L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET
la qualite de vie ET LES CONDITIONS DE travail
ENTRE-LES soussignés :
La Société BALAS dont le siège social est 19 boulevard Louise Michel – 92230 GENNEVILLIERS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le n° 562 077 792, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale Adjointe en charge du Capital Humain, de la Communication & RSE
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D'une part,
ET :
Le(s) Organisation(s) Syndicale(s) représentative(s) au sein de l’Entreprise ci-après dénommée(s)
Le syndicat CGT représenté par XXXXXX, délégué syndical ;
Le syndicat CFDT représenté par XXXXX, délégué syndical ;
Le syndicat FO représenté par XXXXX, délégué syndical ;
D’autre part,
Préambule
Les parties signataires affirment leur volonté de placer la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cœur de leurs préoccupations.
La Direction souhaite garantir à ses salariés « un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur » et attache une attention particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité d’emploi et d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
L’ambition de la Société BALAS est d’installer durablement les conditions d’une véritable mixité professionnelle en accompagnant le développement de la mixité dans les métiers à forte dominante masculine. La Société BALAS est convaincue que la mixité est un atout majeur dans la vie du groupe et pour son développement.
Convaincues que la qualité de vie et les conditions de travail sont un facteur de bien être individuel et collectif, et par conséquent de performance pour le salarié comme pour l’entreprise, les parties ont décidé de négocier autour de ce thème et de celui de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
C’est dans ce contexte et conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail que les parties se sont réunies afin de négocier le contenu de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail. Le présent accord s'inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle (de la loi sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes du 22 décembre 1972, à la loi pour choisir son avenir professionnel du 6 septembre 2018) et fondées sur le constat d’inégalités factuelles.
Le présent accord concrétise cet engagement et a pour objectif de formaliser les actions autour de plusieurs axes :
Atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Offrir un cadre de travail convivial porteur de valeur de respect, d’écoute et de solidarité, veillant au respect des équilibres des temps de vie et prévenant la survenance des risques psychosociaux.
L’ensemble de ces objectifs visent à influer positivement le bien-être et l’engagement des salariés, source de cohésion sociale, de réussite collective et individuelle.
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPE GENERAL DE NON-DISCRIMINATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de la société BALAS, quelle que soit la nature de leurs fonctions et de leurs contrats de travail.
L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. CHAPITRE II - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Titre 1- Diagnostic et indicateurs
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les informations relatives à l’égalité professionnelle contenues dans la BDESE. Le diagnostic est établi sur la base des indicateurs de 2023.
Afin d’optimiser la lecture des indicateurs et de les mesurer annuellement, il sera annexé une fiche recensant tous les indicateurs de suivi (annexe 1).
Titre 2- Recrutement et accès à l’emploi
2-1 Situation comparée des femmes et des hommes
Au 31 décembre 2023, 676 hommes et 103 femmes travaillent au sein de BALAS, ce qui représente 13.2 % de femmes (vs 11.75 % en 2019) par rapport à l’effectif global. On constate une hausse lente mais constante de la part des femmes dans l’entreprise. Cette situation est liée au fait que la population de chantier reste encore essentiellement masculine.
Présentation des offres d'emploi
Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
De manière générale, la société s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.
A compétences égales et à prétention salariale équivalente, la Société s’engage à recruter autant que possible des femmes ou des hommes sur des fonctions où elles ou ils sont peu représentés.
En aucun cas, l’entreprise ne saurait diffuser des annonces portant des mentions à caractère discriminatoire (sexe, âge, situation familiale...).
2-3 Processus de recrutement
Compte tenu des difficultés de recrutement sur certains métiers, l’entreprise s’engage à recruter selon des critères de sélection objectifs lors des recrutements (formation initiale, expérience, compétences, salaires..).
La neutralité dans le processus de recrutement doit être respectée par l’entreprise ou par tout prestataire de recrutement tel que les agences d’intérim, les cabinets de recrutement. Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.
Dans le cadre du processus de recrutement, la société s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidats.
2-4 Egalité salariale à l’embauche
Afin de satisfaire à l’égalité de traitement, l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes pour un poste équivalent.
Etant entendu que la rémunération à l’embauche est déterminée selon le profil du candidat et les responsabilités qui lui seront confiées dans son poste et en aucun cas selon le sexe.
2-5 Objectif et suivi
Objectif : Augmenter la proportion de femmes présentes au sein de BALAS afin de tendre vers une répartition égalitaire Hommes/Femmes :
Objectif chiffré : augmentation sur 3 ans de 13.2 à 16 % de femmes au sein de BALAS.
Indicateurs de suivi :
Répartition des effectifs : Nombre de femmes et pourcentage de femmes présentes au 31 décembre de l’année considérée
Embauches de l'année sociale : répartition par département, catégorie professionnelle, par type de contrat, et par sexe
Salaire moyen des hommes et des femmes par statut à l’embauche
Titre 3- Formation professionnelle
Constat
Au 31 octobre 2024, 47 femmes en CDI (soit 52% de l’effectif féminin en CDI) et 445 hommes en CDI (soit 75 % de l’effectif masculin en CDI) ont bénéficié de formation(s).
