ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne 3 rue François Curel - 57000 METZ Représentée par le Directeur des Ressources Humaines Monsieur
D’une part
Et :
Les Organisations syndicales représentatives de la Banque C.F.D.T., C.F.T.C. et S.N.B-CFE/CGC représentées par leurs Délégués syndicaux
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule 3
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 4
Article 1 – Champ d’application 4 Article 2 – Les acteurs de la Qualité de Vie au travail 4
TITRE 2 – PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE NON – DISCRIMINATION 5
Article 3 – L’embauche 6 Article 4 – La formation 7 Article 5 – La promotion professionnelle 9 Article 6 – La rémunération10 Article 7 – Sensibilisation et communication sur l’égalité Professionnelle11
TITRE 3 – L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE11
Article 8 – Le droit à la déconnexion12 Article 9 – L’usage des technologies d’information et de communication13 Article 10 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle14
TITRE 4 – DISPOSITIF SPECIFIQUE D’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL17
TITRE 5 – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE ET DISPSOITONS FINALES18
Article 11 – Suivi de la mise en œuvre18 Article 12 – Dispositions finales19
Annexes :
Rapport de situation comparé BPALC au 31 décembre 2017 Charte Branche BP des 15 engagements
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs, constituent un axe majeur de la politique sociale de la BPALC.
La Banque et les Organisations syndicales signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles les collaborateurs de la BPALC exercent leurs missions, et plus largement à leur qualité de vie au travail, levier de performance économique et sociale.
Dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, puis de la loi du 8 août 2016
relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, la BPALC et les Organisations syndicales signataires ont décidé d’approfondir les actions engagées depuis plusieurs années afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Elles ont pour ce faire défini les dispositions d’accompagnement prévues dans le présent accord, lesquelles ont pour objectif de compléter les textes déjà existants en la matière :
accord Groupe BPCE du 22/12/2017 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences ;
accord branche Banque Populaire du 6/7/2016 relatif aux conditions de vie au travail ;
accord BPALC du 25/11/2016 relatif aux mesures d’accompagnement à la mobilité interne fonctionnelle et géographique ;
accord BPALC du 17/12/2015 relatif à la contrepartie aux temps de trajets inhabituels ;
charte de la branche Banque Populaire des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie.
Dans cette perspective, les parties ont décidé de conclure un accord sur les thèmes suivants :
le principe d’égalité professionnelle et de non-discrimination;
l’équilibre des temps de vie :
le droit à la déconnexion,
l’usage des techniques d’information et de communication,
l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.
le dispositif spécifique d’amélioration des conditions de travail ;
Par ce nouvel accord, portant sur l’égalité professionnelle et sur la qualité de vie au travail, la BPALC confirme sa volonté d’améliorer durablement les conditions de vie au travail de ses collaborateurs, dans la continué des actions menés depuis plusieurs années au plus près du terrain, et en cohérence avec les enjeux de la Banque.
Attachées au dialogue social sur ces thématiques, les parties confirment leur engagement à :
poursuivre la démarche Qualité de Vie au Travail initiée au sein de la Banque,
mobiliser les acteurs clés sur ces thématiques,
inscrire la prise en compte de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail dans l’action de l’entreprise au quotidien.
TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne (BPALC), quel que soit leur statut.
ARTICLE 2 – LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Une démarche d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail suppose l’implication de chacun des acteurs de l’entreprise, quel que soit leur positionnement et leurs missions.
La Direction
Définissant la politique visant à assurer l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, la Direction à un rôle central en la matière. Elle prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des collaborateurs, notamment en évaluant ces thématiques dans le document unique d’évaluation des risques.
Les Managers
Pilotes des performances de leurs unités, les Managers ont également un rôle déterminant dans la conduite de la démarche d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, en veillant notamment à garantir l’équilibre de vie, et à assurer l’équité et la cohésion des équipes placées sous leur responsabilité.
