Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Axione
Entre les soussignées :
Axione, société par actions simplifiée, dont le siège social sis 152, Avenue Pierre Brossolette - 92240 Malakoff et inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 449.586.544, représentée par XXXXXXXXXX, Directeur des Relations Humaines, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes.
(Ci-après définie la «
Société » ou « Axione »)
Et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,
F3C CFDT branche des télécommunications située au 47, Avenue Simon Bolivar, 75019 Paris représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale ;
Union CFTC des métiers du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical ;
Syndicat National FO Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représenté par XXXXXXXXXX en sa qualité Délégué syndical.
5.2 - Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc192597877 \h 10
5.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc192597878 \h 11
Article 6 - PARENTALITE ET ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE PAGEREF _Toc192597879 \h 11
6.1 - Ambitions PAGEREF _Toc192597880 \h 11
6.2 - Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc192597881 \h 12
6.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc192597882 \h 12
Article 7 - LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc192597883 \h 13
Article 8 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc192597884 \h 14
Article 9 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc192597885 \h 14
Article 10 - DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc192597886 \h 14
10.1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc192597887 \h 14
10.2 - Révision PAGEREF _Toc192597888 \h 14
10.3 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc192597889 \h 14
PREAMBULE
Les Parties ont pu échanger et faire valoir leurs demandes et positions lors de la réunion qui a eu lieu le 5 février 2025.
Consciente que l'égalité professionnelle entre les femmes / hommes constitue un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et de performance économique, Axione réaffirme par cet accord sa volonté de poursuivre et d'améliorer, en concertation avec les partenaires sociaux, ses engagements en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Axione était couverte sur ce thème par l’accord de groupe du 16 mars 2022. Bien qu’étant toujours couverte par ledit accord dont les effets ont été prorogés par les partenaires sociaux jusqu’au 31 décembre 2025, les Parties souhaitant affirmer et promouvoir des dispositifs particuliers prenant en considération les spécificités de l’activité d’Axione, ont émis le souhait de négocier et conclure un accord portant sur l'égalité professionnelle distinct.
Les Parties rappellent notamment qu’Axione :
est attentive à respecter la loi avec une vigilance particulière sur les salaires ;
n’est pas discriminante ;
a mis en place plusieurs mesures pour prévenir et lutter contre tout comportement dit « déviant » (ex. agissement sexistes) ;
est progressiste sur la parentalité.
Cet accord s'inscrit pleinement dans le cadre d'une politique ambitieuse de promotion de la diversité et de l'égalité professionnelle existante au sein d’Axione.
Dans le cadre des échanges intervenus, Axione a présenté le bilan de l’accord comme suit en matière de :
Recrutement :
En 2022 :
33,3 % de femmes cadres ont été recrutées et 66,7 % d’hommes cadres ont été recrutés ;
26,9 % de femmes non-cadres ont été recrutés et 73,1 % d’hommes non-cadres ont été recrutés ;
En 2023 :
37 % de femmes cadres ont été recrutées et 63 % d’hommes cadres ont été recrutés ;
36 % de femmes non-cadres ont été recrutés et 64 % d’hommes non-cadres ont été recrutés ;
En 2024 :
35 % de femmes cadres ont été recrutées et 65 % d’hommes cadres ont été recrutés ;
40% % de femmes non-cadres ont été recrutés et 60 % d’hommes non-cadres ont été recrutés ;
Rémunération :
En 2022 :
l’indicateur « écart de rémunération » de l'Index de l'égalité professionnelle : 39/40 ;
Indicateur « écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) » de l'Index de l'égalité professionnelle : 20/20 ;
Indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » de l'Index de l'égalité professionnelle : 0/ 10 ;
Indicateur « collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congés maternité » : 0/15 ;
En 2023 :
l’indicateur « écart de rémunération » de l'Index de l'égalité professionnelle : 39/40 ;
Indicateur « écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) » de l'Index de l'égalité professionnelle : 20/20 ;
Indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » de l'Index de l'égalité professionnelle : 0/10 ;
Indicateur « collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congés maternité » : 15/15 ;
En 2024 :
l’indicateur « écart de rémunération » de l'Index de l'égalité professionnelle : 39/40 ;
Indicateur « écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) » de l'Index de l'égalité professionnelle : 20 / 20
Indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » de l'Index de l'égalité professionnelle : 5/10 ;
Indicateur « collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congés maternité » : 15/15 ;
Répartition des effectifs entre les femmes et les hommes au sein d’Axione :
En 2022 sont de 26% femmes et 74% hommes ;
En 2023 sont de 27% femmes et 73% hommes ;
En 2024 sont de 28% femmes et 72% hommes ;
Formation suivies :
En 2022 : 20,4 % de femmes et 79,6 % d’hommes cadres ont suivi des formations ;
En 2023 : 20,4 % de femmes et 79,6 % d’hommes cadres ont suivi des formations ;
En 2024 : 19,6 % de femmes et 80,4 % d’hommes cadres ont suivi des formations ;
Promotion : pourcentage de femmes Cheffes de service et plus dans l’effectif global des Chefs de service :
En 2022 : 11,4 % de femmes Cheffes de service et plus dans l’effectif global des Chefs de service ;
En 2023 : 19 % de femmes Cheffes de service et plus dans l’effectif global des Chefs de service ;
En 2024 : 19,5 % de femmes Cheffes de service et plus dans l’effectif global des Chefs de service ;
Promotion : indicateur « taux de promotions » de l’Index de l’égalité professionnelle :
En 2022 : 15/15 ;
En 2023 : 15/15 ;
En 2024 : 15/15 ;
Pourcentage de femmes dans les niveaux « Cadres dirigeants » (Déclaration des écarts éventuels de représentation femmes‑hommes dans les postes de direction) :
En 2022 : 17% de femmes et 83% d’hommes ;
En 2023 : 35% de femmes et 65% d’hommes ;
En 2024 : 22,2% de femmes et 77.8% d’hommes.
Les Parties ont convenu que l’égalité professionnelle était assurée au sein d’Axione et à travers la signature de cet accord et réaffirment les fortes ambitions ci-dessous en matière de promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Soutenir et poursuivre la dynamique engagée en matière de féminisation des équipes, et notamment dans les métiers dits opérationnels où les femmes sont le moins représentées (production, ingénierie…) ;
Poursuivre les mesures d'accompagnement permettant de garantir l'égalité professionnelle dans la rémunération, la formation et l'évolution de carrière ;
Favoriser l'accès des femmes à des postes de management et de direction ;
Poursuivre les mesures en faveur de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale ;
Maintenir la lutte contre toute forme de discrimination, harcèlement, moral ou sexuel, de comportements hostiles ou d'agissements sexistes au sein de l'entreprise.
Le présent accord a pour objet de définir des objectifs concrets et des mesures opérationnelles en faveur de l'égalité professionnelle et contribuer à offrir les mêmes possibilités aux femmes et aux hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale.
Les Parties rappellent que chaque année la situation comparée des femmes et des hommes dans les domaines précités et les résultats de l'index égalité femmes-hommes et de la représentation des femmes-hommes dans les postes de direction sont présentés aux Instances Représentatives du Personnel et font l'objet d'une analyse.
En complément, et dans une démarche de progrès continu, les Parties conviennent d'associer aux différents domaines d'actions ciblés par le présent accord, des indicateurs et des objectifs chiffrés qui seront suivis annuellement dans le cadre prévu par le présent accord.
Enfin, le présent accord se substitue de plein droit aux accords collectifs (dont les avenants), usage, engagement unilatéraux ou accords atypiques existants au sein d’Axione ayant le même objet.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs ayant conclu un contrat de travail de droit français avec Axione.
Article 2 - EMBAUCHE ET RELATIONS ECOLES
La procédure de recrutement au sein d’Axione repose sur des critères objectifs (compétences, expériences, …). Les conditions d'embauche respectent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
Axione s'engage à favoriser l'égalité de traitement des candidatures à chacune des étapes du processus de recrutement pour tous les candidats et candidates et en dehors de toute considération fondée sur le genre ou tout autre critère de discrimination.
