Accord en faveur de l’insertion, du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap au sein d’Axima Réfrigération France
Application de l'accord Début : 18/04/2024 Fin : 17/04/2027
ACCORD EN FAVEUR DE L'INSERTION, DU DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
SUR LA PÉRIODE 2024-2027
AU SEIN D’AXIMA RÉFRIGÉRATION FRANCE
Entre les soussignés :
La société AXIMA Réfrigération France (ARF)
Dont le siège social est situé 6 rue de l’Atome 67800 BISCHHEIM Immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro TI 440 267 177 Représentée par , agissant en sa qualité de Président
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part
Et :
Le syndicat CFTC
Le syndicat UNSA
Le syndicat CGT
Le syndicat CFDT
D’autre part
Etant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du code du travail, pour la validité des accords d’entreprise.
6.3 Communication interne PAGEREF _Toc164067808 \h 16
6.4 Sensibilisation PAGEREF _Toc164067809 \h 16
6.5 Communication externe PAGEREF _Toc164067810 \h 16
Article 7 : Mise en œuvre et suivi de l’accord PAGEREF _Toc164067811 \h 16
Article 8 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc164067812 \h 17
Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc164067813 \h 17
Préambule
Au sens de la loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ». Chaque situation de handicap (visible ou invisible) est une réalité particulière vécue par les personnes reconnues travailleurs handicapés. Leur attente première est de continuer à travailler dans les meilleures conditions et de bénéficier de conditions adaptées garantissant leur inclusion et leur bonne intégration dans l'entreprise. Depuis plus d’une trentaine d’année, le législateur a souligné l’importance du projet professionnel des personnes en situation d’handicap dans son projet de vie, et à ce titre, a renforcé les obligations d’emploi des personnes handicapées dans le milieu dit ordinaire. Ainsi, par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, il a souhaité porter une démarche transitive vers un modèle plus inclusif, recentré sur l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap. Au-delà des obligations légales, AXIMA Réfrigération revendique une responsabilité sociétale et citoyenne, et s’engage, sur les sujets attraits à la diversité, à la solidarité, à la promotion de l’égalité des chances et à la lutte contre toute forme de discrimination en les plaçant au cœur de ses préoccupations. La politique en faveur de l'emploi, la formation, l’évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap s’inscrit dans ce cadre. Bien que partageant le constat des difficultés rencontrées dans l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation d’handicap et au vu des conséquences financières que cette situation fait peser sur l’entreprise, les parties souhaitent continuer et renforcer leur engagement dans le domaine du handicap. Cet engagement est formalisé par la signature du présent accord en faveur de l’insertion, du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap successifs marquant la volonté partagée de la Direction et des Organisations Syndicales de favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de la Société. Ainsi, pour répondre aux souhaits des collaborateurs, tout en contribuant à la compétitivité et l’attractivité de l’entreprise, les parties signataires ont convenues d’accompagner ce mode d’organisation du travail, d’abaisser la condition d’ancienneté nécessaire pour bénéficier du dispositif de télétravail et de permettre une meilleure prise en compte des contraintes professionnelles et personnelles des collaborateurs qui peuvent nécessiter une flexibilité dans l’organisation du télétravail des collaborateurs. Au regard de l’allongement des carrières professionnelles, et en complément du télétravail, les parties conviennent de la nécessité d'aborder les dispositifs d'accompagnement de fin de carrière et les modalités d’aménagements de l’activité professionnelle et/ou du temps de travail des « séniors » à l’occasion de la négociation globale portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels qui sera engagée en 2024 avec les partenaires sociaux. Malgré les actions menées depuis plusieurs années, les parties constatent que le taux d’emploi direct de salariés en situation de handicap restent en deçà de l’objectif légal (6 %) : •1.6 % en 2020 ; •2.39 % en 2021 ; •2.6 % en 2022.