Les Collaborateurs
Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues, car les rapports humains sont au cœur de la qualité de vie au travail. Le collaborateur contribue également à la Qualité de vie au travail en remontant les informations permettant de prévenir et d’identifier d’éventuels dysfonctionnements.
Les Instances Représentatives du Personnel
Les parties rappellent le rôle essentiel du CHSCT –et une fois mis en place, du CSE et de la CSSCT-, en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail, et plus largement de santé physique et mentale des salariés.
Dans ce cadre, le CHSCT –et une fois mis en place, du CSE et de la CSSCT-, espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, est pleinement associé au suivi de ces démarches.
La Médecine du travail :
Les Services de Santé au Travail ont un rôle à jouer en la matière, via notamment leur mission de suivi médical individuel des collaborateurs, la participation du Médecin du Travail référent au CHSCT–et une fois mis en place, du CSE et de la CSSCT-, et des interventions en entreprise.
Les Médecins du travail peuvent également être consultés dans le cadre de la mise en place d’actions visant à prévenir des risques pour la santé des collaborateurs.
TITRE 2 - PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE NON-DISCRIMINATION
La BPALC rappelle par la présente son attachement au principe de non-discrimination visé à l’article L 1132-1 du code du travail, et notamment au principe général de non-discrimination en raison du sexe en matière de recrutement, rémunération, gestion des carrières, promotion, formation et de conditions de travail, ainsi qu’au développement d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
En conséquence, les mesures visant à augmenter, promouvoir ou affecter un collaborateur, doivent être prises en fonction de critères professionnels objectifs (compétence, expérience, résultats etc...) et non en se fondant sur des motifs prohibés tels que le genre, l’orientation sexuelle, l’activité syndicale, la religion …
Le présent accord comporte des objectifs de progression, détermine des actions permettant de les atteindre, et précise des indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs et les actions attenantes.
A titre liminaire, il est rappelé les éléments chiffrés suivants, arrêtés au 31 décembre 2017 :
les femmes représentent 60.32% des effectifs sous CDI,
40,06% des cadres sont des femmes,
60,08% de salariés en formation sur l’exercice 2017 sont des femmes.
La BPALC retient six domaines d’action, à savoir : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération effective, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la sensibilisation et la communication Les six priorités retenues sont déclinées en objectifs de progression et indicateurs de suivi.
La BPALC s’engage ainsi à mettre en place les mesures suivantes afin de prévenir d’éventuelles mesures discriminatoires.
ARTICLE 3 - L’EMBAUCHE
L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour la BPALC. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et concourt, notamment pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’objectif est :
d’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes,
de retenir pour la phase finale de recrutement, parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, à compétences et expériences égales,
et de porter une attention particulière à la présentation :
d’au moins une candidature féminine en phase finale de recrutement pour les postes de Managers,
et d’au moins une candidature masculine pour les postes non-cadres, notamment ceux d’entrée dans l’entreprise.
Pour s’inscrire dans une dynamique de progression, la BPALC entend mettre en œuvre les actions suivantes :
1/ Baser les processus de recrutement sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse, et plus largement les critères de discrimination prohibés par l’article L 1132-1 du code du travail (orientation sexuelle, opinion religieuse, opinion politique, âge etc…)
Pour ce faire, les gestionnaires de carrière reçoivent notamment une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans.
L’indicateur de suivi de cette action est le nombre de gestionnaires de carrière sensibilisés aux stéréotypes.
2/ Rappeler ces exigences à tous les cabinets de recrutement auxquels la BPALC s’adressera, en reprenant notamment dans les cahiers des charges des cabinets les objectifs de la politique de mixité de la banque.
L’indicateur de suivi de cette action est, pour chaque année, le taux de cabinets de recrutement mandaté par la Banque sensibilisés à cette politique. La Banque s’engage à ce que cela soit le cas pour 100 % des cabinets de recrutement mandatés par elle.
