Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
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ACCORD TALENTS
Entre les soussignées :
La société Ayming, Société par actions simplifiées au capital de 70.665.286,92 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro n° 414 119 735, ayant son siège social au 114, rue Chaptal – 92300 LEVALLOIS-PERRET, représentée par XX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment mandatée à cet effet,
Ci-après également désignée « l’Entreprise »,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Ayming, à savoir :
Le Syndicat CGT, représenté par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet,
Le Syndicat FIECI CFE-CGC, représenté par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet,
Ci-après également désignés collectivement « les Syndicats »,
D’autre part,
Ci-après également dénommées collectivement « les Parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc168590598 \h 4 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc168590599 \h 4 CHAPITRE II – LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT CHEZ AYMING PAGEREF _Toc168590600 \h 4 Article 2 – Déploiement du programme « PAPILLON » PAGEREF _Toc168590601 \h 4 Article 2.1 - Développer la politique de relation école PAGEREF _Toc168590602 \h 5 Article 2.2 Proposer une reconversion professionnelle aux personnes expérimentées PAGEREF _Toc168590603 \h 6 Article 3 – Cooptation PAGEREF _Toc168590604 \h 6 Article 4 – Les évènements de Job dating PAGEREF _Toc168590605 \h 6 CHAPITRE III – LE DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE CHEZ AYMING PAGEREF _Toc168590606 \h 6 Article 5 – Entretiens annuels professionnels PAGEREF _Toc168590607 \h 7 Article 6 – People review et Comité Carrière PAGEREF _Toc168590608 \h 8 Article 7 – Mobilité interne PAGEREF _Toc168590609 \h 9 Article 7.1 – MoveWithUs PAGEREF _Toc168590610 \h 9 Article 7.2 – BossOfMyWorkLife PAGEREF _Toc168590611 \h 9 Article 8 – Formation : développement des compétences et du potentiel PAGEREF _Toc168590612 \h 10 Article 9 – Mentoring PAGEREF _Toc168590613 \h 10 CHAPITRE IV – L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE CHEZ AYMING PAGEREF _Toc168590614 \h 11 Article 10 – Bilan retraite PAGEREF _Toc168590615 \h 11 CHAPITRE V – LE MANAGEMENT INCLUSIF CHEZ AYMING PAGEREF _Toc168590616 \h 11 Article 11 – Principe d’égalité des chances PAGEREF _Toc168590617 \h 11 Article 12 – Handicap PAGEREF _Toc168590618 \h 12 Article 13 – Représentants du personnel PAGEREF _Toc168590619 \h 12 CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc168590620 \h 13 Article 14 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc168590621 \h 13 Article 15 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc168590622 \h 13 Article 16 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc168590623 \h 13 Article 17 – Réclamations (individuelles ou collectives) relatives à l'accord PAGEREF _Toc168590624 \h 14 Article 18 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc168590625 \h 14 Article 19 – Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc168590626 \h 15
P R E A M B U L E
Affirmant notre identité en tant que « Talent Compagnie », Ayming se distingue par ses expertises solides.
Nous sommes convaincus que la réussite d'Ayming dépend directement de notre capacité à recruter, à fidéliser et à développer ces talents exceptionnels, qui incarnent et font rayonner notre culture d'entreprise.
Nous reconnaissons que le développement et le succès d'Ayming sont étroitement liés à l'emploi et aux compétences de nos collaborateurs. C'est pourquoi le présent accord s'inscrit dans une vision stratégique à long terme, qui positionne le développement des talents au cœur de notre stratégie d'entreprise.
Les défis auxquels est confrontée Ayming, ainsi que l'ensemble de ses salariés, exigent la création d'un environnement propice à l'apprentissage continu et à l'épanouissement professionnel, ancré sur nos 6 valeurs fondamentales : créativité, esprit d'équipe, passion, ouverture d’esprit, pragmatisme et intégrité.
Nous cherchons à promouvoir un environnement de travail qui permet à chaque Aymer d’avoir les mêmes opportunités d’embauche, de développement et d’évolution professionnelle et où chaque Aymer peut se sentir valorisé et écouté, où l'individualité de chacun est reconnue et célébrée. Notre approche de la flexibilité et de l'individualisation sont les piliers de notre politique RH.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation prévue aux articles L. 2242-2 et L. 2242-13 du Code du travail qui impose d’engager une négociation sur la gestion des emplois et de parcours professionnels.