Les Parties reconnaissent que les conditions d'embauche doivent contribuer, à tout niveau de responsabilité, au développement de la mixité dans tous les métiers, notamment s'agissant des secteurs traditionnellement féminins ou masculins.
2.1 - Ambitions
Les Parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine embauche et relations écoles :
Maintenir le niveau des recrutements de femmes dans tous les métiers ;
Progression de la féminisation des stagiaires et apprenti(e)s sur des formations de niveau CAP/BEP à Bac + 5 (dans le cadre des relations écoles). Axione veillera à travailler avec ses écoles partenaires afin de sensibiliser les étudiants et faire émerger des compétences en lien avec ces nouveaux métiers (témoignage métier, visite de chantier, projet d’étude…).
2.2 - Actions mises en œuvre
En vue d'atteindre ces ambitions, les Parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
Le service formation va produire un module de formation digitale à destination des managers et de toute personne prenant part à un processus de recrutement. L’enjeu du module est d’initier au recrutement, en mettant l’accent sur l’évaluation neutre et la non-discrimination. Ce module serait disponible à partir du troisième trimestre 2025 ;
Le faible nombre de femmes candidates à des postes dits de production trouve notamment sa source dans l'orientation scolaire. La féminisation de la profession passe également par des
actions de communication sur l'image des métiers des énergies, notamment auprès des établissements scolaires. Ces actions de communications pouvant prendre diverses formes notamment via les réseaux sociaux comme cela a pu être fait par des directions particulières (ex. DIF).
Axione effectuera des actions auprès des
étudiantes et des étudiants des écoles cibles actuels ou nouveaux, en tant qu’ambassadeurs/campus manager. Les Parties rappellent que les ambassadeurs sont des collaboratrices ou des collaborateurs diplômés des écoles cibles de la Société. Pour chaque école, un binôme de campus manager mixte est constitué.
2.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les Parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière d'embauche et de relations écoles :
INDICATEUR
CIBLE
ETAT DES LIEUX AU 31/12/24
Pourcentage de femmes dans l'effectif global
A minima 25 % à la fin de l'accord
28%
Pourcentage de femmes dans l’effectif global alternants (et plus spécifiquement sur les formations de niveau CAP/BEP à Bac + 5) A minima
25 % à la fin de l'accord
30,3%
Pourcentage de femmes dans l’effectif global stagiaires A minima
20% à la fin de l’accord
25%
Pourcentage de femmes recrutées dans l’effectif global recruté à la fin de l’accord
A minima 30 % à la fin de l’accord
28,8%
Article 3 - REMUNERATION
En préambule, la Direction rappelle son attachement au principe de l'individualisation de la rémunération, tenant notamment compte de l'expérience et du parcours du collaborateur ou de la collaboratrice lors de son embauche, ainsi que, pour l'évolution de sa rémunération, de son professionnalisme, de ses comportements au regard des valeurs de l'entreprise, de ses performances ou encore de son potentiel, en cohérence avec la valeur marché et sans considération du sexe.
3.1 - Ambitions
Les Parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine rémunération :
Maintenir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’Axione ;
Suivre et analyser des rémunérations afin d'identifier les éventuels écarts de rémunérations et mettre en œuvre des mesures nécessaires pour les corriger le cas échéant.
3.2 - Actions mises en œuvre
En vue d'atteindre ces ambitions, les Parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
Axione assure des
conditions salariales d'embauche équivalentes entre les femmes et les hommes à travail, formation, responsabilité et statuts comparables. Toutefois, la Direction rappelle qu'il peut exister des écarts de rémunération en raison de différences de situations lors de l'embauche. Ces dernières peuvent être notamment liées à la rareté du profil, la localisation du poste, l'expérience … mais en aucun cas liées au genre.
La Direction des Relations Humaines et les hiérarchies procèdent chaque année, au moment des revues de rémunérations, à une
analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes, afin d'identifier les éventuels écarts de salaire qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs. Le cas échéant, les réajustements nécessaires sont effectués dans les plus brefs délais.
