Accord d’entreprise en faveur de l'insertion, du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap sur la période 2026-2029
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2029
ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'INSERTION, DU DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP SUR LA PÉRIODE 2026-2029
Entre les soussignés :
La société AXIMA Concept, SA au capital de 11 822 382 €
dont le siège social est situé 49-51 Rue Louis Blanc à COURBEVOIE (92400) Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 854 800 745
Représentée par
D’une part,
Et :
Le Syndicat CFDT représenté par
Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,
Le Syndicat CFTC représenté par
Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,
Le Syndicat CFE-CGC représenté par
Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,
Le Syndicat CGT représenté par
Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,
D’autre part,
Etant précisé que les Organisations Syndicales signataires du présent avenant satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L 2232-12 du Code du travail, pour la validité des accords d’entreprise.
1.1 – Principe de non-discrimination PAGEREF _Toc224667692 \h 6 1.2 - Les bénéficiaires PAGEREF _Toc224667693 \h 6 1.3 - Le périmètre d’application PAGEREF _Toc224667694 \h 7
Chapitre 2 – PROGRAMME D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc224667695 \h 7
2.1 – Les engagements PAGEREF _Toc224667696 \h 8 2.2 – Les dispositifs PAGEREF _Toc224667697 \h 8 2.2.1 – Formation et insertion professionnelle PAGEREF _Toc224667698 \h 9 2.2.2 – Développement de l’alternance PAGEREF _Toc224667699 \h 10 2.2.3 – Accueil de stagiaires PAGEREF _Toc224667700 \h 10 2.2.4 – Intégration par l’intérim PAGEREF _Toc224667701 \h 11 2.3 – Les Partenariats PAGEREF _Toc224667702 \h 11 2.4 - La Taxe d’apprentissage PAGEREF _Toc224667703 \h 11
Chapitre 3 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc224667704 \h 12
3.1- Intégration : adaptation des postes de travail PAGEREF _Toc224667705 \h 13 3.2 – Actions d’anticipation sur les situations d’inaptitude professionnelle PAGEREF _Toc224667706 \h 13 3.3 – Actions de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc224667707 \h 14 3.3.1 – Aménagements et adaptations du poste de travail PAGEREF _Toc224667708 \h 14 3.3.2 – Portabilité des aménagements du poste de travail PAGEREF _Toc224667709 \h 15 3.4 – Accompagnement individuel dans les démarches relatives à la RQTH PAGEREF _Toc224667710 \h 16 3.5 – Partenariats avec les Services de Santé au Travail et les Opérateurs de Placements Spécialisés PAGEREF _Toc224667711 \h 17 3.6 – Accessibilité des locaux PAGEREF _Toc224667712 \h 17 3.7 – Mesures sociales spécifiques à destination des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc224667713 \h 18 3.7.1 – Journées d’absences autorisées payées PAGEREF _Toc224667714 \h 18 3.7.2 – Aides financières apportées aux personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc224667715 \h 19 3.7.3 – CESU PAGEREF _Toc224667716 \h 19 3.7.4 – Politique voyage PAGEREF _Toc224667717 \h 20 3.7.5 – Bilan de santé cardio-vasculaire PAGEREF _Toc224667718 \h 20 3.8 – Mesures complémentaires PAGEREF _Toc224667720 \h 20 3.8.1 – Le Dispositif d’aide aux aidants PAGEREF _Toc224667721 \h 20 3.8.2 – Don de jour « solidaires » PAGEREF _Toc224667722 \h 21 3.8.3 – Action logement PAGEREF _Toc224667723 \h 21 3.8.4 – Convention avec l’Agefiph PAGEREF _Toc224667724 \h 21
Chapitre 4 – RELATIONS AU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE PAGEREF _Toc224667725 \h 22
4.1 – Formation des acheteurs PAGEREF _Toc224667726 \h 22 4.2 – Les partenariats avec le secteur Protégé et Adapté PAGEREF _Toc224667727 \h 22
Annexe 4 : Comité de solidarité PAGEREF _Toc224667748 \h 38
Cet accord vise à promouvoir l’insertion, le développement de l’emploi et l’accompagnement des personnes en situation de handicap.
Cet accord tend à mettre en cohérence les mesures d’accompagnement et les dispositifs pour toutes les sociétés d’Equans France.
PREAMBULE
Au sens de la loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Chaque situation de handicap (visible ou invisible) est une réalité particulière vécue par les personnes reconnues travailleurs handicapés. Leur attente première est de continuer à travailler dans les meilleures conditions et de bénéficier de conditions adaptées garantissant leur inclusion et leur bonne intégration dans l'entreprise.
Depuis plus d’une trentaine d’année, le législateur a souligné l’importance du projet professionnel des personnes en situation d’handicap dans son projet de vie, et à ce titre, a renforcé les obligations d’emploi des personnes handicapées dans le milieu dit ordinaire.
Ainsi, par la loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, il a souhaité porter une démarche transitive vers un modèle plus inclusif, recentré sur l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap.
Cette démarche a été renforcée par la loi n° 2019-1479 du 28 décembre 2019 de finances pour 2020 qui a mis fin au dispositif d’accord agréé qui permettaient aux entreprises de se libérer de leur obligation d’emploi en concluant un accord comportant des mesures favorables au maintien ou au recrutement de travailleurs handicapés pour un montant au moins égal à celui de la contribution due.
Au-delà des obligations légales, Equans France revendique une responsabilité sociétale et citoyenne, et s’engage, depuis de nombreuses années, sur les sujets attraits à la diversité, à la solidarité, à la promotion de l’égalité des chances et à la lutte contre toute forme de discrimination en les plaçant au cœur de ses préoccupations.
La politique en faveur de l'emploi, la formation, l’évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap s’inscrit dans ce cadre.
Bien que partageant le constat des difficultés rencontrées dans l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation d’handicap et au vu des conséquences financières que cette situation fait peser sur l’entreprise, les parties souhaitent continuer et renforcer leur engagement dans le domaine du handicap.
Cet engagement est :
porté par la Mission Handicap (mission-handicap@equans.com) qui déploie des actions de sensibilisation et des plans d’actions sur l’ensemble du périmètre AXIMA Concept et accompagne les collaborateurs en situation de handicap, en s’appuyant sur la filière RH et un réseau d’ambassadeurs handicap, afin de lever les freins, notamment psychologiques, à l’insertion durable des travailleurs en situation de handicap, promouvoir la politique du groupe afin d’en faire une entreprise handi-accueillante et changer le regard porté vers les personnes en situation de handicap ;
formalisé par la signature de 5 accords en faveur de l’insertion, du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap successifs marquant la volonté partagée de la Direction et des Organisations Syndicales de favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de la Société.
Les Parties se sont rencontrées et ont pu échanger sur leurs positions respectives au cours de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues les 11 mars, 25 mars et 1er avril 2026.
Au terme de ces réunions, le présent accord en faveur de l’insertion, du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap au sein de la société AXIMA Concept est conclu.
Chapitre 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
1.1 – Principe de non-discrimination
Les parties souhaitent clairement rappeler, comme base indispensable à la mise en œuvre de la démarche exposée dans le présent accord, le principe de non-discrimination envers les travailleurs en situation de handicap tel qu’énoncé par l’article L 1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
1.2 - Les bénéficiaires
AXIMA Concept entend créer les conditions favorables à la réalisation des projets professionnels des salariés en situation de handicap tout en s’acquittant de ses obligations légales.
En conséquence, le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs visés par les dispositions de l’article L 5212-13 du Code du travail :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées par le biais d’une RQTH ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
les bénéficiaires mentionnés à l'article L 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (invalides titulaires d'une pension militaire d'invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures, victimes civiles de guerre, sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service, victimes d’un acte de terrorisme,…) ;
les bénéficiaires mentionnés aux articles L 241-3 et L 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les parties conviennent d’élargir le champ des bénéficiaires du présent accord aux personnes qui auraient engagé une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.
Il est précisé qu’en cas de refus de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le salarié perd ses droits au bénéfice de cet accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.
1.3 - Le périmètre d’application
Le présent accord est applicable au sein de l’ensemble de l’entité AXIMA Concept. Chapitre 2 – PROGRAMME D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties souhaitent rappeler que le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise, en ce sens toute démarche de recrutement veillera au respect de la diversité et à la prévention de tout risque de discrimination.
Ainsi, les parties rappellent, en conformité avec les principes de non-discrimination, que :
tous les postes existants ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap ;
les critères de sélection sont avant tout fondés sur les qualifications et compétences nécessaires à la tenue du poste.
Par ailleurs, au-delà du recrutement stricto sensu, il est également rappelé que l’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le salarié en situation de handicap que pour le management et le collectif de travail.
Afin de faciliter cet accueil, la mission handicap pourra intervenir, à la demande d’un manager, en amont de l’arrivée d’un collaborateur afin de sensibiliser les équipes accueillantes.
