibre de vie, efficacité, bilan carbone, économies de déplacements…) et les attentes des salariés en poste et des candidats vis-à-vis de ce mode d’organisation du travail, tout en réaffirmant l’importance d’encadrer le dispositif et de veiller au collectif de travail et au lien social.
Elles ont par ailleurs réaffirmé :
d’une part, que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance et doit être encadré ;
et d’autre part, les principes fondateurs du télétravail suivants :
le strict respect du volontariat ;
la préservation du lien social et le respect de la vie privée ;
la réversibilité ;
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.
Ainsi, pour répondre aux souhaits des collaborateurs, tout en contribuant à la compétitivité et l’attractivité de l’entreprise, les parties signataires sont convenues d’accompagner ce mode d’organisation du travail, d’abaisser la condition d’ancienneté nécessaire pour bénéficier du dispositif de télétravail et de permettre une meilleure prise en compte des contraintes professionnelles et personnelles des collaborateurs qui peuvent nécessité une flexibilité dans l’organisation du télétravail des collaborateurs. Au regard de l’allongement des carrières professionnelles, et en complément du télétravail, les parties conviennent de la nécessité d'aborder les dispositifs d'accompagnement de fin de carrière et les modalités d’aménagements de l’activité professionnelle et/ou du temps de travail des « séniors » à l’occasion de la négociation globale portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels qui sera engagée en 2024 avec les partenaires sociaux.
Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir, conformément aux dispositions légales, les règles encadrant l’exercice du télétravail par les salariés d’AXIMA Concept.
Il vise à définir des dispositifs communs, accessibles à tous, sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques tel que le télétravail pour des raisons thérapeutiques.
Ledit télétravail thérapeutique est préconisé au cas par cas par le Médecin du Travail et se matérialise par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail.
Pour ces raisons, les parties conviennent d’exclure du périmètre de cet accord le télétravail pour raisons thérapeutiques, sans remettre en cause la mise en place individualisée de ce dispositif.
Il est, néanmoins, convenu que les salariés en situation de télétravail pour raisons thérapeutiques bénéficieront du même équipement et des mêmes dispositions de télétravail que les autres salariés en situation de télétravail prévus par le présent accord.
Article 2 : Enjeux
Les parties sont convaincues que le télétravail partiel et le travail occasionnel à distance peuvent permettre :
de renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes : souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail,
de préserver la santé et la sécurité des salariés : notamment par la limitation de leurs déplacements,
d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler,
de faire évoluer la relation managériale et de développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité,
de favoriser l’égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail ou travail occasionnel à distance. Les parties signataires soulignent que la mise en œuvre du télétravail est considéré comme un levier pour concevoir des organisations de travail bénéfiques à l’égalité professionnelle.
de renforcer l’attractivité externe de l’entreprise et la mobilité interne,
de constituer un critère de fidélisation des salariés,
de favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap,
de s’inscrire dans une démarche de développement durable « zéro carbone »,
de limiter l’absentéisme ponctuel en ce qu’il permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler.
Article 3 : Définitions du télétravail
Définition du télétravail
En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Il s'agit d'une organisation du travail, compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise, incluant alternativement travail au domicile du salarié (ou hors les locaux habituels de travail) et travail au sein des locaux de l'entreprise, en veillant à prévenir l'isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise.
Le télétravail s'effectue dans les conditions suivantes :
le télétravail à domicile : Le salarié exerce son activité alternativement à son domicile (c'est à dire à l’adresse qui figure sur le bulletin de salaire et /ou une autre adresse sous réserve de sa déclaration par le salarié – cf article 3-2 du présent accord) et dans les locaux de l'entreprise, correspondant à son lieu principal d'affectation, déclaré dans la convention de télétravail.
le télétravail dans des bureaux partagés : le salarié exerce son activité alternativement sur son site habituel correspondant à son lieu principal d'affectation, et sur un site secondaire correspondant à une agence AXIMA Concept.
Définition du lieu de télétravail ou travail à distance
Le lieu de télétravail / travail à distance doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité.
Il doit également :
garantir la sécurité du salarié (notamment concernant la conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements.
permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique.
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :
qu’il dispose d’une connexion internet ayant un débit adapté au télétravail. La 3G ou 4G disponible depuis un smartphone professionnel est réservée à une utilisation dans le cadre de déplacements professionnels et ne peut être utilisé qu’à titre exceptionnel dans le cadre du télétravail ;
que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
qu’il a informé son assureur de l’exercice partiel de son activité en télétravail / du travail exceptionnel à distance.
Le lieu de télétravail ou de travail à distance est par principe le domicile qui s'entend comme :
le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à AXIMA Concept et enregistré dans les outils de gestion du personnel,
ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré dans ce cadre par les collaborateurs sous réserve de remplir les conditions requises propres à l'exercice du télétravail.
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans la convention de télétravail conclue avec le collaborateur qui s'engage par ailleurs à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d'exercice du télétravail.
Le collaborateur qui souhaite exceptionnellement exercer le ou les jour(s) de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra obtenir l’accord préalable de son manager. Dans ce cas, le collaborateur s'engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l'exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.
Le lieu de télétravail ou de travail à distance peut également, dans des cas particuliers considérés à l’occasion de la mise en œuvre de cette modalité d’organisation du travail, être une autre agence AXIMA Concept que celle de rattachement administratif du salarié.
Article 4 : Critères de mise en œuvre du télétravail régulier
Principes du double volontariat et de l’accord mutuel préalables à la mise en œuvre du télétravail
Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre du télétravail repose sur un principe de double volontariat exprimé tant par le salarié que par son responsable, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (cf article 8 du présent accord).
Le volontariat est fondé sur :
une
demande écrite du salarié de sa propre initiative ou après une proposition de son responsable.
Un auto-diagnostic, annexé au présent accord, doit être réalisé par le salarié avant sa demande écrite de télétravail afin de bien évaluer les impacts de cette organisation de travail. Cet auto-diagnostic permet au salarié d’être guidé dans sa réflexion pour ce choix d'organisation, d'autoévaluer ses pratiques d'organisation de travail et de s'assurer que les conditions préalables sont favorables et réunies pour le télétravail.
un principe
d'acceptation mutuelle,
un
principe de réversibilité, à l'initiative du salarié et/ou de son responsable.