Les engagements pris dans le présent accord sont le résultat de négociations menées loyalement au cours de plusieurs réunions avec les organisations syndicales représentatives, à savoir la CGT, et la CFE-CGC.
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’Ayming.
CHAPITRE II – LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT CHEZ AYMING
Article 2 – Déploiement du programme « PAPILLON »
Ayming s'engage à mettre en œuvre une politique de recrutement dynamique qui valorise la diversité des talents et des expériences. Nous croyons fermement que chaque individu, qu'il soit jeune diplômé ou professionnel expérimenté, détient un potentiel unique et une valeur inestimable à apporter à notre entreprise.
En recrutant activement des profils variés, nous enrichissons notre culture d'entreprise et renforçons notre capacité à innover et à prospérer dans un environnement en constante évolution. Nous sommes résolus à offrir des opportunités équitables à tous les candidats, en reconnaissant et en valorisant les compétences, les connaissances et les perspectives qu'ils peuvent apporter.
Nous accueillons avec enthousiasme les jeunes talents, désireux d'apprendre et de contribuer à notre mission commune, tout en offrant également des opportunités de développement et d'avancement aux professionnels chevronnés, conscients de la richesse de leur expérience et de leur expertise.
En favorisant la diversité des profils et des parcours, nous renforçons notre capacité à innover, à résoudre des problèmes complexes et à répondre efficacement aux besoins changeants de nos clients.
Nous créons le « programme Papillon » qui s'adresse à la fois aux jeunes diplômés et aux collaborateurs plus expérimentés. Ce programme comprend des actions spécifiques pour chacun de ces groupes en lien avec nos 5 programmes RH détaillés ci-après.
Pour les jeunes diplômés, l’Entreprise offre des opportunités de formation via notre Ayming Academy, des programmes de mentoring et des partenariats avec des écoles. L'objectif est d'accompagner ces jeunes talents dès leur arrivée et de favoriser leur intégration et leur développement au sein de l’Entreprise.
L’Entreprise propose également des parcours de reconversion professionnelle destinés aussi bien aux collaborateurs expérimentés déjà présents au sein d'Ayming qu'à ceux que nous pourrions embaucher à l'avenir. Ces parcours ont pour objectif d'accompagner ces collaborateurs dans le développement de nouvelles compétences et la transition vers une nouvelle carrière. Nos actions en faveur des collaborateurs expérimentés comprennent également la formation continue via notre Ayming Academy et le mentoring.
L’Entreprise s'engage à travailler sur l'équilibre de sa pyramide des âges, en renforçant le recrutement de jeunes talents tout en favorisant la reconversion professionnelle des collaborateurs plus expérimentés.
A titre d’exemple, nous pourrions recruter un ingénieur qui a travaillé une partie de sa carrière en entreprise et qui pourrait évoluer vers le métier de consultant en financement de l’innovation, ou un responsable de paie qui viendrait rejoindre l’Entreprise en tant que consultant au sein du département coûts RH.
Article 2.1 - Développer la politique de relation école
L’enjeu pour un recrutement d’alternant, stagiaire ou VIE réussi est d’être dans une dynamique de recrutement anticipé et détecter les talents étudiants en amont en nouant des partenariats pour déclencher un cycle de recrutement de manière proactive.
Pour cela, la Direction des ressources humaines travaille en lien avec les managers afin d’une part de développer les partenariats écoles déjà existants, et d’autre part de créer de nouveaux partenariats avec des écoles répondant à nos besoins métier.
A cet effet, chaque année, la Direction des ressources humaines, en lien avec les managers, réalise un certain nombre d’actions en vue de renforcer les relations écoles de l’Entreprise :
Participation aux évènements organisés par les écoles (ex : forum écoles) ;
Témoignages de salariés de l’Entreprise lors de tables rondes ;
Interventions sur les forums de recrutements ;
Animations d’ateliers CV et de coaching ;
Signature de grands partenariats avec des groupements d’écoles (collectif pour l’emploi des jeunes, membre du conseil d’administration…) ;
Mobilisation des établissements partenaires auxquels sont versés la taxe d’apprentissage en contrepartie de quoi il leur est demandé notamment :
La publication régulière de nos offres ;
L’invitation d’Ayming aux forums de l’école ;
La sollicitation et l’intervention d’Ayming lors de conférences ;
L’alimentation de nos différents Jobs datings par des candidatures issues de l’école ;
Une coopération avec les experts de l’école sur certaines thématiques ;
Être membre des jurys d’admission.