Il en résulte que la proportion de femmes ayant bénéficié d’une action de formation est toujours inférieure à la proportion d’hommes formés chez BALAS. Ceci s’explique par la typologie des emplois occupés chez Balas et des formations obligatoires qui en découlent.
Différenciation des affectations pour les postes techniques entre les formations techniques et non techniques et des postes de formation « sécurité réglementaire » pour les ouvriers
Engagements sur l’accès à la formation professionnelle
Les femmes et les hommes bénéficient du même droit à la formation professionnelle afin de leur garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise. Les critères d’évolution ne doivent en aucun cas tenir compte du sexe ou de la situation de parentalité. Un salarié doit notamment pouvoir demander un temps partiel sans que cela nuise à son évolution professionnelle.
Plusieurs actions ont été définies en faveur d’une égalité réelle d’accès à la formation professionnelle :
La Société s’engage à accompagner les collaborateurs qui évolueraient sur un poste de management au sein de la Société par des actions de formation ou d’accompagnement individuel.
La Société étudiera les possibilités de mettre en place des modules de E-learning pour faciliter la conciliation entre la vie familiale et l’accès à la formation professionnelle.
La Société prendra en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge et proposera, autant que possible, des formations dont les horaires permettent de concilier le temps de formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.
Accès des nouveaux parents à la formation professionnelle
Le congé maternité et le congé parental ne doivent pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation.
Les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation bénéficieront d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines en vue de leur orientation professionnelle visant notamment, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation.
3-2-3 Questionnaire avant et au retour de congé maternité
Afin de préparer et d’accompagner le départ en congé maternité, la salariée enceinte bénéficiera d’un entretien préalable à son départ en congé maternité avec son/sa manager. Cet entretien a pour but d’échanger sur les missions en cours de la salariée, la gestion de sa charge de travail durant son absence, et répondre aux interrogations et éventuelles inquiétudes de la salariée. A son retour, un entretien professionnel avec la Direction des Ressources Humaines aura lieu afin d’évoquer les perspectives professionnelles de la salariée. L’entretien de départ en congé maternité et l’entretien professionnel sont annexés au présent accord (annexes n°2 et n°3).
Objectif et suivi
Objectif : Augmenter le nombre de salariés formés en maintenant l’égalité de salariés formés H/F.
Objectif chiffré : maintenir à minima la proportion de femmes formées égale à la proportion d’hommes formés et inversement (exclusion faite des formations obligatoires « sécurité réglementaire ».)
Indicateurs de suivi :
Répartition par sexe et par statut des effectifs ayant bénéficié d’action(s) de formation
Durée des formations selon le sexe et le statut
Nombre d’hommes et de femmes formés exclusion faite des formations obligatoires (sécurité)
Nombre de salariés ayant bénéficié d’action(s) de formation lors de leur reprise d’activité à la suite d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation
Titre 4 - Egalité salariale et promotion professionnelle
Constat
La rémunération moyenne des femmes tous statuts confondus est supérieure à la rémunération des hommes. Cette différence s’explique par la répartition des effectifs au sein de la société BALAS. En effet, tous les ouvriers sont des hommes, ils sont au nombre de 240 (hors apprentis) et représentent 40.5 % de l’effectif global de la société BALAS.
A poste et expérience identique, la rémunération entre homme et femme est quasi la même.
L’indicateur servant de mesure sera l’index « écart de rémunération »
Engagements
L’évolution de la rémunération comme la rémunération à l’embauche des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Les parties s’engagent à ce que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes soit respectée selon des critères objectifs.
Les augmentations individuelles feront l’objet d’une attention particulière afin que ce principe soit appliqué.
Bénéfice des mesures collectives et des augmentations individuelles pendant l’absence liée à la maternité ou à l’adoption
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés à temps plein comme ceux à temps partiel.
Mesures collectives
Les mesures collectives résultant d’un accord d’entreprise (ex : NAO, intéressement...) ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé maternité ou d’adoption, ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.
En conséquence, lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure.
Augmentations individuelles
Lorsque l’entreprise décide d’appliquer des mesures d’augmentation salariales pour certaines catégories de salariés, les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient s’ils sont compris dans le champ d’application de ces mesures individuelles, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles octroyés durant la période d’absence.
Ce taux moyen est calculé selon les modalités suivantes :
sont prises en compte les augmentations des salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ouvriers / employés et agents de maîtrise / cadres), y compris les salariés de la même catégorie n’ayant pas eu d’augmentation ;
s’il n’y a pas au moins 5 personnes relevant de la même catégorie, seront prises en compte les augmentations de l’ensemble des salariés de l’entreprise ;
seules sont prises en compte les augmentations du salaire de base, à l’exclusion de celles qui sont liées à une promotion.
De même, les salariés bénéficiant de primes liées à la réalisation d’objectifs ne sont pas pénalisés par leur absence pour congé lié à la parentalité. Leurs objectifs sont adaptés à leur temps de présence sur l’année.
