Entre les soussignés, La BANQUE POPULAIRE DU NORD, dont le siège est situé à Marcq-en-Barœul, 847 avenue de la République (59700), représentée par , en sa qualité de Directrice du Pôle Ressources et Culture d’Entreprise
D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e), la CFDT et le SNB-CFE CGC.
D’autre part,
Article 1. Préambule
La Banque Populaire du Nord s’inscrit, depuis plusieurs années, dans une démarche volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les partenaires sociaux confirment leur engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Par ce nouvel accord, la Banque Populaire du Nord définit les actions qui seront mises en œuvre, au soutien de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les 3 prochaines années.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.
Cet accord traduit plus largement l’attachement des parties au respect du principe général de non-discrimination.
Article 2. Diagnostic
L’analyse des indicateurs et du bilan du précédent accord permettent de poser le diagnostic suivant :
Des écarts persistent au niveau de la répartition femmes/hommes sur certains métiers
La progression du taux de femmes parmi les cadres doit se poursuivre.
Article 3. Objectifs, actions et indicateurs
Sur la base du constat fait par les parties, il est convenu dans le cadre des 3 années à venir, de porter l’accent sur :
La poursuite de la sensibilisation de l’ensemble de ses collaborateurs à l’égalité professionnelle femme/homme, et plus largement aux luttes contre toute forme de discrimination.
L’augmentation de la part des femmes dans les fonctions managériales et plus largement au sein de la population des cadres.
La prise en compte de l’incidence de la maternité et de la paternité sur la vie professionnelle.
Dès lors, les parties conviennent de retenir les domaines d’actions suivants dans le cadre du présent accord :
Les actions de la sensibilisation
L’embauche
La promotion professionnelle
La rémunération effective
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Dans chacun de ces domaines d’actions, les partenaires sociaux définissent les objectifs, actions et indicateurs associés.
Article 3.1 Actions de sensibilisation
Objectif : Poursuivre la sensibilisation des acteurs en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes
Action 1 : Former l’ensemble des managers à la formation « recruter sans discriminer »
Poursuivre la sensibilisation des managers engagés en 2023 sur l’année 2024. Les managers du réseau rétail ont été formés en 2023.
Organiser des sessions de sensibilisation à l’égalité professionnelle femme/homme à destination des nouveaux managers de la banque.
Indicateur : Nombre de managers formés à « recruter sans discriminer » comparé au nombre de managers à l’effectif de la BPN.
Action 2 : Sensibiliser l’ensemble de nos collaborateurs sur la diversité et la lutte contre les discriminations
A l’occasion des semaines thématiques mixité, handicap, proposer aux collaborateurs volontaires de participer à la réalisation de la fresque de la diversité.
Proposer des capsules en libre-service de sensibilisation à la lutte contre toutes les formes de discrimination.
Indicateur : Nombre d’actions de sensibilisation réalisées
Article 3.2 Embauche
Objectif : Assurer une meilleure mixité femmes/hommes dans l’effectif de l’entreprise :
Action : Faire évoluer la proportion de femmes et d’hommes dans certains métiers, pour atteindre au terme de l’accord les proportions suivantes :
Directeur d’agence : 40% de femmes (contre 31% au 31.05.2023) Directeur Centre d’Affaires Entreprises : 20% de femmes (contre 0% au 31.05.2023) Chargé d’Affaires Entreprises : 40% de femmes (contre 33% au 31.05.2023) Conseiller Clientèle Professionnelles : L’équilibre femmes / hommes doit être maintenu sur ce métier (Au 31.05.2023 : 50% de femmes et 50% d’hommes) Manager de manager : 50% de femmes (contre 29% au 31.05.2023) Indicateur : Au 31/12 : Part des femmes et des hommes en CDI dans les métiers listés ci-dessus
Article 3.3 Promotion professionnelle
Objectif : Favoriser la promotion des femmes dans les postes à responsabilités.
Action 1 : Poursuivre l’accompagnement des talents féminins de la Banque grâce à 2 dispositifs :
Manager en elles avec une promotion par an
Au déploiement du nouveau dispositif d’accompagnement des talents féminins proposé par le groupe (Parcours Déclic).
Indicateur : Nombre de participantes à chacun de ces dispositifs.
Action 2 : Tendre à ce que le nombre de collaborateurs techniciens évoluant cadre soit à minima à 50% de femmes.
Indicateur : Au 31/12 : nombre de passage du statut technicien au statut cadre (F/H).
Action 3 : Atteindre la proportion de 50% de femmes parmi les cadres
Indicateur : Au 31/12 de chaque année : Taux de femmes parmi les cadres.
Action 4 : Veiller à ce que la répartition des promotions (femmes/hommes) reflète proportionnellement la répartition femmes-hommes au sein de la BPN.