L'accès au télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié concerné qui analyse la situation du collectif de travail et apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans l'article 4-2 du présent accord.
Une fois ces évaluations réalisées par chacune des parties (auto-diagnostic et analyse de la demande par le manager), un entretien est organisé entre le responsable et le salarié afin de convenir ou non de la mise en œuvre du télétravail.
En cas de réponse positive :
le salarié s’engage à respecter les règles édictées en matière de télétravail et précisées par le présent accord et ses éventuels annexes et remettre, à son manager, l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et d’assurance habitation de son lieu de télétravail ;
une convention de télétravail formalise alors la mise en œuvre du télétravail (à titre indicatif, un modèle de convention de télétravail est annexé au présent accord). Cette convention a une durée initiale d’un an, renouvelable par tacite reconduction pour une durée similaire. Le salarié ou le manager qui souhaite y mettre un terme doit respecter un délai de prévenance d’un mois avant l’expiration de la durée d’un an.
En cas de réponse négative de la part du manager sur la base des critères de l’article 4-2 du présent accord, cette décision doit-être motivée (cohésion et organisation du service, maintien du lien social, interactions avec les autres services, Direction …) par une notification écrite adressée au salarié dans un délai d'un mois à compter de la date de réception de la demande formulée par le salarié.
L’absence de réponse de la hiérarchie dans ce délai d’un mois vaut tacite consentement.
Dans le cas d’un constat partagé entre le salarié et le manager d’une évolution des critères professionnels d’éligibilité au télétravail du salarié, celui-ci pourra réaliser une nouvelle demande à l’issue d’un délai minimum de 6 mois à compter de la réception de la réponse négative initiale faite par le manager.
Les parties précisent que la demande ou le refus par le salarié de la proposition du responsable du télétravail ne sont pas constitutifs d'une faute, ne peuvent fonder une sanction ou un motif de rupture du contrat de travail et ne peuvent entrainer des conséquences, notamment dans le parcours professionnel.
L’éligibilité
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés AXIMA Concept, tous collèges confondus, en contrat à durée indéterminée ou déterminée et justifiant d’une d’ancienneté d’au moins 6 mois sur le poste, utilisant les technologies de l'information et de la communication, exerçant des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail et dont le télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement.
Cette ancienneté est abaissée à 3 mois lorsque le salarié a exercé, au sein d’Axima Concept ou d’une entreprise du Groupe, des fonctions différentes en situation de télétravail.
Afin que le lien social soit maintenu, sont exclues de l’éligibilité au télétravail les personnes régulièrement absentes de leur site de rattachement administratif (en moyenne deux jours par semaine) compte tenu de leurs obligations professionnelles (déplacements à l’externe) ou de l’exercice de leur activité à temps partiel inférieur à 60%.
Les stagiaires et les « contrats aidés » ne sont également pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé en entreprise et considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.
La pratique du télétravail peut être envisagée pour les alternants sur appréciation du tuteur à partir de la 2nde année en veillant néanmoins au maintien de l’encadrement des missions et à la continuité de la relation entre l’alternant et le tuteur. Cependant, le recours au télétravail ne pourra excéder un jour par semaine eu égard au nombre de jours de présence dans l’entreprise de l’alternant.
Les parties soulignent que le tuteur ou maître d’apprentissage étant notamment chargé de l’accueil, de la formation, du suivi et de l’évaluation de l’alternant, la pratique du télétravail de ce salarié pourra être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant et assurer la continuité de la relation entre l’alternant et le tuteur ou le maître d’apprentissage.
Par ailleurs, pourront solliciter leur manager en vue de la mise en place ou de l’aménagement du télétravail, sous réserve que leurs missions soient compatibles avec ce mode d’organisation du travail et sans que la condition d’ancienneté ne soit requise :
toute collaboratrice ayant déclaré sa grossesse, à compter du 4ème mois de grossesse et jusqu'au départ en congé maternité afin notamment d’éviter la fatigue due au trajet domicile-lieu de travail ;
tout salarié en situation de handicap et/ou dont le handicap évolue ;
tout salarié devant faire face à une situation rendant indispensable sa présence auprès d’un proche de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant. S’agissant de la situation des salariés aidants familiaux, les parties soulignent néanmoins l’importance du collectif et de la présence sur un lieu de travail professionnel afin de ne pas créer de situation d’isolement.
Dans ces cas, le manager porte une attention particulière à la prise en compte de la demande de télétravail
Ces besoins devront être validés par le médecin du travail et partagés avec le responsable hiérarchique et le responsable RH afin de ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail.
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et repose sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome et la responsabilité nécessaire au télétravail.
Les critères d'éligibilité sont :
la
nature des activités qui peuvent être ou non réalisées en télétravail. Il est rappelé qu'un poste peut comporter plusieurs types d'activités éligibles ou non au télétravail.
Les parties signataires conviennent que les salariés ayant des activités qui, par nature, requièrent la nécessité d'une présence physique permanente, notamment en raison des équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associés à des impératifs de production, de sécurité et de confidentialité, ne peuvent être éligibles au télétravail.
la capacité à
travailler de façon régulière à distance de façon autonome.
Les parties signataires conviennent qu’un salarié éligible au télétravail doit savoir travailler seul et être à l'aise avec les outils informatiques.
l'organisation du travail et la configuration de l'équipe.
La confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique est un des points essentiels à la mise en place d’une organisation incluant une activité en télétravail.
Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont de la convention de télétravail et vérifiés particulièrement pendant la période d'adaptation. Il peut par exemple s'agir pour le salarié, du respect des délais, de la qualité du travail fourni, de l'atteinte des objectifs et, pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore du respect de la charge et des horaires de travail.
L'organisation de l'équipe doit être également définie afin d'envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié. Le salarié doit avoir une présence physique régulière dans les locaux de l'entreprise, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec ses collègues, sa hiérarchie et les autres services.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.
la possibilité d'
accéder à distance à ses applications de travail.
Conformément aux préconisations de la Direction des Systèmes d’Information AXIMA Concept, les parties conviennent que les salariés télétravailleurs doivent disposer du matériel informatique et de téléphonie (cf article 6.2.2 du présent accord et annexe) et d’une connexion internet stable avec un débit suffisant (mini 4Mbits/s pour une utilisation bureautique).