Objectifs :
Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes : amélioration de l’index 2024 : 36/40
Maintenir a minima l’index 2024 relatif aux plus hauts salaires : 5/10
Indicateurs de suivi :
Moyenne des augmentations individuelles par sexe et par statut et indicateur sur l’écart de rémunération
Nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
% de femmes ayant bénéficié d’augmentation à leur retour de congé maternité
objectif 100% des femmes dans cette situation bénéficieront d’augmentation (sans pour autant être plus avantagées que les autres salariés pour la seule raison de leur congé maternité)
Evolution professionnelle
L’Entreprise s’engage à promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution professionnelle et à garantir des conditions d’accès équitables aux postes à responsabilités.
Les postes à pourvoir en interne sont consultables sur l’intranet et via la newsletter mensuelle. Les candidatures internes seront étudiées avec attention. Le ou la salarié(e) qui postule en interne bénéficie du même processus de recrutement que les candidats externes mais sa candidature sera privilégiée à compétences, profil et expérience égale.
L’entretien professionnel permet aux salariés d’exprimer leur souhait d’évolution et d’envisager leur accompagnement au travers d’actions de formation. Le ou la salarié(e) qui aurait le souhait de bénéficier d’une mobilité au sein du Groupe pourra le signaler lors de cet entretien. A sa demande, il ou elle pourra être reçu(e) par la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur son projet de mobilité (fonction, domaine d’activités, département, délai...).
Objectifs : accompagner les évolutions professionnelles à travers des actions de formation
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une mobilité interne
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une promotion professionnelle
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’actions de formation pour accompagner son projet professionnel
Titre 5 - Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
L’ensemble des salariés de l’entreprise sont incités à contribuer, à prévenir, à identifier les situations de discrimination, de harcèlement sexuel, de comportement et d’agissement sexiste et à réagir face au sexisme ordinaire.
Mise en place d’un dispositif de prévention :
Affichage des dispositions légales en la matière ainsi que la liste des interlocuteurs externes sur ce sujet (médecine du travail/service de santé au travail, Inspection du travail, services du défenseur des droits...)
Identification et désignation au sein de la société de référents de prévention en ce domaine, tant au niveau de l’employeur que du CSE et affichage de leurs noms et coordonnées (panneaux réglementaires). Ces référents sont chargés d’orienter et d’informer les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes. Ils bénéficieront d’une action de formation commune au deuxième semestre 2025.
5-2 Dispositif d’alerte :
Afin d’alerter sur une situation de discrimination, d’harcèlement ou de comportement sexiste en tant que victime ou témoin, les salariés peuvent s’adresser, en toute confidentialité, aux managers, aux Ressources Humaines, à la médecine du travail et aux représentants du personnel. En fonction des situations remontées, une enquête pourra être diligentée.
Un Support de sensibilisation au mode opératoire sera communiqué aux managers
Dès qu’un cas est remonté au manager, le manager s’adresse aux RH
Même si ce souci est en rapport avec un interlocuteur externe
En cas de doute, toujours s’adresser aux RH
À l’issue de l’enquête, des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pourront être prises. La victime présumée peut bénéficier à tout moment d’un soutien médical et psychologique auprès du service de santé au travail.
Sensibilisation des salariés sur les agissements sexistes :
Afin de sensibiliser les salariés sur leurs éventuels biais inconscients, un dispositif de sensibilisation digitalisée sera mis en place au sein de la société. Le dispositif a pour objectif de permettre une prise de conscience individuelle du plus grand nombre sur le thème des stéréotypes de genre, du sexisme et du harcèlement sexuel au travail et une évolution des comportements. Cette sensibilisation s’étalera sur une année, l’objectif étant que tous les salariés équipés d’un outil de connexion professionnel suivent cette sensibilisation. Les messages de sensibilisation pourront être relayés lors des différents évènements au cours de l’année par la Direction ou les Directeurs de Département/Service.
Lancement au deuxième semestre 2025
Communication sur l’égalité professionnelle au sein de la Société :
La société s’engage à publier en interne non pas seulement le résultat de l’index, mais également les résultats des 5 critères.
Le thème de l’égalité professionnelle sera abordé lors des formations management et lors de l’intégration des nouveaux embauchés
La communication de cet accord sera faite auprès de l’ensemble des salariés
Cet accord sera présenté au CODIR.
CHAPITRE III- LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Titre 1- L’organisation du travail et l’amélioration des conditions de travail
Le maintien de la cohésion sociale et des relations bienveillantes au sein de l’entreprise sont des enjeux déterminants.
La société BALAS souhaite donner à l’ensemble de ses collaborateurs les moyens d’exercer leur métier dans les meilleures conditions de travail. La prise en compte de la dimension humaine sera au cœur des évolutions de ses organisations de travail.
Les organisations du travail seront conçues et évaluées en associant les personnes concernées et les partenaires sociaux afin d’améliorer les conditions de travail mais également pour prévenir la pénibilité. La qualité des conditions de travail repose sur de multiples facteurs, liées :
à l’organisation des missions et des tâches,
aux conditions matérielles de travail et à la charge de travail
au sens et l’utilité de son travail, la reconnaissance
L’organisation du travail doit permettre aux managers de donner du sens aux activités exercées par chacun, quel que soit sa place dans l’organisation.