3/ Présenter des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au genre, et plus largement lié aux critères de discrimination prohibés par l’article L 1132-1 du code du travail (orientation sexuelle, opinion religieuse, opinion politique, l’âge etc…), en veillant notamment au choix des intitulés et contenus des offres d’emploi.
L’indicateur de suivi de cette action est dans l’année le taux d’offres d’emploi dénuées de référence au genre ou tout autre critère de discrimination prohibés. La Banque s’engage à ce que cet objectif soit atteint à 100 %.
4/ Mener des actions de communication sur la démarche d’égalité professionnelle et plus largement sur le principe général de non-discrimination, auprès d’écoles partenaires.
L’indicateur de suivi de cette action est le nombre d’interventions de cette nature dans ces écoles.
5/ Mener des actions auprès des partenaires de placement (cabinet de recrutement, intérim, Pôle Emploi) pour que soient présentées dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux genres.
L’indicateur de suivi de cette action est le pourcentage de contrats conclus chaque année avec des prestataires comportant cet objectif de présentation, sachant que la Banque s’engage également à ce que cet objectif soit atteint à 100 %.
6/ Mener des actions de communication des offres sur les réseaux sociaux prenant en compte la démarche de mixité.
ARTICLE 4 - LA FORMATION
La formation professionnelle est un outil essentiel du développement des compétences et de l’employabilité. Elle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant au niveau de leur déroulement de carrière, que de l’évolution de leurs qualifications.
Les parties au présent accord soutiennent le principe d’égalité d’accès des femmes et des hommes, à temps plein ou à temps partiel, aux dispositifs de formation professionnelle.
Elles rappellent que la formation professionnelle doit contribuer à faire évoluer la répartition des femmes et des hommes dans les métiers et en favoriser la mixité, notamment pour les fonctions à responsabilités.
Dans ce cadre, l’objectif est double :
assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux,
faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les programmes de formation managériaux Groupe.
Pour la réalisation de ces 2 objectifs, la BPALC entend mettre en œuvre les actions suivantes :
1/ Réaliser, chaque année de l’application de l’accord, un état des lieux de la proportion des femmes et des hommes dans les formations. Cet état des lieux précisera la répartition par genre, en nombre, en heure et en type de formation.
L’indicateur de suivi de cette action est le nombre, par genre, de collaborateurs formés par parcours (filière métier réseau, Ecoles de management, fonctions support).
2/ Veiller, dans les réflexions sur les modalités de formation, à la prise en compte des contraintes liées à la parentalité (durée, horaires, lieux de formation, localisation des formateurs, développement de modes de formation alternatifs aux formations en présentiel (classes virtuelles, e-learning…)).
L’indicateur de suivi de cette action est le pourcentage de formations organisées par la Banque de 9h à 17h, sauf nécessités pédagogiques ou matérielles.
3/ La BPALC se fixera pour objectif un taux de 50% de femmes inscrites aux formations managériales BPALC (EM1, EM2, EM3), apprécié au niveau global de l’ensemble des participants à ces formations sur la durée de l’accord.
L’indicateur de suivi de cette action est la part de participantes inscrites à l’ensemble des formations managériales BPALC précitées.
4/ La BPALC se fixera pour objectif un taux de 50% de femmes inscrites aux formations managériales Groupe (Advanced Management Program (AMP), Management Développement Program (MDP) ou équivalent, TALENT, Réussir sa carrière au féminin), apprécié au niveau global de l’ensemble des participants à ces formations sur la durée de l’accord.
L’indicateur de suivi de cette action est la part de participantes inscrites à l’ensemble des formations managériales Groupe précitées. Outre les mesures visant à maintenir une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle, la BPALC s’engage plus largement à ne pas prendre en considération un des critères de discrimination prohibés par l’article L1132-1 du Code du travail (orientation sexuelle, opinion religieuse, opinion politique, âge etc…) pour permettre ou refuser l’accès d’un collaborateur de la Banque à une formation professionnelle.
La BPALC s’attachera à accompagner l’ensemble des collaborateurs dans le cadre de la mise en œuvre des formations professionnelles.