Enfin, les Parties rappellent que toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs
de retour ou en cours de congé maternité ou d'adoption doivent bénéficier, a minima, d'une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salarié(es) de la même catégorie professionnelle selon la réglementation applicable.
3.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les Parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de rémunération :
INDICATEUR
CIBLE
RESULTATS AU 31/12/24
Indicateur « Ecart de rémunération » de l'Index de l'égalité professionnelle
40/40
39
Indicateur « Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) » de l'Index de l'égalité professionnelle
20/20
20
Indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » de l'Index de l'égalité professionnelle
10/10
5
Article 4 – FORMATION
La Direction rappelle que la formation répond à des enjeux professionnels majeurs :
Accompagner les collaboratrices et les collaborateurs dans le déroulement de leur parcours professionnel ;
Accroître leurs compétences ;
Suivre et prévoir les éventuelles transformations des organisations ;
Anticiper et identifier les évolutions des besoins de l'entreprise.
Axione Academy est notre université d’apprentissage et de perfectionnement au service de tous les métiers et fonctions de l’entreprise. Depuis sa création, son offre s’enrichit et s’améliore grâce à la participation active et engagée de tous, pour répondre efficacement aux enjeux de qualité, de transformation et de leadership chez Axione.
L’université d’entreprise Axione Academy répond à trois objectifs :
Proposer une offre de formation adaptée à nos métiers. ;
Ancrer une culture de transmission des savoirs. ;
Accompagner le développement des compétences de l’ensemble des collaborateurs.
Pour cela, elle s’articule donc autour de 3 dispositifs : Axione Training, Axione Diploma, et Axione Next. L'accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des parcours professionnels et l'évolution professionnelles des femmes et des hommes.
4.1 - Ambitions
Les Parties conviennent de fixer l'objectif suivant dans le domaine de la formation :
Garantir un accès équivalent des femmes et des hommes aux actions de formation professionnelle.
4.2 - Actions mises en œuvre
En vue d'atteindre ces ambitions, les Parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
les chargés de formations récoltent les besoins de formations identifiés par les managers. Dans le cadre de la construction des
plans de développement de compétence (anciennement plans de formation), les chargés de formation ont notamment pour mission d'assurer un accès équitable des femmes et des hommes à chaque formation ;
Garantir l’accès aux formations à tous les collaborateurs et ce indépendamment du genre.
4.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les Parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de promotion formation professionnelle :
INDICATEUR
CIBLE
Pourcentage d'actions de formation suivies par les femmes par rapport au nombre global d'actions de formation suivies par les hommes
Cohérence entre les formations suivies par les deux sexes
Article 5 - PROMOTION PROFESSIONNELLE
Au sein de la Société, les critères d'évolution professionnelle sont identiques entre les femmes et les hommes et reposent sur leurs compétences et leurs performances.
Les Parties conviennent de la nécessité de favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les catégories professionnelles de l'entreprise et notamment d'améliorer la présence des femmes au sein des postes à responsabilité.
5.1 - Ambitions
Les Parties conviennent de fixer l'objectif suivant dans le domaine de la promotion professionnelle :
Progression des femmes dans les postes de management et de direction.
5.2 - Actions mises en œuvre
En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
Le développement du
tutorat, notamment dans le domaine de l'alternance et des stages, tout en favorisant la transmission des savoirs, constitue un levier d'échanges réciproques et de partage d'expériences. L'entreprise entend donner une place significative aux tuteurs femmes dans cette démarche.
La politique Talent Management revêt une importance capitale pour la réussite de nos collaborateurs, la construction de leurs parcours ainsi que pour la performance globale de l'entreprise.
Notre vision est de créer un environnement de travail stimulant, où chaque collaborateur a la possibilité de développer ses compétences et de progresser dans sa carrière tout en contribuant activement à la croissance et à l'innovation de l'entreprise.
La politique Talents d’Axione vise à :
Anticiper et préparer les successions de postes clés ;
Développer une gestion de carrière ;
Accompagner, former et fidéliser.