Afin de renforcer et de développer la conciliation entre la performance économique, la satisfaction clients et le bien-être au travail des salariés, 3 axes majeurs doivent être traités :
L’environnement de travail
L’organisation du travail
Le management et les relations de travail.
La Direction s’engage à mettre en place tous les deux ans un baromètre afin de mesurer le climat social de l’entreprise. Un questionnaire anonyme élaboré par un organisme externe spécialisé sera adressé à l’ensemble des collaborateurs du Groupe. Des actions seront mises en place suite au dépouillement de cette enquête.
Environnement de travail
L’environnement de travail des salariés (lieux de travail, locaux, postes de travail, outils de communication...) contribue directement à la qualité de vie au travail. Il influence inévitablement l’organisation collective et l’état d’esprit individuel des collaborateurs. L’entreprise doit être en mesure d’assurer un environnement de travail sûr et sain.
1-1-1Lieux et espaces de travail
Chaque lieu de travail doit garantir la sécurité des salariés. Il doit également être dans un état constant de propreté et présenter les conditions d’hygiène propre afin d’assurer la santé des salariés.
Les espaces seront conçus de telle sorte qu’ils permettent de favoriser et encourager le dialogue au sein des équipes afin de mettre les salariés en situation d’agir sur leur travail et de contribuer à la recherche de solutions.
En effet, ces espaces de partage contribueront à l’amélioration de l’efficacité du travail mais aussi du bien-être des salariés. Ils permettront notamment :
D’échanger entre pairs, sur l’expérience du travail, les savoir-faire ou bonnes pratiques mobilisées pour faire face aux exigences du travail, et, ce, en vue de faciliter la coopération
De trouver des réponses à des dysfonctionnements techniques ou organisationnels qui ont un impact sur l’activité et les conditions de travail.
1-1-2 Accompagnement des salariés dans l’utilisation des nouveaux outils informatiques et de la digitalisation
Les outils informatiques et la digitalisation occupent une place de plus en plus importante dans l’environnement professionnel. Si l’informatique peut améliorer les conditions de travail pour les salariés qui maîtrisent son usage, en revanche, ces nouvelles pratiques peuvent créer un clivage et exclure les salariés qui sont éloignés du numérique, notamment les populations de chantier.
C’est pourquoi, afin d’une part d’amélioration l’employabilité de chaque salarié, mais aussi de faciliter ses démarches quotidiennes qui nécessitent également la maîtrise de l’informatique, Balas va généraliser une formation d’inclusion numérique à compter de 2025.
Objectifs : réduire la barrière numérique en remettant à niveau les populations les plus éloignées du numérique
Rendre les salariés plus autonomes dans leur démarche au sein de l’entreprise (Digiposte, CIBTP, demande d’absences…) mais aussi dans leurs démarches de la vie quotidiennes
L’organisation et le contenu du travail
Il est important de porter une attention aux conditions qui permettent à chacun de fournir un travail de qualité en toute sécurité et qui préservent le lien social.
Chaque salarié, doit être acteur de la performance de l’entreprise. Il doit avoir une vision claire de ses missions, être informé de son périmètre de responsabilités, les moyens et les procédures internes en vigueur lui permettant d’accomplir ses tâches.
La communication doit permettre une bonne compréhension des enjeux, de la politique et de la stratégie de l’entreprise.
L’entretien annuel, moment d’échange entre le supérieur hiérarchique et le salarié sur le bilan de l’année écoulée, ne doit pas se limiter à une simple constatation du travail réalisé. Le salarié doit pouvoir avoir un réel retour sur sa contribution au fonctionnement de l’entreprise. Il est également rappelé que la charge de travail doit être adaptée au temps de travail de chaque salarié.
Objectif : atteindre un taux de réalisation de plus de 85 % pour chaque campagne d’entretiens annuels
1-2-1- Le télétravail
L’évolution des outils informatiques peut permettre de recourir à des modalités de fonctionnement différentes ne nécessitant pas d’être en permanence physiquement présent dans les locaux habituels et en limitant les déplacements. Ces modes d’organisation peuvent contribuer à améliorer la qualité de conditions de travail en réduisant le temps de trajet et en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
C’est dans ce contexte, qu’un accord relatif à la mise en place du télétravail a été conclu en date du 23 juillet 2019. Cet accord fixe les modalités de mise en œuvre du télétravail chez BALAS.
Les relations de travail et management
La qualité du climat et des relations avec la hiérarchie et entre collègues est un élément essentiel pour favoriser l’implication collective et individuelle.
1-3-1 Promouvoir les attitudes favorables au « bien vivre ensemble »
L’adhésion aux valeurs BALAS basées sur le respect et l’exemplarité contribue aux relations bienveillantes, à la coopération et à l’entraide au sein de l’entreprise, favorisant ainsi un environnement de travail sain et stimulant.