Article 5 - L’organisation du télétravail
Le rythme du télétravail
Afin de préserver le lien avec le collectif de travail, en assurant une présence minimale du salarié sur son site de rattachement, les salariés éligibles, tels que définis à l’article 4.2 ci-dessus, pourront exercer leur activité en télétravail à raison :
d’un à deux jours par semaine pour un salarié à temps plein ;
et d’un jour par semaine pour un salarié travaillant à temps partiel.
Par dérogation, lorsque la présence minimale de 3 jours par semaine sur le site de rattachement n’est pas possible en raison des caractéristiques du métier (activités commerciales, déplacements professionnels réguliers...), le manager veillera à la présence minimale du collaborateur concerné sur le lieu de travail de référence et ce, afin de préserver le collectif de travail.
La répartition du ou des jour(s) de télétravail au sein de la semaine, ou le principe d’une flexibilité d’un ou de deux jours parmi les jours télétravaillés, est déterminé d’un commun accord entre le manager et le salarié.
Ce principe de flexibilité doit permettre au salarié de mieux concilier ses contraintes professionnelles avec le dispositif de télétravail et assurer une meilleure articulation entre sa vie professionnelle et personnelle. La ou les journées de télétravail qui ne pourraient être réalisées sur une semaine civile ne pourront pas être reportées sur une autre semaine.
Les jours de présence sur site peuvent être fixés (un ou plusieurs jours) par le manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié en tenant compte de l’organisation du service et en veillant à assurer le maintien du lien social entre le salarié et son collectif de travail.
Le manager, pour des raisons de services (réunion d’équipe, rendez-vous commercial, formation…) ou le salarié (dans le cas d’une répartition fixe des jours de télétravail), après information du manager, pourront modifier la répartition des journées de télétravail au sein d’une semaine. Dans ce cas, un délai de prévenance d’une semaine doit par principe, et sauf dans les cas de circonstance exceptionnelle, être respecté. La ou les journées de télétravail qui ne pourraient être réalisées sur une semaine civile ne pourront pas être reportées sur une autre semaine.
En cas de mise en œuvre d’une flexibilité dans le(s) jour(s) de télétravail, les parties signataires rappellent qu’un délai d’information devra être respecté par le salarié. Pour la bonne organisation du service, un délai minimum de 48h devra etre respecté par le salarié, sauf dans les cas de circonstance exceptionnelle, pour informer le responsable hiérarchique du télétravail à date flexible.
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effecteur normalement son activité en télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail de référence afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique.
La convention de télétravail
L'accès au télétravail est systématiquement formalisé par la signature d'une convention avant la mise en œuvre effective de cette modalité d'organisation du travail.
Cette convention de télétravail est conclue pour une période d'un an, renouvelable chaque année par tacite reconduction.
Elle précisera notamment les informations suivantes :
l’application de l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord,
les dates de début de mise en œuvre du télétravail,
le délai de prévenance à respecter en cas de décision unilatérale d’activation de la réversibilité,
la période d'adaptation,
la répartition hebdomadaire des jours travaillés dans les locaux de l'entreprise et ceux travaillés à distance ou le nombre de jours télétravaillés lorsque ces derniers sont flexibles,
le lieu de télétravail,
La plage horaire d'accessibilité pour les jours de télétravail ; le salarié suit le rythme horaire de travail qui lui est applicable lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise,
les modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit du supérieur hiérarchique,
la réalisation d’une formation relative à ce mode d’organisation de travail,
le matériel mis à la disposition du salarié et les conditions d'utilisation,
un rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise.
Il est rappelé qu'en aucun cas le télétravail n’est possible lors d’un arrêt de travail ou d’une suspension du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.
Les parties conviennent que la convention formalisant le passage au télétravail ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail mais qu'il s'agit simplement d'un changement des conditions de travail.
Par conséquent, il est convenu que chacune des parties pourra à tout moment, de façon unilatérale et sous réserve du délai de prévenance mentionné dans le présent accord, mettre un terme au télétravail sans que cela puisse constituer une modification du contrat de travail.
Le caractère non contractuel du télétravail sera formellement rappelé aux parties dans le préambule de chaque convention.
La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, la mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de trois mois (hors périodes de congés), qui débute à compter du premier jour télé travaillé.
Cette période d’adaptation au télétravail est mentionnée dans la convention de télétravail.
À tout moment durant cette période d’adaptation, le salarié et/ou le manager pourra décider de mettre fin à l’organisation du télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente.
En cas d’accord entre le salarié et son manager, et après motivation de la demande, ce délai de prévenance de deux semaines peut être prolongé dans la limite d’un mois.
La décision du manager devra être motivée et notifiée par lettre remise en mains propres contre décharge au salarié, après avis du responsable RH.
La décision du salarié devra, également être notifiée par lettre remise en mains propres contre décharge au manager ou au responsable RH.
A l’issue de cette période de trois mois, un entretien de bilan est organisé entre le salarié et le manager pour évaluer les points forts et les axes d’amélioration en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif.
Cette période d’adaptation peut notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la compatibilité des activités avec cette forme d’organisation du travail.
Les modalités de suspension provisoire du télétravail
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré (par exemple dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l’organisation du travail), demander une suspension provisoire de la convention de télétravail d’une durée de 1 mois renouvelable, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
La décision de suspension devra être motivée et notifiée par lettre remise en mains propres contre décharge au salarié, après avis du responsable RH.
Le télétravail pourra également être suspendu en cas d'indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l'exercice de celui-ci.
Les modalités de réversibilité du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation du travail. A ce titre, il est réversible et évolutif.
Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager.
Le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin unilatéralement à la convention de télétravail, sous réserve d'en motiver la décision et d'en aviser l'autre partie, par lettre remise en mains propres contre décharge en cas de constat que le télétravail ne convient pas ou plus à l'organisation du travail du salarié ou de l'équipe.
La réversibilité implique l’exercice du travail sur le lieu de travail AXIMA Concept de référence dans un délai maximum de un mois. D’un commun accord ce délai peut être raccourci.