2.1 – Les engagements
AXIMA Concept recrute sur tous ses métiers et connaît pourtant des difficultés récurrentes de recrutement de personnes en situation de handicap, notamment du fait d’une élévation du niveau de qualification et de formation requis et d’un vivier de candidatures qualifiées restreint. Il est essentiel d’améliorer et de diversifier les canaux de recrutement de salarié(e)s en situation de handicap.
La Direction rappelle également que la solidarité en vigueur au sein du Groupe, privilégie la mobilité interne avant tous recrutements externes.
Les parties conviennent de se fixer un objectif de recrutement de 70 travailleurs handicapés sur la période de l’Accord.
Le recrutement de contrat à durée indéterminée (CDI) sera bien entendu favorisé. Cependant, les contrats à durée déterminée (CDD) de plus de 6 mois seront également comptabilisés dans le suivi du nombre de recrutements de salarié(e)s en situation de handicap.
Parallèlement aux objectifs de recrutement, AXIMA Concept s’engage à développer l’accueil de stagiaires (3ème, 2nde, reconversion professionnelle) permettant ainsi d’accompagner la formation de personnes en situation de handicap et de développer une action de sensibilisation auprès des collaborateurs de l’entreprise.
En sus des recrutements externes, la Société s’engage à tout mettre en œuvre pour encourager et faciliter en interne les Reconnaissances de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH), notamment en menant régulièrement des actions de sensibilisation auprès des salarié(e)s. 2.2 – Les dispositifs
Pour tenir ces objectifs de recrutement, AXIMA Concept entend renforcer les actions déjà menées dans le cadre des précédents accords, notamment :
en informant ses partenaires de recrutement classiques sur l’engagement de la société ;
en s’assurant de la présence de la mention de cet engagement sur les offres d’emploi publiées en interne et en externe ;
en sensibilisant les écoles cibles, au travers des équipes en charge des relations écoles, sur les métiers et la possibilité pour des étudiants en situation de handicap de rejoindre l’entreprise ;
en formant les équipes RH et l’encadrement sur le recrutement de personnes en situation de handicap et ses éventuelles spécificités (sourcing, dispositifs d’aide mobilisables), et ce, afin que la question du handicap soit encore davantage intégrée dans les pratiques et les process de recrutement en vigueur
en déployant des plans d’actions spécifiques auprès des entreprises de travail temporaire afin de favoriser la délégation d’intérimaires en situation de handicap.
en promouvant la formation “Recruter sans discriminer”, afin de sensibiliser les acteurs du recrutement et de renforcer des pratiques de recrutement inclusives.
Plus globalement, AXIMA Concept exploitera tous les canaux de recrutement existants (sites spécialisés, Cap Emploi, Agefiph, forum emploi…) afin d’élargir et diversifier ses filières de recrutement.
Il sera également étudié la possibilité de mettre en œuvre des actions afin de développer l’accueil de personnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ou de détachement de travailleurs handicapés issus des entreprises du secteur adapté dans le cadre notamment des CDD tremplins.
Dans le cadre de la modernisation de nos outils RH et du lancement d’un parcours d’intégration digital, Odyssée accompagne les nouveaux collaborateurs dès leur arrivée.
Ce dispositif inclut une présentation dynamique de notre politique handicap, illustrée par des contenus afin de sensibiliser chacun à notre engagement en faveur de l’inclusion.
Les nouveaux embauchés ont également la possibilité, via leur dossier digital, de transmettre les justificatifs liés à leur statut de Bénéficiaire de l’OETH. Cette démarche volontaire permet à l’entreprise de mieux anticiper les besoins d’accompagnement ou d’aménagement, et de reconnaître dès l’embauche les collaborateurs concernés.
Avec Odyssée, nous facilitons l’intégration et affirmons notre volonté d’agir concrètement pour une entreprise inclusive. 2.2.1 – Formation et insertion professionnelle
Considérant que les stages et les différents dispositifs d’alternance servent la professionnalisation des personnes en situation d’handicap et/ou le retour à l’emploi des personnes en ruptures de parcours, AXIMA s’engage à mettre en place des partenariats permettant :
l’accueil, notamment dans le cadre des contrats d’alternance aménagés, d’étudiants en situation de handicap adressés par les écoles, les organismes de formation ou des associations spécialisées ;
l’accueil des demandeurs d’emploi en situation de handicap dans le cadre de Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective (POEC) ;
l’accueil de personnes en reconversions professionnelle adressées par des Centres de Rééducation Professionnelles (CRP).
Ces partenariats pourront prendre différentes formes (participation à des jury, intervention lors de formations,…).
Par ailleurs, les parties rappellent que les salariés BOETH bénéficient d’une alimentation annuelle de leur Compte Personnel de Formation (CPF) majorée de 300 €, soit une alimentation de 800 € par an (contre 500 € en l’absence de BOETH). Par ailleurs, le plafond du CPF du salarié BOETH est porté à 8 000 € (contre 5 000 €). Ce compte utilisable tout au long de la vie active (y compris en période de chômage) permet à son bénéficiaire de suivre une formation qualifiante ou certifiante.
Dans le cadre du présent accord et pour répondre aux demandes des Organisations Syndicales, les parties conviennent de soutenir les collaborateurs en situation de handicap confrontés à un constat d’impossibilité de poursuivre pour des raisons médicales leur activité professionnelle en favorisant leur employabilité grâce au co-financement d’une action de formation éligible au CPF.
Ainsi, un co-financement du CPF peut être proposé au collaborateur en situation de handicap souhaitant le mobiliser pour une reconversion professionnelle, dans la limite de 1500€ pris en charge par AXIMA Concept et selon les conditions suivantes :
Reconversion professionnelle nécessaire au regard du risque de désinsertion professionnelle du collaborateur en situation de handicap ;
Utilisation par le collaborateur de 100% de son CPF mobilisable au titre de la reconversion professionnelle ;
Prise en charge complémentaire du reste à charge par AXIMA Concept dans la limite de 1500€ par formation.
Les Parties souhaitent rappeler qu’à la date de signature de l’accord, le décret n° 2026-127 du 24 février 2026 relatif aux conditions d'éligibilité au compte personnel de formation et au plafonnement de prise en charge par ce compte de certaines actions de formation, prévoit que le plafond de droits mobilisables, inscrits sur le CPF est fixé à 1500 € pour les actions sanctionnées par des certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique notamment.
2.2.2 – Développement de l’alternance
Afin de renforcer le développement de l’emploi des personnes handicapées, les parties conviennent de l’intérêt de contribuer à l’insertion professionnelle par la formation.
A l’issue de la période d’alternance, si une opportunité de recrutement vient à se présenter et dans la mesure où le salarié, comme tout autre salarié de l’entreprise, dispose des compétences pour tenir le poste, un contrat de travail est proposé à celui-ci.
Dans la mesure où il n’existe pas de possibilités au sein de l’entreprise, AXIMA Concept s’engage à transmettre et appuyer la candidature de l’alternant à l’ensemble des entités du Groupe, dans les bassins d’emploi intéressant l’alternant.
2.2.3 – Accueil de stagiaires
AXIMA Concept s’engage à faciliter l’accueil de stagiaires dans ses agences permettant de favoriser la découverte de l’entreprise ou l’insertion professionnelle grâce aux dispositifs de stages conventionnés et de stages d’immersion professionnelle.
Ainsi, dans le cadre de l’accueil des stagiaires de 3ème permettant de mieux faire connaître les métiers de l’entreprise et favoriser l’orientation vers les métiers techniques, une attention particulière sera apportée pour faciliter l’accueil de stagiaires de 3ème en situation de handicap.
2.2.4 – Intégration par l’intérim
Afin de renforcer l’emploi des personnes handicapées, la société accueille des intérimaires en situation de handicap. Il est rappelé que les agences d’emploi (ex-agences de travail temporaire) sont sensibilisées à la politique handicap du Groupe.
En ce sens, une clause spécifique est insérée dans nos accords-cadres pour favoriser la délégation de Travailleurs Intérimaires handicapés au sein du Groupe (dans la mesure où le handicap est compatible avec les missions confiées), lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche de travailleurs intérimaires et ainsi favoriser l’égalité des chances.
Par ailleurs, des rapprochements avec des EATT seront effectués.
2.3 – Les Partenariats
Le développement et l’amplification de partenariats sont une nécessité afin de faciliter autant que possible la réussite des objectifs.