Il s’agit aussi de condamner et lutter contre les incivilités internes et notamment les comportements sexistes, racistes, et plus généralement toute attitude ou propos visant à discriminer ou déconsidérer autrui ou son travail.
1-3-2 Les managers au cœur du dispositif QVCT
La fonction managériale, en particulier de proximité, est au cœur de la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.
L’arrivée des nouvelles générations, la transformation numérique et les changements organisationnels doivent questionner la culture et les postures managériales de l’entreprise, traditionnellement très hiérarchisées et privilégiant des modes d’échanges directifs et descendants.
Il est nécessaire de s’orienter vers des modes managériaux plus ouverts, plus collaboratifs et plus responsabilisant qui sont facteurs d’engagement, d’autonomie, de développement et de reconnaissance pour les salariés.
Le manager doit mettre en œuvre des mesures et doit adopter un comportement qui favorise les échanges au sein de l’équipe, la coopération, les relations d’aide et une bonne ambiance. Cette animation en proximité passe notamment par la tenue régulière de briefings, de réunions d’équipe, permettant de partager l’information et d’échanger. Elle passe aussi par la valorisation des réussites individuelles et collectives, facteur de reconnaissance et de motivation.
A ce titre, le rôle du manager, doit être un facteur clé de motivation des équipes, mais aussi agir en tant que relai et régulateur des éventuels dysfonctionnements constatés.
Ainsi, les managers sont invités à organiser des temps d’échanges (selon la forme et les modalités de leur choix), permettant d’installer un climat de confiance propice à l’expression de chacun et à la formulation de propositions d’amélioration.
Afin de l’accompagner dans l’exercice de ses fonctions, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des formations avant ou dès la prise effective de poste en qualité de manager (toute personne cadre ou non cadre en situation d’encadrant) portant notamment sur :
l’aide à la prise de fonction, les fondamentaux de la fonction ;
la communication interne et l’écoute ;
la prévention des risques professionnels y compris les risques psychosociaux
Indicateurs :
Nombre de salariés promus à un poste de manager
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation de management à sa nouvelle prise de fonction
Recensement des actions/temps d’échanges mis en place au sein de l’entreprise.
Titre 2- Conciliation de la vie professionnelle et vie personnelle
La qualité de vie au travail repose aussi sur la capacité à trouver un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Le bien-être au travail et l’équilibre travail/vie privée sont d’importants leviers de motivation et de rétention des collaborateurs.
L’objectif visé par les signataires est de permettre à chaque collaborateur(trice) de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de sa vie et de tenir compte de ses contraintes personnelles dans l’organisation de son travail.
Les parties s’engagent à mettre en œuvre des mesures permettant de répondre au mieux aux responsabilités familiales sans qu’elles ralentissent l’évolution professionnelle des salariés.
Autorisations d’absence pour évènements familiaux
Autorisation d’absences pour le conjoint de la future mère
Le conjoint salarié pourra accompagner sa femme enceinte ou la personne liée à lui par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec lui, pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires au maximum. Cette autorisation d'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour. Il sera demandé au salarié de justifier de son lien avec la future mère et de transmettre un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de ces autorisations d’absence.
2-1-2 Absences autorisées en cas de décès
Il est prévu que les salariés bénéficient de jours d’absence autorisée pour évènements familiaux dans le cadre d’un décès d’un proche dont le nombre de jours est défini selon le lien de parenté.
Afin de permettre aux salariés dont la famille est éloignée (distance > 800 kms) d’organiser et de se rendre aux obsèques de leur défunt, il sera accordé
un jour autorisé payé de plus que les jours légaux payés pour le décès d’un proche (enfants, parents, époux(se), conjoint(e), frère, sœur).
Les salariés qui seront dans cette situation devront joindre les justificatifs (certificat de décès + lieu des obsèques) à leur demande d’absence.
Aides à la parentalité
2-2-1 La prise du congé de paternité
Depuis le 1er juillet 2021, un salarié peut bénéficier d’un congé paternité et d’accueil d’une durée de 28 jours (ou 32 jours en cas de naissances multiples), soit 3 jours de congé naissance financés par l’employeur et 25 jours indemnisés par la sécurité sociale, quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté, dans un délai de 6 mois après la naissance de son enfant.
Afin de favoriser la parentalité et la prise de ce congé paternité, l’entreprise versera un complément de salaire aux salariés bénéficiant d’IJSS plafonnées dans la limite de
10 jours ouvrés. La somme des IJSS et du complément de salaire ne pourra excéder le montant du salaire de base du salarié.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité
Nombre de salariés ayant bénéficié du complément employeur
2-2-2 Partenariat avec le réseau de crèches « Maison Bleue »
Afin de faciliter la reprise d’activité après l’arrivée d’un enfant, la société Balas a signé un partenariat avec le réseau de crèches « Maison Bleue » pour la réservation de 10 berceaux par an. Tous les salariés peuvent en bénéficier, sans condition d’ancienneté, dans la limite des places disponibles.
