La BANQUE FRANCAISE COMMERCIALE, Société Anonyme (SA) au capital de 16 666 800 Euros
dont le siège social est 58, rue Alexis de Villeneuve – CS 21013 – 97404 Saint-Denis Cedex, immatriculée sous le numéro 330 176 470 au registre du commerce et des sociétés de SAINT DENIS, représentée par Monsieur XXXXXX, Directeur Général, ci-après dénommée « BFC ou l’Entreprise »,
D’une part, ET
Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de la BFC :
-
le syndicat CFTC, représenté par Monsieur XXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
-
le syndicat FO, représenté par Monsieur XXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
- le syndicat SNB-CGC, représenté par Monsieur XXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
Les autres organisations syndicales présentes aux négociations : - le
syndicat CGT MA, représenté par Madame XXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
- le
syndicat UDFO, représenté par Madame XXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
Ci-après « les Organisations Syndicales » D’autre part, Fait à Saint Denis, le 3 décembre 2025
PREAMBULE
Au sein du Groupe SOCIETE GENERALE et à la BFC, où les clients sont au cœur de notre action et où les métiers reposent sur les relations humaines, il paraît nécessaire d’interagir et d’échanger plus largement et d’harmoniser les pratiques de travail avec celles des équipes commerciales qui s'engagent au quotidien à servir les clients.
L’intelligence collective et la collaboration directe entre les équipes (front, middle, back, support) constituent deux conditions essentielles à l’élaboration rapide de solutions adaptées à leurs besoins. La Direction est également attachée à renforcer le partage des connaissances, pour mieux intégrer les nouveaux arrivants, faciliter l’apprentissage, l’acquisition des savoirs tout au long de la vie professionnelle et leur transmission, et stimuler l’innovation.
Forte de ces constats et avec la volonté d’harmoniser plus globalement les rythmes de télétravail, la Direction du Groupe SOCIETE GENERALE revoit sa politique de télétravail sur la base d’un jour maximum par semaine.
Dans ce contexte, la Direction de BFC a invité, le 13 octobre 2025, les Organisations Syndicales Représentatives à une négociation, qui sans remettre en cause leur opposition à la dénonciation de l’accord du 14 février 2025, avait pour objet de définir des modalités d’application profitables aux salariés.
Le présent accord d’entreprise à la BFC définit un cadre commun et harmonisé de recours au télétravail, reposant sur deux principes : - Un rythme de télétravail d’un jour maximum par semaine ; - L’organisation des plannings de télétravail dans une approche collective pour respecter le principe du lissage des jours en présentiel et en distanciel, et permettre la présence sur site à hauteur de 4 jours par semaine.
Il présente, à la suite des réunions de négociation, les modalités d’application retenues au-delà de ces deux principes.
Les parties au présent accord réaffirment des principes fondateurs pour l’organisation du télétravail à savoir
le strict respect du double volontariat,
la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise dans le respect de la vie privée,
la réversibilité,
l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l’évaluation professionnelle.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2020 relatif au télétravail et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence.
IL EST CONVENU L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT :
1. DEFINITION
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié au domicile de celui-ci, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
2. LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le terme domicile utilisé dans le présent accord désigne également le lieu d’exercice du télétravail.
Il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés, soit exercé depuis la résidence principale du collaborateur et/ou depuis une seconde résidence, dès lorsqu’elles sont habituelles et localisées en France. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le collaborateur au moment de son entrée en télétravail.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager en ait été informé au préalable par le collaborateur.
Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée à savoir :
Le domicile devra disposer d’une connexion Internet haut débit ou connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation du télétravail et comporter un espace de travail adapté pour travailler et assurer la confidentialité.
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile dispose d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur incluant notamment une prise de terre et un disjoncteur.
Le télétravailleur s'engage à vérifier préalablement à la mise en place du télétravail que l'utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation. Il fournit à ce titre à l’entreprise une attestation de son assureur.