Par ailleurs, le télétravail cesse de plein droit en cas de :
modification importante des conditions de travail rendant incompatibles avec la situation de télétravail,
changement d'établissement, de poste ou de fonction. Dans ce cas, la situation de télétravail pourra être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité,
non-respect par le salarié, des règles relatives au télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 4-1 du présent accord.
Article 6 : Droits et devoirs des salariés en télétravail
Les droits du salarié télétravailleur
Egalité de traitement
Les parties conviennent que les télétravailleurs et les salariés qui ne réalisent pas de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs.
Ainsi, le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable au sein de l’entreprise, notamment en matière d’égalité de traitement, d’opportunités d’évolution professionnelle, d’informations relatives à la vie de l’entreprise, d’accès à la formation ou de gestion de carrière.
Les besoins de formations spécifiques à ce mode d’organisation du travail peuvent être abordés lors de l’entretien professionnel.
Le salarié télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre des accords d'entreprise relatif à l’aménagement et l'organisation du temps de travail en vigueur. Ainsi, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande expresse formalisée de la hiérarchie.
La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution afférents soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que la durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur son lieu de travail habituel ou en télétravail. Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
Indemnisation des repas
Les parties conviennent que les salariés en situation de télétravail bénéficient d’une prise en charge de leurs frais de déjeuner, sous réserve que la pause méridienne soit comprise dans l’horaire de travail journalier au travers :
de l’attribution d’un titre restaurant pour chaque jour de télétravail, y compris pour les salariés ne bénéficiant pas habituellement de ces titres en raison d’un accès à un RIE ;
pour les salariés habituellement bénéficiaires de paniers repas, du maintien d’une indemnité repas d’un même montant brut.
Respect de la vie privée - équilibre vie privée et vie professionnelle et droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que le salarié télétravailleur a droit au respect de leur vie privée et au droit à la déconnexion.
Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont définies dans la convention de télétravail.
Pour les salariés au forfait-jours, la plage de joignabilité doit être définie, en concertation avec le salarié, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise et par rapport à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire.
Le responsable hiérarchique s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise, et qu’en conséquence l’équilibre global vie professionnelle – vie privée soit respecté. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et n'est plus considéré sous la subordination de celle-ci.
Chaque salarié peut utiliser l’outil « Teams » via la fonction « statut », afin de définir et d’informer de sa disponibilité ou non au cours de la journée.
Les moyens utilisés par le salarié télétravailleur exerçant son activité sont ceux fournis par l'entreprise.
Ainsi, la Direction s’engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe.
Enfin, les parties conviennent que le salarié télétravailleur exerçant son activité à son domicile, l’accès au domicile par l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et des autorités administratives compétentes est subordonné à l’accord préalable du salarié.
Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.
Dans le cadre de la mise en œuvre de nouvelles conditions de travail engendrées par le télétravail les parties souhaitent annexer au présent accord les fiches « Bien travailler à distance » rappelant les règles et conseils notamment sur l'ergonomie de l'espace dédié au télétravail, du poste de travail et sur le lien social.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture en matière de protection sociale (mutuelle et prévoyance) que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son manager dans les meilleurs délais et adresse son justificatif d’absence dans les 48 heures.
Le salarié télétravailleur reste suivi par la médecine du travail dans le cadre de visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles au même titre que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Les visites médicales ont lieu dans les locaux de la médecine du travail du site de rattachement administratif du salarié et sont organisées prioritairement les jours où la personne est présente sur site ou, à défaut, les jours de télétravail en fonction des rendez-vous fixés par les services de santé au travail.
Présomption d’accident du travail
Au sens de la législation actuellement en vigueur (article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale), l’accident survenu au salarié télétravailleur sur le lieu où est exercé le télétravail, lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles et dans les plages horaires fixées, est présumé être un accident de travail.
Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit en informer l’employeur par tous moyens, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il doit par ailleurs fournir tous les éléments nécessaires à AXIMA Concept qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.
Moyens complémentaires
Afin de répondre aux besoins spécifiques exprimés par les organisations syndicales et participer à l’amélioration de l’espace de télétravail à domicile, les parties conviennent que les salariés AXIMA Concept, sous convention de télétravail, pourront bénéficier d’un remboursement, sur présentation d’un justificatif, des frais complémentaires d’équipement mobilier engagés en vue de l’amélioration de leurs conditions de télétravail (bureau, fauteuil de bureau, meubles de rangement et lampe de bureau).
AXIMA Concept remboursera les frais engagés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord dans la limite d’un montant de 300 € TTC exclusivement dédié au financement des équipements sus visés.
Cette prise en charge sera renouvelable tous les 3 ans (période initiale : octobre 2023/septembre 2026).
Les devoirs du salarié télétravailleur
D’un point de vue général, le salarié télétravailleur est soumis aux mêmes obligations que les salariés travaillant sur leur lieu habituel de travail.
Il est ainsi notamment tenu au respect du règlement intérieur, à une obligation de discrétion et de confidentialité par rapport aux informations se rapportant aux activités de l’entreprise.
Il est également tenu d’assister aux réunions auxquelles il est convié, aux activités collectives et aux formations auxquelles il est inscrit.
A titre particulier, les parties précisent les devoirs du salarié en télétravail en matière de protection des données et d’utilisation du matériel mis à disposition.
Confidentialité renforcée et protection des données
La Direction des Systèmes d’Information est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le salarié télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein d’AXIMA Concept (charte informatique), en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.
Il devra également assurer l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique de la Direction des Systèmes d’Information.
Le télétravailleur doit notamment s’assurer :
que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par la Direction des Systèmes d’Information,
qu’il suit les recommandations de l’entreprise en matière de sécurité des informations, et des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Responsabilité quant au matériel mis à disposition
AXIMA Concept met à disposition du salarié télétravailleur, qui n’en est pas déjà doté, les équipements et solutions nécessaires au télétravail.
Cet équipement informatique et de téléphonie est composé :
d'un ordinateur portable (avec camera), d'une souris, d’un clavier, d’une alimentation, d’une housse de transport, complétés d'une base et de son alimentation, d'un écran,
de solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence, d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels,
d'un accès sécurisé (ZScaler) aux applications et au réseau de l'entreprise,
d’un téléphone portable ou smartphone (pour les communications externes) et d’un casque audio.
