Accord d'entreprise BAHIER
Accord Collectif portant sur l'Egalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes
Application de l'accord
Début : 01/01/2020
Fin : 31/12/2022
Début : 01/01/2020
Fin : 31/12/2022
10 accords de la société BAHIER
Le 20/12/2019
- Non discrimination - Diversité
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
- Egalité salariale F/H
- Autres dispositions Egalité professionnelle
Accord Collectif relatif à l’engagement de la société BAHIER portant sur
L’Egalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes
Entre les soussignés :La société BAHIER, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé RD 323 à SCEAUX SUR HUISNE -72160, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilité aux présentes
d’une part
Et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société qui ont été convoquées pour participer à la négociation.
A noter que,
Un accord a donc été établi avec les 3 organisations syndicales représentatives au sein de la société.
- CFDT, représentée par Madame XXXXXXXXX, Déléguée Syndicale
- FO, représentée par Monsieur XXXXXXXX, Délégué Syndical
- CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, dument mandaté par Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical
d’autre part
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, avec le développement de l’évolution professionnelle et l’amélioration des conditions de travail, un axe fort de la politique sociale de la société BAHIER.Dans le cadre du dialogue social instauré depuis plusieurs années au sein de l’entreprise, les parties signataires souhaitent de nouveau affirmer et promouvoir le principe d’égalité professionnelle.
La notion d’égalité professionnelle recouvre de nombreux domaines, dont les principes sont : la non-discrimination à l’embauche et l’égalité d’accès à la formation et au développement des carrières pour l’ensemble des salariés. Sont considérés et reconnus, dans l’entreprise et hors de l’entreprise, toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité. La diversité sous toutes ses formes fait partie intégrante de la stratégie de développement de l’entreprise. En effet, la coexistence de profils différents est source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité et représente un atout majeur en termes d’innovation, de créativité et d’accompagnement aux changements.
L’efficience du présent accord implique que l’employeur poursuive ses efforts pour éviter toute forme de favoritisme ou de discrimination directe ou indirecte, à l’égard des salariés, à chacune des étapes de sa vie professionnelle.
L’efficacité des actions mises en place passera par la mobilisation de tous les acteurs, Direction Générale, service Ressources Humaines, représentants du personnel, encadrements de proximité et salariés.
Article 1 - Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :- Garantir l’égalité d’accès à l’emploi et à la formation
- Accompagner l’évolution professionnelle et garantir l’égalité de niveau de rémunération entre les femmes et les hommes.
- Favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Article 2- Réalisation d’un diagnostic préalable :
Pour parvenir à la signature de cet accord, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le rapport Egalité Femmes/Hommes 2018, qui permet d’assurer le suivi des objectifs de la société en matière d’égalité professionnelle.Les différents indicateurs portent sur :
- Les effectifs sexués de l’entreprise
- La répartition des effectifs par coefficient
- Age et ancienneté par catégorie et par sexe
- Répartition des embauches par statut, par catégorie et par sexe
- Salariés promus dans une autre catégorie et changement de coefficient
- Répartition des rémunérations mensuelles par catégorie et par sexe
- Participation à la formation par catégorie et par sexe
Article 3 – Détermination des engagements et objectifs
Les parties signataires, soucieuses de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, entendent s’engager tout particulièrement en matière :- Diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
- Renforcer la politique de mixité au recrutement
- Garantir l’égalité d’accès à la formation et la progression professionnelle.
- Favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
- Assurer une rémunération exempte de toute discrimination
- L’absence de discrimination lors du processus de recrutement.
- Favoriser la mixité des emplois.
- Mettre en œuvre un accès identique à la formation.
- Les congés liés à la parentalité / Favoriser le passage à temps partiel
- Appliquer l’égalité de salaire à l’embauche – A travail égal salaire égal.
ACCES A L’EMPLOI
Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise ou cadres :
- Pour la catégorie ouvrier, les femmes sont au nombre de 169 soit 50,29 % de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 167 soit 49,71 %.
- Pour la catégorie employé, les femmes sont au nombre de 9 soit 90 % de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 1 soit 10 %.