Malgré ces résultats, elles réaffirment leur ambition commune de poursuivre et développer les actions en faveur des personnes en situation de handicap dans une dynamique engagée dans la durée afin de :
favoriser la professionnalisation, le recrutement, l’évolution et le développement des compétences des collaborateurs en situation de handicap ;
travailler sur la prévention de la désinsertion et le maintien dans l’emploi par une logique d’anticipation ;
poursuivre les collaborations avec le secteur adapté et protégé en s’appuyant sur une logique d’achats responsables ;
développer un climat de confiance propice à susciter et maintenir la déclaration du statut de travailleur handicapé ;
renforcer la lutte contre les discriminations induites par les stéréotypes et les préjugés toujours trop nombreux en matière de handicap ;
ancrer la question du handicap et plus globalement de la santé au travail dans la culture d’entreprise et les pratiques, notamment accentuant ses actions de formation, de sensibilisation et de communication.
C’est dans ce contexte et avec cette volonté réaffirmée de poursuivre et pérenniser la politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap que la Direction et les organisations syndicales ont engagé une négociation en vue de la signature d’un accord en faveur de l’insertion, du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes handicapées, pour la période 2024-2027.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Principe de non-discrimination
Les parties souhaitent rappeler, comme base indispensable à la mise en œuvre de la démarche exposée dans le présent accord, le principe de non-discrimination envers les travailleurs en situation de handicap tel qu’énoncé par l’article L. 1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non- appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Les bénéficiaires
L’entreprise entend créer les conditions favorables à la réalisation des projets professionnels des salariés en situation de handicap tout en s’acquittant de ses obligations légales.
En conséquence, le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées par le biais d’une RQTH ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
les bénéficiaires mentionnés à l'article L 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (invalides titulaires d'une pension militaire d'invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures, victimes civiles de guerre, sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service, victimes d’un acte de terrorisme,…) ;
les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les parties conviennent d’élargir le champs des bénéficiaires du présent accord aux personnes qui auraient engagé une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier. Il est précisé qu’en cas de refus de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le salarié perd ses droits au bénéfice de cet accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.
Le périmètre d’application
Le présent accord est applicable au sein de l’ensemble de l’entité AXIMA Réfrigération.
Article 2 : Programme d’embauche et d’intégration des travailleurs en situation d’handicap
Les parties souhaitent rappeler que le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise, en ce sens toute démarche de recrutement veillera au respect de la diversité et à la prévention de tout risque de discrimination. Ainsi, les parties rappellent, en conformité avec les principes de non-discrimination, que :
tous les postes existants ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap ;
les critères de sélection sont avant tout fondés sur les qualifications et compétences nécessaires à la tenue du poste.
Par ailleurs, au-delà du recrutement stricto sensu, il est également rappelé que l’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le salarié en situation de handicap que pour le management et le collectif de travail.
2.1 Les engagements
AXIMA Réfrigération recrute sur tous ses métiers et connaît pourtant des difficultés récurrentes de recrutement de personnes en situation de handicap, notamment du fait d’une élévation du niveau de qualification et de formation requis et d’un vivier de candidatures qualifiées restreint. Il est essentiel d’améliorer et de diversifier les canaux de recrutement de salarié(e)s en situation de handicap.
La Direction rappelle également que la solidarité en vigueur au sein du Groupe, privilégie la mobilité interne avant tous recrutements externes.
En sus des recrutements externes, la Société s’engage à tout mettre en œuvre pour encourager et faciliter en interne les Reconnaissances de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH), notamment en menant régulièrement des actions de sensibilisation auprès des salarié(e)s.
2.2 Les dispositifs
AXIMA Réfrigération entend formaliser et renforcer les actions déjà menées précédemment, et notamment:
en informant ses partenaires de recrutement classiques sur l’engagement de la société ;
en s’assurant de la présence de la mention de cet engagement sur les offres d’emploi publiées en interne et en externe ;
en sensibilisant les écoles cibles, au travers des équipes en charge des relations écoles, sur les métiers et la possibilité pour des étudiants en situation de handicap de rejoindre l’entreprise ;
en formant les équipes RH et l’encadrement sur le recrutement de personnes en situation de handicap et ses éventuelles spécificités (sourcing, dispositifs d’aide mobilisables), et ce, afin que la question du handicap soit encore davantage intégrée dans les pratiques et les process de recrutement en vigueur
en déployant des plans d’actions spécifiques auprès des entreprises de travail temporaire afin de favoriser la délégation d’intérimaires en situation de handicap.
Plus globalement, AXIMA Réfrigération exploitera tous les canaux de recrutement existants (sites spécialisés, Cap Emploi, Agefiph, forum emploi…) afin d’élargir et diversifier ses filières de recrutement.