Sur avis du médecin du travail, l’équipement ci-dessus mentionné pourra être complété pour les salariés équipés à titre professionnel de matériel adapté à leur situation médicale ou de de handicap qui accèdent au télétravail.
Le salarié télétravailleur qui sollicite le télétravail doit attester sur l’honneur que son lieu de télétravail est équipé d’une connexion internet ayant un débit adapté au télétravail.
Le matériel mis à disposition du collaborateur en télétravail par l’entreprise doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles. Aucun document, matériel ou outil appartenant à l’entreprise ne peut être emporté hors de l’entreprise sans autorisation.
Le salarié télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient, ainsi qu’aux dossiers papiers présents à son domicile.
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en bon état de fonctionnement. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’entreprise.
En cas de panne, détérioration, perte, ou vol, l’évènement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.
Assurance et habilitation électrique
Préalablement à la mise en œuvre d’une nouvelle organisation du travail incluant du télétravail, le salarié qui sollicite le télétravail doit attester sur l’honneur :
qu’il a informé sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle de télétravailleur avec du matériel appartenant à son employeur et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail ;
que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Article 7 - Engagement et accompagnement des acteurs
L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clé du développement pérenne et réussi du télétravail. Ainsi, pour accompagner la mise en œuvre de ce nouveau dispositif d’organisation du travail, des formations et des guides seront mis à disposition des salariés en situation de télétravail et des managers.
Les parties conviennent également de l’importance d’être attentif à ce que la mise en œuvre du télétravail ne soit pas une source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore une source de distanciation et un risque de perte du lien social entre des salariés et leur communauté de travail.
Une attention est donc portée aux conditions du maintien du lien social entre les salariés.
Les outils d’accompagnement et d’information
Des outils d’accompagnement à la mise en œuvre et à l’exercice du télétravail sont mis à la disposition des salariés et des managers :
un questionnaire d'auto-diagnostic proposé au salarié pour qu'il évalue sa capacité à télétravailler et s'assure que toutes les conditions sont réunies pour exercer une partie de ses activités en télétravail ;
un parcours « manager les nouveaux modes de travail » destiné aux responsables hiérarchiques et managers de salariés en télétravail qui partage des bonnes pratiques et des conseils de gestion au quotidien ;
des fiches pratiques rappelant les règles et conseils afin de « bien travailler à distance », « organiser son espace de travail », « se fixer des limites » et « garder le lien » ;
des informations pratiques relatives à l’utilisation et à l’évolution des outils numériques sont disponibles en ligne afin de permettre aux managers et collaborateurs de maintenir et approfondir leurs compétences numériques essentielles dans la pratique du télétravail.
La formation
Afin d’accompagner le travail à l’heure du digital, la Direction rappelle que plusieurs outils sont accessible depuis la plateforme « Apprendre ensemble autrement » dans l’espace « Nouveaux modes de travail » :
des fiches pratiques,
des modules de formation en ligne,
le Parcours de formation « Manager les nouveaux modes de travail ».
Les salariés pratiquant le télétravail peuvent accéder à la plateforme Moodwork afin de bénéficier de conseils utiles.
Maintien du lien social
Les parties signataires portent une attention particulière au maintien du lien social entre les collaborateurs et seront attentifs à ce que le développement du télétravail n’entraine pas de distanciation des rapports sociaux voire une perte de lien social.
Ainsi, à titre d’exemple les parties rappellent que :
le nombre de jours télétravaillables est fixé par journée entière à 1 ou 2 jours par semaine au maximum, ceux-ci sont déterminés d’un commun accord entre le manager et le salarié ;
le manager et le salarié en télétravail organisent des points réguliers afin de préserver le lien social et éviter l’isolement ;
le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex : Teams, webcam, …) ;
les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management ;
le salarié doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’il pratique ou non le télétravail.
Les parties rappellent également que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux sont applicables aux salariés en télétravail.
Salariés en télétravail, managers et collègues doivent être attentifs à l’identification des risques et des signaux faibles qui pourraient apparaitre suite à la mise en place du télétravail.
Les parties rappellent qu’une cellule psychologique est à la disposition de tous les collaborateurs 7j/7-24h/24 au 0805 031 368. Les appels sont gratuits, anonymes et confidentiels.
Article 8 - Le télétravail à distance occasionnel pour des situations exceptionnelles collectives
Le travail à distance occasionnel, pour des situations exceptionnelles collectives ou de force majeure, peut être mis en œuvre ponctuellement, en accord avec le manager afin d’assurer la continuité de l’activité et/ou répondre aux attentes des salariés face à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à AXIMA Concept, ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, grève des transports en commun…).
Le travail à distance occasionnel peut être mis en œuvre :
à la demande du salarié (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, restriction pour la circulation des véhicules en cas d’épisode de pollution et absence de transports en communs, …)
à la demande de la Direction, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment menace d’épidémie) ou de force majeure, en application de l’article L 1222-11 du Code du Travail. Dans ce contexte, les modalités précises de recours et de mise en œuvre du travail à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées par la Direction d’AXIMA Concept et feront l’objet de la procédure légale en vigueur devant le CSE.
Compte tenu de son contexte :
le travail à distance occasionnel peut être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires, sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier / activité et leur autonomie le permette ponctuellement.
le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail, mis en œuvre par la Direction, en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.
Cette organisation du travail exceptionnelle est soumise à l’accord du responsable hiérarchique qui valide la demande et acte de sa décision auprès du/des salarié(s). Compte tenu du caractère exceptionnel de cette organisation et de la rapidité de formalisation nécessaire à une telle situation, la mise en œuvre du travail à distance occasionnel peut être formalisée par tout moyen. Il est notamment fait mention du ou des jours concernés par le travail à distance et du lieu d’exercice du travail à distance.
Ainsi :
lorsque le salarié bénéficie déjà d’une convention de télétravail, le ou les jours de télétravail tels que définis à la convention de télétravail pourront être modifiés et/ou intervertis afin de tenir compte des circonstances exceptionnelles ;
lorsque le salarié ne bénéficie pas d’une convention de télétravail mais qu’il est équipé d’un ordinateur portable pour l’exercice de ses fonctions, le salarié pourra exceptionnellement travailler à distance les jours validés par son manager ;
lorsque le salarié ne bénéficie pas d’une convention de télétravail et qu’il n’est pas équipé d’un ordinateur portable pour l’exercice de ses fonctions, les conditions d’accompagnement matériel et de prise en charge de frais supplémentaires justifiés seront définies préalablement par le manager selon les circonstances et la durée de l’événement.