ARTICLE 5 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Afin d’assurer l’égalité de traitement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, l’ensemble des collaborateurs doit disposer à compétences égales des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’affectation, sans discrimination basée sur le genre. Ce principe s’applique quel que soit le niveau de responsabilité.
La BPALC s’engage par ailleurs continuer d’améliorer la représentation des femmes dans les postes d’encadrement.
Au 31 décembre 2017, le pourcentage de femmes parmi les cadres à la BPALC est de 40,06%.
La banque se fixe comme objectif d’améliorer cette proportion de femmes cadres, et s’engage à progresser de 5 points a minima sur la période de l’accord.
Plus généralement, la BPALC continuera :
de faire progresser le pourcentage de femmes parmi les managers, et le pourcentage de femmes parmi les cadres supérieurs,
et continuera pour cela d’identifier les freins aux candidatures féminines, en proposant des dispositifs de sensibilisation sur le sujet (appui sur les résultats de l’enquête des Financi’Elles, communication et plan d’action).
L’indicateur de suivi de cet objectif de progression est le pourcentage de femmes parmi les cadres.
Pour atteindre l’objectif d’améliorer cette proportion de femmes cadres, la BPALC s'engage à :
1/ Identifier les femmes à potentiel au sein de la Banque, afin d’établir pour ces collaboratrices :
leur inscription aux programmes de formation dédiés au management proposés par la BPALC et le Groupe.
un parcours professionnel individualisé.
2/ Définir et mettre en œuvre des procédures RH reposant exclusivement sur l’évaluation des compétences, des résultats et capacités professionnels. Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité Groupe ne sauront en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse, et plus largement l’ensemble des critères de discrimination précités, prohibés par l’article L 1132-1 du Code du travail.
L’indicateur de suivi de cette action est le pourcentage d’Entretiens Annuels d’Appréciation et d’Entretiens d’Evolution Professionnelle réalisés et le pourcentage de femmes et d’hommes en bénéficiant.
ARTICLE 6 - LA REMUNERATION
Les parties signataires affirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes tel que défini par le code du travail, et plus largement, leur attachement au principe de non-discrimination tel que défini par le code du travail aux articles L 1132-1 et suivants.
Ces principes doivent être respectés dès le recrutement des collaborateurs et à tous les stades de la vie professionnelle. Ainsi, une différence de niveau de rémunération constatée à ce stade ne saurait être justifiée que si elle repose sur des critères objectifs liés, notamment, au niveau de formation, de performance et d’expérience du collaborateur recruté.
Dans ce cadre, la BPALC s’attachera à :
1/ Assurer à l’embauche et lors de promotion un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation, de performance et expérience professionnelle.
2/ Communiquer aux managers les informations nécessaires à l’identification des écarts salariaux et veiller à la régularisation des écarts salariaux non justifiés à l’occasion des décisions concernant les mesures salariales.
Plus spécifiquement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans la poursuite des actions engagées antérieurement, la BPALC réservera si nécessaire une nouvelle enveloppe dédiée, dont le montant sera négocié avec les Délégués syndicaux dans le cadre des négociations salariales.
Il sera par ailleurs rappelé que cette enveloppe spécifique dédiée à la résorption de des écarts de rémunération entre femmes et hommes ne doit pas interférer avec l’enveloppe générale d’augmentations individuelles.
L’indicateur de suivi est le nombre de femmes bénéficiant de mesures d’accompagnement pour régulariser un écart salarial injustifié et les montants consacrés.
3/ les collaborateurs de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficieront des augmentations générales de rémunération ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant l’année civile de leur retour par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles et ce à compter du retour du collaborateur dans l’entreprise.
L’indicateur de suivi est le pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’un rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d’adoption.
4/ Sensibiliser les managers et gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale et à l’égalité entre les hommes et les femmes.
Les indicateurs de suivi sont :
le nombre d’interventions effectuées en Ecole de Management,
le pourcentage de gestionnaires de carrière sensibilisés aux obligations légales liées à l’égalité salariale.