Ainsi, AXIMA Concept s’attachera également à diversifier et élargir ses filières de recrutement :
en développant les contacts et la mise en place de partenariats locaux avec les organismes spécialisés (réseau Cap Emploi, associations handicap) et les référents handicap des organismes de droits commun (Missions locales, France Travail…) ;
en participant aux différents événements visant à favoriser la mise en contact de personnes en situation de handicap avec les entreprises (forum emploi, salons virtuels…) ;
en recourant aux sites, « jobboards » ou prestataires spécialisés ;
le partenariat avec Arpejeh sera poursuivi, source de candidatures et de représentations de l’entreprise auprès des écoles ;
au côté de la direction Marque Employeur, Talent Acquisition, Diversité & Inclusion des campagnes de communication pourront être lancées sur des sites emploi et sur les réseaux sociaux et les relations avec les missions handicap des établissements de formation seront développées ;
en fonction des besoins et particularités locales des partenariats pourront être engagés avec France Travail, cap-emploi, missions locales, clubs FACE (Fondation Agir Contre l’Exclusion).
2.4 - La Taxe d’apprentissage
Le versement de la part libératoire de la taxe d’apprentissage permet de répondre à une volonté de l’entreprise de nouer dans le temps des relations de qualité et d’efficacité avec les établissements choisis.
Un versement, en faveur des établissements permettant de contribuer à accroitre le niveau de qualification professionnelle des personnes en situation de handicap, ou particulièrement impliqués dans le domaine du Handicap, peut être réalisé dans le cadre des engagements du présent accord.
Une attention particulière sera portée aux établissements accueillant des enfants handicapés de salariés. Dans cette optique, le salarié concerné portera à la connaissance de la DRH de son activité le nom de l’établissement d’accueil où est inscrit son enfant.
Chapitre 3 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle et de vieillissement de la population, le maintien dans l’emploi constitue un défi à relever tant au niveau des pouvoirs publics que des entreprises.
AXIMA Concept développe des actions visant au maintien dans l’emploi de ses salariés. Les actions entreprises sont poursuivies et développées. Cette politique s’inscrit par ailleurs dans une optique de prévention du handicap et de gestion du risque, et vise à anticiper au maximum l’identification de ces situations pour y apporter la réponse la mieux adaptée. Cette démarche vise à prévenir et lutter contre le risque de désinsertion professionnelle des travailleurs handicapés. Il est rappelé que le maintien dans l’emploi :
concerne les salariés dont le handicap est connu, survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle ;
recouvre l’aménagement de la situation de travail sur le poste d’origine jusqu’à l’accompagnement du salarié dans la construction d’un projet professionnel pouvant être concrétisé au sein et en dehors de l’entreprise ;
consiste en un accompagnement personnalisé et individualisé visant à rechercher des solutions qui permettent de concilier l’état de santé de la personne concernée, ses compétences, ses contraintes et aspirations professionnelles avec les exigences d’un poste / métier donné.
Il est également rappelé que la politique de maintien dans l’emploi repose sur un certain nombre de notions légales, en particulier :
l’obligation de reclassement incombant aux employeurs à l’égard des collaborateurs qui développeraient des restrictions d’aptitude ou deviendraient inaptes ;
la compensation du handicap consistant à prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le handicap ne constitue pas une gêne dans une situation donnée ;
l’obligation d’aménagement raisonnable imposant à l’employeur de prendre « toutes les mesures appropriées » pour permettre l’accès à l’emploi, le maintien en emploi, le parcours professionnel… sous réserve que cela n’entraîne pas de « charges disproportionnées ».
S’agissant des objectifs poursuivis, au-delà d’éviter les licenciements pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude médicale, l’entreprise souhaite agir sur la prévention de la désinsertion.
Les parties réaffirment la nécessité de détecter les situations le plus en amont possible.
3.1- Intégration : adaptation des postes de travail
Afin de garantir toutes les chances de succès dans l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, un accompagnement des managers, de l’équipe ainsi que des salariés concernés pourra être mis en œuvre si nécessaire.
La Mission Handicap pourra ainsi être sollicitée pour :
une sensibilisation de l’équipe de travail chaque fois qu’elle est nécessaire et avec l’accord de la personne concernée. Cette sensibilisation porte sur les conséquences du handicap et permet un échange sur les représentations et préjugés associés ; elle peut être réalisée avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou d’associations.
un aménagement du poste de travail en vue de compenser la situation de handicap du collaborateur recruté : ce travail se fera avec l'aide des experts compétents (ergonomes spécialisés), en collaboration avec le manager, le médecin du travail, le Responsable Ressources Humaines, les chargés de prévention et l’intéressé pour adapter au mieux les solutions envisagées au besoin individuel.
un accompagnement spécifique du manager et de la personne concernée (coaching/médiation), notamment s’il apparaît, durant la période d’intégration, des difficultés.
3.2 – Actions d’anticipation sur les situations d’inaptitude professionnelle
Afin d’accompagner au mieux les salariés en situation de handicap et d’agir le plus en amont possible sur les difficultés de maintien dans l’emploi, des dispositifs d’anticipation des situations d’inaptitude professionnelle sont mis en œuvre :
La collaboration entre les managers, le réseau RH, les préventeurs Santé Sécurité et les médecins du travail est renforcée afin d’identifier en amont les restrictions et/ou préconisations à l’emploi liées au handicap (suivi médical renforcé initié par le médecin du travail) ou à une situation médicale pouvant donner lieu à une reconnaissance de travailleur handicapé. Les représentants du personnel, en charge des questions de santé sécurité et conditions de travail, interviennent également dans la détection des besoins et les suggestions d’aménagement de poste qui sont présentées au médecin du travail.
Le dispositif BOOST pourra également être mobilisé pour accompagner les mobilités internes dans une logique de sécurisation des parcours.
Par ailleurs, le suivi des aménagements de poste et des préconisations sera intégré dans l’outil ADP, notamment pour les métiers qui requièrent des habilitations spécifiques. Cette traçabilité permettra à toutes les parties prenantes de disposer d’une visibilité partagée et d’assurer un accompagnement optimal dans la durée. Dans le cadre de l’exercice de ses missions, le manager fait preuve de bienveillance et de vigilance, en s’attachant à garantir un environnement de travail respectueux, inclusif et exempt de toute forme de discrimination.
La confidentialité de la qualité de travailleur handicapé est strictement garantie. Seuls la Mission Handicap, le service médical, le responsable RH et le salarié concerné peuvent accéder à cette information. Aucun manager ne peut en être informé sans accord explicite du salarié.
3.3 – Actions de maintien dans l’emploi
3.3.1 – Aménagements et adaptations du poste de travail
Au regard de la volonté d’AXIMA Concept de mettre en œuvre toutes les mesures appropriées pour permettre le maintien dans l’emploi de salariés, la société rappelle ses actions de recherche de solutions de maintien dans l’emploi au poste de travail par des aménagements des situations de travail des personnes en situation de handicap portant sur les conditions de travail, l’organisation du travail, les horaires et rythmes de travail, et/ou le poste de travail et son évolution.
Ces aménagements sont réalisés en concertation avec la personne concernée, au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail et des contraintes imposées par l’activité de l’entreprise et ses rythmes de travail et si nécessaire, après sollicitation d’un ergonome spécialisé ou de toute personne compétente.
Ils peuvent consister en l’acquisition d’équipements techniques, d’équipements de protection individuelle, ou d’outillages spécifiques adaptés (matériel, logiciels…) dont le financement sera réalisé dans le cadre du présent accord.
Les mesures suivantes sont mises en œuvre en fonction des besoins :
mise à disposition d’un équipement ou d’un matériel spécifique, validé par le médecin du travail, sur site et/ou en télétravail, permettant la compensation du handicap,
compensation de la perte de « productivité » d’un collaborateur permettant de faciliter son maintien au poste de travail,
mise en place d’un moyen de transport adapté domicile/travail si celui-ci est nécessaire au salarié, après validation par le médecin du travail,
proposition d’un bilan de compétences, d’un bilan cognitif, d’une action de formation, dans le cadre d’une reconversion. Les parties conviennent que tout salarié en situation de handicap risquant une désinsertion professionnelle à court ou moyen terme se verra proposer la réalisation d’un bilan de compétence.
les collaborateurs confrontés à des difficultés de santé auront la possibilité de demander à l’entreprise un aménagement de leurs horaires pour bénéficier des soins nécessaires liés à leur état de santé ou prendre en compte la fatigabilité et les restrictions liées à leur état de santé et indiquées par le médecin du travail.
Le télétravail fait partie des solutions pouvant être mobilisées. A ce titre, les parties rappellent que, conformément à l’accord relatif au télétravail et au travail à distance occasionnel du 11 octobre 2023, peuvent solliciter leur manager en vue de la mise en place ou de l’aménagement du télétravail, sous réserve que leurs missions soient compatibles avec ce mode d’organisation du travail et sans que la condition d’ancienneté ne soit requise :
tout salarié en situation de handicap et/ou dont le handicap évolue ;
tout salarié devant faire face à une situation rendant indispensable sa présence auprès d’un proche de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant. S’agissant de la situation des salariés aidants familiaux, les parties soulignent néanmoins l’importance du collectif et de la présence sur un lieu de travail professionnel afin de ne pas créer de situation d’isolement.