A l’occasion du suivi annuel du présent accord, il sera fait un bilan des différentes interventions et participations de l’Entreprise à ces évènements, un bilan des écoles suivies et du budget engagé dans la politique de Relations écoles ainsi qu’un bilan du nombre d’alternants présents dans l’Entreprise. Le bilan sera posé sur la BDESE à l’attention des représentants du personnel. L’objectif de cet indicateur est de mesurer et poursuivre notre progression de 5% par an du nombre d’alternants au sein de la société, tel que prévu dans le tableau suivant :
Article 2.2 Proposer une reconversion professionnelle aux personnes expérimentées
L'embauche ou la valorisation des personnes expérimentées est un atout majeur pour l'Entreprise, non seulement en termes de compétences et d'expérience, mais aussi pour le mentorat, la formation, le réseau professionnel et la vision stratégique qu'ils peuvent apporter.
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Parcours de Reconversion Professionnelle :
Identifier les compétences transférables des collaborateurs et les aligner avec les besoins futurs de l’Entreprise.
Mettre en place des programmes de reconversion pour des postes spécifiques
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Formation Continue via l'Ayming Academy :
Proposer des programmes de formation continue pour développer de nouvelles compétences nécessaires au nouveau métier
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Mentoring :
Accompagner la reconversion professionnelle avec un mentor dédié permettant de suivre les progrès et ajuster les parcours de formation
Article 3 – Cooptation
Afin de pourvoir au mieux les offres d’emploi de l’Entreprise, il est mis en place un système de cooptation. La cooptation en recrutement est l’acte de recommander une personne de son réseau pour un poste dans une entreprise.
Tous les salariés de l’Entreprise en CDI ou en CDD peuvent participer au dispositif et recommander des candidats.
Le processus de cooptation est détaillé sur l’intranet de l’Entreprise.
A l’occasion du suivi annuel du présent accord, il sera fait un bilan des cooptations réalisées chaque année.
Article 4 – Les évènements de Job dating
Des évènements de recrutement, appelés Job dating sont organisés tout au long de l’année et dans la France entière. Ce format original de recrutement permet :
De promouvoir la marque employeur et de renforcer notre attractivité par l’organisation d’un moment inédit dédié au recrutement ;
D’attirer plus de candidats et de leur présenter collectivement l’Entreprise, sa culture, ses valeurs et nos cinq programmes RH ;
De concentrer les présélections de candidats en une journée et ainsi accélérer et optimiser le processus de recrutement, tant au bénéfice de l’Entreprise que des candidats ;
De se concentrer sur la personnalité des candidats et leur compatibilité avec la culture de l’Entreprise.
Nous avons introduit en plus des jobs dating deux nouvelles initiatives :
« Click and Meet » : une journée dédiée au recrutement en format digital permettant de regrouper les candidats par typologie de poste quelle que soit leur localisation dans un format 100% en ligne
Journée porte ouverte : une journée dédiée aux recrutements dans nos locaux en mode découverte
CHAPITRE III – LE DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE CHEZ AYMING Le programme de développement de carrière de l’Entreprise, intitulé les 5 programmes RH (high five) vise à permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.
Ces différents programmes ont pour objectif de :
Fidéliser nos salariés et ancrer leur engagement envers le Groupe ;
Rendre visible les parcours possibles au sein de l’Entreprise pour révéler les Talents ;
Accompagner le développement de leurs compétences et leur potentiel
Donner des perspectives d’évolution et de mobilité à tous nos salariés en fonction de leurs souhaits et de leurs aptitudes.
Les différents programmes sont les suivants : ›
L’Ayming Academy permet d’accompagner le développement des compétences à travers : nos parcours métiers, des formations techniques renforçant notre expertise, des coachings individuels et/ou collectifs pour se développer personnellement et notre plateforme digitale pour se former où on veut, sur ce que l’on veut et quand on veut.
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Le Mentoring permet de bénéficier d’un accompagnement individualisé, d’échanger avec son mentor et de s'épanouir ensemble dans une bulle de confiance et de bienveillance.
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Le Bossofmyworklife c’est notre incubateur pour mettre en lumière ses idées, propositions ou projets pour développer notre business
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Le Move with us pour soutenir les envies de mobilité métier ou géographique dans l’ensemble de nos sites/pays.