L’offre Axione NeXt a ainsi été développée pour :
Développer le potentiel, expérimenter et élargir les horizons pour gagner en leadership. Axione s’assure que la parité est respectée lors de la constitution des groupes de formation destinés à nos managers confirmés (programme Leaders Confirmés) ou en devenir (programme Leaders émergents) et à nos jeunes collaborateurs à potentiel (programme Pépites) ;
Requestionner ses responsabilités de leader, conduire le changement, développer son intelligence émotionnelle pour relever les défis de demain ;
Accompagner via des actions individuelles locales d’animation des Talents ;
Enrichir grâce à des conférences inspirantes, invitant à la prise de hauteur et à la réflexion ;
Encourager les rencontres chez Axione (vis ma vie, échanges avec les membres de la DG) ;
Faire grandir grâce à du mentoring.
5.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les Parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de promotion professionnelle :
INDICATEUR
CIBLE
ETAT DES LIEUX AU 31/12/24
Pourcentage de femmes Cheffes de service et plus dans l'effectif global des Chefs de service et plus
20 % à la fin de l'accord
19,5%
Pourcentage de femmes dans les niveaux « Cadres Dirigeants »
30% en 2027
22%
Indicateur « taux de promotions » de l'Index de l'égalité professionnelle
15/15
15
Article 6 - PARENTALITE ET ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE
Axione a récemment signé un accord relatif à la Qualité vie au Travail dans lequel elle acte des mesures existantes et de nouvelles mesures permettant à tous les collaborateurs de concilier activité professionnelle et vie personnelle.
Cet accord instaure / rappelle notamment des droits en matière de parentalité (congé spécifique en vue d’une adoption, congés pour interruption de grossesse ou anomalie détectée, dispositions relatives à la PMA, télétravail, etc.). Cette bonne articulation entre les deux passe par plusieurs biais notamment par des mesures liées à la parentalité.
Axione témoigne ainsi de sa volonté de soutenir par des actions concrètes les salariés parents, leurs enfants et leurs proches et s'engage à :
Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l'entreprise ;
Créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité ;
Garantir le principe de non-discrimination dans l'évolution professionnelle des salariés-parents.
6.1 - Ambitions
Les Parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine d'action de la parentalité et de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée :
Veiller à garantir aux collaboratrices et collaborateurs parents une évolution professionnelle fondée sur des critères objectifs de performance et de compétence, indifféremment de leur situation familiale ;
Créer un environnement favorable à l'exercice de toutes les parentalités.
6.2 - Actions mises en œuvre
En vue d'atteindre ces ambitions, les Parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
Les collaboratrices et collaborateurs en temps partiel dans le cadre d'un congé parental ou ayant à charge un enfant en situation de handicap bénéficient d'un
maintien de l'assiette de leurs cotisations prévoyance décès et retraite (de base et complémentaire) sur la base d'un salaire à temps plein. Dans ce cadre, l'entreprise prend en charge le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps plein ;
L'entreprise
maintient, dans la limite de leur salaire net, la rémunération des collaboratrices et collaborateurs bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale au titre :
Du congé maternité ;
Du congé d'adoption ;
Du congé de paternité ou d'accueil de l'enfant.
Les Parties rappellent que les collaborateurs
de retour ou en cours de congés maternité ou d'adoption au moment de la revue de rémunération doivent bénéficier, a minima, d'une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salarié(es) de la même catégorie professionnelle selon la réglementation applicable.
6.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les Parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de parentalité et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée :
INDICATEUR
CIBLE
Maintien du niveau de rémunération en cas de congé paternité
100%
Mise en place d’un guide relatif à la parentalité
100%
Intégration des indicateurs vie privée vie professionnelle dans les enquêtes de satisfaction
Intégration biennale
Pourcentage de collaboratrices et de collaborateurs en temps partiel et dans le cadre d'un congé parental ou ayant à charge un enfant en situation de handicap bénéficiant du maintien de cotisations sur la base d'un temps plein
100 %
Indicateur « collaboratrices ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité » de l'Index de l'égalité professionnelle
15/15
(soit aucune femme non augmentée à son retour de congé maternité)
15 au titre de 2024
Article 7 - LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Au-delà de ses engagements en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Axione entend offrir, dans toutes ses implantations, un
environnement de travail bienveillant, exempt de sexisme, reposant sur le respect mutuel entre les collaborateurs et collaboratrices et favorisant la performance individuelle et collective.