Ces besoins devront être validés par le médecin du travail et partagés avec le responsable hiérarchique et le responsable RH afin de ne pas créer pour le salarié concerné de situation d’isolement du collectif de travail.
Au préalable, il aura été vérifié, d’une part avec le salarié, sa capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, d’autre part avec l’encadrement, la compatibilité de la fonction avec une organisation à distance pour l’équipe et les clients, enfin avec la Direction des Systèmes d’Information, la compatibilité avec la sécurisation des données.
En cohérence avec le volet travailleurs expérimentés, il est rappelé que les collaborateurs à partir de 58 ans et jusqu'à leur âge légal de départ à la retraite à taux plein, qui le souhaitent et avec accord managérial , pourront passer à temps partiel, selon un temps de travail réduit compris entre 60% et 90% du temps plein, bénéficient du maintien de la part patronale et de la part salariale de la cotisation retraite et prévoyance calculée sur la base d'un salaire à temps plein. Les modalités de mise en œuvre sont définies dans l’accord GEPP et collaborateurs expérimentés du 8 juillet 2025.
3.3.2 – Portabilité des aménagements du poste de travail :
Afin de garantir une égalité de traitement et de favoriser la continuité des conditions de travail adaptées, l’entreprise s’engage, dans le cadre de cet accord handicap, à maintenir les aménagements mis en place pour les collaborateurs en situation de handicap en cas de mobilité interne ou de changement d’affectation. Cette démarche vise à sécuriser les parcours professionnels et à limiter les ruptures dans l’accompagnement des salariés concernés.
Les équipements ou dispositifs de compensation mis en place dans le cadre d’un aménagement de poste (mobilier ergonomique, matériel informatique spécifique, logiciels adaptés, etc.) sont conçus pour répondre aux besoins du salarié dans son environnement de travail.
Lors d’une mobilité, ces aménagements peuvent être conservés par le collaborateur, sous réserve de leur compatibilité avec le nouveau poste et après validation par la médecine du travail. Cette approche permet de concilier la personnalisation des solutions avec les exigences techniques du poste, tout en assurant une continuité dans les conditions de travail adaptées.
Les modalités de mise en œuvre sont les suivantes :
En cas de changement de service, de site ou de poste, le salarié conserve son matériel, sous réserve de sa compatibilité technique avec le nouvel environnement de travail et le cas échéant après validation par la médecine du travail. Le coût du déménagement est pris en charge par l’entité d’accueil.
Suivi et maintenance : L’entité d’origine assure la traçabilité et la maintenance du matériel jusqu’au transfert effectif de la responsabilité à l’entité receveuse.
Les dispositions s’appliquent à tout matériel bureautique ou de chantier à l’exception des véhicules et des téléphones (hors mobilités Equans France).
Concernant la portabilité des aménagements liés au télétravail, ceux-ci seront conservés dans la mesure du possible afin de garantir la continuité des conditions de travail. Leur pertinence sera réévaluée par la médecine du travail lors d’une visite organisée dans les trois mois suivant l’arrivée dans la nouvelle entreprise, afin de confirmer leur adéquation avec le nouveau contexte professionnel.
3.4 – Accompagnement individuel dans les démarches relatives à la RQTH
AXIMA Concept a conscience :
que de nombreux salariés confrontés à des difficultés de santé durables visibles ou invisibles (perte de l’audition, endométriose, trouble DYS,…) ignorent qu’ils pourraient initier une demande de RQTH ;
des réticences que peuvent avoir certains salariés à porter à la connaissance de l'entreprise leur situation de handicap.
Pourtant, cette démarche permet d'adapter et d'individualiser les conditions de travail et d'emploi des personnes concernées. Cette reconnaissance permet également aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues dans le présent accord.
Les parties souhaitent encourager la reconnaissance comme travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises, au moment de leur recrutement et à tout moment de leur carrière.
Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre de bénéficier pleinement de l’accord, ils seront sensibilisés par divers moyens de communication et de sensibilisation à l’utilité de déclarer sa situation de handicap, ainsi que sur les démarches à entreprendre pour l’obtention de la RQTH.
Les parties rappellent que cette procédure de reconnaissance (personnelle et confidentielle) demeure à l’initiative du salarié et relève des organismes extérieurs compétents.
Néanmoins, un accompagnement est assuré par la Mission Handicap (mission-handicap@equans.com) auprès de laquelle tout collaborateur peut obtenir des renseignements à titre individuel, volontaire et en toute confidentialité. Le réseau des RRH et/ou l’ensemble des représentants du personnel sont également disponibles pour accompagner, aider les collaborateurs dans l’élaboration ou le renouvellement de leur dossier de reconnaissance du handicap, dans la prise en compte de leur maintien dans l’emploi ou afin d’obtenir les informations sur leur dossier ou tout autre dispositif de la MDPH, de l’AGEFIPH ou de la Sécurité Sociale. En tout état de cause, le salarié pourra bénéficier, sur présentation d’un justificatif, d’un maximum de 10 demi-journées d’absence autorisées et payées afin notamment de lui permettre de réaliser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé (Cf 3.7.1).
Par ailleurs, les parties rappellent qu’Equans France met à disposition des salariés une plateforme d’accompagnement, Moodwork, visant à améliorer le bien-être au travail, à limiter le stress et à prévenir les risques de burnout. Ce dispositif propose plusieurs ressources accessibles à tous, dont des webinaires thématiques animés par des professionnels de la santé mentale et du travail, ainsi que la possibilité d’échanger avec différents spécialistes.
Enfin, les parties rappellent l’existence :
de la cellule gratuite d’écoute et de soutien « PsyFrance » (0805 03 13 68), accessible aux salariés et à leurs familles 24h/24h, en toute confidentialité, pour un soutien à des questions d’ordre professionnelles et/ou personnelles ;
du dispositif d’accompagnement ProBTP « faire face à l’invalidité, au handicap (cf annexe 2) ».
3.5 – Partenariats avec les Services de Santé au Travail et les Opérateurs de Placements Spécialisés
Les médecins du travail sont des acteurs incontournables d’une politique de prévention et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Afin de poursuivre l’amélioration de nos relations avec les services de santé au travail, les dossiers de maintien dans l’emploi sont abordés dans le respect du secret médical.
Les médecins du travail sont informés des actions menées dans le cadre de la politique handicap et des nouveaux dispositifs mis en place.
Les Opérateurs de Placements Spécialisés restent des partenaires de référence au côté de la mission Handicap et de l’ensemble des managers et réseau RH pour l’accompagnement des salariés.
3.6 – Accessibilité des locaux
AXIMA Concept :
veille, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires à assurer l’accessibilité des locaux aux personnes en situation de handicap ;
s’assure en amont de la prise de bail que les locaux nouvellement pris à bail respectent les dispositions légales en vigueur en matière d’accessibilité PMR.
Au-delà des exigences légales, l’entreprise souhaite s’engager dans une démarche de progression continue visant à améliorer l’accessibilité des espaces de travail pour tous. Cet engagement inclut l’adaptation des environnements professionnels (espaces communs, postes de travail, signalétique, outils numériques) afin de favoriser l’autonomie et l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap.
La Direction s’engage à étudier toute demande individuelle d’accessibilité des espaces de travail.
De plus, AXIMA Concept s’engage à initier des réflexions, en lien avec la Direction immobilière, sur les moyens d’auto-évaluation des aménagements en matière d’accessibilité des locaux afin de favoriser le développement d’espaces de travail plus inclusifs.
L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible et en fonction des capacités d’aménagement des sites, à favoriser l’accès à des places de stationnement et, le cas échéant, à des bornes de recharge électrique, aux salariés en situation de handicap. Chaque situation individuelle fera l’objet d’un examen attentif afin d’apporter une réponse adaptée.
Enfin, il est précisé qu’afin d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap nécessitant des soins d’automédication réguliers (ex : diabète), un espace dédié pourra, en fonction des besoins du collaborateur et de la configuration des locaux, être mis à leur disposition (ex : salle mise à disposition, salle de repos, infirmerie…) en lien avec la médecine du travail.
3.7 – Mesures sociales spécifiques à destination des travailleurs handicapés
3.7.1 – Journées d’absences autorisées payées
Afin de pallier aux difficultés rencontrées par des collaborateurs en situation de handicap (par exemple prise de rendez-vous limitée en dehors des heures de travail, …) et ainsi de favoriser la conciliation avec l’exercice d’une activité professionnelle, le dispositif de 10 demi-journées d’autorisation d’absences payées est renouvelé.
Ces autorisations d’absences peuvent être utilisées dans le cadre de rendez-vous médicaux ou auprès de prescripteurs de santé ainsi que pour des démarches administratives en lien avec la situation de handicap. L’exercice de ce droit doit être convenu avec le manager afin que les contraintes des deux parties puissent être gérées de la manière la plus efficiente possible. Le bénéficiaire de l’OETH devra produire une attestation sur l’honneur ou un justificatif médical pour assurer le pointage. Un pointage spécifique est mis en place dans l’outil RH Equans afin de pouvoir permettre le suivi et vérifier la pertinence de ce dispositif.