- Pour la catégorie technicien, agent de maitrise, les femmes sont au nombre de 25 soit 45,46 % de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 30 soit 54,54 %.
- Pour la catégorie cadre, les femmes sont au nombre de 3 soit 14,28 % de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 18 soit 85,72 %.
- Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Ainsi quelque soit le type de poste proposé, la société BAHIER s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminantes.
Aucune personne ne peut être écartée d’un processus de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son appartenance ou de son non appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques ou de ses convictions religieuses.
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la femme répond aux critères d’embauche définis pour celle-ci.
- Favoriser la mixité des emplois
- Féminisation des recrutements cadres
Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, la Société BAHIER s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de management et à rééquilibrer les taux de promotion afin de garantir la mixité ; l’objectif étant de parvenir à un taux de féminisation d’environ 30 % au sein de cette catégorie au terme du présent Accord.
- Contribution des entreprises de travail temporaire à la mixité de l’emploi
Dans ce cadre, elles doivent présenter à la Responsable Recrutement avec laquelle elles collaborent leurs méthodes de recrutement, les actions mises en place pour accroître la mixité des candidatures et l’attractivité des emplois proposés par l’entreprise.
Le taux de féminisation du personnel travaillant sous contrat de travail temporaire fera l’objet d’un suivi à l’occasion des bilans annuels.
GARANTIR L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION ET A L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
- Accès à la formation professionnelle continue
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
La formation doit contribuer à la réalisation des objectifs fixés par le présent accord, avec la mobilisation de l’ensemble des dispositifs : Compte Personnel de Formation, Contrat et période de professionnalisation, Congé Individuel de Formation, Validation des Acquis et de l’Expérience.
L’égalité d’accès à la formation doit être prise en compte dès la construction du plan de formation.
Les modalités d’accès à la formation seront examinées :
- Part des actions de formation destinée aux femmes au regard du taux de féminisation de la société : cette part ne doit jamais être inférieure au taux de féminisation global,
- Accès aux formations liées aux développements des compétences.
- Faciliter le départ en formation
- Egalité d’accès à l’évolution professionnelle et dans le déroulement des carrières
- Un changement ou l’acquisition d’un nouvel emploi,
- L’évolution à la hausse d’une classification,
- Un changement de statut,
- L’accès à un niveau de responsabilité supérieur
La Société BAHIER veillera à ce que l’évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l’évolution de rémunération qui l’accompagne soient exemptes de toute discrimination.
FACILITER L’ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
- La parentalité
- La période de maternité
Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle doit se soumettre sera payé comme du temps de travail effectif. Pour chaque échographie obligatoire un droit d’absence est instauré pour la salariée avec maintien du salaire.
Egalement, à compter du 5ème mois de grossesse, sur production d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, toute salariée pourra obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire.
Les horaires sont fixés comme suit :
Equipe matin : 8h00 => 15h30 / Equipe de l’après-midi : 11h30 => 19h00 (pour une amplitude de journée de 7h00)
Equipe du matin : 07h00 =>15h30 / Equipe de l’après-midi : 10h30 => 19h00 (pour une amplitude de journée de 8h00)
Les journées de travail doivent être respectées dans le cadre de l’Accord d’Aménagement du Temps de Travail (durée et cycle horaire). Cette disposition est bien sûr facultative, l’horaire habituel pouvant être maintenu.
- Les droits à congés payés et la reprise d’activité
- La détermination des droits liés à l’ancienneté
- La répartition de l’intéressement et de la participation
- Le calcul des congés payés, et du 13ème mois.
Lorsque le salarié reprend son activité après un arrêt de plus de 21 jours, il sera reçu en entretien par son chef d’équipe afin d’effectuer l’entretien de ré-accueil. Le document à utiliser est le formulaire « Fiche entretien de Ré-accueil »
Les objectifs de cet entretien sont les suivants :
- Favoriser la reprise du travail en examinant les conditions de retours et les souhaits de la personne
- Organiser, le cas échéant, une action de formation de réadaptation à l’emploi ou d’adaptation à un nouvel emploi
- Donner les informations et les moyens d’une bonne réintégration dans l’emploi et l’équipe,
- Congé parental d’éducation
Le service Ressources Humaines de la société veillera à ce que la population masculine soit parfaitement informée de ses droits en la matière.
