La société XXX représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « XXX »
D’une part,
Et
- Madame XXX - Monsieur XXX
Salariés mandatés
D’autre part,
Ci-après nommées ensemble « Les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord vise à rénover les modalités d’application de l’aménagement de la durée du travail au sein XXX afin de donner un cadre commun officiel à chacun des membres du personnel XXX.
L’accord constitue un ensemble complet formant un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Il se substituera intégralement à compter de son entrée en vigueur à l’ensemble des accords, engagements unilatéraux ou usages en matière de durée du travail existant dans l’entreprise qui cesseront de produire tout effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord concernent tous les salariés XXX, à l’exclusion des cadres dirigeants ne relevant pas de la règlementation relative à la durée du travail
Ces dispositions s’appliquent donc, conformément à l’article L.2254-1 du Code du Travail, aux contrats de travail en cours et à venir : CDD, CDI, contrats de professionnalisation et d’apprentissage notamment.
1ère PARTIE :PRINCIPES D’AMENAGEMENTS TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN XXXXXX
ARTICLE 1. PRESENTATION DES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail au sein XXX peut prendre les formes suivantes
Temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours
Temps de travail sur la base de trente-cinq (35) heures de travail hebdomadaire
ARTICLE 2. MODALITE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA BASE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
2.1 Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail et aux termes du chapitre 2-article 4 de l’accord national du 22 juin 1999 (et son avenant de révision signé le 1er avril 2014), les cadres autonomes sont : « les personnels qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ». L’autonomie dont bénéficient les salariés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ne doit cependant en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui leur sont assignées, les salariés devant en toutes circonstances veiller à organiser leur temps de travail au mieux des intérêts XXX.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.
Les parties conviennent dans le cadre du présent accord, que les conventions au forfait-jours sont accessibles aux salariés de la catégorie Ingénieurs et Cadre dont le coefficient conventionnel est au minimum Position 1.1.
2.2 Durée du travail, organisation du travail et Jours de Repos Supplémentaires « JRS »
Le temps de travail de cette catégorie de personnel est décompté en jours de travail sur l’année de référence (du 1er juin au 31 mai).
Le nombre hebdomadaire de jours travaillés de référence est de cinq (5) jours ouvrés. Le nombre de jours travaillés sur une année de référence complète est de deux cent dix-huit (218) jours, incluant la journée de solidarité et avant décompte de congés spécifiques éventuels.
Le forfait-jours, lié à l'autonomie des salariés, ne leur donne pas une liberté totale. Ils doivent rester disponibles pour interagir ou répondre aux sollicitations sur les heures habituelles de bureau les jours travaillés.
Il est accordé des jours de repos (dits Jours de Repos Supplémentaires « JRS », anciennement appelés RTT) afin d’abaisser le nombre de jours annuels travaillés au seuil fixé par le présent accord (218 jours).
Ainsi, le nombre de JRS par an est calculé comme suit :
365 jours dans l’année de référence (ou 366) – 104 jours correspondant aux samedis et dimanches (ou 105) – 25 jours de congés payés – le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – le nombre de jours travaillés (218) = nombre de JRS.
Ces JRS devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle soit avant le 31 mai de l’année concernée. Si tous les jours prévus ne sont pas pris avant la fin de l'année concernée, ils ne pourront pas être reportés à l'année suivante.
Les « JRS » seront pris comme suit :
JRS imposés par XXX, ces JRS seront communiqués aux salariés pour l’année N au plus tard fin juin de l’année N
JRS pris en concertation avec sa hiérarchie afin de tenir compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise
2.3 Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche (sauf mission particulière) ;
les jours fériés, chômés dans l’entreprise (jours ouvrés) ;
les congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
les jours de repos en lien avec le forfait jours dénommés « Jours de Repos Supplémentaires (JRS) ».
Ces règles sont impératives.
De plus, il est demandé aux salariés au forfait-jours de ne pas travailler le dimanche sauf exception (urgence, salon, commun accord avec la hiérarchie, mission particulière).
XXX rappelle son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Les salariés s’engagent quant à eux à respecter les repos obligatoires.
Le respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
2.4 Rémunération
La rémunération est conforme aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. La rémunération et le système de rémunération dont bénéficient les salariés qui seront soumis à une convention de forfait en jours sur l’année sont définis de façon à la fois forfaitaire et pour tenir compte des particularités du dispositif de décompte de leur temps de travail et du nombre de jours travaillés. Elle est indépendante des heures effectuées.
Les parties conviennent que l’ensemble des salariés correspondant à la définition ci-dessus (cf. supra 2.1) pourra être concerné par ce dispositif, aucune condition de rémunération minimale n’est posée par le présent accord.