3. ACTIVITES ET POSTES COMPATIBLES AVEC LE TELETRAVAIL
La question de l’organisation concrète du travail, et notamment l’identification des activités et des postes de l’entreprise pouvant être télétravaillés, conditionne la réussite de ces missions essentielles et relève donc nécessairement de la responsabilité de la Direction et de son pouvoir de direction, sans préjudice des dispositions du code du travail et conventionnelles applicables aux relations collectives de travail dans l’entreprise.
L’analyse de la compatibilité des activités et tâches du poste au télétravail a été menée initialement durant l’expérimentation qui a été menée à la BFC durant 3 ans entre 2022 et 2024 au regard notamment :
de la qualité de service à proposer aux clients de La Banque
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements)
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
de la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…)
de l’organisation du service (nombre de salariés, nombre de salariés en temps partiel, ancienneté de l’équipe…)
de la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
Cette analyse Métier a tenu compte de la politique des risques opérationnels du Groupe Société Générale (notamment au sujet de la criticité des opérations et données à exploiter).
4. CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE COMPATIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise.
Les collaborateurs en CDI et en CDD, avec une expérience suffisante sur leur poste d’au minimum 4 mois, qui relèvent des métiers, activités ou services définis par la Direction et la DRH comme éligibles à l’expérimentation du télétravail peuvent solliciter auprès de leur manager la possibilité d’effectuer une partie de leur temps de travail en télétravail.
L’initiative appartient au collaborateur qui en fait la demande par écrit à son manager. Les jours de télétravail sont fixés en concertation avec le manager.
La décision du manager d’accorder ou non le télétravail ainsi que la fixation de la répartition des jours de télétravail est fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations, en particulier vis-à-vis du client.
Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à domicile.
L’examen de la candidature du collaborateur au télétravail par la hiérarchie portera sur :
la maîtrise du poste occupé ainsi que la performance du collaborateur sur son poste ;
l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail ;
le niveau de criticité des opérations et des données exploitées.
Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service ou les activités dont relève le collaborateur entraînera la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail antérieure.
Dans ces deux cas, un réexamen de la situation de télétravail sera systématiquement effectué par le manager en lien avec la DRH.
5. RYTHME DU TELETRAVAIL
Le rythme du télétravail sera de 1 jour par semaine pour un collaborateur à temps plein.
Le temps de présence physique du collaborateur à temps plein dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 4 jours par semaine « normalisée », c’est-à-dire sans préjudice de la prise des jours de repos et congés, ou jours fériés.
En revanche, les salariés dont le jour télétravaillé coïncide avec un jour de congé ou un jour férié ou un jour de télétravail exceptionnel, ne pourront pas demander son report
S’agissant des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduits, et sous réserve de l’éligibilité des postes occupés, le nombre de jours de télétravail est fixé en fonction du coefficient de travail comme suit : - Inférieur à 50% : pas de télétravail ; - Entre 50 et inférieur à 80% : 1 jour de télétravail par quinzaine ; - 80% et plus : 1 jour de télétravail par semaine.
6. REPARTITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail s'effectue par journée entière.
Chaque manager détermine, pour l'organisation collective de l’équipe / du service : - L’organisation des jours de télétravail et de présence sur site dans la semaine ; - Les jours de présence collective sur site ; - Les modalités d’annulation ou de modification des jours de télétravail prédéfinis qui requièrent nécessairement son accord préalable - Les périodes temporaires de gel du télétravail pour contraintes collectives de service, telles que définies ci-après ; - Les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail et les plages de disponibilité (dans les mêmes conditions que lorsque l'activité est exercée sur site).
Le manager est ainsi responsable de l'établissement d'un planning des jours de télétravail hebdomadaires des salariés du service. Le planning fixé par le manager peut être un planning annuel fixe (positionnement constant du jour de télétravail dans la semaine/autre périodicité pour chaque salarié) ou un planning par rotation (changement du jour de télétravail toutes les semaines ou selon une périodicité fixe).
Le planning annuel fixe doit nécessairement faire l’objet chaque année d’une révision, de manière à assurer une rotation des jours de télétravail entre les membres de l’équipe, en respectant un délai de prévenance d’au moins 2 mois.