De plus, pour les parents qui disposent d’un moyen de garde mais font face à un imprévu, Maison Bleue leur propose deux solutions (réponse dans les 24 à 48h) :
L’accueil occasionnel (vacances scolaires, assistante maternelle ou nounou en congés…)
L’accueil d’urgence (nounou malade, réunion de dernière minute…)
2-2-3 Rentrée scolaire
Pour les salariés ayant des enfants à l’école maternelle, primaire ou entrant en sixième, une autorisation d’absence prise sur leur temps de travail effectif payé, d’une durée de 3 heures est octroyée aux mères ou aux pères désireux d’accompagner leurs enfants à l’occasion de la rentrée des classes de septembre.
Ce droit est accordé sans limitation d’âge pour les salariés ayant un enfant atteint d’un handicap.
Pour bénéficier de ce droit, le salarié devra remplir une demande d’autorisation d’absence et la faire viser à son responsable hiérarchique dans un délai minimum de 48 heures avant la dite rentrée.
2-2-4 Journée enfant malade
La société maintiendra une journée de salaire par an et par collaborateur en cas de maladie d’un enfant de moins de 13 ans, sous réserve que le collaborateur n’ait plus de RTT à poser et sur présentation d’un justificatif médical.
2-3 Le droit à la déconnexion
2-3-1 Constat préalable des partenaires sociaux
Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), qui regroupent l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables et de la téléphonie mobile, font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail.Il en résulte que les TIC peuvent estomper la frontière entre le lieu du travail et le domicile. Par ailleurs, il est important de s’assurer que leur utilisation ne conduit pas à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Aussi, les parties conviennent de l'importance du droit à la déconnexion des salariés dans la promotion d'une organisation de travail favorisant l'équilibre entre une activité professionnelle et la vie personnelle de ces derniers.
2-3-2 Mise en œuvre du droit à la déconnexion Le présent accord confère aux salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail. Ce droit à la déconnexion implique notamment que, sauf circonstances particulières et impérieuses, le collaborateur de la Société n'a pas l'obligation de lire ou de répondre aux courriels envoyés ou aux appels téléphoniques reçus en dehors du temps de travail. Chaque collaborateur veillera en ce sens à s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un courrier ou d'appel afin de ne pas créer un sentiment d'urgence. Le manager est le premier garant de ce droit, notamment en limitant l’envoi de courriels pendant les périodes de repos du collaborateur et/ou en n’exigeant pas de réponse immédiate de son collaborateur. Aussi, l’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation professionnelle du salarié. Enfin, la Direction s'engage à communiquer sur le droit à la déconnexion auprès de l’ensemble des collaborateurs. Il pourra être mis en place des actions comme :
La diffusion des bonnes pratiques comme, par exemple, l’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end
2-4 Faciliter l’accès à des prestations d’assistance pour l’ensemble des salariés
PRO BTP, APAS, Action Logement s’emploient à améliorer les conditions de vie de ses adhérents à toutes les étapes de la vie : de l’apprentissage à la retraite. Aussi, les collaborateurs peuvent solliciter les services de ces différents organismes gratuitement grâce à une assistance téléphonique et à des prestations d’assistance relative à :
La préparation à la retraite
Prêt logement
Aide à destination du personnel en situation de handicap
Des prestations adaptées aux seniors
Accompagnement psychologique en cas de coup dur
Des mesures pour les salariés proches aidants
La perte d’autonomie
Rendez-vous médicaux
loisirs
Ces services étant distincts de l’entreprise, le salarié peut directement contacter ces organismes sans passer par la Direction des Ressources Humaines. Néanmoins, la DRH se tient à la disposition des salariés pour les aider dans leurs démarches.
La direction s’engage à organiser régulièrement (au moins 2 fois par an) des réunions d’information avec des interlocuteurs de ProBTP afin d’aider les salariés dans la préparation de leur retraite et la gestion de leurs frais de santé. En parallèle, l’équipe paie se rendra régulièrement sur chantier afin de rencontrer les salariés de chantier et répondre à leurs questions.
Titre 3- Santé et sécurité au travail
L’entreprise est responsable de la préservation de la sécurité et de la santé des travailleurs placés sous son autorité. Elle doit prendre les mesures nécessaires en s’entourant des conseils et des compétences du service Sécurité et santé au travail, des Services de Santé au Travail et de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail en matière de prévention.
Formation des membres de la CSSCT.
La CSSCT a pour mission de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.
Actrice fondamentale en matière de remontée d’informations et d’alerte, les réunions de la CSSCT sont un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels.
Sa proximité avec le terrain et sa connaissance des situations de travail font de la CSSCT une contributrice essentielle dans la mise en œuvre des dispositifs liés à la Santé et à la Sécurité au travail.
Afin que les élus de cette instance puissent s’investir au mieux dans leurs attributions, à leur demande pourront suivre une formation sur la prévention des risques professionnels et notamment les risques psychosociaux en entreprise.