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Le Contrat de carrière pour soutenir en toute flexibilité l’évolution des envies et aspirations professionnelles des collaborateurs
Ces 5 programmes RH sont soutenus par les entretiens annuels professionnels, les people reviews et les comités de carrière.
Article 5 – Entretiens annuels professionnels A la fin de chaque année civile, de novembre de l’année N à mars de l’année N+1, chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel professionnel avec son manager. Au-delà du bilan de l’année écoulée et de la fixation des objectifs pour la nouvelle année, cet entretien est également consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Cet entretien annuel professionnel est avant tout un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son manager, notamment sur ses souhaits d’évolution et de mobilité et sur son ressenti au travail via l’IGIKAI. Afin que cet entretien soit vécu comme un vrai moment d’échanges, le manager comme le collaborateur sont invités à le préparer en amont en toute responsabilité.
Les objectifs des entretiens annuels professionnels sont multiples :
Faire le point sur l’année écoulée ;
Déterminer si le salarié a atteint les objectifs qui lui avaient été fixés pour l’année précédente ; évoquer les principaux facteurs clés de succès ou de non atteinte des objectifs afin d’adapter les plans d’actions pour l’année à venir ;
Fixer des objectifs précis pour l’année à venir, en accord avec la stratégie de l’Entreprise et en tenant compte du contexte et des contraintes liées au poste du salarié ;
Echanger sur les formations suivies par le salarié au sein de l’Ayming Academy et exprimer les besoins de formation du salarié, en lien avec les attentes du manager et les besoins de l’Entreprise ;
Faire un point sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
Evaluer les compétences du salarié en fonction du référentiel de l’Entreprise ;
Echanger sur les souhaits d’évolution professionnelle du salarié, notamment les souhaits de mobilité.
A la fin de l’entretien annuel professionnel, une zone de commentaires est prévue pour le salarié et le manager afin que chacun puisse s’exprimer sur l’entretien annuel professionnel réalisé.
Cet entretien professionnel, formalisé dans notre outil de gestion des talents est proposé systématiquement aux salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. Il a lieu au cours de l’entretien de retour effectué pour toute absence d’une durée supérieure à 30 jours (hors absences pour congés payés ou jours de RTT).
Le Code du Travail prévoit que tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. L’Entreprise souhaite être plus incitative sur ce point en mettant à disposition des salariés un Passeport professionnel regroupant l’historique de formation, les différents postes occupés ainsi que les évolutions de rémunération. Chaque salarié pourra accéder à l’état des lieux récapitulatifs de son parcours professionnel à tout moment. En le rendant annuel, Ayming souhaite aller plus loin que ses obligations légales. Ainsi, tous les ans, ces informations sont partagées entre le manager et le salarié.
Article 6 – People review et Comité Carrière
Lors des entretiens annuels professionnels, les managers réalisent la People review de leur équipe dont l’objectif est de :
Créer un vivier de talents : préparer les successions et les plans de remplacement ;
Identifier et fidéliser nos salariés talentueux (réduire le turn-over) et soutenir leur engagement envers l’Entreprise en favorisant leur reconnaissance ;
Accompagner leur développement (missions/projets/mobilité/mentoring…) : motiver et faire grandir ;
Identifier les personnes clés et les leaders de demain
Chaque Directeur, avec l’appui de la Direction des ressources humaines, identifie dans son périmètre les besoins d’évolution de postes en lien avec sa stratégie et son organisation cible.
C’est à cette occasion que sont identifiées les personnes ayant vocation à avoir une promotion et que sont établis les plans de succession.
L’évaluation des salariés est ensuite revue entre pairs afin de s’assurer de l’homogénéité. La cartographie est présentée en comité de carrière et le plan d’action est validé conjointement entre les managers et la Direction des ressources humaines. Le comité de carrière est composé de la Direction du département, des Managers, ainsi que du RRH. Article 7 – Mobilité interne
Article 7.1 – MoveWithUs
La mobilité, qu'elle soit liée à un changement de métier ou de site géographique ou encore à une évolution de poste est un élément essentiel que l’Entreprise souhaite activement encourager.
Elle est génératrice d’opportunités de développement professionnel pour les salariés et répond également aux besoins opérationnels et aux perspectives de développement de l’Entreprise.
En recherchant constamment l'alliance idéale entre les ressources internes et leurs besoins, l’Entreprise a pour ambition d'ouvrir des opportunités d'évolution pour tous les salariés.