Ce dispositif exceptionnel et dérogatoire à l’organisation du travail ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps, en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les collaborateurs concernés retrouvent leur organisation de travail habituel.
Il est enfin rappelé que les règles de droit commun relatives à la relation de travail s’appliquent aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.
Article 9 - Communication sur l’accord
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés d’AXIMA Concept via le réseau Intranet.
Afin de s’assurer du bon déploiement des dispositions du présent accord, des présentations de l’accord et de ses modalités de mise en œuvre seront effectuées, au cours du 1er premier semestre suivant sa conclusion, à l’attention de la filière managériale, des membres du CSE et des représentants de proximité.
Article 10 - Mise en œuvre et suivi de l’accord
Rôle des représentants de proximité
Dans le cadre de leur mission générale en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, les Représentants de Proximité sont informés de la mise en œuvre des conventions de télétravail au sein de leur périmètre (nombre de demandes de télétravail acceptées/refusées, motifs de refus, répartition par CSP/Région/Agence des conventions de télétravail).
Au cours de la 1ère année d’entrée en vigueur de l’accord, ce suivi sera réalisé lors de chaque réunion ordinaire de l’instance RP (tous les 2 mois). Ensuite, un suivi annuel sera réalisé.
Les RP sont par ailleurs, aux côtés de la filière RH, les interlocuteurs privilégiés des salariés et managers en cas de questionnements lors de la mise en œuvre/refus du télétravail, l’exercice de la réversibilité et renouvellement de la convention de télétravail. Cette information est mentionnée dans le questionnaire d'auto-diagnostic du collaborateur.
Commission de suivi de l’accord
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi.
La commission de suivi est composée des 2 Délégués Syndicaux par Organisation Syndicale signataire du présent accord et de deux représentants de la Direction.
Cette commission a pour rôle d'assurer le suivi de la mise en application du présent accord et se réunira en début d’année N+1 afin de disposer d’un bilan annuel au 31 décembre N.
Article 11 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entre en vigueur rétroactivement au 1er octobre 2023. Il cessera de produire tout effet au 30 septembre 2026.
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.
Chaque partie signataire ou adhérente, seules habilitées à signer un avenant portant révision, pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
la demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties ;
la demande devra comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
les parties concernées devront ouvrir une négociation dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les règles de conclusion de l’accord de révision sont celles énoncées par la loi. Par ailleurs, il est précisé que les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à compter du lendemain du terme des formalités de dépôt auprès des services compétents.
Article 12 - Formalités de signature, de dépôt et de publicité
Les parties conviennent que le présent accord sera signé par signature électronique conformément aux dispositions du protocole d’accord relatif au recours à la signature électronique des accords collectifs AXIMA Concept par les Délégués Syndicaux du 27 octobre 2021.
La Direction des Relations sociales notifiera sans délai, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé auprès de la DRIEETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «TéléAccords» (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique AXIMA Concept et enregistré, par ses soins, sur le site internet du CSE.
Il donnera en outre lieu à publication sur le réseau intranet d’AXIMA Concept.
Fait à Courbevoie, le 11 octobre 2023
Annexes :
Questionnaire d'auto-diagnostic du collaborateur
Matériel informatique et téléphonique / Télétravail
Fiches pratiques Télétravail : « bien travailler à distance », « organiser son espace de travail » et « garder le lien »
Trame de convention de télétravail.
Pour la société AXIMA Concept
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Pour la CGT
Annexe 1 – Questionnaire d’auto-diagnostic du collaborateur
left
Télétravail AXIMA Concept
Autodiagnostic du collaborateur
Télétravail AXIMA Concept
Autodiagnostic du collaborateur leftright Autodiagnostic remis, à titre informatif, au seul manager et ne faisant pas l’objet d’un traitement informatique. Conservation du document pendant un an à compter de la remise du document.
Mes informations personnelles
Nom : …………………………. Prénom : …………………………. Adresse du domicile (= lieu de télétravail envisagé) : …………………………………………… …………………………………………………………………………………………………... Date d’entrée Axima Concept : ……………………………………………………. Intitulé du poste actuel : …………………………………………………………………………. Date de prise de fonction de ce poste : ………………………………………………………… Lieu de travail : …………………………………………………………………………………. Nom et prénom du manager : …………………………………………………………………… Temps de déplacement domicile-travail : ……………………………………………………….
Mes aptitudes au travail
Oui tout à fait
Oui plutôt
Non pas suffisamment
Non pas du tout
Je suis capable de m’imposer la même concentration que je sois sur mon lieu de travail habituel ou à mon domicile
Je maitrise suffisamment mon métier et mon poste de travail pour travailler à distance de mes collègues et de mon manager
Je parviens à me motiver seul(e)
Je sais organiser ma journée de travail
Je respecte les délais qui me sont fixés
Je suis en mesure de gérer mon temps de travail
Mon rapport avec les technologies de l’information
Oui tout à fait
Oui plutôt
Non pas suffisamment
Non pas du tout
Je maitrise les logiciels, outils et applications nécessaires à l’exercice de mon activité
Je suis à l’aise avec mon PC et les services associés
Je maitrise les outils de communication de travail à distance
J’ai besoin d’échanger d’importants volumes de données
J’ai besoin d’équipement spécifique au poste de travail qui n’est pas compatible avec le télétravail à domicile
L’exigence de sécurité pour les données que je manipule quotidiennement est compatible avec le télétravail
Mon organisation entre vie professionnelle et vie personnelle
Oui tout à fait
Oui plutôt
Non pas suffisamment
Non pas du tout
Je suis capable de m’imposer à domicile des périodes de travail et de m’y tenir
Les membres de ma famille acceptent l’idée que je puisse rester à domicile pour travailler et sont prêts à respecter mon environnement de travail
Mon domicile dispose-t-il d’un espace de travail dédié
Je sais gérer mon temps de travail de manière à fixer une frontière entre vie personnelle et vie professionnelle
Ma position sur le télétravail
Avez-vous pris connaissance de l’accord télétravail AXIMA Concept ? Oui Non Avez-vous conscience que ….