3-2 Les équipements de travail
En raison des fonctions occupées sur les chantiers et des conditions particulières de travail, chaque collaborateur de chantier doit être doté d’EPI conformes à sa fonction et aux risques professionnels auxquels il est exposé. Sa dotation sera changée lorsque les équipements seront usés et plus fonctionnels. Un effort va être fait sur la taille des différents EPI afin que celles-ci soient plus en adéquation avec les morphologies féminines.
Du matériel de chantier conforme à la réglementation en matière de sécurité au travail (tel que le matériel de manutention) est mis à disposition du personnel de chantier afin de prévenir et de réduire la pénibilité au travail. Chaque département doit donc veiller à la qualité et à l’efficacité de ces différents matériels. Il doit s’assurer que les recommandations applicables au matériel soient bien appliquées, mais également que le matériel nécessaire à la bonne marche de l’établissement soit bien mis à la disposition des salariés et bon état de marche. Le département doit à ce titre veiller au renouvellement du matériel le cas échéant et s’assurer que les équipements de protection individuelle soient mis à la disposition des salariés en nombre suffisant.
Afin de garantir le maintien des conditions de travail, un état des lieux du matériel mis à disposition des salariés sera réalisé une fois par an par le magasin. Il sera également demandé aux salariés de renseigner une fiche « dotation », une fois par an.
Les actions de prévention
Les parties signataires s’engagent à ce que des actions de prévention soient mises en œuvre en vue de mieux anticiper les évolutions des risques professionnels, en liaison directe avec le service Sécurité et santé au travail.
Il conviendra de s’appuyer sur les compétences du service Sécurité et Santé au travail et de notre Service de Santé au Travail (SST) composé de médecins du travail, assistants en santé travail (AST), intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP), ergonomes, psychologue du travail, assistantes sociales, spécialistes en prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP), toxicologues, moniteurs sauveteurs secourisme du travail (SST), diététicienne etc. afin de :
développer la prévention des accidents du travail et de trajet;
prévenir des addictions telles que le tabac, drogues, alcool ou obésité ;
prendre en compte les risques et dangers pour la santé dans l’aménagement des espaces de travail et des équipements de travail afin de garantir la bonne qualité de l’environnement de travail : ambiances thermiques, acoustiques, lumineuses, salubrité des locaux, ergonomie des postes de travail ;
En outre, les actions déjà menées par le service sécurité telles que les visites de chantier régulières, les contrôles d’alcoolémie et toutes les formations de prévention sécurité…continueront d’être réalisées et suivies par le service sécurité et santé au travail. De plus, les actions du plan triennal dont les objectifs ont été fixés par le service sécurité et santé au travail seront déployées après avoir été portées à la connaissance du CODIR et des élus.
Enfin, il appartient à chaque responsable de chantier de garantir la sécurité de ses collaborateurs et d’animer les ¼ d’heure sécurité et l’échauffement avant la prise de poste conformément à nos processus internes.
Indicateurs :
Recensement annuel des actions déployées dans le cadre du plan triennal
Bilan des actions de formation « sécurité au travail ».
Nombre de ¼ d’h sécurité dispensés
3-4 Accès à un(e) assistant(e) social(e)
Le service social intervient principalement auprès des salariés (écoute, information et conseil), des employeurs et/ou de leurs représentants (appui technique, conseils pour accompagner le changement et prévenir la désinsertion professionnelle…).
Tout salarié rencontrant des difficultés d’ordre social – en particulier pour les questions relatives au maintien dans l’emploi, à la longue maladie, au handicap ou encore aux risques psychosociaux – pourra solliciter le service social de l’APAS BTP.
Afin de proposer les meilleures solutions aux salariés, et à l’Entreprise, l'assistant(e) du service social travaille en étroite collaboration avec le médecin du travail et s'appuie sur un réseau de partenaires.
Les missions ainsi que les coordonnées de l’assistant(e) social(e) seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sur l’espace RH de l’Intranet.
3-5 Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
La direction souhaite développer une politique volontariste visant à favoriser l’accueil et le maintien dans l’emploi des personnes reconnues « travailleurs handicapés » et promouvoir le recours au secteur de travail adapté ou protégé.
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé peut être attribuée à toute personne en apprentissage ou en âge de travailler. Les bénéficiaires d’une RQTH ont les mêmes droits et obligations du code du travail que les autres salariés.
Un référent Handicap groupe a été nommé pour sensibiliser durablement l’ensemble des salariés aux questions de fragilité de santé, au-delà de l’obligation légale et de l’enjeu sociétal.
Les conditions de travail des personnes en situation de handicap constituent un véritable enjeu d’organisation du travail et de management des ressources humaines. Ce sujet s’inscrit pleinement dans l’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail.
Au fil des ans, le regard porté sur le handicap et les personnes handicapées a évolué et guidé l’ensemble des changements législatifs en la matière. Malgré l’obligation d’employer au moins 6% de personnes handicapées depuis 1987, le taux d’emploi dans l’entreprise n’est que de 3,4 % en 2024. Les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre des actions visant à favoriser l’intégration ou le maintien dans l’entreprise des personnes en situation de handicap, c’est-à-dire celles « dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduite par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du code du travail).