ARTICLE 7 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes.
C’est pourquoi, afin de contribuer à lutter contre les stéréotypes, la BPALC s’engage à déployer au niveau de l’entreprise les outils et dispositifs de sensibilisation sur les règles et les enjeux de l’égalité professionnelle et la prévention des discriminations mis à sa disposition par la DRH Groupe.
TITRE 3 - L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
Le contexte de transformation digitale, qui constitue un enjeu majeur pour l’ensemble des secteurs économiques, tout particulièrement pour le secteur bancaire, produit une large variété de transformations impactant directement les relations clients, les produits et services, les processus et opérations, ainsi que les modes de management et de travail des collaborateurs.
Les parties ont ainsi pour objectif de trouver l’équilibre entre réussite dans la mise en œuvre de ces transformations, et qualité de vie au travail des collaborateurs.
ARTICLE 8 – LE DROIT A LA DECONNEXION
La finalité du droit à la déconnexion est d’assurer le respect des temps de repos des collaborateurs et de leurs congés, et a fortiori de préserver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les collaborateurs de ne pas être connecté pendant leurs temps de repos et de congé à un outil professionnel de communication (voire à un outil personnel utilisé à des fins professionnelles).
Ce droit repose sur l’absence d’obligation pour le collaborateur :
de répondre, pendant ses temps de repos et de congé, à une sollicitation d’ordre professionnel via un outil numérique.
d’effectuer pendant ses temps de repos et de congé une formation professionnelle obligatoire de type « e-learning ».
Les parties conviennent que les dispositifs de régulation mis en place doivent être adaptés aux réalités d’un secteur bancaire, permettant difficilement une déconnexion totale des serveurs. Pour autant, elles reconnaissent que durant les temps de repos et de congés (congés payés, repos quotidien, hebdomadaire…), il n’est pas souhaitable de communiquer professionnellement.
Dès lors, la mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de la BPALC se caractérise, sauf cas d’urgence, par l’absence d’obligation pour le receveur de répondre aux courriels et appels reçus en dehors de son temps de travail, et en conséquence par l’absence de faute à ce titre.
Afin de permettre aux collaborateurs d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion et d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle, un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques sera mis en place : il prendra la forme d’une mention inscrite dans chacun des courriels envoyé, informant le collaborateur qu’il n’a pas d’obligation de répondre si ledit courriel a été réceptionné pendant ses temps de repos.
Ce dispositif prévoit ainsi l’inscription du message suivant dans chacun des courriels envoyés depuis la messagerie électronique professionnelle :
« Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf cas d’urgence exceptionnelle ».
En outre, afin de former et sensibiliser les collaborateurs au droit à la déconnexion, une formation de type « e-learning » sera mise en place et disponible sur le portail en ligne « click&learn ».
Enfin, il est rappelé la possibilité pour les collaborateurs de la Banque de laisser leurs outils numériques professionnels sur le lieu de travail pendant leurs temps de repos. ARTICLE 9 – USAGE DES TECHNOLOGIES D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, tablettes…) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail dans le secteur bancaire, et sont inhérents au bon fonctionnement de l’entreprise.
La bonne gestion de ces outils numériques est néanmoins indispensable à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations de travail, mais aussi d’équilibre des temps de vie.
La BPALC convient donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet et que soient diffusées auprès des collaborateurs les bonnes pratiques d’utilisation de ces nouveaux outils de communication.
La BPALC entend ainsi sensibiliser et former les collaborateurs de la Banque afin :
de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie (gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face-à-face ou le téléphone),
de limiter les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end,
d’éviter les sollicitations le week-end, le soir ou pendant les congés,
de rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
Pour ce faire, la BPALC s’engage à :
1/ rappeler, dans le Mémorandum sur les valeurs de la BPALC, les principes de bon usage des technologies de l’information et de la communication, figurant dans la charte des engagements pour l’équilibre des temps de vie Banque Populaire ;
2/ mettre en place sur le portail en ligne « click&learn » une formation de type « e-learning » destinée à sensibiliser les collaborateurs au bon usage des technologies de l’information et de la communication ;
3/ demander la mise en place systématique par le collaborateur d’un message d’absence explicite sur sa messagerie professionnelle en cas d’absence (congés…).