Oui Non Le télétravail doit s’articuler de manière fluide avec les contraintes de votre activité et de votre équipe de travail.
Le télétravail est réversible à tout moment à votre initiative ou à celle de votre manager (délai de prévenance de 1 mois maximum – cf accord).
Les jours de télétravail ne sont pas cumulables.
Les jours de télétravail peuvent, à titre exceptionnel, être annulés à votre initiative ou la demande de votre manager. Ils ne sont pas rattrapables.
Les jours de télétravail peuvent être flexibles au cours d’une même semaine civile sous réserve de l’accord du manager (pas de report possible d’une semaine à une autre)
Le contenu de votre poste est identique en télétravail.
Vous devez réaliser votre travail avec le même niveau de diligence, de disponibilité et de réactivité en télétravail.
Vous êtes acteur de votre santé et de votre sécurité en télétravail
Vous bénéficiez des mêmes droits que lors de votre travail sur site notamment en matière de droit à la déconnexion
Vous savez que vous pouvez contacter vos représentants de proximité et/ou RRH en cas de questionnements lors de la mise en œuvre/refus du télétravail, l’exercice de la réversibilité et renouvellement de la convention de télétravail.
A l’issue de cet autodiagnostic, souhaitez-vous candidater au télétravail ? Oui Non
Précisez le nombre de jours et leur répartition au sein de la semaine où vous souhaiteriez être en télétravail : 1 jour/semaine 2 jours/semaine
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi
Jour(s) de télétravail flexible(s) au cours de la semaine
Raisons de ce choix que vous souhaiteriez préciser : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Souhaitez-vous nous faire part d’informations complémentaires qui permettraient de déterminer votre capacité à vous mettre en situation de télétravail ? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Autodiagnostic personnel à la seule attention du salarié
Mes motivations pour le télétravail
Avez-vous déjà travaillé en situation de télétravail ? Oui Non Pour quelle(s) raison(s) souhaitez-vous exercer une partie de votre activité en télétravail ? left Organisation et performance au travail left Equilibre vie professionnelle / vie personnelle left Réduction des temps de trajet left Autres : ………………………………………… Quels bénéfices pensez-vous pouvoir tirer de la pratique du télétravail ? ………………………………………………………………………………………………… Transport(s) utilisé(s) pour vous rendre sur votre lieu de travail : Voiture Train Transports en commun Vélo/à pied Autres : ………………………. Nombre de km entre votre domicile et votre lieu de travail : ……………………………………. Nombre de correspondances ou de changements : ………………………………………………
Annexe 2 – Matériel informatique et téléphonique / Télétravail
left
Télétravail AXIMA Concept
Matériel informatique et téléphonique
Télétravail AXIMA Concept
Matériel informatique et téléphonique
Matériel Informatique
Matériel fourni par AXIMA Concept (pas d’utilisation d’équipement personnel) Matériel fourni par AXIMA Concept (pas d’utilisation d’équipement personnel)1 PC portable AXIMA (avec caméra)
1 souris + 1 sacoche
1 écran + 1 clavier + 1 base
Installation ZScaler sur le PC (avec abonnement annuel)
Connexion internet (à titre personnel)
Connexion stable + débit suffisant (mini 4Mbits/s pour une utilisation bureautique)
Nota : La 3G / 4G disponible depuis un smartphone professionnel est réservée à une utilisation dans le cadre de déplacements professionnels et ne peut être utilisé qu’à titre exceptionnel dans le cadre du télétravail. Si l’utilisateur n’a pas de connexion personnelle à internet via une box (avec wifi préconisé), alors les conditions sine qua non à l’exercice du télétravail ne sont pas remplies.
Support DSI
Mise à disposition d’une documentation technique établie par la DSI : mise en route Zscaler, règles d'usage de l'entreprise et connexion au réseau
Support téléphonique (avec possibilité de prendre la main sur le PC) : le support DSI traite les mêmes sujets que sur le lieu de travail ; pour autres sujets le salarié traite directement avec son opérateur
Téléphonie
Smartphone ou tel classique (pour les communications externes)
1 casque audio (pour les communications internes ex Teams) ou équivalent (oreillettes)
Annexe 4 – Trame Convention de Télétravail :
Objet : Convention de télétravail
M. / Mme XXX,
Pour faire suite à nos échanges, nous vous informons que nous donnons une suite favorable à votre demande d’aménagement dans l’organisation de votre travail afin d’effectuer, dans le cadre de l’accord relatif au télétravail et au travail à distance occasionnel au sein d’AXIMA Concept du 11 octobre 2023, une partie de vos missions en télétravail.
Cette convention constitue un simple changement de vos conditions de travail. Elle ne saurait être regardée comme une modification de votre contrat de travail, notamment de par son principe de réversibilité.
L’organisation de vos fonctions en télétravail et votre participation aux temps collectifs de travail devront donner lieu à échange au démarrage de la convention et pourront faire l’objet d’un réexamen tout au long de l’application de la présente convention.
Vous vous engagez enfin à donner le même niveau de visibilité et d’investissement sur votre activité que tout collaborateur travaillant sur site.
La présente convention est conclue, à compter du [date], pour une durée initiale d’1 an et est renouvelable par tacite reconduction.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
L’organisation de vos fonctions en télétravail modifie uniquement le lieu de travail, il n'affecte pas la qualité de salarié.
Vous continuerez de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
JOURS DE TELETRAVAIL ET ACCESSIBILITE
En cas de jours fixes :
Vous télé-travaillerez à hauteur de un ou deux jours par semaine le(s) [citer le(s) jour(s)].
Ce(s) jour(s) pourra/pourront toutefois être modifié(s) lorsque votre présence physique est rendue obligatoire (ex : réunion, formation, …). Cette modification ne donnera pas lieu à un report de jours de télétravail.
Votre durée du travail est celle définie par votre contrat de travail et/ou ses avenants. Vous suivrez ainsi les mêmes horaires de travail que ceux applicables dans les locaux de l’entreprise.
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif :
Dès lors, vous devrez être disponible à vos heures habituelles de travail soit de [x] heures à [x] heures et de [x] heures à [x] heures.