2.5 Dépassement du forfait annuel et renonciation à des JRS
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec XXX, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos supplémentaires. Chaque JRS auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est fixé à 20% jusqu’au 222ème jour de travail et de 35% au-delà.
La Direction XXX pourra s’opposer à ce rachat, sans avoir à se justifier.
Les JRS devront être pris régulièrement dans l’année pour assurer un repos régulier. Si le salarié estime ne pas être en mesure de prendre tous ses JRS du fait de ses missions, il devra faire une demande formelle par écrit de renonciation à la prise d’un ou plusieurs JRS avant le 1er mars de l’année de référence, à son associé responsable. L’accord entre le salarié et l’entreprise devra être formalisé par écrit (avenant au contrat ou lettre) et préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond et ne sera valable que pour l’année en cours, sans tacite reconduction.
Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à
230 jours. La renonciation à des jours de repos supplémentaires ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
2.6 Forfait jours réduits
Les forfaits annuels en jours « réduits » permettent à un salarié de travailler moins de 218 jours par an (journée de solidarité incluse), selon une convention individuelle conclue avec l’employeur : •la rémunération est ajustée proportionnellement au nombre de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle de forfait •le salarié conserve son autonomie dans l’organisation de son temps de travail. Toutefois, pour garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties peuvent convenir d’un nombre précis de jours non travaillés par semaine. •Un salarié en forfait jours réduit n’est pas assimilé à un salarié à temps partiel. Il reste soumis aux règles spécifiques des forfaits en jours. •Les droits, comme les JRS ou la retraite, sont calculés au prorata des jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.
2.7 Prise en compte des absences sur le plafond annuel de jours et la rémunération du salarié
Les salariés au forfait jours ne peuvent pas récupérer les jours d'absence, sauf dans les cas prévus par l'article L.3121-50 du Code du travail (accidents, intempéries, force majeure, inventaire, chômage entre un jour férié et un jour de repos ou avant les congés annuels).
Toutes les autres absences seront déduites du nombre total de jours travaillés prévu dans la période de référence. Ces journées d'absence, non considérées comme du temps de travail effectif selon la loi ou les conventions, réduiront le nombre global de jours travaillés prévu par la convention de forfait.
Cette réduction sera proportionnelle au nombre de jours calendaires d'absence déduits dans l'année. Le nombre de jours de repos supplémentaires (« JRS ») sera recalculé en fonction des absences.
Si ces absences ne sont pas rémunérées, la rémunération sera également ajustée proportionnellement au temps de travail non effectué pendant la période concernée.
Retenue par jour d'absence : rémunération mensuelle brute forfaitaire X nbre jours d’absence 21,67
L'indemnisation d'une absence, si elle est prévue, sera appliquée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Par ailleurs, si à la fin de l'année le salarié n'a pas atteint le nombre de jours de travail prévu pour des raisons indépendantes de l'employeur, chaque jour non travaillé en dessous de ce nombre, et qui n'a pas déjà été déduit, entraînera une retenue de salaire calculée selon les mêmes modalités.
2.8 Année ou période de référence incomplète
Pour les salariés entrants et/ou sortants en cours d’année, un calcul spécifique sera appliqué pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur arrivée dans l’entreprise et la fin de la période de référence ou leur sortie.
Impact sur le nombre de jours de repos supplémentaires liés au forfait jours (JRS)
Le nombre de JRS sera calculé au prorata du nombre de jours calendaires de l’année en cours. Il est convenu que le nombre de JRS sera systématiquement arrondi à la demi-journée la plus proche, selon la règle suivante :
De 0,01 à 0,24 : arrondi à 0
De 0,25 à 0,49 : arrondi à 0,5
De 0,50 à 0,74 : arrondi à 0,5
De 0,75 à 0,99 : arrondi à 1
Par exemple :
5,67 JRS sera arrondi à 5,5 JRS
5,84 JRS sera arrondi à 6 JRS
Impact sur le nombre de jours du forfait
Afin de déterminer le nombre de jours de travail du forfait pour l’année incomplète, il conviendra d’effectuer le calcul suivant :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés, soit 47 semaines de 5 jours ouvrés, soit 235) – Nb jours fériés chômés pour l’année concernée soit :
Nombre de jours à travailler = 218 x (Nb de jours ouvrés du lundi au vendredi sur la période y compris jours fériés) / (235 – Nb jours fériés chômés sur l’année) = X + nombre de jours fériés chômés au cours de la période travaillée
Exemple pour une arrivée le 1er octobre 2025, le nombre de jours du forfait serait =
1ère étape, décompte des jours fériés chômés dans la période
218 X 64 jours (jours ouvrés sur la période) / (235 – 10 jours fériés chômés sur l’année) = 62,01, arrondis à 62,00 – 2 (jours fériés chômé pendant la période, 11 novembre et 25 décembre) = 60
2nde étape, décompte des JRS dans la période [92 (jours calendaires dans la période) / 365] X 8 (JRS sur l’année 2025) = 2,02 soit 2,00 JRS Soit une cible de jours travaillés à atteindre pour un salarié entrant au 1er octobre 2025 de
58 jours.