La mobilité est ouverte à l’ensemble des salariés, quel que soit leur poste et leur statut :
Elle peut être souhaitée par le salarié ou proposée par l’Entreprise pour ses besoins d’adaptation ou de développement ;
Elle peut concerner tout type de changement : structure, région, pays, fonction ou métier. En développant une culture de la mobilité interne, l’Entreprise, en collaboration avec le management, souhaite encourager chaque salarié à développer de nouvelles compétences, changer de poste ou de métier et donner envie d’évoluer et de grandir au sein de l’Entreprise.
Afin d’accompagner chaque salarié dans cette nouvelle prise de poste ou l’exercice de nouvelles missions, l’Entreprise met en œuvre un parcours d’intégration personnalisé au travers de l’Ayming Academy (détaillée à l’article 11 du présent accord) et le soutien d’un mentor (détaillé à l’article 12 du présent accord).
L’ensemble des opportunités de mobilité sont accessibles aux salariés sur l’intranet myAyming dans la section MoveWithUs. Des actions sont régulièrement organisées afin d’animer cette politique de mobilité. La politique de mobilité interne, dynamique et volontaire, fait le lien entre toutes les demandes et les besoins en recrutement.
Article 7.2 – BossOfMyWorkLife
L’Entreprise accompagne les salariés dans leurs choix de carrière.
BossOfMyWorkLife donne l’opportunité à tout salarié répondant aux critères suivants de présenter son projet :
Avoir au moins 2 ans d’ancienneté dans son poste ;
Avoir un projet professionnel au sein de l’Entreprise ;
Avoir le soutien de son manager ;
Avoir un sponsor légitime et neutre qui croit au projet et qui est prêt à soutenir le salarié. Ce sponsor peut être un collaborateur de l’Entreprise (différent du manager ou de la RH) ou extérieur.
Cette démarche s’inscrit dans le cadre du parcours de carrière qui favorise les évolutions de métier.
Les projets BossOfMyWorkLife peuvent être présentés tout au long de l’année et travaillés en lien avec le management et la Direction des ressources humaines, qui assurent l’accompagnement nécessaire pour que ce projet devienne réalité, avant d’être présentés au comité exécutif s’ils sont retenus.
Descriptif des ambitions de progression des programmes RH :
Article 8 – Formation : développement des compétences et du potentiel L'Ayming Academy est un cadre permettant de structurer toutes les formations et de favoriser le développement des compétences des salariés dans l’Entreprise. L’ensemble du parcours de l’Ayming Academy est détaillé sur l’intranet myAyming.
L’Ayming Academy a pour objectif de :
Structurer une offre de formation claire et accessible pour les salariés ;
Assurer l’employabilité des salariés en proposant des possibilités de se former rapidement à un nouveau métier dans l’Entreprise ;
Proposer une offre de formation collective ou individualisée sous la forme de briques qui peuvent faire l’objet d’un parcours, mais qui peuvent aussi être choisies individuellement par le salarié.
Forte de coachs et de formateurs internes et externes de haut niveau qui accompagnent les salariés sur différentes thématiques, l’Ayming Academy et l’Ayming Academy Digitale permettent de mixer les approches et de se former. Cela s’articule autour d’une approche mixte : session en présentiel, e-learning, gamification, ateliers, etc…. La plateforme Ayming Academy digitale permet d'apprendre dans le lieu choisi, au moment choisi et à son propre rythme. Les modules de formation intégrés dans l’Ayming Academy sont animés par des intervenants externes, mais également par des intervenants internes, salariés de l’Entreprise reconnus pour leur expertise. Cette mission pourra être valorisée par leurs managers, notamment dans le cadre de leurs entretiens annuels professionnels.
Les Parties conviennent qu’à l’occasion du bilan annuel du présent accord seront communiqués les principaux indicateurs formation et notamment le budget et les dépenses réalisées, le nombre de salariés formés, les heures dédiées à la formation et le taux de satisfaction de ces formations, ainsi que le niveau de réalisation du plan de formation. Notre ambition sur le plan de formation de l’Ayming Academy :
Atteindre 100% du déploiement du plan de formation
Atteindre 90 % de satisfaction sur l’ensemble des parcours et briques personnalisées,
Article 9 – Mentoring
Le mentoring constitue un enjeu majeur de la politique RH de l’Entreprise car la bonne intégration du salarié ainsi que son accompagnement tout au long de son parcours professionnel conditionnent en grande partie la réussite sur son poste.