Les absences autorisées payées pour rendez-vous médicaux ne doivent pas être jugées selon la nature apparente du soin ou sur son lien direct avec le handicap reconnu. Il peut s’agir de soins complémentaires ou indirects, prescrits ou recommandés dans le cadre de la prise en charge globale du collaborateur.
Les absences médicales liées à un justificatif handicap sont accordées sur la base de la déclaration du collaborateur, sans que l’entreprise ait à se prononcer sur la pertinence médicale du rendez-vous. Cela relève du secret médical et du respect de la vie privée.
Cette mesure sera portée par le périmètre des collaborateurs concernés.
Par ailleurs, la mise en œuvre de ce dispositif pourra être étendu à tout collaborateur (en situation de handicap ou non) dans la mesure où la situation de handicap d’un enfant ou d’un conjoint ou d’un parent pourrait impacter son activité professionnelle et/ou sa vie personnelle.
Un collaborateur concerné par deux situations — BOETH et aidant — pourra bénéficier, sur les mêmes modalités, du cumul des jours/demi-journées d’absences autorisées payées prévus au titre de chacune de ces situations.
En revanche, dans le cadre des absences autorisées payées accordées au titre du rôle d’aidant, les jours ne sont pas cumulables par ayant droit : un salarié aidant ne pourra pas cumuler plusieurs droits d’absence s’il est aidant de plusieurs personnes (par exemple, parent et conjoint). Ce droit étant accordé par salarié et non par personne aidée.
En outre, il est rappelé que, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions fixées par le législateur, les collaborateurs rencontrant des difficultés peuvent bénéficier des dispositifs légaux suivants :
Congé de présence parentale : Articles L1225-62 à 65 et R 1225-14 à D 1225-17 du code du travail
Le collaborateur dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’une autorisation d’absence d’une durée de 310 jours ouvrés (environ 14 mois) dans les conditions fixées par le code du travail.
Cette autorisation d’absence est fractionnable en fonction des besoins du salarié dans la limite maximale de 3 ans.
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel.
Congés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : Articles L3142-1 5° et L 3142-4 6° du code du travail
Le collaborateur bénéficie, sur justification, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée maximale de 5 jours en cas d’annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Congé de proche aidant : Articles L 3142-16 à L 3142-27 du Code du travail
Le salarié dont un proche au sens de l’article L 3142-16 du code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie, peut bénéficier d’un congé de proche aidant pour une durée maximale de 3 mois.
Prolongation du congé parental d’éducation et leur activité à temps partiel en cas de handicap de l’enfant
Conformément aux dispositions du Code du travail, AXIMA Concept prévoit la possibilité pour les salariés parents d’un enfant en situation de handicap, reconnu par l’attribution de l’Allocation d’Éducation de l’Enfant Handicapé (AEEH), de prolonger leur congé parental d’éducation ou leur activité à temps partiel au-delà de la limite habituelle du troisième anniversaire de l’enfant, et ce jusqu’à ses six ans. Cette mesure vise à permettre aux parents de répondre aux besoins spécifiques de leur enfant, dans le respect des conditions légales, notamment la présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de leur présence.
3.7.2 – Aides financières apportées aux personnes en situation de handicap
Face aux difficultés rencontrées par certains collaborateurs dans leurs démarches pour acquérir du matériel, et afin d’aider les personnes handicapées dans l’accès et le maintien dans l’emploi, la Direction AXIMA Concept s’engage à porter, via la mission handicap et dans la limite de son budget, sa participation à 100 % de la somme restant à payer, après versement des aides attribuées par les organismes extérieurs (remboursement Sécurité Sociale, mutuelle, MDPH, Agefiph).
Les parties rappellent par ailleurs que les collaborateurs Equans France adhérents au comité de solidarité peuvent solliciter une aide financière auprès de ce dernier pour la prise en charge de dépenses exceptionnelles. Les demandes sont analysées, sur dossier, par une commission paritaire.
Enfin, les parties rappellent que les salariés AXIMA Concept bénéficiaires du régime de frais de santé (mutuelle) et leurs ayant droit affiliés à la mutuelle peuvent solliciter une aide financière auprès du Fonds social AXIMA Concept pour la prise en charge de dépenses exceptionnelles de santé. Les demandes sont analysée, sur dossier, par une commission paritaire.
3.7.3 – e-CESU
Consciente des difficultés que peut représenter le handicap dans la vie quotidienne, AXIMA Concept souhaite poursuivre l’attribution de e-CESU (Chèques Emploi Service Universel).
En facilitant l’accès à l’ensemble des services à la personne, l’utilisation du e-CESU facilite l’intégration dans la société et l’entreprise. Les e-CESU sont délivrés une fois par an à tous les collaborateurs en situation de handicap, à jour de leur justificatif handicap, qui en font la demande moyennant une participation financière.
Le montant de ces chèques est augmenté à 335 € net par an dont 315 € sont pris en charge par la Société.
3.7.4 – Politique voyage
Lorsque la situation de handicap entraine une fatigabilité particulière ou des besoins spécifiques, afin de garantir des conditions de voyages plus confortables et adaptées, AXIMA Concept s’engage, à titre dérogatoire dans le cadre de sa politique d’inclusion et d’amélioration des conditions de déplacement des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, à ouvrir la possibilité de voyager en première classe lors de déplacements professionnels en train (hors trajet domicile – travail régulier).
3.7.5 – Bilan de santé cardio-vasculaire
Dans le cadre de sa politique de prévention et de santé au travail, AXIMA Concept rappelle que les maladies cardio-vasculaires constituent un enjeu majeur de santé publique. A ce titre, les bilans de santé mis en place dans le cadre du plan de prévention sont ouverts à l’ensemble des collaborateurs en situation de handicap, sans critère d’âge, dans la limite des places disponibles.
Cette mesure vise à favoriser l’accès au dépistage précoce et à la prévention des risques, en cohérence avec les engagements d’AXIMA Concept en matière d’accompagnement des salariés en situation de handicap.
3.8 – Mesures complémentaires
3.8.1 – Le Dispositif d’aide aux aidants
En complément des dispositifs évoqués au chapitre 3.7.1, les parties rappellent qu’un dispositif d’Aide aux Aidants spécifique est proposé par ProBTP.
Cette offre concentre en un point d’entrée unique toutes les réponses aux problématiques auxquelles les aidants peuvent être confrontés. Elle permet d’être informé, conseillé et accompagné dans la recherche de solutions aux différents problèmes auxquelles les aidants peuvent être confrontés, qu’il s’agisse de la garde d’un proche, d’un soutien administratif, de l’adaptation d’un logement, ou de l’entrée en établissement sur le territoire français.
Pour bénéficier de l’offre, le salarié doit se rendre sur le site www.jesuisaidant.com ou appeler le 04 76 20 32 06.
Il bénéficie ainsi de l’accès à :
des informations qualifiées pour l’aider à comprendre et agir,
des actualités et des événements,
un conseiller personnel qui l’accompagne tout au long de ses démarches,
un réseau d’échanges entre l’aidant, l’aidé et leurs proches,
des solutions d’assistance (garde d’un proche, aide à la recherche d’établissement, constitution de dossier administratif, etc.),
des services à la personne (jardinage, entretien de la maison, bricolage, etc.),
l’aménagement du domicile.
3.8.2 – Don de jour « solidaires »
Les parties rappellent qu’un accord sur le don de jours solidaires a été conclu le 30 mars 2023. La mise en place de ce dispositif répond à un enjeu sociétal de solidarité au bénéfice des salariés se trouvant dans une situation d’accompagnement familial ou de proche aidant. Il permet d’inscrire de manière concrète et utile l’entraide et la solidarité entre collaborateurs au sein de la Société et de favoriser l’articulation entre vie privée et vie professionnelle. AXIMA Concept abonde l’utilisation de ce fonds de solidarité.
3.8.3 – Action logement
Les parties rappellent qu’un partenariat avec action logement permettant un accompagnement des collaborateur dans leur parcours logement, à chaque étape de leur vie personnelle et professionnelles mais également un service d’accompagnement en cas de difficultés personnelles.
Elles soulignent que les collaborateurs en situation de handicap ou ayant à charge une personne en situation de handicap (reconnaissance de handicap, RQTH, situation connue de la mission handicap), peuvent, sur justificatif, bénéficier d’une cotation entreprise supplémentaire pour appuyer leur dossier auprès d’action logement.
3.8.4 – Convention avec l’Agefiph
Afin de mieux répondre aux attentes et besoins des entreprises sortant du dispositif des accords agréés, l’Agefiph propose, sous conditions, des modalités facilitées et adaptées de mobilisation de son offre de services.