Il sera également étudié la possibilité de mettre en œuvre des actions afin de développer l’accueil de personnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnelle (PMSMP) ou de détachement de travailleurs handicapés issus des entreprises du secteur adapté.
2.2.1. Intégration par la formation
Les parties rappellent que les salariés justifiant d’une RQTH bénéficient d’une alimentation annuelle de leur Compte Personnel de Formation (CPF) majorée de 300 €, soit une alimentation de 800 € par an (contre 500 € en l’absence de RQTH). Par ailleurs, le plafond du CPF du salarié bénéficiant d’une RQTH est porté à 8 000 € (contre 5 000 €). Ce compte utilisable tout au long de la vie active (y compris en période de chômage) permet à son bénéficiaire de suivre une formation qualifiante ou certifiante.
2.2.2. Développement de l’alternance
Afin de renforcer le développement de l’emploi des personnes handicapées, les parties conviennent de l’intérêt de contribuer à l’insertion professionnelle par la formation.
A l’issue de la période d’alternance, si une opportunité de recrutement vient à se présenter et dans la mesure où le salarié, comme tout autre salarié de l’entreprise, dispose des compétences pour tenir le poste, un contrat de travail est proposé à celui-ci.
Dans la mesure où il n’existe pas de possibilités au sein de l’entreprise, AXIMA Réfrigération s’engage à transmettre et appuyer la candidature de l’alternant à l’ensemble des entités du groupe, dans les bassins d’emploi intéressant l’alternant.
2.2.3. Accueil de stagiaires
AXIMA Réfrigération s’engage à faciliter l’accueil de stagiaires dans ses agences permettant de favoriser la découverte de l’entreprise ou l’insertion professionnelle grâce aux dispositifs de stages conventionnés et de stages d’immersion professionnelle.
Ainsi, dans le cadre de l’accueil des stagiaires de 3ème permettant de mieux faire connaître les métiers de l’entreprise et favoriser l’orientation vers les métiers techniques, une attention particulière sera apportée pour faciliter l’accueil de stagiaires de 3ème en situation de handicap.
2.2.4. Intégration par l’intérim
Afin de renforcer l’emploi des personnes handicapées, la société accueille des intérimaires en situation de handicap.
En ce sens, une clause spécifique est insérée dans nos accords-cadres pour favoriser la délégation de Travailleurs Intérimaires handicapés au sein du Groupe (dans la mesure où le handicap est compatible avec les missions confiées), lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche de travailleurs intérimaires et ainsi favoriser l’égalité des chances.
2.3 Les partenariats
Le développement et l’amplification de partenariats sont une nécessité afin de faciliter autant que possible la réussite des objectifs.
Ainsi, AXIMA Réfrigération s’attachera également à diversifier et élargir ses filières de recrutement :
en développant les contacts et la mise en place de partenariats locaux avec les organismes spécialisés (réseau Cap Emploi, associations handicap) et les référents handicap des organismes de droits commun (Missions locales, France Travail…) ;
en participant aux différents événements visant à favoriser la mise en contact de personnes en situation de handicap avec les entreprises (forum emploi, salons virtuels…) ;
en recourant aux sites, « jobboards » ou prestataires spécialisés ;
au côté de la Marque Employeur, des campagnes de communication pourront être lancées sur des sites emploi et sur les réseaux sociaux ;
en fonction des besoins et particularités locales des partenariats pourront être engagés avec France Travail, cap-emploi, missions locales, clubs FACE (Fondation Agir Contre l’Exclusion).
Article 3 : Maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle et de vieillissement de la population, le maintien dans l’emploi constitue un défi à relever tant au niveau des pouvoirs publics que des entreprises.
Cette politique s’inscrit dans une optique de prévention du handicap et de gestion du risque, et vise à anticiper au maximum l’identification de ces situations pour y apporter la réponse la mieux adaptée.
Cette démarche vise à prévenir et lutter contre le risque de désinsertion professionnelle des travailleurs handicapés.