La BPALC rappelle en effet que si elle n’a pas retenu l’obligation pour les collaborateurs de déléguer leur messagerie professionnelle en cas d’absence, c’est sous réserve que soit rendu possible le traitement des sollicitations urgentes en leur absence (notamment par un message invitant à contacter un autre collaborateur).
ARTICLE 10 – ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
L’équilibre entre la vie personnelle et vie professionnelle étant nécessairement gage d’une meilleure qualité de vie au travail, les parties réaffirment leur volonté de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée des collaborateurs de la BPALC.
Les parties rappellent en outre que, dans ce cadre, les congés de maternité, d’adoption, parentaux et de paternité ne peuvent constituer un frein à l’évolution de carrière, et estiment que la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes passe par la mise en place de mesures destinées à mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.
1/ Mesures générales
En complément du dispositif BPALC existant en matière de récupération des temps de trajets inhabituels, la Banque s’attachera
à fixer des heures de réunions compatibles avec les rythmes de vie familiale. A ce titre, la Banque décide de mettre en place, sur présentation de justificatif, un mécanisme de prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfant de moins de 12 ans engendrés par le suivi d’une formation ou la présence requise à des réunions tardives.
à organiser les déplacements des collaborateurs en tenant compte dans la mesure du possible de leurs contraintes familiales.
à demander aux managers de planifier suffisamment à l’avance les plages de congés de leur équipe.
à promouvoir des modes de réunions alternatifs, afin d’éviter les déplacements au maximum (téléconférence, visioconférence…).
à apporter une attention particulière, chaque fois que possible, aux collaborateurs en situation de famille monoparentale.
La Banque s’attachera en outre à fixer des heures de réunions compatibles avec les rythmes de vie personnelle et familiale. A ce titre, les réunions se tenant pendant les jours de travail des collaborateurs, se dérouleront :
nécessairement entre 9h et 17h, sauf urgence ou activités spécifiques, et sous réserve du respect de la pause déjeuner.
si possible sur un autre jour que le mercredi,
uniquement avec les personnes directement concernées, avec un objectif clair et un ordre du jour prédéfini.
De plus, lorsqu’une mobilité géographique pour raison professionnelle sera envisagée la banque privilégiera les mutations en tenant compte, dans le choix de l’affectation, au mieux des intérêts et contraintes du collaborateur et de l’entreprise.
De même, les Gestionnaires de Carrière rappelleront que les services du « 1% logement » pourront être sollicités.
Enfin, à l’occasion de la rentrée scolaire, les mères ou pères de famille auront la possibilité de retarder leur arrivée à la Banque d’une heure maximum, le temps d’accompagner leur enfant à l’école, sous réserve d’en informer préalablement leur hiérarchie.
2/ Dispositions spécifiques relatives à la maternité et au retour du congé de maternité ou d’adoption et congé parental à temps plein
La banque souhaite maintenir le lien professionnel avec le collaborateur durant ces congés et faciliter le retour dans l’emploi des collaborateurs à l’issue d’un congé maternité, d’adoption et congé parental exercé à temps plein :
a / Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, la collaboratrice enceinte bénéficie d’autorisations d’absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale, qui sont au nombre de 7. Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absences pour se rendre à 3 de ces examens. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.
b / A compter du début du 6ème mois de grossesse, les collaboratrices pourront bénéficier d’une sortie anticipée d’une heure par jour entier travaillé ou d’une demi-heure par demi-journée travaillée, avec maintien de leur rémunération.
c / Les collaborateurs qui en feront la demande pourront se voir adresser les informations générales diffusées à l’ensemble des collaborateurs de la banque durant leur congé.
d / La DRH proposera au collaborateur un entretien avec un Gestionnaire de Carrière environ 2 mois avant le départ, et environ 2 mois avant le retour.
