Entre les soussignées : La Direction de B2V Gestion, dont le siège social est situé au 4 place des saisons – 92400 COURBEVOIE, et représentée par , Directrice des Ressources Humaines, D’une part ; Et La CFDT, représentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale La CGT, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part : La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est déroulée au sein du Groupe B2V suivant le calendrier des réunions indiquées ci-dessous :
18 décembre 2023
20 février 2024
29 février 2024
7 mars 2024
A l’issue de ces réunions et au terme des échanges, la Direction du Groupe B2V Gestion et les Organisations Syndicales représentatives constatent l’aboutissement de la négociation à l’issue de la dernière réunion du 7 mars 2024.
Ainsi, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Préambule
Le respect et l’obligation d’égalité des chances et de traitement constitue un des axes directeurs de toute politique de Ressources Humaines. A cet effet, la Direction Générale rappelle que la prise en compte de l’égalité professionnelle doit conduire les entreprises à offrir à chaque individu, à compétences, capacités, expérience et performance égales, les mêmes possibilités d’accès, de rémunération et d’évolution dans l’emploi. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue donc un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise. Elle est une source de richesse professionnelle, d'équilibre social et d'efficacité économique. Même si elle ne peut pas, à elle seule, changer les consciences, les comportements et les représentations marquées par des stéréotypes de genre / sexe, la Direction de B2V s’engage et réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes, les hommes, et toute personne ne s’inscrivant pas dans l’un ou l’autre de ces deux genres.
L’égalité professionnelle entre les femmes, les hommes et les personnes non genrées fait partie des « droits de l’Homme », droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que le présent accord entend respecter et appliquer. Cet accord s’inscrit par ailleurs dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel),
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
Enfin la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui instaure notamment :
Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes où toutes les entreprises ou UES d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La désignation par l’employeur d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 collaborateurs. Le CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Des compléments d’information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.
Cet accord s’articule autour des domaines d’actions prioritaires suivants :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La rémunération effective et la promotion professionnelle : le respect de l’égalité salariale et d’évolution professionnelle et le développement de la mixité professionnelle ;
La lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Par ailleurs, et conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, B2V Gestion a procédé au calcul de son index de l’égalité salariale femmes / hommes. A titre indicatif, le Groupe obtient une note de 96 sur 100 pour l’année 2023, ce qui vient ainsi confirmer son engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ses actions sur le sujet. Cet index sera mis à jour chaque année, comme le prévoit la loi. Le présent accord renforce l’engagement de la Direction dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes, les hommes et les personnes non genrées dans les relations individuelles et collectives de travail, tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, qu’en matière d’évolution de carrière. Cet accord vise également à adopter des mesures permettant de faciliter l’équilibre de chaque salarié.e de B2V Gestion entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et ainsi de participer à une meilleure qualité de vie au travail.
Chacun.e est acteur.rice de l’égalité professionnelle : les salarié.e.s, la ligne managériale jusqu’aux Directeurs.rices, la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines et les Organisations Syndicales.
A ce titre, B2V Gestion s’est doté d’un.e référent.e diversité en charge notamment de la question de l’égalité professionnelle entre les femmes, les hommes et les personnes non genrées.
Chapitre 1 : Champ d’application et définition de l’égalité professionnelle
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de B2V Gestion. L’égalité professionnelle doit permettre à tout salarié, quel que soit son genre, de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
l’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié.e.s en raison du sexe ou du genre (de manière directe ou indirecte) ;
l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes, par les hommes ou les personnes non genrées dans le domaine professionnel.
Chapitre 2 : Mesures relatives à l’égalité salariale et l’évolution professionnelle
Article 1 : Principe général d’égalité de traitement entre les femmes, les hommes et les personnes non genrées
Les Organisations Syndicales et la Direction réaffirment leur attachement aux fondamentaux de l’égalité de traitement, d’évolution salariale et de rémunération entre les femmes, les hommes et les personnes non genrées pour un travail de valeur égale, à compétences, capacités, expérience et performance égales. Cela constitue un élément essentiel garantissant l’égalité professionnelle et la mixité au sein de l’entreprise.
En application de ces règles, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe et au genre. B2V Gestion rappelle également le principe légal d’égalité de traitement entre les salarié.e.s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
A ce titre, il ne sera pas dérogé aux dispositions de l’article L.241-3 CSS (L.241-3-1 CSS).