Il est rappelé que le maintien dans l’emploi :
concerne les salariés dont le handicap est connu, survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle ;
recouvre l’aménagement de la situation de travail sur le poste d’origine jusqu’à l’accompagnement du salarié dans la construction d’un projet professionnel pouvant être concrétisé au sein et en dehors de l’entreprise ;
consiste en un accompagnement personnalisé et individualisé visant à rechercher des solutions qui permettent de concilier l’état de santé de la personne concernée, ses compétences, ses contraintes et aspirations professionnelles avec les exigences d’un poste / métier donné.
Il est également rappelé que la politique de maintien dans l’emploi repose sur un certain nombre de notions légales, en particulier :
l’obligation de reclassement incombant aux employeurs à l’égard des collaborateurs qui développeraient des restrictions d’aptitude ou deviendraient inaptes ;
la compensation du handicap consistant à prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le handicap ne constitue pas une gêne dans une situation donnée ;
l’obligation d’aménagement raisonnable imposant à l’employeur de prendre « toutes les mesures appropriées » pour permettre l’accès à l’emploi, le maintien en emploi, le parcours professionnel… sous réserve que cela n’entraîne pas de « charges disproportionnées ».
S’agissant des objectifs poursuivis, au-delà d’éviter les licenciements pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude médicale, l’entreprise souhaite agir sur la prévention de la désinsertion. Les parties réaffirment la nécessité de détecter les situations le plus en amont possible.
Intégration : adaptation des postes de travail
Afin de garantir toutes les chances de succès dans l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, un accompagnement des managers, de l’équipe ainsi que des salariés concernés pourra être mis en œuvre si nécessaire.
La Référente Handicap pourra ainsi être sollicitée pour :
une sensibilisation de l’équipe de travail chaque fois qu’elle est nécessaire et avec l’accord de la personne concernée. Cette sensibilisation porte sur les conséquences du handicap et permet un échange sur les représentations et préjugés associés ; elle peut être réalisée avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou d’associations.
un aménagement du poste de travail en vue de compenser la situation de handicap du collaborateur recruté : ce travail se fera avec l'aide des experts compétents (ergonomes spécialisés), en collaboration avec le manager, le médecin du travail, le Responsable Ressources Humaines, les chargés de prévention et l’intéressé pour adapter au mieux les solutions envisagées au besoin individuel.
Un accompagnement spécifique du manager et de la personne concernée (coaching/médiation), notamment s’il apparait, durant la période d’intégration, des difficultés.
Actions d’anticipation sur les situations d’inaptitude professionnelle
Afin d’accompagner au mieux les salariés en situation de handicap et d’agir le plus en amont possible sur les difficultés de maintien dans l’emploi, des dispositifs d’anticipation des situations d’inaptitude professionnelle sont mis en œuvre. Ainsi, la collaboration entre les managers, le réseau RH, les préventeurs Santé Sécurité et les médecins du travail est renforcée afin d’identifier en amont les restrictions et/ou préconisations à l’emploi liées au handicap (suivi médical renforcé initié par le médecin du travail) ou à une situation médicale pouvant donner lieu à une reconnaissance de travailleur handicapé. Les représentants de proximité et membres des CSSCT, en charge des questions de santé sécurité et conditions de travail, interviennent également dans la détection des besoins et les suggestions d’aménagement de poste qui sont présentées au médecin du travail.
Actions de maintien dans l’emploi
Au regard de la volonté d’AXIMA Réfrigération de mettre en œuvre toutes les mesures appropriées pour permettre le maintien dans l’emploi de salariés, la société rappelle ses actions de recherche de solutions de maintien dans l’emploi au poste de travail par des aménagements des situations de travail des personnes en situation de handicap portant sur les conditions de travail, l’organisation du travail, les horaires et rythmes de travail, et/ou le poste de travail et son évolution.
Ces aménagements sont réalisés en concertation avec la personne concernée, au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail et des contraintes imposées par l’activité de l’entreprise et ses rythmes de travail.
Ils peuvent consister en l’acquisition d’équipements techniques, d’équipements de protection individuelle, ou d’outillages spécifiques adaptés (matériel, logiciels…).