Lors de la fixation du planning, le manager prend en compte les éventuelles situations de télétravail spécifique, telles que visées au présent accord, susceptibles d’exister au sein de l’équipe / du service, ainsi que, dans la mesure du possible, les souhaits des salariés.
Par ailleurs, les Directions peuvent définir des périodes temporaires de gel du télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence ou de contraintes d’activité (contraintes collectives de service). Les entités veilleront toutefois à limiter le plus possible ces périodes.
En cas d'annulation ou de modification d'une journée de télétravail à l’initiative du manager, ou encore, en cas de période temporaire de gel du télétravail pour contraintes collectives de service, celle-ci devra intervenir le plus en amont possible, et dans un délai de prévenance de 48 heures minimum (sauf présence urgente rendue impérative par un besoin opérationnel critique tout en tenant compte d'éventuelles contraintes du salarié).
En cas de nécessité d'être sur site un jour habituellement télétravaillé à la demande du manager et avec l’accord préalable de ce dernier, le jour fixe de télétravail peut être reporté au cours de la même semaine si cela est possible au regard du fonctionnement de l’équipe.
7. MODALITES JURIDIQUES DU TELETRAVAIL
7.1 Formalisation du télétravail
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, chaque salarié qui est déjà télétravailleur recevra une information lui indiquant le rythme qui lui sera applicable à la date de mise en place de la nouvelle politique. Cette information sera anticipée afin de permettre aux salariés de s’organiser en lien avec le fonctionnement de l’activité et le lissage prévu au sein de leur entité. Cette information interviendra donc avant juillet 2026. Le manager arrêtera le planning en tenant compte des règles de lissage et des éventuelles spécificités individuelles, et le présentera à son équipe. Le salarié intéressé pour recourir au télétravail, dans le cadre du planning fixé par son manager, formule sa demande par mail à son manager et aux ressources humaines. Cette demande vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail telles que définies par le présent accord et dans le cadre de l’organisation définie pour l’équipe par son manager L’accord du manager du salarié est donné par mail par le manager ou les ressources humaines.
7.2 Période d’adaptation
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.
7.3 Aménagement du télétravail aux situations individuelles spécifiques
Les modalités de télétravail pour des situations individuelles spécifiques constituent des compléments aux mesures déjà existantes au sein de la politique sociale du Groupe SOCIETE GENERALE.
Les jours de télétravail accordés à ce titre, pourront être pris par journée ou demi-journée.
L’élargissement pour les salariés souffrant d’un handicap
Les salariés reconnus RQTH et bénéficiant d’une prise en charge au titre de la mobilité réduite ont droit à 1 jour de télétravail supplémentaire par semaine, si cela est compatible avec les contraintes du service et/ou du poste occupé.
L’élargissement pour les proches aidants
Les salariés assumant un rôle d'aidant au profit des personnes suivantes : - La personne avec qui le salarié vit en couple - Ou son ascendant (parents et grands-parents), - Ou son descendant (enfants et petits-enfants) dont il assume la charge - Ou son collatéral jusqu'au 2ème degré (frères et sœurs, y compris les demi-frères/sœurs avec un parent en commun) - Ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente
peuvent bénéficier, à titre temporaire (6 mois avec examen d’un éventuel renouvellement), d’un 1 jour de télétravail supplémentaire par semaine, selon les contraintes du poste et/ou du service, sous réserve de fournir un certificat médical du médecin traitant du proche indiquant la nécessité pour lui d’être accompagné (sans mention de la pathologie), ainsi que tout document attestant du lien existant avec la personne pour laquelle l'extension du télétravail est sollicitée.
Adaptation pour les parents isolés
Les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans, et qui sont en situation de famille monoparentale, ou en situation de garde alternée, peuvent choisir en priorité le jour télétravaillé sur la semaine ou sur la période, avec une possibilité de le changer d’une semaine ou d’une période sur l’autre en cas de contraintes personnelles, si cela est compatible avec les contraintes du service et/ou du poste occupé.
Le télétravail thérapeutique, correspondant aux situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap, ne relève pas de l’application du présent accord.
7.4 Adaptation du télétravail liée à des situations opérationnelles
Déplacement professionnel : Lorsque les salariés ont des rendez-vous client ou des déplacements professionnels, ils pourront commencer ou finir la journée depuis leur domicile. La journée n’est alors pas considérée comme télétravaillée.