Article 2 : Mesures relatives à l’embauche
2.1 Offres d’emplois et processus de recrutement
Le processus de recrutement de B2V Gestion est identique et doit se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes, les hommes et les personnes non genrées. Les critères de sélection sont analogues et sont les mêmes pour tous.tes. Ces critères sont fondés sur les aptitudes, les compétences, l’expérience professionnelle, les formations et qualifications des candidat.e.s, ainsi que sur leur potentiel d’évolution, sans aucune distinction de sexe ou de genre. B2V Gestion s’engage à ce qu’aucune mention illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe ou la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne comme en externe, et ce quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Ce principe vaut pour tout recrutement interne ou externe. Ainsi, toutes nos annonces portent la mention F/ H/ N. Tous nos cabinets de recrutement, agences d’intérim et autres partenaires sont sensibilisés à ce sujet et nous proposent, en fonction des postes à pouvoir, aussi bien des candidatures féminines, masculines, que neutres. Par ailleurs, la Direction de B2V Gestion s’engage à sensibiliser les managers à la sélection non discriminante des candidat.e.s lors des processus de recrutement, mais également dans le cadre de l’accès à la formation.
Objectif : Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes / hommes/ personnes non genrées et n’effectuer aucune discrimination à l’embauche liée au sexe et/ou au genre.
Action : Formuler les offres d’emploi de manière neutre, tant dans leur libellé que dans leur contenu. S’assurer que ces offres sont exemptes de toute mention favorisant la candidature de l’un ou l’autre sexe. Indicateur : Nombre d’offres d’emploi exprimées de manière neutre sur le nombre d’offres d’emploi diffusées par le service recrutement.
2.2 Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes, les hommes et personnes non genrées dans les recrutements de toute catégorie professionnelle constitue un des éléments majeurs en faveur de la mixité professionnelle. C’est pourquoi, lors du recrutement, le nombre de candidatures de femmes, d’hommes et personnes non genrées retenues, à compétences, expérience et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes, des hommes et des personnes non genrées sur l’ensemble des candidatures reçues. Ainsi, le sexe ou le genre des candidat.e.s ne doit pas être un élément déterminant dans la sélection et le choix des candidatures.
Objectif : S’assurer de l’équilibre des recrutements
Action : Veiller à assurer une correspondance entre la répartition femmes / hommes/ personnes non genrées dans les recrutements et celles des candidatures et ne pas tenir compte du sexe/ ou du genre de la / du candidat.e dans le processus de recrutement. Engagement : Dans la sélection des candidatures, B2V Gestion s’engage à se rapprocher au plus près, à compétences égales, d’une répartition femmes / hommes/ personnes non genrées reflétant celle relevée dans les candidatures reçues. Lors du recrutement et dans un souci de mixité, B2V Gestion porte également une attention particulière dans l’étude des candidatures féminines ou masculines sur certains métiers sous-représentés dans l’un ou l’autre des deux sexes et ce, à compétences égales.
Article 3 : Mesures relatives à la formation professionnelle
La formation professionnelle est un domaine d’action essentiel à l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. La Direction rappelle que les conditions d’accès à la formation professionnelle sont strictement identiques pour les femmes, les hommes et personnes non genrées et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Afin de permettre à tout.e salarié.e de participer aisément aux formations et dans la limite des contraintes organisationnelles, B2V Gestion s’efforce :
de communiquer les dates et heures de formation suffisamment en avance pour permettre à la / au salarié.e concerné.e de s’organiser (ce qui participe aussi à un meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle),
de favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail ou facilement accessibles en transport en commun.
3.1 Egalité d’accès à la formation professionnelle
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. Elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour ses salarié.e.s et un droit ouvert à tous.tes les salarié.e.s, femmes, hommes et personnes non genrées. La formation professionnelle a un impact déterminant sur le parcours professionnel de la / du salarié.e. Par conséquent, elle participe à l’égalité professionnelle entre tous.tes les salarié.e.s. Le principe d’égal accès de chacun à la formation professionnelle doit être respecté.