Les mesures suivantes sont mises en œuvre en fonction des besoins :
mise à disposition d’un équipement ou d’un matériel spécifique, validé par le médecin du travail, permettant la compensation du handicap,
proposition d’un bilan de compétences, d’un bilan cognitif, d’une action de formation, dans le cadre d’une reconversion. Les parties conviennent que tout salarié en situation de handicap risquant une désinsertion professionnelle à court ou moyen terme se verra proposer la réalisation d’un bilan de compétence.
les collaborateurs confrontés à des difficultés de santé auront la possibilité de demander à l’entreprise un aménagement de leurs horaires pour bénéficier des soins nécessaires liés à leur état de santé ou prendre en compte la fatigabilité et les restrictions liées à leur état de santé et indiquées par le médecin du travail.
Le télétravail fait partie des solutions pouvant être mobilisées. A ce titre, les parties rappellent que, conformément à l’accord relatif au télétravail du 16 novembre 2023, peuvent solliciter leur manager en vue de la mise en place ou de l’aménagement du télétravail, sous réserve que leurs missions soient compatibles avec ce mode d’organisation du travail et sans que la condition d’ancienneté ne soit requise :
tout salarié en situation de handicap et/ou dont le handicap évolue ;
tout salarié devant faire face à une situation rendant indispensable sa présence auprès d’un proche de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant. S’agissant de la situation des salariés aidants familiaux, les parties soulignent néanmoins l’importance du collectif et de la présence sur un lieu de travail professionnel afin de ne pas créer de situation d’isolement.
Ces besoins devront être validés par le médecin du travail et partagés avec le responsable hiérarchique et le responsable RH afin de ne pas créer pour le salarié concerné de situation d’isolement du collectif de travail. Au préalable, il aura été vérifié, d’une part avec le salarié, sa capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, d’autre part avec l’encadrement, la compatibilité de la fonction avec une organisation à distance pour l’équipe et les clients, enfin avec la Direction des Systèmes d’Information, la compatibilité avec la sécurisation des données.
3.4 Accompagnement individuel dans les démarches relatives à la RQTH
AXIMA Réfrigération a conscience :
que de nombreux salariés confrontés à des difficultés de santé durables visibles ou invisibles (perte de l’audition, endométriose, trouble DYS,…) ignorent qu’ils pourraient initier une demande de RQTH ;
des réticences que peuvent avoir certains salariés à porter à la connaissance de l'entreprise leur situation de handicap.
Pourtant, cette démarche permet d'adapter et d'individualiser les conditions de travail et d'emploi des personnes concernées. Cette reconnaissance permet également aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues dans le présent accord.
Les parties souhaitent encourager la reconnaissance comme travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises, au moment de leur recrutement et à tout moment de leur carrière.
Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre de bénéficier pleinement de l’accord, ils seront sensibilisés par divers moyens de communication et de sensibilisation à l’utilité de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur les démarches à entreprendre pour l’obtention de la RQTH.
Les parties rappellent que cette procédure de reconnaissance (personnelle et confidentielle) demeure à l’initiative du salarié et relève des organismes extérieurs compétents.
Néanmoins, un accompagnement est assuré par la Référente Handicap auprès de laquelle tout collaborateur peut obtenir des renseignements à titre individuel, volontaire et en toute confidentialité.
Le réseau des RRH et/ou l’ensemble des représentants du personnel sont également disponible pour accompagner, aider les collaborateurs dans l’élaboration ou le renouvellement de leur dossier de reconnaissance du handicap, dans la prise en compte de leur maintien dans l’emploi ou afin d’obtenir les informations sur leur dossier ou tout autre dispositif de la MDPH, de l’AGEFIPH ou de la Sécurité Sociale.
En tout état de cause, le salarié pourra bénéficier, sur présentation d’un justificatif, d’un maximum de 10 demi-journées d’absence autorisées et payées afin notamment de lui permettre de réaliser les démarches médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé (Cf 3.5.1).
Par ailleurs, les parties rappellent que la Société met à disposition des salariés une plateforme d’accompagnement (Moodwork) leur permettant d’améliorer leur bien-être, de limiter le stress et de prévenir le burnout en entreprise. Ce dispositif permet notamment aux salariés le souhaitant d’échanger avec différents spécialistes dont des assistantes de service social qui pourront accompagner les collaborateurs en situation de handicap dans différents aspects (démarches administratives, santé au travail, reconversion, gestion du budget…).
Enfin, les parties rappellent l’existence de la cellule gratuite d’écoute et de soutien « PsyFrance », accessible aux salariés et à leurs familles 24h/24h, en toute confidentialité, pour un soutien à des questions d’ordre professionnelles et/ou personnelles.