Cet entretien permet notamment d’examiner les éventuels besoins de formation et de remise à niveau.
L’indicateur de suivi est le pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien avec un Gestionnaire de Carrière environ 2 mois avant le départ, et environ 2 mois avant le retour, sachant que l’objectif est d’atteindre 100 % d’entretiens dédiés.
e / Lorsqu’un changement d’affectation sera prévu, la banque en informera le collaborateur au moins un mois avant la reprise effective.
f / Un entretien avec un Gestionnaire de carrière sera proposé aux collaborateurs de retour de congé parental. g / Les collaborateurs revenant à temps plein à l’issue du congé de maternité, d’adoption ou du congé parental exercé à temps plein, bénéficieront d’une prime de crèche doublée par rapport à la prime de crèche habituelle en vigueur à la BPALC. Ce doublement est applicable jusqu’aux 3 ans de l’enfant.
3/ Le Congé de paternité
Les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe du rééquilibrage des rôles dans la vie familiale, contribuant ainsi au développement de la mixité.
Le congé paternité dont bénéficie le père après la naissance ou l’adoption de son enfant s’entend, conformément aux dispositions actuelles du Code du travail, de 11 jours consécutifs ou 18 jours en cas de naissances multiples.
Les périodes d’absences pour congé paternité, mentionné au paragraphe précédent, sont prises en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
4/ Le temps partiel
La Banque rappelle les règles de priorité de retour à temps plein dont bénéficient les collaborateurs à temps partiel et le principe général d’égalité de traitement, que ce soit en termes d’évolution de carrière, de rémunération ou de formation professionnelle.
La BPALC reste attachée à une application pragmatique du temps partiel, conciliant les contraintes liées notamment à la parentalité et celles de la vie professionnelle. Elle s’engage par ailleurs à ce que les normes d’activité tiennent compte du temps de travail des collaborateurs.
5/ Le temps partiel de fin de carrière
La BPALC rappelle que dans le cadre de l’accord Groupe BPCE du 22/12/2017, accessible sur l’intranet de la Banque, un dispositif de temps partiel de fin de carrière est ouvert aux salariés de 58 ans et plus, qui remplissent les conditions du C de l’article 4.4.4.1 dudit accord.
6/ Dispositions spécifiques relatives au retour de congé longue absence
La banque souhaite maintenir le lien professionnel avec le collaborateur durant ce congé et faciliter le retour dans l’emploi des collaborateurs à l’issue d’une absence prolongée :
a / Les collaborateurs qui en feront la demande pourront se voir adresser les informations générales diffusées à l’ensemble des collaborateurs de la banque durant leur congé. b /Via l’infobanque, la DRH informera annuellement l’ensemble des collaborateurs de la possibilité de solliciter un entretien avec un Gestionnaire de Carrière avant leur retour suite à un congé longue absence.
c / Les collaborateurs absents pendant au moins 6 mois consécutifs se verront systématiquement proposer à leur retour un entretien RH avec un gestionnaire de carrière.
Cet entretien permet notamment d’examiner les éventuels besoins de formation et de remise à niveau.
L’indicateur de suivi est le pourcentage d’entretien proposé par la DRH/Gestion de Carrière aux collaborateurs à leur retour de congé de longue absence.
d / Le manager recevra le collaborateur de retour sur son poste de travail après une absence de plus de 6 mois
7/ Représentation de la Banque
Inhérente à un certain nombre de fonctions, la représentation de la Banque sera organisée de manière à ce qu’un nombre suffisant de collaborateurs puisse participer à ces manifestions de représentation.
TITRE 4 – DISPOSITIF SPECIFIQUE D’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Il est rappelé qu’en 2016 la BPALC a élaboré, en cohérence avec les enjeux de la Banque depuis la fusion et en concertation avec le CHSCT, un plan d’action qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux.