3-5-1 Actions de sensibilisation au handicap
Consciente qu’il est primordial de changer le regard porté sur les personnes handicapées et d’impliquer l’ensemble des salariés, dont les hiérarchies et les instances représentatives du personnel
CSE, l’Entreprise souhaite favoriser l’adhésion de tous au sujet du handicap.
A cette, fin, il sera mis en œuvre des actions de sensibilisation à l’attention de l’ensemble du personnel visant notamment à :
renforcer l’engagement en matière d’insertion des salariés présentant une fragilité de santé
sensibiliser l’organisation et les services sur la représentation collective du handicap
promouvoir l’accès des salariés en situation de handicap à la mobilité interne
œuvrer avec le médecin du travail au suivi individuel renforcé des agents
développer un partenariat avec le réseau associatif et le secteur protégé
favoriser l’échange de pratiques sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées au sein du territoire
Ces actions pourront notamment prendre la forme de plaquettes d’informations, affiches, vidéos, rencontres, réunions d’information et de sensibilisation.
3-5-2 Accompagnement des salariés en situation de handicap
Le référent handicap s’engage à sensibiliser les personnes en situation de handicap. afin de porter à leur connaissance l’accompagnement possible proposé par un cabinet extérieur, garantissant la confidentialité des informations, le suivi renforcé avec le médecin du travail, en vue de finaliser et déposer la demande de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Une adresse email referent.handicap@balas.net permet à tous les salariés de contacter le référent handicap afin de communiquer sur tout type de situation, en toute confidentialité. Ce suivi renforcé sera un des moyens de préserver l’employabilité durable de tous les salariés avec ou sans RQTH à date.
Afin de faciliter les démarches administratives auprès de la C.D.A.P.H (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) ou les démarches médicales liées à la demande de reconnaissance ou au renouvellement du statut de collaborateur handicapé, le salarié handicapé pourra bénéficier tous les 2 ans de 2 demi-journées d’absence autorisées et payées.
Ces demi-journées pourront également être prises pour le suivi médical du salarié reconnu « handicapé ».
Le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique au moins 3 semaines avant la date d’absence souhaitée pour tenir compte de la planification et de la bonne marche du service.
Indicateurs de suivi :
Taux de renouvellement des RQTH arrivées à échéance
Taux de transformation des nouvelles demandes de RQTH visées par le médecin du travail et le cabinet partenaire
Taux d’employabilité
De même, des suivis individuels seront réalisés avec le médecin du travail pour les salariés dont les métiers sont susceptibles de conduire à des inaptitudes. La formation permettra d’appréhender le handicap et d’acquérir des savoir-faire et savoir-être utiles pour manager et accompagner un salarié bénéficiant d’une RQTH déclarée (identifier et fixer des objectifs adaptés…).
Une attention particulière sera portée aux formations dispensées aux travailleurs handicapés en vue de les accompagner dans leur évolution et déroulement de carrière.
La formation devra permettre une prise de conscience sur les problématiques soulevées par l’intégration d’un salarié présentant une fragilité de santé dès l’embauche et également tout salarié accompagné au cours de sa carrière, dans le cas où la reconnaissance serait a posteriori de l’embauche : connaître les différents types de handicap et les principales résistances ou idées reçues en la matière (productivité…), connaître les notions de compensation individuelle et de compétences transférables, identifier les possibles difficultés d’intégration.
La formation aidera les fonctions d’encadrement à préparer un entretien, à échanger avec un salarié reconnu « travailleur handicapé » sur ses éventuelles difficultés de santé, les traitant de manière objective, tout en tenant compte des éventuelles contre-indications médicales afin de favoriser son insertion au sein de l’équipe.
CHAPITRE IV – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties signataires se réuniront une fois par an pour procéder au suivi des indicateurs prédéfinis et au bilan des actions menées durant l’année et définir celles à mettre en place l’année qui suit. Un bilan annuel sera également communiqué aux instances représentatives du personnel.
L’ensemble du personnel sera informé via l’espace Ressources Humaines de l’intranet.
CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de signature. Il cessera donc de produire effet de plein droit le 20 mai 2028. A cette date, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions menées et se réuniront pour négocier un nouvel accord.
Révision
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation de révision. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’accomplissement des formalités de dépôt de l’avenant de révision prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé pendant sa période d’application par l'ensemble des parties signataires, et dans la même forme que sa conclusion, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle. La dénonciation devra respecter les mêmes conditions de délais et de dépôt que l'accord lui-même.
4. Dépôt
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente à la Dreets compétente via la plateforme virtuelle dédiée ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre dans les conditions prévues par la loi. Il en sera de même en cas de révision du présent accord.
En outre, conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ainsi qu’aux représentants du personnel. Mention sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec les salariés. Le présent accord sera également consultable sur le site intranet de la Société.
Fait à Gennevilliers, le 21 mai 2025 En 8 exemplaires
Pour la société BALASPour les organisations syndicales représentatives
XXXXXXPour la CFDT DGA Capital Humain, Communication & RSEXXXX, en tant que Délégué Syndical