Objectif : Respecter l’équilibre d’accès de chacun à la formation
Action : Veiller à ce que les formations dispensées aux salarié.e.s, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun.e, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salarié.e.s à temps complet et celles.ceux à temps partiel. Indicateur : Proportion de femmes et d’hommes dans les salarié.e.s ayant bénéficié d’une formation. Proportion des salarié.e.s à temps complet et à temps partiel ayant bénéficié d’une formation. Cet indicateur fait l’objet d’un suivi sur la base du rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
3.2 Accès à la formation professionnelle après le congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et le congé parental d’éducation
Les congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental ne doivent pas représenter un frein à la formation des salarié.e.s concerné.e.s. Les périodes d’absence afférentes à ces congés sont prises en compte pour le calcul des droits au Compte Personnel de Formation (CPF), selon les dispositions légales en vigueur. Les salarié.e.s en congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, en congé parental d’éducation ou en congé d’adoption bénéficient, en concertation avec leur manager et le service formation, à l’occasion de leur retour de congé, d’actions de formation adaptées ou de remise à niveau pour leur permettre une reprise d’activité plus facile et ainsi leur assurer une réintégration plus harmonieuse dans leur activité professionnelle.
Objectif : Assurer, grâce à la formation professionnelle et/ou au tutorat, une reprise d’activité plus facile après un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou un congé parental d’éducation
Action : Les salarié.e.s en congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, en congé parental d’éducation ou en congé d’adoption bénéficient, si elles.ils le souhaitent et en concertation avec leur manager et le service formation, à l’occasion de leur retour de congé, d’actions de formation/tutorat adaptées.
Indicateur : Nombre d’actions de formation/tutorat effectué par des salarié.e.s à leur demande.
3.3 Mise en place d’un entretien au retour de congé maternité, d’un arrêt de travail d’une durée supérieure à 3 mois, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
Les salarié.e.s bénéficieront, dès leur retour de congé (au plus tard dans les 15 jours) ou avant la date prévue de la reprise s’ils le souhaitent, d’un entretien avec leur manager.
3.4 Entretien professionnel suite à une absence de 6 mois et plus
Un entretien professionnel est proposé au retour d’une longue absence de 6 mois et plus. L’entretien est réalisé par un membre des ressources humaines ou, à défaut, par le manager. Cet entretien doit être l’occasion donnée à toute personne ayant suspendu temporairement son activité professionnelle de reprendre celle-ci dans de bonnes conditions, de faire le point sur sa reprise de poste, ses besoins en formation et ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle.
Objectif : Assurer un entretien professionnel au retour d’une absence de 6 mois et plus
Action : Effectuer un entretien professionnel au retour d’une absence dans le mois suivant le retour de la.du salarié.e. Indicateur : Nombre d’entretiens professionnels effectués auprès de salarié.e.s de retour d’une absence de 6 mois et plus. Un entretien professionnel pourra être réalisé à la demande d’un.e salarié.e de retour d’une absence de durée inférieure à 6 mois, notamment pour faire le point sur ses besoins en formation éventuels.
Article 4 : Rémunération effective
La Direction réaffirme qu’en matière de politique d’égalité professionnelle, la rémunération doit être équivalente entre tout salarié pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences, d’expérience professionnelle, de performance et d’ancienneté dans l’entreprise. La politique salariale de l’entreprise garantira une évolution des rémunérations équitable, prenant en compte les fondamentaux exprimés ci-dessus. Tout salarié peut demander des explications sur son niveau de rémunération. Une analyse sera alors réalisée par la Direction des Ressources Humaines. S’il s’avère qu’un écart de rémunération injustifié est constaté, il sera corrigé dans les meilleurs délais. La revalorisation sera appliquée rétroactivement à la date de la demande.
4.1 Principe d’égalité de rémunération
Les Organisations Syndicales et la Direction s’engagent à veiller à ce que ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes, les hommes et personnes non genrées soit respecté et ce, dès l’embauche. En outre, la Direction s’engage à verser des salaires d’embauche égaux entre les femmes, les hommes et les personnes non genrées à même niveau de formation, de responsabilité et d’expérience. Pour ce faire, elle s’assure qu’une rémunération identique soit proposée pour un même poste, s’il s’agit d’une candidate ou d’un candidat, à expériences et compétences égales, durée du travail égale et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue). De même, en application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Objectif : Sensibiliser le management à la nécessité, lors des propositions d’augmentations, de veiller à un traitement identique à poste équivalent, compétences et atteinte des objectifs égales entre les femmes, les hommes et les personnes non genrées.
4.2 Correction des éventuels écarts salariaux injustifiés
Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, B2V Gestion apportera une attention particulière à l’équité des rémunérations entre les femmes et les hommes à poste équivalent, compétences et atteinte des objectifs égales, et s’engage à corriger les écarts de rémunérations injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés (et à le notifier aux intéressé.e.s) en dédiant une enveloppe annuelle globale dont le montant sera négocié chaque année lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires.