Destiné à améliorer durablement les conditions de vie au travail de ses collaborateurs, ce plan de prévention a été actualisé en 2018 en concertation avec le CHSCT.
Dans le cadre de ce plan d’action, il a notamment été mis en place, dans certains services de la Banque, un dispositif spécifique d’association des utilisateurs au règlement de dysfonctionnements ou d’irritants, via des plans d’actions concrets.
Considérant que ce processus a été une réussite lors de sa mise en place en 2016, puis en 2017, les parties ont décidé de reprendre dans le présent accord les lignes directrices de ce processus, visant à améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs concernés.
Cette démarche pour le traitement des irritants suppose l’implication de nombreux acteurs de la banque, parmi lesquels :
La Direction de l’Organisation
La Direction des Systèmes d’Information
La Direction de la Qualité
La Direction Banque Digitale et Canaux à Distance
La Direction des Contrats
La Direction des Réseaux
La Direction des Ressources Humaines
Les Instances représentative du personnel, notamment le CHSCT -et une fois mis en place, le CSE et la CSSCT.
Les collaborateurs de la BPALC concernés
Lorsqu’il est recouru à ce dispositif, un comité de pilotage, intégrant notamment des membres du CHSCT –et une fois mis en place, des membres du CSE et de la CSSCT- est créé pour coordonner l’action et la communication avec les Instance Représentatives du Personnel.
Ce dispositif de traitement des irritants prévoit la possibilité de mettre en place un ensemble d’action visant à informer les Instances Représentatives du Personnel et les collaborateurs concernés, ainsi qu’à recueillir l’expression des utilisateurs sur des thématiques précises relatives à l’organisation du travail dans certains services de la Banque.
Ainsi, et en fonction des thématiques traitées, il pourra être recouru :
à des tables rondes avec des collaborateurs concernés, afin qu’ils détaillent les irritants du quotidien,
à des plans d’actions (sujets à prioriser, chantier à engager…)
à des mesures de communication et d’accompagnement…
TITRE 5 - SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE ET DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 11 - SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera présenté en Commission Egalité professionnelle et QVT du Comité d'entreprise –et une fois mis en place, en Commission Egalité professionnelle et QVT du CSE-, en même temps que le rapport annuel de situation comparée. La Commission Egalité professionnelle et QVT présentera ensuite au Comité d’entreprise –et une fois mis en place, au CSE-, le compte rendu de ces travaux.
Préalablement à la réunion précitée de la Commission Egalité professionnelle et QVT, les Délégués syndicaux recevront un tableau de bord des indicateurs de l’accord. Est annexé au présent accord le rapport de situation comparé à la BPALC arrêté au 31 décembre 2017
ARTICLE 12 - DISPOSITIONS FINALES
Substitution aux accords, usages et engagements antérieurs
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement, dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L 2261-14 du code du travail, aux accords, usages, et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaires qui étaient en vigueur avant la fusion de la Banque Populaire Alsace et de la Banque Populaire Lorraine Champagne et après leur fusion au sein de la Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne.
Non-cumul des avantages
Sauf mention expresse dans l’accord, les dispositions contenues dans le présent accord ne peuvent se cumuler avec des dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet, auxquelles elles se substituent.
Les dispositions prévues dans le présent accord ne peuvent par ailleurs se cumuler avec celles qui pourraient résulter de nouveaux textes légaux ou conventionnels.
Entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2018.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée, par l’auteur de la dénonciation, aux autres signataires. Cette dénonciation sera effective après un préavis d’1 mois.
L’employeur pourra également proposer une révision du présent accord selon les modalités définies-ci-dessus pour la dénonciation (étant précisé que cette négociation sera engagée sans délai en cas de redressement ou d’observations de l’URSSAF sur tout ou partie des dispositions de l’accord). Par ailleurs, et conformément à l’article L 2267-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE du Siège, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, et une version sur support électronique. Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz.
Une version est adressée à chaque Organisation syndicale représentative.