- Congé de paternité
Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté, pour le calcul des congés payés, du 13ème mois, pour l’intéressement et la participation.
- Congés payés et contraintes familiales
- Disposition particulières relatives aux parents d’enfants reconnus handicapés
- L’année de survenance du handicap, quelle qu’en soit la cause (naissance, maladie, accident…), de cinq jours d’absences autorisées payées ;
- L’année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l’enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d’un crédit de 4 jours d’absences autorisées payées par an.
- Le temps partiel
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la même unité ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Lorsqu’il est attribué un emploi à temps partiel à un salarié qui était à temps complet, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail soit adaptée au prorata du temps de travail du salarié.
- Favoriser le passage à temps partiel
REMUNERATION EXEMPTE DE TOUTE DISCRIMINATION
- Garantir une égalité de salaire à l’embauche
Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, à emploi identique.
- A travail égal salaire égal
La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances et son expérience professionnelles, son ancienneté, et son niveau de responsabilité, conformément à la mise en œuvre des coefficients négociés avec les partenaires sociaux lors des Commissions de Poste.
- Garantir une répartition équilibrée des augmentations de coefficient
A l’occasion de la présentation du rapport Egalité Femmes/Hommes, le Service Ressources Humaines devra s’assurer d’une répartition des augmentations de coefficient reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.
- Rattrapage salarial pour neutraliser l’impact des congés maternité, paternité, adoption et parental d’éduction.
Ce rattrapage sera appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation. Par conséquent, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements
Indicateurs de suivi
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Effectifs
- Effectif global par sexe
- Effectif moyen par catégorie et par sexe
- Répartition des différents statuts par catégorie et par sexe
- Age et ancienneté par catégorie et par sexe
- Effectif moyen intérim par sexe
Durée et organisation du travail
Congés
- Répartition par catégorie des congés supérieurs à six mois
Embauches et départs
- Répartition des embauches par statut, par catégorie et par sexe effectuées au cours de l’année.
- Répartition des départs par catégorie et par motifs
- Répartition des embauches Intérimaires par service et par sexe effectuées au cours de l’année.
Positionnement dans l’entreprise
- Répartition de l’effectif par catégorie et par sexe
Promotions
- Salariés promus dans une autre catégorie et changement de coefficient
REMUNERATIONS
- Répartition des rémunérations mensuelles par catégorie et par sexe
FORMATION
- Participation à la formation par catégorie et par sexe au cours de l’année
CONDITIONS DE TRAVAIL
- Exposition à des risques professionnels liés à la pénibilité au travail
Chaque année, le Comité Social et Economique sera consulté sur la mise en œuvre de l’accord ainsi que sur le bilan du rapport « Egalité Professionnelle Femmes / Hommes ».
Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord, qui entre en vigueur le 1er Janvier 2020, est conclu pour une durée de 3 ans et s’appliquera aux années 2020, 2021, 2022.Il cessera de plein droit de produire ses effets le 31 décembre 2022.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis réciproque est de quatre mois. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.La décision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Information au Personnel
Le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage, sur les panneaux réservés à cet effet.Formalités de dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de la Société, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé auprès des services de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de la Sarthe en deux exemplaires, dont une version sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique.Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du Mans, à la diligence de la Société. Un exemplaire sera remis aux Délégués Syndicaux.
Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.
Fait à Sceaux sur Huisne en autant d’originaux que de parties signataires
Le 20 Décembre 2019
Pour la Société BAHIER
Anaïs FOURNERIE
Directrice des Ressources Humaines
XXXXXXXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical F.O.
XXXXXXXXXXXXXXXXX
Représentant C.G.T. mandaté par M. XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical C.G.T.
XXXXXXXXXXXXXXXXX
Déléguée Syndicale C.F.D.T.
Mise à jour : 2020-01-15
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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