Objectif : Corriger des éventuels écarts salariaux constatés
Action : Etudier les éventuels écarts de rémunération et les corriger. Indicateur : Dénombrer les salarié.e.s concerné.e.s par la mise en œuvre de cette mesure dans chaque Direction.
4.3 Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé lié à la parentalité (maternité ou d’adoption)
L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions d’augmentation individuelle de la rémunération. Les Ressources Humaines veillent à ce que cette mesure soit strictement respectée. De plus, les salarié.e.s de retour de congé maternité ou de congé d'adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salarié.e.s relevant de la même catégorie professionnelle (conformément à la loi du 23 mars 2006 L. 1225-26 CT).
Objectif : Garantir une évolution salariale à l’issue du congé de maternité ou d’adoption
Action : Veiller à la progression des rémunérations des salarié.e.s concerné.e.s.
Indicateur : Nombre de salarié.e.s de retour de congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de rémunération
4.4 Garantie de progression de la rémunération à l’issue du congé parental
Les salarié.e.s de retour de congé parental bénéficient des augmentations générales de rémunération décidées pendant leur congé.
Objectif : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié.e.s à leur retour de congé parental
Action : Droit aux augmentations générales attribuées pendant le congé à l’issue du congé parental Indicateur : Nombre de salarié.e.s parti.e.s en congé parental qui bénéficient de ces augmentations générales par rapport au nombre de personnes de retour de congé parental
4.5 La rémunération du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
B2V Gestion s’engage à maintenir le salaire aux personnes bénéficiant du congé de paternité et d’accueil de l’enfant prévu à l’article L 1225-35 du code du travail, sous réserve du versement d’indemnités journalières de la Sécurité Sociale à B2V Gestion, subrogée dans les droits du salarié. Cette disposition ne pourra toutefois pas permettre à l’intéressé.e de percevoir une rémunération globale nette supérieure à celle qu’elle.il aurait perçue si elle.il avait travaillé durant cette période. A ce titre, cette période d’absence sera prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Objectif : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié.e.s durant leur congé paternité et d’accueil de l’enfant
Action : Indemniser à 100% du salaire réel les salarié.e.s en congé paternité et d’accueil de l’enfant, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale. Indicateur : Nombre de salarié.e.s bénéficiaires par rapport au nombre de salarié.e.s ayant pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant.
4.6 Rémunération du congé paternité et d’accueil en cas d’hospitalisation de l’enfant à sa naissance
B2V Gestion s’engage à maintenir le salaire aux personnes bénéficiant d’un allongement d’une durée maximale de 30 jours consécutifs du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, en cas d’hospitalisation suite à la naissance de ce dernier, prévu aux articles D 1225-8 et D 1225-8-1 du code du travail, sous réserve du versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale à B2V Gestion, subrogées dans les droits de la /du salarié.e. Cette disposition ne pourra toutefois pas permettre à l’intéressé.e de percevoir une rémunération globale nette supérieure à celle qu’elle.il aurait perçue si elle.il avait travaillé durant cette période. A ce titre, cette période d’absence sera prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Objectif : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié.e.s bénéficiant du congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation de ce dernier à sa naissance
Action : Indemniser à 100% du salaire réel les salarié.e.s en congé paternité et d’accueil de l’enfant si ce dernier est hospitalisé à sa naissance, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale. Indicateur : Nombre de salarié.e.s bénéficiaires par rapport au nombre de salarié.e.s ayant pris un congé paternité et d’accueil et dont l’enfant a été hospitalisé à la naissance.
Article 5 : Promotion professionnelle
B2V Gestion s’engage à veiller à l’égalité des femmes et des hommes et les personnes non genrées en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle. Les femmes,les hommes et les personnes non genrées doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité, sans distinction de sexe. Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes,les hommes et les personnes non genrées. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles. En outre, la Direction rappelle que les femmes,les hommes et les personnes non genrées doivent pouvoir accéder à tous les emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. Les salarié.e.s sont amené.e.s à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle. L’entretien annuel et l’entretien professionnel biennal sont l’occasion pour la hiérarchie d’écouter les souhaits d’évolution professionnelle. Afin d’assurer l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers pour les femmes, les hommes et les personnes non genrées, sans stéréotype lié au sexe, au genre ou à l’âge.
Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Action : Vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec leur proportion. Indicateur : Appréciation du % de femmes et d’hommes promu.e.s d’une année sur l’autre.