3.5 Mesures sociales spécifiques à destination des travailleurs en situation de handicap
3.5.1. Journées d’absences autorisées payées
Afin de pallier aux difficultés rencontrées par des collaborateurs en situation de handicap (par exemple prise de rendez-vous limitée en dehors des heures de travail, …) et ainsi de favoriser la conciliation avec l’exercice d’une activité professionnelle, Axima Réfrigération octroie 10 demi-journées d’autorisation d’absences payées, sur présentation d’un justificatif médical.
Ces autorisations d’absence peuvent également être utilisées, après accord de la hiérarchie et sur présentation de justificatif, dans le cadre de la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la MDPH ou lors de rendez-vous auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages ou en cas de traitement médical particulier.
En outre, il est rappelé que, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions fixées par le législateur, les collaborateurs rencontrant des difficultés peuvent bénéficier des dispositifs légaux suivants :
congé de présence parentale : Articles L. 1225-62 à 65 et R. 1225-14 à D. 1225-17 du code du travail
Le collaborateur dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’une autorisation d’absence d’une durée de 310 jours ouvrés (environ 14 mois) dans les conditions fixées par le code du travail.
Cette d’autorisation d’absence est fractionnable en fonction des besoins du salariés dans la limite maximale de 3 ans.
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel.
congés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : Articles L. 3142-1 5° et L. 3142-4 6° du code du travail
Le collaborateur bénéficie, sur justification, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée maximale de 5 jours en cas d’annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
congé de proche aidant : Articles L. 3142-16 à L. 3142-27 du Code du travail
Le salarié dont un proche au sens de l’article L. 3142-16 du code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie, peut bénéficier d’un congé de proche aidant pour une durée maximale de 3 mois.
3.5.2. Aides financières apportées aux personnes en situation de handicap
Les parties rappellent que les salariés AXIMA Réfrigération bénéficiaires du régime de frais de santé (mutuelle) et leurs ayant droit affiliés à la mutuelle peuvent solliciter une aide financière auprès du Fonds social AXIMA Réfrigération pour la prise en charge de dépenses exceptionnelles de santé. Les demandes sont analysée, sur dossier, par une commission paritaire.
3.5.3. CESU
Consciente des difficultés que peut représenter le handicap dans la vie quotidienne, AXIMA Réfrigération souhaite mettre en place l’attribution de CESU (Chèques Emploi Service Universel).
En facilitant l’accès à l’ensemble des services à la personne, l’utilisation du CESU facilite l’intégration dans la société et l’entreprise. Les CESU sont délivrés une fois par an à tous les collaborateurs en situation de handicap à jour de leur RQTH qui en font la demande.
Le montant de ces chèques est fixé à 300 € net par an, pris en charge par la Société.
3.5.4. Prise en charge de la part mutuelle salarié
Axima Réfrigération s’engage à prendre en charge la part salariée du régime de base sans option de la complémentaire santé pour les collaborateurs en situation de handicap à jour de leur RQTH.
Article 4 : Relations au secteur adapté et protégé
Depuis le 1er janvier 2020, les achats au secteur du travail protégé et adapté (STPA) ne sont plus directement pris en compte dans l’OETH. Néanmoins, la passation de contrat de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des ESAT, EA ou TIH donne lieu à une déduction permettant de diminuer le montant de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi. Par conséquent, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre le développement du recours au secteur protégé et adapté. Une formation aux achats responsables continue d’être déployée auprès de la filière achat afin d’une part, que le recours au STPA demeure un automatisme dans les consultations et d’autre part, de mettre davantage à profit notre partenariat avec le GESAT. Il est rappelé le lancement, en 2023, d’un groupe de travail Annuaire STPA dédié à la création d’un annuaire comprenant les retours d’expérience chantiers, les contacts opérationnels dans le cadre du comité achat RSE EQUANS France. Par ailleurs, l’entreprise sera en veille quant aux opportunités que pourraient offrir les nouveaux acteurs de l’écosystème du handicap (EATT, CDD tremplin…).