Axione réaffirme sa volonté de lutter contre et de ne pas tolérer toutes formes de discrimination (directe et indirecte) notamment origine raciale, origine ethnique, orientation sexuelle, origine raciale et ethnique, couleur, sexe, orientation sexuelle, identité de genre, le handicap, l'âge, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, ou d'autres formes de discrimination au sens des dispositions légales applicables.
Axione s'engage à être exemplaire et à traiter toute forme de comportement hostile allant du simple « humour » déplacé au harcèlement, en passant par l'agressivité ou encore toute forme de discrimination au sein de l'entreprise.
Ces comportements sont combattus au travers des process, des formations et des prises de paroles appelant au respect, valeur cardinale d’Axione. Il s'agit d'un enjeu majeur en termes de santé et de sécurité.
Les Parties rappellent que le collaborateur ou la collaboratrice se considérant victime de comportements irrespectueux dispose d'un large choix d'interlocuteurs pour s'exprimer. La ligne managériale et la filière RH sont les acteurs à privilégier dans cette situation. Les médecins du travail, les partenaires sociaux ou le service d’assistance sociale sont également habilités à intervenir.
En complément, Axione a mis en place diverses dispositifs visant à accompagner les collaboratrices et collaborateurs victimes ou témoins de situations relevant de propos sexistes, humiliants ou vexatoires, de comportements hostiles ou encore de harcèlement sexuel ou moral à travers notamment :
Des
documents soumis à consultation du CSE / collaboration avec la SSCT notamment le DUERP ;
Deux
référents RH venant en complément du référent désigné au sein du CSE ;
Une
plateforme d'écoute externe confiée à un organisme indépendant permettant de signaler un comportement hostile, d'être écouté et accompagné par un psychologue spécialisé dans la prise en charge de ces situations ;
Un dispositif d’alerte professionnel sur lequel le CSE a émis un avis favorable lors de la consultation en 2024.
Ces différents acteurs ont pour rôle d'informer, d'orienter et de traiter les situations signalées en toute confidentialité. Ils ont également pour mission de mener une politique de prévention des comportements hostiles par la formation et le dialogue dans les instances managériales.
Enfin, il est souligné que les collaborateurs et collaboratrices qui s'exprimeront sur ces sujets bénéficient de la bienveillance et de la confidentialité requises. Ils bénéficient en outre de la protection prévue par la loi accordée à toute personne témoignant d'une situation présumée de harcèlement.
Article 8 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des collaboratrices et des collaborateurs par voie d'affichage. De plus, afin que chacun puisse veiller à la bonne application des mesures prévues, une plaquette voire une vidéo récapitulant les actions mises en œuvre sera largement diffusée sur l’intranet d’Axione.
En parallèle, l'entreprise met à disposition de tous les collaborateurs et collaboratrices des outils de sensibilisation visant à faire prendre conscience des freins visibles et invisibles auxquels hommes et femmes sont confrontés, et à rendre les participants acteurs de la politique égalité professionnelle d’Axione notamment :
Des campagnes de communication mettant en lumière des femmes qui occupent des postes opérationnels. Forts de cette expérience réussie, Axione s’engage, sur la durée de l’accord, à poursuivre ce type d’actions.
Article 9 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
Une commission de suivi de l’ensemble des mesures citées dans le présent accord se réunira une fois par an et elle sera composée d’un membre de la DRH et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein d’Axione.
Article 10 - DISPOSITIONS DIVERSES
10.1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 1er avril 2025.
10.2 - Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des Parties conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les avenants de révision seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 10.3 du présent accord.
10.3 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Société à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d'Axione. Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Nanterre.
Fait à Malakoff le 11 mars 2025, en 5 exemplaires.
XXXXXXXXXX
Pour Axione
XXXXXXXXXX
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail F3C CFDT
XXXXXXXXXX
Pour l’Union CFTC des Métiers du Groupe Bouygues
XXXXXXXXXX
Pour l’organisation syndicale Force Ouvrière Groupe Bouygues