Impact sur la rémunération du mois d’entrée ou de sortie
Afin de déterminer la rémunération du mois d’entrée du salarié, lorsque l’embauche intervient en cours de mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante :
Rémunération mensuelle brute forfaitaire X nbre de jours ouvrés travaillés le mois concerné 21,67 jours
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie. Si le compte est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé. La valeur d’une journée à régulariser sera calculée comme pour les jours d’absence (cf. supra article 2.7).
2.9 Outil de suivi
Le contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué via le logiciel de gestion des temps et des absences par le biais duquel chaque salarié est tenu de soumettre à l’approbation de son responsable, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi jours non travaillés au titre du respect du plafond de 218 jours.
S’agissant du respect des temps de repos obligatoires et plus particulièrement du repos quotidien de 11h, toute difficulté éventuelle devra être immédiatement signalée par le salarié à son manager et/ou aux Ressources Humaines.
Un contrôle du nombre de jours travaillés est effectué mensuellement via le logiciel de gestion des temps et des activités manière à faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. Le salarié organisera son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, en concertation avec sa hiérarchie, et dans le respect des règles d’organisation de la société et/ou du client le cas échéant.
Les salariés sont informés que ce document individuel de suivi des jours de travail et de repos pourra notamment être utilisé pour l’établissement des paies.
2.10 Entretiens individuels
Les salariés soumis au régime du forfait en jours bénéficient, une fois par an, d’un entretien dédié. Cet échange est intégré à l’entretien professionnel programmé chaque année au cours duquel sont évoquées notamment, l’organisation du travail du salarié dans l’entreprise, la charge de travail, l’adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés, l’articulation entre vie professionnelle et personnelle. La Direction encourage les managers et les salariés à profiter des entretiens de performance, organisés deux fois par an, pour aborder également ces sujets lorsque cela apparaît nécessaire au regard de la situation du salarié.
2.11 Informations et alertes
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou qui estime que sa charge de travail n’est pas conforme, a le devoir d’alerter immédiatement son responsable hiérarchique ou à défaut, le service des Ressources Humaines en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais, et au plus tard dans un délai de huit (8) jours, afin d’analyser la situation et d’envisager les ajustements nécessaires. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. La Direction veillera à sensibiliser ou former si besoin le responsable hiérarchique au respect de ces dispositions et à la conduite des entretiens cités précédemment.
2.12 Conventions individuelles de forfait en jours
Pour pouvoir bénéficier d’un forfait en jours sur l’année, les salariés doivent signer une convention individuelle de forfait. Celle-ci peut être incluse dans le contrat de travail initial ou ajoutée par un avenant. La convention précise clairement les raisons qui justifient l’autonomie du salarié ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention énumère :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Elle rappelle l'obligation de respecter les règles légales relatives au repos quotidien ou hebdomadaire, ainsi que la possibilité pour le salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos en application de l'article L.3121-45 du code du travail.
2.13 Droit à la déconnexion
Les salariés autonomes disposent d’un droit à la déconnexion (droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels tels qu’ordinateurs, smartphones, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) en dehors de leurs périodes de travail.
Les parties se réfèrent à la Charte sur la déconnexion annexée au présent Accord.
ARTICLE 3. TRAVAIL SUR DES HORAIRES DE NUIT POUR LES CADRES AU FORFAIT JOUR
Il est précisé en premier lieu que les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sont exclus de la qualification de travailleur de nuit puisque leur temps de travail n’est pas décompté en heures.
Dans le cadre de leur activité, les salariés en forfait-jours peuvent, de manière exceptionnelle, être amenés à travailler en soirée ou durant la nuit. Le présent article n’a pas pour objet de régir ce type d’activité qui constitue simplement une continuation de l’activité habituelle de l’entreprise.
Cet article a pour vocation de réglementer les missions spécifiques et exceptionnelles demandées par le client, impliquant l’exécution de la mission sur des horaires de nuit, c’est-à-dire entre 22 heures et 5 heures du matin, de manière régulière soit à partir de 25 nuits / an sur une période de 12 mois.