Article 5 : Formation
AXIMA Réfrigération s’engage à ce que tout salarié en situation de handicap puisse avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
5.1 Actions de formation des salariés en situation de handicap
Les formations professionnelles et techniques des salariés reconnus travailleurs handicapés au même titre que les autres salariés relèvent du budget de développement des compétences (plan et hors plan) de l’entreprise. Afin de garantir une égalité d’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, il est prévu de :
veiller à garantir l’accessibilité aux formations pour tous les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés de manière à maintenir leur employabilité. En cas d’impossibilité pour le salarié de suivre une session de formation, pour des raisons en lien avec son handicap, des adaptations seront mises en œuvre si elles sont nécessaires ;
adapter si besoin le contenu pédagogique des modules de formation ou les conditions matérielles, techniques ou humaines de mise en œuvre de la formation ;
examiner en priorité les demandes de formation exprimées par un salarié handicapé, en lien avec une meilleure adéquation au poste de travail, une réorientation professionnelle ou des changements technologiques.
proposer si besoin un bilan de compétences pour tout salarié en situation de handicap qui souhaite éventuellement changer d’emploi.
Formation, sensibilisation des acteurs internes
La formation des acteurs internes est un des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion générale des bonnes pratiques en matière de handicap, lutter contre les stéréotypes et accompagner chaque acteur pour lui permettre de contribuer à la réussite des engagements pris en faveur des travailleurs handicapés. Au-delà des actions de sensibilisation déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, des actions de formation plus ciblées seront mises en place selon les besoins. Des dispositifs de formation déployés à destination de la filière RH et de la ligne managériale sont proposés. Une attention particulière sera portée à :
la formation des acteurs RH afin de permettre une implication plus forte de la ligne RH dans les actions de maintien dans l’emploi et une meilleure communication de proximité avec les salariés en situation de handicap reconnue ou en cours de reconnaissance ;
la formation et l’accompagnement de la filière achat ;
la formation des équipes et managers concernés par l’accueil d’une personne en situation de handicap : le développement de la connaissance du handicap, l’identification des comportements à adopter au sein de l’équipe de travail.
Enfin, il est précisé également, qu’est disponible un module généraliste destiné à tous les collaborateurs intéressés par la question ou amenés à travailler avec une personne en situation de handicap (https://equans.eu.crossknowledge.com/site/channel/657?origin=search).
Entretiens annuels et Entretiens professionnels
L’entretien annuel est un moment privilégié entre un collaborateur et son manager, c’est l’occasion de faire un point complet sur les missions, les objectifs et les résultats de l’année écoulée.
Si le salarié le souhaite, l’entretien peut aborder l’évaluation de l’impact du handicap sur la tenue du poste et l’atteinte ou non des objectifs. Pour préparer au mieux cet entretien et aborder le sujet du handicap, le salarié peut s’appuyer sur le manager, la Référente handicap, les services RH et santé sécurité.
L’entretien professionnel permet de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. La situation de handicap peut également être abordée lors de cet entretien.
Les parties conviennent qu’en cas de risque de désinsertion professionnelle, à court ou moyen terme, doit être évoqué aux salariés concernés lors de ces entretiens la possibilité de :
mobiliser son CPF en précisant que le salarié justifiant d’une RQTH bénéficie d’une alimentation annuelle de 800 € dans la limite de 8 000 € ;
bénéficier d’un bilan de compétence.
Article 6 : Communication - sensibilisation
La connaissance par l’ensemble des salariés de l’entreprise des dispositions du présent accord ainsi que des modalités de leur mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.
Cette communication peut viser l’ensemble des salariés mais également plus spécifiquement les différents acteurs du handicap tels que les managers, les représentants du personnel, les équipes RH et les équipes du service Santé Sécurité.
La communication et la sensibilisation, en interne, visera prioritairement les objectifs suivants :
donner encore davantage de visibilité à la Politique Handicap et aux dispositifs d’aide pouvant bénéficier aux collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient ;
poursuivre le travail de démystification du handicap au travers d’actions de sensibilisation ;
lutter contre les préjugés et les discriminations ;
lutter contre les freins et craintes pouvant exister au sein de l’entreprise pour favoriser les déclarations de RQTH ;
favoriser le partage des pratiques et la valorisation des initiatives terrain.
Par ailleurs, les parties conviennent qu’un courrier, rappelant les dispositifs d’aide en vigueur au sein d’AXIMA Réfrigération, soit remis à chaque salarié remettant à l’entreprise une RQTH.