Ces modalités sont définies et traduites dans une convention dite « de services » signée entre l’Agefiph et AXIMA Concept après avis favorable du Comité Social et Economique d'AXIMA Concept le 18 janvier 2024. Le périmètre de la convention de services est ajustée au périmètre de l’accord sur simple information de l’Agefiph.
Les modalités proposées par l’Agefiph aux entreprises signataires d’une convention de services sont les suivantes :
la possibilité de mobiliser directement les aides et les prestations à destination des entreprises,
le traitement centralisé, par une équipe « entreprises grands comptes », des demandes d’aides financières présentées par l’entreprise,
la possibilité de disposer d’une enveloppe financière (définie annuellement et révisable en fonction du besoin de l’entreprise) permettant d’imputer sur cette enveloppe les dépenses engagées au titre de l’adaptation des situations de travail (AST), dans la limite d’un montant de 5 000 € par aménagement et dans le respect des principes d’intervention de l’Agefiph.
Chapitre 4 – RELATIONS AU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE
Depuis le 1er janvier 2020, les achats au secteur du travail protégé et adapté (STPA) ne sont plus directement pris en compte dans l’OETH.
Néanmoins, la passation de contrat de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des ESAT, EA ou TIH donne lieu à une déduction permettant de diminuer le montant de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi.
Par conséquent, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre le développement du recours au secteur protégé et adapté.
4.1 – Formation des acheteurs
Une formation aux achats responsables continue d’être déployée auprès de la filière achat afin d’une part, que le recours au STPA demeure un automatisme dans les consultations et d’autre part, de mettre davantage à profit notre partenariat avec HOSMOZ.
Il est rappelé l’existence d’un groupe de travail STPA dédié à la création d’un annuaire comprenant les retours d’expérience chantiers, les contacts opérationnels dans le cadre du comité achat RSE EQUANS France.
Par ailleurs, l’entreprise sera en veille quant aux opportunités que pourraient offrir les nouveaux acteurs de l’écosystème du handicap (EATT, CDD tremplin…).
4.2 – Les partenariats avec le secteur Protégé et Adapté
Dans l’objectif de développer le recours au secteur protégé et adapté, il sera mis en place les actions suivantes :
favoriser les échanges entre les opérationnels et le secteur protégé et adapté en incitant les EA/ESAT à venir à la rencontre de nos métiers et inversement, permettant ainsi une meilleure compréhension des attentes et spécificités de chacun ;
renforcer le partenariat avec HOSMOZ, afin d’accompagner la professionnalisation du secteur protégé et adapté ;
participer à des salons thématiques.
Chapitre 5 – FORMATION
Toutes les entités d’Equans France s’engagent à ce que tout salarié en situation de handicap puisse avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
– Actions de formation des salariés en situation de handicap
Les formations professionnelles et techniques des salariés reconnus travailleurs handicapés au même titre que les autres salariés relèvent du budget de formation (plan et hors plan) de l’entreprise. Lorsqu’elles sont liées à la situation de handicap, elles sont imputables sur le budget de la mission handicap ou font l’objet d’une prise en charge via l’Agefiph.
Afin de garantir une égalité d’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, il est prévu de :
veiller à garantir l’accessibilité aux formations pour tous les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés de manière à maintenir leur employabilité. En cas d’impossibilité pour le salarié de suivre une session de formation, pour des raisons en lien avec son handicap, des adaptations seront mises en œuvre si elles sont nécessaires ;
adapter si besoin le contenu pédagogique des modules de formation ou les conditions matérielles, techniques ou humaines de mise en œuvre de la formation ;
examiner en priorité les demandes de formation exprimées par un salarié en situation de handicap, en lien avec une meilleure adéquation au poste de travail ou des changements technologiques. Dans ce cadre, les coûts pédagogiques excédant ceux prévus au titre du plan de développement des compétences seront pris en charge sur le budget de la mission handicap sous réserve de son budget (dans la limite de 1500€) et/ou par le biais d’un financement de l’Agefiph ;
proposer si besoin un bilan de compétences pour tout salarié en situation de handicap qui souhaite éventuellement changer d’emploi. Ces mesures d’adaptation sont prises en charge dès lors qu’il s’agit d’adaptations spécifiques pour les salariés reconnus travailleurs handicapés sur le budget de la mission handicap.
5.2 – Formation, sensibilisation des acteurs internes
La formation des acteurs internes est un des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion générale des bonnes pratiques en matière de handicap, lutter contre les stéréotypes et accompagner chaque acteur pour lui permettre de contribuer à la réussite des engagements pris en faveur des travailleurs handicapés.
Au-delà des actions de sensibilisation déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, des actions de formation plus ciblées seront mises en place selon les besoins.
Des dispositifs de formation déployés à destination de la filière RH et de la ligne managériale sont proposés. Une attention particulière sera portée à :
la formation des acteurs RH afin de permettre une implication plus forte de la ligne RH dans les actions de maintien dans l’emploi et une meilleure communication de proximité avec les salariés en situation de handicap reconnue ou en cours de reconnaissance ;
la formation et l’accompagnement de la filière achat ;
la formation des équipes et managers concernés par l’accueil d’une personne en situation de handicap : le développement de la connaissance du handicap, l’identification des comportements à adopter au sein de l’équipe de travail.
Des sessions de formation/sensibilisation seront également proposées à l’attention des délégués syndicaux et des membres des institutions représentatives du personnel.
Dans le cadre de notre engagement en faveur du handicap, Equans France propose aux collaborateurs de suivre et/ou de relayer un parcours de formation structuré en deux sessions. Ces formations, conçues pour se compléter, permettront aux participants d’acquérir une compréhension approfondie du handicap et d’adopter les bonnes pratiques au quotidien chez Equans pour agir efficacement.
En complément, un module e-learning est proposé à l’ensemble des managers et des collaborateurs, pour mieux comprendre le handicap au travail, savoir en parler et collaborer efficacement avec une personne en situation de handicap.
5.3 – Entretiens Annuels et Entretiens professionnels
L’entretien annuel est un moment privilégié entre un collaborateur et son manager, c’est l’occasion de faire un point complet sur les missions, les objectifs et les résultats de l’année écoulée.
Si le salarié le souhaite, l’entretien peut aborder l’évaluation de l’impact du handicap sur la tenue du poste et l’atteinte ou non des objectifs. Pour préparer au mieux cet entretien et aborder le sujet du handicap, le salarié peut s’appuyer sur le manager, la mission handicap, les services RH et santé sécurité.
L’entretien professionnel permet de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. La situation de handicap peut également être abordée lors de cet entretien.
Les parties conviennent qu’en cas de risque de désinsertion professionnelle, à court ou moyen terme, doit être évoqué aux salariés concernés lors de ces entretiens la possibilité de :
mobiliser son CPF en précisant que le salarié BOETH bénéficie d’une alimentation annuelle de 800 € dans la limite de 8 000 € ;
bénéficier d’un bilan de compétence, pris en charge par la mission handicap.
Chapitre 6 – COMMUNICATION - SENSIBILISATION La connaissance par l’ensemble des salariés de l’entreprise des dispositions du présent accord ainsi que des modalités de leur mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.
Cette communication peut viser l’ensemble des salariés mais également plus spécifiquement les différents acteurs du handicap tels que les managers, les représentants du personnel, les équipes RH et les équipes du service Santé Sécurité.
La communication et la sensibilisation, en interne, visera prioritairement les objectifs suivants :
donner encore davantage de visibilité à la Politique Handicap et aux dispositifs d’aide pouvant bénéficier aux collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient ;
poursuivre le travail de démystification du handicap au travers d’actions de sensibilisation ;
lutter contre les préjugés et les discriminations ;
lutter contre les freins et craintes pouvant exister au sein de l’entreprise pour favoriser les déclarations de handicap ;
favoriser le partage des pratiques et la valorisation des initiatives terrain.
Par ailleurs, les parties conviennent qu’un courrier, rappelant les dispositifs d’aide en vigueur au sein d’AXIMA Concept, soit remis à chaque salarié remettant à l’entreprise un justificatif administratif du handicap.
Enfin, les parties conviennent d’initier une enquête de satisfaction à l’attention des collaborateurs en situation de handicap afin de :
Donner la parole aux travailleurs en situation de handicap sur le périmètre AXIMA Concept quel que soit le poste occupé ou leur handicap ;
Permettre de réaliser une photographie des caractéristiques et situations selon des critères éclairants pour la politique handicap à mener ;
Entendre la perception et les attentes des collaborateurs directement concernés par la politique handicap.
6.1 - Ambassadeurs Handicap
Les parties rappellent qu’un réseau d’ambassadeurs Handicap a été mis en place depuis fin 2019 afin d’appuyer la mission Handicap et relayer en agences/services la politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap et les dispositifs prévus dans le présent accord.