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours :
Compte tenu de votre convention individuelle de forfait jours, nous vous informons que vous pourrez être joint(e) du lundi au vendredi selon les plages horaires [x] heures à [x] heures et [x] heures à [x] heures.
En cas de jours de télétravail flexibles : Vous télétravaillerez à raison de [x] jour(s) par semaine. Ces jours seront définis de manière hebdomadaire après information de votre manager. Néanmoins, ces jours/cette journée pourr(a/ont) être modifié(s) lorsque votre présence physique à une réunion est rendue obligatoire. Le(s) jour(s) de télétravail pourra(ont) être reporté sous réserve qu’il(s) soi(en)t repositionné au cours de la même semaine civile.
Votre durée du travail est celle définie par votre contrat de travail et/ou ses avenants. Vous suivrez ainsi les mêmes horaires de travail que ceux applicables dans les locaux de l’entreprise.
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif :
Dès lors, vous devrez être disponible à vos heures habituelles de travail soit de [x] heures à [x] heures et de [x] heures à [x] heures.
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours :
Compte tenu de votre convention individuelle de forfait jours, nous vous informons que vous pourrez être joint(e) du lundi au vendredi selon les plages horaires [x] heures à [x] heures et [x] heures à [x] heures.
LIEU DU TELETRAVAIL
A titre principal, vous exercerez vos fonctions au sein de votre lieu habituel d’affectation.
En cas de télétravail à domicile : Vous exercerez également une partie de votre activité en situation de télétravail à votre domicile ou dans tout autre lieu fixe et pérenne au sens de l’accord relatif au télétravail, situé à l’adresse suivante : [adresse en France], étant entendu que tout changement devra faire l’objet d’une information préalable de la Direction des Ressources Humaines.
A ce titre, vous vous engagez à informer votre compagnie d’assurance habitation de cette situation et à adapter – à votre charge - votre logement et/ou votre assurance habitation si besoin.
Vous devrez disposer d’un espace dédié, pendant le télétravail, lequel devra se situer dans un environnement propice au travail (place disponible, confort, éclairage) et conforme aux règles de sécurité électrique. Il devra par ailleurs se situer dans une zone permettant une liaison téléphonique et informatique de qualité compatible avec vos activités.
Toute modification exceptionnelle du lieu du télétravail visé par la présente convention devra, quant à elle, être soumise à l’accord préalable de votre manager.
En cas de télétravail au sein d’autres locaux AXIMA Concept : Vous exercerez également une partie de votre activité en situation de télétravail au sein d’un service/agence AXIMA Concept situé à l’adresse suivante : [adresse], étant entendu que toute modification exceptionnelle devra donner lieu à l’accord préalable du manager.
MATERIEL DE TRAVAIL
Le matériel mis à votre disposition par l’entreprise utilisé dans le cadre du télétravail reste la propriété d’AXIMA Concept qui en assure la maintenance. Vous vous engagez toutefois à le maintenir en bon état de fonctionnement, à informer rapidement votre hiérarchie en cas de détérioration, perte ou vol et à le restituer sur simple demande.
S’agissant d’un matériel professionnel, il ne doit pas être utilisé à des fins personnelles. Vous vous engagez par ailleurs à prendre toutes les dispositions pour empêcher l’accès aux données qu’il contient ainsi qu’à vos dossiers papiers.
De manière générale, vous restez soumis aux règles d’AXIMA Concept en matière de sécurité informatique ainsi qu’aux obligations de confidentialité, d’intégrité et de disponibilité des données.
CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile est réputée correspondre à votre volume de travail habituel.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui vous ont été confiés, vous devrez en référer à votre hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Un bilan sur l’organisation de votre activité professionnelle, votre charge de travail, ainsi que la répartition entre les tâches réalisées dans nos locaux et celles réalisées à votre domicile sera également établi avec vous.
REGLEMENTATION SANTE / SECURITE
En période de télétravail, vous bénéficierez de la même couverture en matière d’accident de travail et d’arrêt de travail d’origine non professionnelle que lorsque vous effectuez votre activité sur votre lieu habituel d’affectation.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, vous en informerez votre manager par tous moyens, dans les mêmes délais que lorsque vous effectuez votre activité dans les locaux de l’entreprise.
Nous vous rappelons enfin qu’il vous incombe de prendre soin de votre santé et de votre sécurité et que vous bénéficiez d’un droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
PERIODES D’ADAPTATION, DE SUSPENSION ET DE REVERSIBILITE
Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre de s’assurer que le télétravail est compatible avec les exigences de vos fonctions et en adéquation avec vos aptitudes personnelles et professionnelles.
Au cours de cette période, chacune des parties pourra décider par décision notifiée par lettre remise en main propre contre décharge, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail , moyennant un délai de prévenance de 2 à 4 semaines vous amenant à exercerez à nouveau l’intégralité de vos fonctions dans les locaux de l’entreprise.
Période de suspension
En cas de besoin avéré de votre manager, celui-ci pourra suspendre le télétravail pendant une durée de 1 mois renouvelable
Cette suspension devra vous être notifiée et motivée par lettre remise en main propre contre décharge.
Une suspension du télétravail pourra également vous être imposée sans délai de prévenance ni durée maximale, en cas d’indisponibilité temporaire de votre matériel informatique.
Période de réversibilité
Vous pourrez à tout moment demander à travailler de nouveau intégralement dans les locaux de l’entreprise.
De même, la Société pourra choisir de mettre un terme à cet aménagement s’il s’avérait incompatible avec le bon fonctionnement de notre établissement/service.
Cette réversibilité doit être notifiée et motivée par lettre remise en mains propres contre décharge et prend effet dans un délai maximum de un mois.
Par ailleurs, le télétravail cesse de plein droit en cas de :
modification importante des conditions de travail rendant incompatibles avec la situation de télétravail ;
changement d'établissement, de poste ou de fonction ;
non-respect des règles relatives au télétravail.
Les autres conditions d’emploi de votre contrat de travail restent inchangées.
Pour la bonne forme, nous vous remercions de bien vouloir nous donner votre accord à la présente convention en retournant à notre Service des Ressources Humaines, un exemplaire,
paraphé à chaque page et revêtu de votre signature, précédée de la date et de la mention "lu et approuvé - bon pour accord”.
Nous vous prions de croire, M. / Mme, en l’assurance de nos salutations distinguées.