Chapitre 3 : Lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail
Article 1 : Principes généraux
Dans le prolongement des actions réalisées en ce domaine, B2V Gestion lutte également contre les stéréotypes de genre et mène des actions en faveur d’un changement durable des mentalités.
Les travaux du conseil supérieur de l’égalité professionnelle ont permis aux employeurs d’appréhender et de sensibiliser notamment sur les questions de sexisme au travail.
B2V Gestion s’engage à agir efficacement contre tout comportement sexiste. Afin de favoriser l’évolution des représentations et la prise en compte des stéréotypes et biais inconscients, des actions sont menées, a minima en terme de sensibilisation, pour faire évoluer les comportements de façon durable. Les évolutions sociétales et les dispositions légales, aujourd’hui renforcées autour d’un ensemble que constituent les violences sexistes ou sexuelles, qu’elles soient physiques et/ou psychiques et/ou psychologiques, engagent les entreprises à garantir, pour les femmes, pour les hommes, comme pour les personnes non genrées, des environnements du travail sécurisant, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Conformément aux articles L.1153-1 et L.1142-2-1 du code du travail, nul ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,
Soit assimilés au harcèlement sexuel, constituant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché ou au profit d’un tiers,
Soit d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Article 2 : Prévenir et détecter les risques de violences sexistes et sexuelles au travail
Tous les membres du CSE (titulaires et suppléants) bénéficieront d’une sensibilisation spécifique aux violences sexistes et sexuelles au travail, au cours de leur mandat. Cette sensibilisation sera organisée sous forme d’une session unique.
Les managers de l’entreprise bénéficieront d’une sensibilisation spécifique aux violences sexistes et sexuelles au travail pendant la durée d’application du présent accord.
Des actions de sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles au travail seront proposées à destination de l’ensemble des salarié.e.s.
Pour répondre aux obligations de l’employeur en termes de sécurité, santé et conditions de travail prévues à l’article L4121-1 du code du travail, les Organisations syndicales et la Direction rappellent qu’une procédure d’alerte visant notamment les cas de violences au travail est en place dans l’entreprise et disponible sur l’intranet. Cette procédure fera l’objet d’une communication renforcée deux fois par an auprès de l’ensemble des salarié.e.s. Cette procédure détaille notamment les modalités de protection pour tout lanceur d’alerte.
Par ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise précise les mesures de protection en vigueur au sein de B2V Gestion pour les victimes potentielles de violences sexistes et/ou sexuelles au travail, ainsi que l’échelle des sanctions auxquelles s’expose toute personne dont les agissements seraient avérés. A ce titre, l’entreprise réaffirme une tolérance zéro vis-à-vis de tels agissements.
Objectif : Protéger les salarié.e.s victimes de violences sexistes et sexuelles au travail
Action : Permettre aux salarié.e.s témoins ou victimes de violences sexistes ou sexuelles de les déclarer Indicateur : Nombre de salarié.e.s ayant signalé avoir été victimes de violences sexistes et sexuelles au travail.
Article 3 : Actions des référents harcèlement sexuel
En matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, B2V Gestion dispose de deux référents : l’un au titre du Comité Social et Economique, l’autre au titre de la Direction.
Ils ont pour mission d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié.e.s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ils sont également les interlocuteurs privilégiés des salarié.e.s qui seraient témoins ou victimes de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, afin de les aider et d'agir.
B2V Gestion s’engage à ce que ces deux référents bénéficient de la formation nécessaire pour l’exercice de leurs missions et ce indépendamment d’une précédente formation sur le sujet
Article 4 : Agir contre les violences sexuelles et agissements sexistes au travail
B2V Gestion se doit de réagir dès qu’elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences sexuelles ou d’agissements sexistes. Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail et extérieure à l’entreprise (usager, client, intervenant extérieur…). Toutes les victimes de violences sexuelles ou d’agissements sexistes peuvent bénéficier d’un accompagnement du service médico-social de l’entreprise.
Chapitre 4 : Mesures relatives à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Direction réaffirme sa volonté de permettre à ses salarié.e.s de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale afin d’améliorer leur qualité de vie au travail et cela quel que soit le genre, l’orientation sexuelle ou la manière par laquelle la.le salarié.e est devenu.e parent. Par ailleurs, une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale.
Article 1 : Préparation du départ et anticipation du retour de congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou de congé parental.