Dans le cadre de ces missions spécifiques, le travail la nuit est donc nécessaire pour garantir la continuité de l’activité et répondre aux besoins des clients.
Néanmoins, les parties reconnaissent les effets du travail sur des horaires de nuit sur la santé et la vie des salariés. Dès lors, ces missions seront réservées aux volontaires prêts à les accomplir entièrement. De plus, des compensations en temps de repos et, éventuellement, des compensations financières seront définies mission par mission.
Enfin, il est rappelé que les salariés en forfait jours doivent avoir une durée du travail raisonnable et, à cette fin, leur charge de travail fera l'objet d'un suivi régulier par leur hiérarchie en tenant particulièrement compte de l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Ils bénéficieront obligatoirement d'un repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque mission demandée par un client fera l’objet d’un examen particulier entre les salariés volontaires et la Direction pour définir les compensations en termes de repos et/ou en termes financiers.
ARTICLE 4. TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU SAMEDI, DU DIMANCHE ET D’UN JOUR FERIE
Il est rappelé que l'activité hebdomadaire des salariés en forfait-jours s'exerce en principe sur cinq jours consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles.
Dans l’hypothèse où un salarié est amené, à la demande expresse de l’employeur, à effectuer un travail exceptionnel un sixième jour chez le client au cours de la même semaine civile, y compris un samedi, un dimanche ou un jour férié, ce travail donne lieu à une compensation.
Par principe, ce temps de travail ouvre droit à une récupération majorée en temps comme suit :
+ 50% en temps pour un travail effectué un samedi
+ 100% pour un travail effectué un dimanche ou un jour férié
Cette récupération majorée doit être prise dans un délai raisonnable compatible avec l’organisation du service.
À défaut de possibilité de récupération, et sous réserve de l’accord exprès et préalable du service de Ressources Humaines, ce travail sera compensé financièrement selon les mêmes modalités de majorations, soit
Majoration de 50 % de la rémunération journalière pour un travail effectué un samedi
Doublement de la rémunération journalière pour un travail effectué un dimanche ou un jour férié
Compte tenu du niveau de responsabilité et d’autonomie de gestion cette modalité de récupération ne s’applique pas aux Directeurs Associés.
Le supérieur hiérarchique s’assurera que la charge de travail du salarié demeure adaptée.
ARTICLE 5 : MODALITE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA BASE DE 35 HEURES DE TRAVAIL HEBDOMADAIRES
5.1 Durée du travail
Les salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail sont soumis à une durée hebdomadaire de trente-cinq (35) heures selon l’horaire collectif applicable au sein de la Société. Les salariés devront ainsi organiser leur temps de travail, de manière à respecter la durée hebdomadaire de travail de trente-cinq (35) heures, sur les plages horaires collectives applicables au sein de la Société, soit : de 9h00 à 19h du lundi au vendredi.
5.2 Heures supplémentaires
Toute heure de travail réalisée à la demande exprès de la hiérarchie au-delà de trente-cinq (35) heures par semaine sera majorée conformément aux dispositions légales. Celles-ci seront, à l’initiative de l’employeur, soit rémunérées avec le taux de majoration le plus favorable (légal ou conventionnel), le mois qui suit leur exécution (principal et majoration), soit remplacées par un repos compensateur équivalent pour ce qui concerne le principal et la majoration.
Pour rappel, les salariés travaillant à temps partiel ne peuvent effectuer d’heures au-delà de la durée légale du travail. Ils ne sont donc pas éligibles aux heures supplémentaires. En revanche, ils peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires. Les heures complémentaires pourront être effectuées, dans les limites et conditions retenues par les dispositions légales et conventionnelles. Elles seront rémunérées selon ces mêmes dispositions
5.3 Respect des durées maximales de travail
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles :
la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. Néanmoins, et dans les limites fixées par l‘article L.3121-19 du Code du travail, les parties conviennent que de façon exceptionnelle et pour des raisons liées à l’organisation de l’entreprise ou en cas d’activité accrue, la durée du travail pourra être portée à 12 heures par jour ;
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
le repos quotidien minimal est de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire minimal est de 35 heures consécutives.
2ème PARTIE : MODALITES PARTICULIERES D’ACCOMPLISSEMENT DU TRAVAIL
ARTICLE 1. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet une fois les formalités de dépôt effectuées.
ARTICLE 2. ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra adhérer au présent accord.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 3. INTERPRETATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 4. REVISION ET DENONCIATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application par voie d'avenant.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 5. PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; - auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Par ailleurs, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Une communication à destination des salariés des Sociétés sera organisée une fois l’accord signé.