Astreinte : Lorsque des salariés réalisent des astreintes, cela ne remet pas en cause le droit au télétravail et au positionnement du jour de télétravail tel que prévu.
8. DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.
Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et au temps de repos s’appliquent pendant les journées télétravaillées. La hiérarchie veille au strict respect de la durée maximale de travail et des temps de repos.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.
9. PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, le télétravailleur doit pouvoir être joint pendant ses horaires habituels de travail.
Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du collaborateur, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
Afin de préserver une souplesse dans l’organisation du travail de l’équipe, il pourra être demandé au télétravailleur de manière occasionnelle et justifiée par l’activité, de revenir sur le site un jour habituellement télétravaillé. Cette demande devra être faite avec un délai de prévenance suffisant (au minimum 48 h avant le début de la journée de travail) qui permette au salarié de s’organiser, sauf circonstances exceptionnelles.
Il est rappelé que les mêmes dispositifs de contrôle et de surveillance des outils et matériels sont appliqués aux salariés en télétravail que lorsque l’activité est exercée sur site. Les salariés sont informés que l’employeur peut être amené à réaliser des contrôles sur les connexions aux outils professionnels.
10. DROIT A LA DECONNEXION
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs, il est rappelé au télétravailleur qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition. Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise. Le non-respect par tout salarié des règles relatives au temps de travail, notamment les temps de repos, pourra justifier de mettre un terme au télétravail et le retrait des accès à distance.
11. EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL
Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable.
Des solutions de téléphonie par renvoi d’appel sur un téléphone personnel sont mises en place.
12. PROTECTION DES DONNEES
Conformément au règlement intérieur et à la charte informatique en vigueur, chaque collaborateur en Télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de protection des données de l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Le télétravailleur s’engage à respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise, dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise, fixées en particulier par le règlement intérieur et la charte informatique. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.
Il s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de protection des données de l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie à cet effet du support technique du service informatique de la BFCOI, auprès duquel il est référencé comme télétravailleur. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité, et peut en particulier lui demande de revenir sur site.
13. EGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), les collaborateurs embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.
Le manager s'assure régulièrement et en particulier lors de l'entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.
Les collaborateurs bénéficient d’une formation appropriée à cette forme d’organisation. Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
14. DISPOSITIONS FINALES
14.1 – Portée de l’accord
En application de l’article L.2261-10 du code du travail, le présent accord se substitue à l'accord télétravail du 14 février 2025 qui a été dénoncé, et qu’il remplace à compter de sa date d'entrée en vigueur définie ci-après. Les dispositions du présent accord seront, à compter de cette date, opposables aux salariés sans autre formalité.
14.2 Durée, date d’entrée en vigueur et suivi de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mars 2026 pour préparer et anticiper une mise en œuvre du nouveau rythme de télétravail qui sera effectif à compter du 5 octobre 2026. En particulier, entre ces deux dates, chaque salarié bénéficiant actuellement du télétravail en application de l’accord télétravail du 14 février 2025, sera informé des règles définies dans le présent accord et les modalités de mise en œuvre au sein de son service. S’agissant d’un rythme de télétravail susceptible d’évoluer par rapport à leur rythme de travail actuel, ce calendrier permettra aux salariés de disposer d’un délai de prévenance pour s’organiser en conséquence. Jusqu’au 4 octobre 2026, les règles applicables au télétravail et en particulier le rythme de télétravail (nombre de jours et positionnement des jours télétravaillés) resteront celles en vigueur en application de l’accord télétravail du 14 février 2025 et des règles définies dans ce cadre par chaque Direction.
Chaque année, le CSEC recevra communication des postes par Direction concernés par le télétravail et sur le recours aux situations individuelles particulières.
14.3 Révision
Conformément aux articles L.2261-7-et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;
- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
14.4 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande. Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L'avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
14.5 Dépôt et publicité
La Direction notifie, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau national dans l’entreprise. Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur. Il sera par ailleurs porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage électronique, via l’intranet salarié.