L’Entreprise nomme un mentor pour chaque salarié durant quelques mois notamment :
A son arrivée dans l’Entreprise ;
A la suite d’une promotion ou d’une mobilité impliquant un changement de métier ou de poste ;
En cas de difficultés rencontrées dans l’exercice de ses missions.
Le mentoring intervient en complément d’autres axes tels que la formation et l’accompagnement managérial. Il a pour objectif de faire progresser le salarié en le rendant plus à l’aise dans sa mission et en lui permettant de se développer et s’enrichir.
Le mentor est un salarié expérimenté et bienveillant qui aide un autre salarié à mettre en perspective ses idées et échanger sur ses choix et difficultés. Le mentoring est réalisé sur la base du volontariat, sur le temps de travail et est intégré dans les missions du mentor.
Pour accompagner et soutenir le mentor dans son rôle, un module dédié est créé au sein de l’Ayming Academy (cf. article 8 du présent accord). Nous ambitionnons 100 % de mentoring sur tous nos nouveaux Aymers recrutés
CHAPITRE IV – L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE CHEZ AYMING Article 10 – Bilan retraite L’Entreprise se mobilise pour accompagner ses salariés dans la transition entre leur activité et la retraite.
Dans ce cadre, l’Entreprise propose des webinaires de sensibilisation à la retraite à ses salariés ainsi qu’un bilan de retraite individuel réalisé par les caisses de retraite complémentaires. Les échanges entre le salarié et le prestataire retenu sont confidentiels et seuls les éléments que le salarié souhaite partager avec la Direction des ressources humaines seront communiqués. Ce bilan retraite individuel proposé par l’Entreprise s’organise autour :
D’un accompagnement individuel et personnalisé ;
De la collecte d’informations individuelles concernant l’ensemble de la carrière du salarié ;
D’un diagnostic sur les droits à la retraite du salarié ;
A l’issue de ce Bilan, le salarié peut solliciter la Direction des ressources humaines pour envisager des aménagements de fin de carrière afin de prendre en compte ses aspirations personnelles. Ces aménagements font l’objet d’une validation par le manager et la Direction des ressources humaines.
CHAPITRE V – LE MANAGEMENT INCLUSIF CHEZ AYMING L’Entreprise souhaite garantir un management inclusif, tant au cours du recrutement des candidats que durant l’évolution de carrière des salariés.
Article 11 – Principe d’égalité des chances
L’Entreprise s’engage à respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination et d’égalité des chances sous toutes ses formes et à toutes les étapes de la carrière du salarié :
Le recrutement : le processus de sélection des candidatures favorise l’inclusion ;
La mobilité et la carrière professionnelle : favoriser les comportements inclusifs directs et indirects dans les processus d’évaluation, de mobilité et de promotion.
La formation : accès à la formation pour tous les salariés sans discrimination, formations managériales incluant des modules relatifs à la diversité ;
La rémunération des salariés : rémunération basée sur les compétences, consignes d’égalité de traitement en amont des processus de rémunération, transparence des grilles de rémunération etc.
centerAmbitions Ayming sur l’index H/F
Article 12 – Handicap
L’Entreprise prend en compte toutes les différences, car elles font la richesse de notre structure. La prise en compte du handicap au sein de l’Entreprise, que ce soit dans les métiers, les processus, la culture ou les valeurs, relève d’une politique volontariste qui doit être partagée par tous.
La prise en compte du handicap dans l’Entreprise a vocation à :
Réussir durablement l’intégration des salariés en situation de handicap temporaire ou définitif ;
Mobiliser les salariés sur la notion de handicap en ouvrant nos horizons ;
Permettre aux salariés en situation de handicap de trouver un cadre professionnel épanouissant au sein de l’Entreprise.
Il est rappelé que l’Entreprise ouvre l’ensemble de ses postes à pourvoir à tous les candidats potentiels, y compris aux candidats en situation de handicap. L’Entreprise organise régulièrement des sensibilisations au sujet du handicap au travers de webinaires durant par exemple la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées ou de la semaine de la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que des formations au travers de l’Ayming Académy.
En cas de candidat ou de collaborateur en situation de handicap, une évaluation personnalisée de ses besoins est réalisée pour chaque poste concerné. L’objectif est d’identifier les éventuelles difficultés et d’apporter les adaptations nécessaires, telles qu'un suivi médical renforcé ou un aménagement des conditions de travail (humaines, techniques ou organisationnelles).