6.1 Ambassadeurs Handicap
Un réseau d’ambassadeurs Handicap va être mis en place à horizon 2026 afin de relayer en agences/services la politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap et les dispositifs prévus dans le présent accord.
Ces ambassadeurs seront des collaborateurs qui se seront portés volontaires afin de porter des missions de communication et d’information sur le contenu de l’accord handicap auprès d’autres collaborateurs et ainsi se positionner en véritable relais de la politique handicap AXIMA Réfrigération auprès des salariés pour les accompagner dans leurs démarches de reconnaissance du handicap.
Afin de permettre à chaque ambassadeur de mener à bien sa mission, une action de sensibilisation leur sera proposée. En complément, un module de formation leur sera proposé.
6.2 La filière RH
Conscientes de la nécessité d’améliorer le taux de reconnaissance de travailleurs handicapés et de l’importance d’avoir des interlocuteurs de proximité, les parties souhaitent faire de la filière RH de véritable ambassadeurs de la politique handicap d’AXIMA Réfrigération.
Cette implication plus forte de la ligne RH dans les actions de maintien dans l’emploi ou de relance des reconnaissances handicap doit permettre une communication de proximité avec les collaborateurs en situation de handicap mais également la création de nouveaux relais de proximité en complément des ambassadeurs handicap ci-dessus évoqués.
6.3 Communication interne
Pour le déploiement de cet accord handicap, une campagne de communication sera mise en œuvre, afin d’informer l’ensemble des collaborateurs des principaux engagements et dispositifs de celui-ci.
Par ailleurs, différentes campagnes de communication et de sensibilisation auront lieu tout au long de la période d’application du présent accord et ce, sur l’ensemble des thèmes mentionné dans ledit accord (mois du handicap, chèque CESU,…).
6.4 Sensibilisation
Afin de pérenniser l’évolution des représentations du handicap, les parties conviennent de développer des actions de sensibilisation.
Des actions de sensibilisation au handicap sont notamment menées dans les agences lors du mois du handicap organisé chaque année au sein d’AXIMA Réfrigération au mois de novembre.
Des causeries handicap peuvent être utilisées, le cas échéant, comme outil de sensibilisation rapide auprès des équipes chantiers.
6.5 Communication externe
La communication, en externe, visera prioritairement à mettre en lumière l’engagement d’AXIMA Réfrigération et à faire connaitre les métiers d’AXIMA Réfrigération, avec comme objectif de drainer des candidatures et de favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap.
La participation des collaborateurs à des manifestations en dehors de l’entreprise ayant comme objectif la sensibilisation au handicap ou la promotion des métiers de la Société auprès des salariés en situation de handicap sera facilitée.
Article 7 : Mise en œuvre et suivi de l’accord
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi. La commission de suivi est composée des délégués syndicaux centraux désignés par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, chacun pouvant être accompagné par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, du Référent handicap et d’un représentants de la Direction RH. Cette commission se réunira une fois par an, à l’initiative d’au moins un de ses membres. Lors de la réunion annuelle, la commission se verra communiquer le bilan annuel quantitatif et qualitatif du présent accord, ainsi que différents indicateurs relatifs notamment aux recrutements, aux actions de maintien dans l’emploi et à la collaboration avec le secteur adapté.
Article 8 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entre en vigueur au 18 avril 2024. Il cessera de produire tout effet au 17 avril 2027. Le présent accord à durée déterminée arrivant à expiration cessera de plein droit de produire ses effets et ne pourra se transformer ni être requalifié en accord à durée indéterminée. Il pourra être révisé à tout moment, par accord conclu entre la Direction et les organisations syndicales signataires dans les conditions prévues par la loi. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré. Une telle demande devra être motivée et préciser son objet. Dans un délai d’un mois à compter de la réception d’une telle demande, la Direction prendra l’initiative d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés présentes dans l’entreprise à la négociation d’un accord de révision.
Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité
La Direction des Ressources Humaines de la société AXIMA Réfrigération France notifiera sans délai, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «Télé Accords» (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg. Un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique Central et enregistré, par ses soins, sur le site internet du CSE C. Il donnera en outre lieu à publication sur le réseau intranet d’AXIMA Réfrigération France.