1.1 Mise en place d’un entretien avant le départ en congé
Les salarié.e.s qui le souhaitent bénéficieront, dès la déclaration de grossesse ou avant le départ en congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou de congé parental, d’un entretien avec leur manager. Cet entretien permettra de dédier un moment spécifique à l’échange sur les perspectives prévisibles et offrira l’occasion d’analyser ensemble les modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le départ en congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou de congé parental. B2V Gestion s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers sur l’utilité d’un tel échange et à les inciter à proposer systématiquement cet entretien à leurs collaborateurs.rices.
1.2 Mise en place d’un entretien au retour de congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
Les salarié.e.s bénéficieront, dès leur retour de congé ou avant la date prévue de la reprise si elles.ils le souhaitent, d’un entretien avec leur manager. Cet entretien aura comme objectif :
d’informer les salarié.e.s de retour de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, parental, des évènements intervenus pendant leur absence concernant la vie de l’entreprise, ainsi que les éventuels changements intervenus dans leur service ;
de déterminer avec les salarié.e.s en question les éventuelles actions de formation permettant une reprise d’activité plus facile et ainsi de leur assurer une réintégration plus harmonieuse dans leur activité professionnelle.
Article 2 : Mesures pour améliorer la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
2.1 Conditions de travail
Les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’entreprise ne doivent pas induire de discrimination.
Il est réaffirmé l’égalité de traitement entre les salarié.e.s à temps plein et à temps partiel. L’exercice d’un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et salariale.
Les demandes des salarié.e.s visant à l’aménagement de la durée ou/des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise et de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Une attention particulière est portée aux familles monoparentales et aux parents isolés.
Dans le cadre de l’entretien professionnel, B2V Gestion s’engage à évoquer le passage à temps partiel ou un retour à temps plein pour les salarié.e.s intéressé.e.s.
2.2 Guide de la parentalité
Ce guide a pour objectif d’informer l’ensemble des salarié.e.s des mesures et dispositifs existants au sein de B2V Gestion afin de concilier vie professionnelle et personnelle. Il a été réactualisé en août 2023 et diffusé à l’ensemble des salarié.e.s de B2V Gestion par le biais de l’Intranet. Il sera réactualisé à chaque fois que nécessaire.
2.3 Organisation des réunions
Dans un esprit de préservation de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, B2V Gestion demandera au management d’organiser les réunions dans le respect de l’accord relatif au temps de travail et d’éviter les réunions de travail tardives. Si, à titre exceptionnel, une telle réunion est prévue, le management veillera à informer préalablement les salarié.e.s dans un délai raisonnable leur permettant de s’organiser au vu de leurs contraintes personnelles.
Chapitre 5 : Actions de sensibilisation et de communication sur l’égalité professionnelle
Article 1 : Sensibilisation interne aux enjeux de l’égalité professionnelle
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Plus particulièrement, une prise de conscience doit imprégner l’intégralité de la ligne hiérarchique. Le management, à tous les niveaux, doit être exemplaire dans ses attitudes et dans ses discours. Il appartient à chacun.e, et notamment aux responsables, de veiller à ce que ne soit pas véhiculés des attitudes ou comportements contraires à la dignité et au respect des femmes, des hommes et des personnes non genrées. En cas de comportement contraire au principe de dignité et respect des femmes, des hommes et des personnes non genrées, B2V Gestion prendra les mesures disciplinaires qui s’imposent. B2V Gestion s’engage à mener des actions de sensibilisation à destination des managers pour prévenir la survenue de comportements inappropriés ou de propos sexistes.
Article 2 : Actions de communication sur la démarche égalité professionnelle auprès des salarié.e.s
Le contenu du présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salarié.e.s de B2V Gestion et sera publié et consultable sur l’Intranet.
Chapitre 6 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est valable pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur à sa date de signature.
Article 2 : Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail :
une ou plusieurs organisations de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été́ conclu ;
à l’issue du cycle une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord ;
la demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues. Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L2261-8 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 3 : Dépôt légal et publicité
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire. Conformément aux dispositions de la Loi du 8 août 2016 et à l’article D.2231-4 du Code du travail, la version intégrale du texte de l’accord signé des parties sera déposée de façon dématérialisée à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Ce dépôt comportera l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé́ ou un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature).
Un exemplaire sera également déposé́ au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le siège social de B2V Gestion.
Le texte du présent accord sera communiqué, via l’intranet, à tous les salariés.
Courbevoie, le 7 mars 2024
Pour la Direction de B2V Gestion, la Directrice des Ressources Humaines,