Ces ambassadeurs sont des collaborateurs qui se sont portés volontaires afin de porter des missions de communication et d’information sur le contenu de l’accord handicap auprès d’autres collaborateurs et ainsi se positionner en véritable relais de la politique handicap AXIMA Concept auprès des salariés pour les accompagner dans leurs démarches de reconnaissance du handicap.
Les ambassadeurs handicap jouent un rôle d’animateur et de coordinateur local dans le cadre du déploiement du présent accord.
Ainsi :
sur la base du volontariat, ils se font connaitre et identifier comme ambassadeurs auprès des différents acteurs de l’entreprise et en particulier des collaborateurs en situation de handicap qu’ils sont susceptibles de renseigner et d’accompagner dans leurs démarches en lien avec la RQTH et la mobilisation des dispositifs d’aide prévus dans le présent accord ;
ils contribuent à la promotion de la Politique Handicap, localement en interne, et en externe ;
ils sont l’interface de la Mission Handicap au niveau national, répercutant les informations venant du national et remontant les besoins ou propositions du terrain.
La communauté des ambassadeurs handicap est animée par la mission handicap. Ainsi, afin de permettre à l’ambassadeur de mener à bien sa mission, une action de sensibilisation leur est proposée et un courrier précisant leur mission leur a été remis. En complément, un module de formation lui sera proposé.
Les parties reconnaissent l’importance du réseau d’ambassadeurs Handicap AXIMA Concept et conviennent de la nécessité de renforcer et de communiquer plus largement sur ce dispositif auprès de l’ensemble des managers et collaborateurs AXIMA Concept.
6.2 – La filière RH
Conscientes de la nécessité d’améliorer le taux de reconnaissance de travailleurs handicapés et de l’importance d’avoir des interlocuteurs de proximité, les parties souhaitent faire de la filière RH de véritable ambassadeurs de la politique handicap d’AXIMA Concept.
Cette implication plus forte de la ligne RH dans les actions de maintien dans l’emploi ou de relance des reconnaissances handicap doit permettre une communication de proximité avec les collaborateurs en situation de handicap mais également la création de nouveaux relais de proximité en complément des ambassadeurs handicap ci-dessus évoqués.
Dans ce cadre, des formations/sensibilisations de la ligne RH sera organisée par la mission handicap.
Par ailleurs, elle sera également formée à l’outil de suivi des travailleurs en situation de handicap OPTHIMUM et aux étapes devant être réalisées par le salarié souhaitant bénéficier d’une RQTH.
6.3 - Communication interne Pour le déploiement du nouvel accord handicap, une campagne de communication sera mise en œuvre, afin d’informer l’ensemble des collaborateurs des principaux engagements et dispositifs de celui-ci.
Ainsi, AXIMA Concept s’engage à communiquer selon les modalités suivantes :
information du réseau RH au cours d’une réunion d’information dédiée ;
information auprès des ambassadeurs Handicap ;
présentation des engagements et dispositifs d’aide à l’ensemble des Instances Représentatives du Personnel (CSE et RP).
Par ailleurs, différentes campagnes de communication et de sensibilisation auront lieu tout au long de la période d’application du présent accord et ce, sur l’ensemble des thèmes mentionnés dans ledit accord (mois du handicap, chèque e-CESU, action logement,…) ou à l’occasion de thématiques portant sur la santé et le handicap (ex : endométriose).
6.4 - Sensibilisation
Afin de pérenniser l’évolution des représentations du handicap, les parties conviennent de poursuivre le développement des actions de sensibilisation.
6.4.1 – Actions de sensibilisation
Des actions de sensibilisation au handicap sont notamment menées dans les agences lors du mois du handicap organisé chaque année au sein d’AXIMA Concept au mois de novembre.
Des causeries handicap peuvent être utilisées, le cas échéant, comme outil de sensibilisation rapide auprès des équipes chantiers.
A l’initiative de la mission handicap, des clients peuvent être invités à une action de sensibilisation handicap & diversité.
6.4.2 – Permanence handicap
Dans le cadre de sa politique handicap, Equans France met en place un dispositif de permanence mensuelle dédiée à l’écoute et à l’accompagnement des salariés confrontés à des situations de handicap, qu’elles soient temporaires ou permanentes. Ce dispositif s’adresse également aux collaborateurs qui s’interrogent sur le sujet ou qui rencontrent des difficultés liées à leur santé ou à leur situation personnelle, notamment en tant qu’aidants familiaux.
Ces permanences constituent un espace confidentiel d’échange, permettant aux salariés de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. Ils peuvent y poser leurs questions, être orientés vers des ressources internes ou externes, et trouver des solutions adaptées à leur situation professionnelle. Les thématiques abordées peuvent inclure, entre autres : la déclaration de la situation de handicap dans l’entreprise, les démarches administratives, les droits des salariés en situation de handicap, les possibilités d’aménagement de poste, ou encore les dispositifs de maintien dans l’emploi.
Les permanences sont organisées une fois par mois. En fonction des besoins exprimés, des rendez-vous complémentaires peuvent être proposés en dehors de ces créneaux.
Il est également précisé que la mission handicap reste joignable à tout moment, en dehors des permanences. Les permanences viennent ainsi compléter, et non remplacer, les autres canaux de contact disponibles.
Ce dispositif vise à renforcer l’inclusion, soutenir les parcours professionnels des collaborateurs concernés, dans une logique d’écoute, de proximité et de bienveillance.
6.5- Communication externe
La communication, en externe, visera prioritairement à mettre en lumière l’engagement d’AXIMA Concept et à faire connaitre les métiers d’AXIMA Concept, avec comme objectif de drainer des candidatures et de favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap.
Le partenariat avec la Direction Communication est poursuivi dans l’objectif de faire paraître des articles sur notre politique Handicap.
La participation des collaborateurs à des manifestations en dehors de l’entreprise ayant comme objectif la sensibilisation au handicap ou la promotion des métiers de la Société auprès des salariés en situation de handicap est facilitée.
Chapitre 7 – PILOTAGE DE L’ACCORD - COMMISSION DE SUIVI
Les dispositions de l’accord sont déployées et mises en œuvre par les Directions Ressources Humaines, Achats et Santé Sécurité. Un Responsable Mission Handicap & QVCT pilote l’accord handicap accompagné de ressources partagées sur le maintien dans l’emploi, le recrutement et les achats au secteur protégé.
7.1 - La Mission Handicap
La mission Handicap est en charge du pilotage opérationnel, du déploiement et du suivi de la politique Handicap d’AXIMA Concept. Elle s’appuie sur la filière RH.
Ses principales missions consistent à :
impulser des plans d’actions sur les différents volets du présent accord et accompagner leur déploiement sur le terrain ;
renforcer, professionnaliser et animer le réseau RH et des ambassadeurs handicap afin de favoriser le partage des pratiques ;
outiller / accompagner les acteurs RH et les opérationnels dans leurs actions relatives à l’emploi de personnes en situation de handicap ;
assurer un travail de veille puis d’information des acteurs internes quant aux évolutions de la règlementation et / ou de l’écosystème du handicap ;
assurer le suivi budgétaire et les supports nécessaires au suivi de l’accord ;
représenter l’entreprise et promouvoir l’engagement de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap en externe.
Il est précisé qu’une adresse mail générique pour l’ensemble des sujets liés à la diversité et à la lutte contre les discriminations est mise en œuvre au sein d’AXIMA Concept : mission-handicap@equans.com.
7.2 - La Commission de suivi
Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5-1 du Code du travail, et afin de s’assurer de la bonne application des dispositions du présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de la constitution d’une Commission de Suivi de l’accord.
Celle-ci est composée :
du responsable Mission Handicap & QVCT
de représentants de la Direction des Relations Sociales,
de représentants de la Direction Santé Sécurité,
d’un membre de la Direction des Achats,
du médecin du travail référent pour AXIMA Concept,
de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord.
Elle se réunit une fois par an à l’initiative de la Direction ou de l’un de ses membres, de préférence au cours du 1er semestre afin d’effectuer le bilan de l’année écoulée. Les parties conviennent qu’une seconde réunion pourra intervenir au cours de l’année en cas d’événement particulier lié à l’application du présent accord ou à un événement en lien avec le handicap.
Lors de la réunion annuelle, la commission se verra communiquer le bilan annuel quantitatif et qualitatif du présent accord, ainsi que différents indicateurs relatifs notamment aux recrutements, aux actions de maintien dans l’emploi et à la collaboration avec le secteur adapté. Il sera présenté un bilan de la répartition du financement des aménagements de poste (Agefiph et entreprise) ainsi qu’un point d’avancement du déploiement du dispositif d’auto-évaluation des aménagements en matière d’accessibilité des locaux.