L’objectif sur cet indicateur est d’augmenter le nombre de collaborateurs en situation de handicap de +5%/an, tel que prévu dans le graphique suivant :
Article 13 – Représentants du personnel
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.
L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en compte les compétences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
Les salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif bénéficient des mêmes dispositifs en place que pour l’ensemble des salariés.
Il est rappelé que les membres du Comité social et économique bénéficient d’entretiens annuels professionnels (cf. article 7 du présent accord) en début et en fin de mandat. La Direction des ressources humaines informe les managers de cette obligation le moment venu.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES Article 14 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de publicité, soit le 13 juin 2024, et cessera de plein droit de produire ses effets le 12 juin 2027 inclus.
Dans le cas où une disposition légale ou conventionnelle précisée dans cet accord évoluerait a postériori, les Parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.
En cas d’évolution substantielle ayant un impact sur l’économie globale du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Article 15 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment par tout ou partie des signataires.
Si la décision de dénonciation émane des Organisations syndicales intéressées, elle doit être adressée (en recommandé avec A.R.) ou remise (en main propre contre décharge) à la Direction des ressources humaines.
Si cette décision émane de l’Entreprise, celle-ci doit être adressée (en recommandé avec A.R.) ou remise (en main propre contre décharge) aux Organisations syndicales intéressées.
La décision de dénonciation, qui doit en énoncer son(ses) motif(s) et faire l’objet des formalités de dépôt requises, entraîne l’application d’un délai de préavis d’une durée de 3 mois à compter de sa remise ou de sa réception par l’autre partie.
Article 16 – Révision de l’accord
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, toute demande de révision du présent accord pourra être engagée par l’Employeur ou par une Organisation syndicale signataire du présent accord ou y ayant adhéré.
A l’issue de cette période, la procédure pourra être engagée par l’Employeur ou une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives dans le champ d’application dudit accord.
Tout avenant de révision du présent accord devra être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du travail, étant précisé que :
La demande de révision par l’une des Parties doit être transmise à l'autre et exposer les points sur lesquels celle-ci porte ;
Si cette demande de révision émane d’un ou plusieurs Syndicats intéressés, cette dernière doit être adressée par courrier recommandé avec A.R. ou remise en main propre contre décharge à la Direction des ressources humaines ;
Si la demande de révision émane de l’Entreprise, cette dernière doit être adressée par courrier recommandé avec A.R.) ou remise en main propre contre décharge aux Organisations syndicales intéressées ;
Sauf cas de force majeure, la partie destinataire d’une demande de révision doit l'examiner de bonne foi et donner sa position, par écrit, dans un délai maximum de 3 mois suivant sa réception. En cas de force majeure, ce délai est ramené à 15 jours.
Article 17 – Réclamations (individuelles ou collectives) relatives à l'accord
Tout salarié peut déposer auprès de la Direction des ressources humaines de l’Entreprise une réclamation (individuelle ou collective) relative à l'application des dispositions du présent accord, par courrier recommandé avec A.R. ou remis en main propre contre décharge.
Cette réclamation doit être impérativement motivée et, si nécessaire, documentée.
A réception de cette réclamation, l’Entreprise dispose alors d'un délai de 8 jours pour y répondre.
Passé ce délai, ou en cas de réponse négative dans ledit délai, une tentative de conciliation est effectuée par une Commission (composée d'un représentant de l’Entreprise, assisté d’une personne de son choix, et du salarié concerné, assisté d'un représentant d’une des Organisations syndicales intéressées ou d’un représentant du personnel élu). Cette Commission se réunit dans les 15 jours suivant la réception de la réclamation.
Si cette Commission ne parvient pas à une conciliation, il appartient au salarié concerné, s’il le souhaite, d’engager les démarches requises, y compris sur un plan judiciaire.
Article 18 – Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord, du Secrétaire du Comité Social et Economique et de représentants de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an.
Article 19 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise.
Conformément aux dispositions en vigueur, un exemplaire original du présent accord sera déposé par l’Entreprise respectivement :
A la DREETS d’Ile-de-France via la plateforme de téléprocédure ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Enfin, le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet myAyming afin d’être accessible à l’ensemble des salariés.
Fait à Levallois-Perret, le 13 juin 2024, en 4 exemplaires originaux.