Compte tenu des missions de la commission RSE du CSE (analyser le bilan annuel de la politique en faveur de l'emploi, la formation, l’évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap) les parties conviennent d’une réunion commune entre la commission RSE et la commission de suivi du présent accord.
Chapitre 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur au terme des formalités de dépôt avec effet rétroactif au 1er janvier 2026 et cessera de produire tout effet, de plein droit, au 31 décembre 2029.
Les parties signataires conviennent de se réunir dans les 6 mois précédents l’échéance ci-dessus mentionnée afin de dresser le bilan du présent accord, d’identifier les marges de progression et d’étudier les conditions de conclusion d’un nouvel accord.
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.
Chaque partie signataire ou adhérente, seules habilitées à signer un avenant portant révision, pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
la demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties ;
la demande devra comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
les parties concernées devront ouvrir une négociation dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les règles de conclusion de l’accord de révision sont celles énoncées par la loi. Par ailleurs, il est précisé que les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à compter du lendemain du terme des formalités de dépôt auprès des services compétents.
Chapitre 9 – Formalités de signature, de dépôt et de publicité
Les parties conviennent que le présent avenant sera signé par signature électronique conformément aux dispositions du protocole d’accord relatif au recours à la signature électronique des accords collectifs AXIMA Concept par les Délégués Syndicaux du 27 octobre 2021.
La Direction des Relations sociales notifiera sans délai, le présent avenant à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «TéléAccords» (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique AXIMA Concept et enregistré, par ses soins, sur le site internet du CSE.
Il donnera en outre lieu à publication sur le réseau intranet d’AXIMA Concept.
Fait à Courbevoie, le 10 avril 2026
Pour la société AXIMA Concept
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT
Annexe 1 - Glossaire
AFPA : Association pour la Formation Professionnelle des Adultes, organisme Français de formation professionnelle.
AGEFIPH : Association pour la Gestion des Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées ; cet organisme a pour objectif l’insertion des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé.
APF France Handicap : anciennement APF Entreprises, 2ème plus important ONG de France qui œuvre sur l’ensemble du territoire pour la défense et la représentation des personnes en situation de handicap.
ARPEJEH : Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés est une association d’intérêt général créée en 2008, régie par la loi du 1er juillet 1901, réunissant des entreprises et des acteurs publics de tous secteurs, engagés dans une politique active en faveur de l’emploi des personnes handicapées, de l’égalité des chances et de la diversité.
BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
CDAPH : Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées. Au sein de la MDPH, la CDAPH prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne handicapée ; cette Commission est notamment compétente pour apprécier le taux d’incapacité de la personne handicapée, attribuer la prestation de compensation, reconnaître la qualité de travailleur handicapé.
e-CESU : Chèque Emploi Service Universel électronique ; le CESU est un moyen de paiement et de déclaration utilisé dans les emplois de services à la personne.
CFA : Centre de Formation des Apprentis.
EA : Entreprise Adaptée ; l’Entreprise Adaptée est en France une entreprise à part entière dont la spécificité est d’employer au moins 80% de travailleurs handicapés.
ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail ; l’ESAT est un établissement médico-social de travail protégé, réservé aux personnes en situation de handicap et visant leur insertion ou réinsertion sociale et professionnelle.
FACE : Fondation Agir Contre l’Exclusion avec 5 axes d’intervention : dans l’entreprise, pour l’emploi, à l’école, au quotidien et avec les acteurs du territoire. Au sein de chacun de ces champs, actions et formations sont portées par les Clubs locaux avec la participation active des entreprises partenaires et de leurs salarié-e-s. Parrainage, mobilisation par le sport, actes de médiation sociale, insertion par la culture, entrepreneuriat à l’école, microcrédit social, lutte contre la facture numérique, Label Diversité, mécénat social… Autant d’outils performants pour combattre les inégalités et affirmer la Fondation comme « un grand mouvement social des entreprises.
GESAT : Groupement des Etablissements et Services d’Aide par le Travail ; le GESAT accompagne et assure la promotion de tout le secteur protégé et adapté de France (2000 établissements EA et ESAT).
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées ; les MDPH sont chargées de l’accueil et de l’accompagnement des personnes handicapées et de leur famille.
OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
POEI : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuel. Dispositif Pôle Emploi permettant de favoriser le retour à l’emploi durable par le biais d’une formation préalable à l’embauche.
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ; la RQTH s'adresse aux personnes en capacité de travailler, mais présentant des difficultés à exercer certains types d'activités professionnelles en raison de problèmes de santé.
Annexe 2 – Dispositif ProBTP -FAIRE FACE À L'INVALIDITÉ, AU HANDICAP
Nous sommes très attentifs aux conséquences que peuvent avoir un accident, une longue maladie ou une invalidité sur la vie professionnelle et familiale. Il faut se soigner, quelquefois se réintégrer dans la vie active et être financièrement indépendant. On peut aussi avoir la responsabilité d'une personne handicapée et avoir besoin d'aide... Nous intervenons sur tous ces aspects et dans certains cas nous vous proposons un accompagnement adapté.
LE MAINTIEN DES REVENUS, LES AIDES PONCTUELLES
Grâce à la prévoyance obligatoire, si vous êtes malade ou accidenté, vous percevez dans un premier temps des indemnités journalières complémentaires à la Sécurité sociale. Et si vous êtes reconnu invalide par le régime général, PRO BTP vous verse alors une rente invalidité dont le montant varie selon le degré d’incapacité. Dans des situations de grande difficulté financière, des aides ponctuelles peuvent vous être accordées sur avis de la commission sociale de votre région.
LES PRÊTS LOGEMENT DÉDIÉS AUX PERSONNES INVALIDES OU HANDICAPÉES
Nous aidons les personnes invalides ou handicapées au travers de prêts à taux réduits. Le taux est actuellement de 1 % et le montant entre 5 et 15 000 €.
Ces prêts sont valables pour :
Des travaux d'adaptation à un handicap d'un membre du foyer. Il faut que les travaux soient effectués par un professionnel du réseau HANDIBAT ou LES PROS de l'accessibilité. Le demandeur doit être adhérent à un contrat de BTP Prévoyance sans condition d'ancienneté,
Les bénéficiaires d'une rente invalidité de BTP Prévoyance de 2ème catégorie ou une rente accident du travail / maladie professionnelle, pour une primo accession ou des travaux dans les 12 mois suivants la primo accession.
LE SOUTIEN AU QUOTIDIEN AVEC LE SERVICE TÉLÉPHONIQUE CONSEIL AUTONOMIE
Sur simple appel à votre direction régionale, nous pouvons vous mettre en relation gratuitement avec un service d'écoute, d'orientation et de mise en relation. Vous bénéficiez alors d’une écoute attentive, de conseils, d’une mise en relation avec les services dont vous avez besoin et d’un accompagnement personnalisé si vous le souhaitez.
LA RÉÉDUCATION FONCTIONNELLE ET LA RÉINSERTION PROFESSIONNELLE
Nos 9 cliniques peuvent vous accueillir. Elles assurent les soins de suite et ont pour la plupart un plateau de rééducation fonctionnelle visant à favoriser votre retour à domicile. Le centre du Belloy, près de Beauvais, a en outre l’originalité de vous proposer des formations dans le cadre de son centre de réadaptation professionnelle…
L'ÉPARGNE HANDICAP
Dans certains cas, avec le temps, le handicap peut générer des frais de plus en plus importants : financement des soins, accueil en établissement ou maintien à domicile… C’est pourquoi notre contrat Multisupport CONFIANCE propose une option Épargne Handicap. Elle vous permet, lorsque vous ne pouvez plus travailler dans des conditions normales de rémunération, de bénéficier d’avantages fiscaux qui s’ajoutent à ceux de l’assurance vie.
LES VACANCES
Dans certains de nos villages de vacances, nous mettons à votre disposition des logements aménagés pour le handicap. L’accent est ainsi mis sur la circulation, par exemple les accès à la plage ou à la piscine. Lors de chaque rénovation de nos structures d’accueil, notre réflexion tient compte des personnes en perte d’autonomie.
ET SI VOUS DEVEZ VOUS OCCUPER D’UN PROCHE HANDICAPÉ…
Le service Conseil Autonomie est aussi accessible aux aidants : enfants, petits-enfants ou membre de l’entourage qui viennent en aide à un proche, sans habiter avec lui. Ce service est gratuit ; ils peuvent échanger librement avec le conseiller et bénéficier ainsi à leur tour d’un soutien précieux.
9 maisons de retraite conventionnées réparties dans toute la France peuvent accueillir vos parents. Elles proposent des activités sanitaires et médico-sociales sociales.
Les villages "Vivre le répit en famille" vous offrent la possibilité d’être accueilli avec votre proche handicapé. Cette formule innovante associe un village de vacances et une prise en charge médicosociale pour la personne que vous aidez. Vous pouvez ainsi vous reposer, passer ensemble du bon temps tout en bénéficiant d’un accompagnement différencié.