Indicateur : Au 31/12 : Part des femmes et des hommes dans les bénéficiaires d’une promotion (changement de niveau) comparée à la part des femmes et hommes au sein de l’effectif CDI.
Article 3.4 Rémunération effective
Objectif : Poursuivre la réduction des disparités salariales en fonction du sexe
Action 1 : Consacrer une enveloppe de 0.1% de la masse salariale à réduire les écarts de salaires lorsqu’ils sont constatés entre les deux genres à situation objectivement comparable
Indicateur : Budget annuel consacré aux actions correctrices des écarts de salaires femmes – hommes. Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié de ce budget spécifique et montant moyen des augmentations femmes – hommes accordées.
Action 2 : Veiller à ce que la répartition des augmentations individuelles femmes / hommes reflète proportionnellement la répartition femmes-hommes au sein de la BPN
Indicateur : Au 31/12 : Répartition femmes / hommes des bénéficiaires d’une augmentation individuelle sur l’année, comparée à la répartition femmes / hommes de l’effectif CDI.
Action 3 : S’assurer que les collaboratrices ou collaborateurs bénéficient, au retour de leur congé maternité ou d’adoption, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
Indicateur : Au 31/12 : Nombre de femmes ou d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption.
Article 3.5 Formation professionnelle
Objectif : S’assurer de l’égal accès des femmes et des hommes et à la formation professionnelle, faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée
Action 1 : Pour tout retour de congé maternité, parental ou d’adoption, réaliser au moins une action de formation (si le métier a bénéficié d’une action de formation pendant la période d’absence)
Indicateur : Nombre de collaborateurs ayant effectivement repris après un congé maternité, parental ou d’éducation ayant bénéficié d’une action de formation dans les 6 mois de leur retour comparé au nombre de collaborateurs ayant effectivement repris après un congé maternité, parental ou d’éducation et devant être formés.
Action 2 : S’assurer de l’égal accès des femmes et des hommes de la banque aux formations diplômantes et/ou aux parcours groupe et BPN proposés
Indicateur : Nombre de femmes/hommes sur l’ensemble des parcours proposés.
Article 3.6 Equilibre entre la vie personnelle et l’activité professionnelle
Objectif : Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale et accompagner la reprise de l’activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation)
Action 1 : Mettre à disposition des managers un guide de préparation du retour d’un collaborateur/collaboratrice après une absence parentalité (congé maternité, adoption, congé parental d’éducation)
Indicateur : Guide mise à disposition des managers.
Action 2 : Mettre en œuvre un entretien professionnel de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental
Avant son départ en congé maternité (sauf départ anticipé), d’adoption ou parental d’éducation, chaque salarié-e est reçu-e par son responsable hiérarchique en liaison avec son gestionnaire de carrière, lors d’un entretien individuel au cours duquel les conditions de reprise de l’activité professionnelle sont évoquées.
De même, avant la reprise, au terme du congé maternité, parental ou d’adoption, la ou le salarié-e bénéficiera un entretien individuel avec son gestionnaire de carrière afin d’envisager les conditions de sa reprise soit sur son poste d’origine ou poste équivalent, soit sur tout autre poste à pourvoir au sein de la BPN au moment de son retour et de nature à satisfaire son projet professionnel et/ou sa mobilité. A cette occasion, le gestionnaire de carrière présentera au salarié-e la liste des formations relatives à son métier qui ont été dispensées au cours de son absence, afin de programmer le plan de formation spécifique après son retour.
Cet entretien est un entretien professionnel au sens de la Loi relative à la formation professionnelle de 2014. Il sera réalisé par le gestionnaire de carrière sous la forme d’un entretien « physique », téléphonique ou en vidéo, afin de limiter les déplacements. Indicateur : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien professionnel dans le cadre du retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption.
Action 3 : Mener des actions d’information de nos collaborateurs sur le congé paternité et les inciter à prendre l’entièreté de ce congé
Indicateur : Nombre de congé paternité de durée minimale (4 jours) pris dans l’année (avec répartition cadres/non cadres). Nombre de congé paternité de durée excédant 4 jours pris dans l’année (avec répartition cadres/non cadres).
Action 4 : Proposer des Ateliers Parentalité pour retour maternité/retour paternité/parental/adoption pour échanger et travailler sur les thématiques d’organisation des temps, gestion des priorités, conciliation responsabilités familiales et vie professionnelle
Indicateur : Au 31/12, nombre d’ateliers proposés.
Action 5 : Possibilité de solliciter un temps partiel au-delà du congé parental. La demande de temps partiel sera examinée par le responsable hiérarchique qui pourra accepter ou refuser au regard des contraintes d’organisation de l’activité
Indicateur : Au 31/12, nombre de collaborateurs à temps partiel hors congé parental. Le ou la salarié-e aura, s’il le souhaite, la possibilité de placer des jours de congés payés écoulés non pris sur le CET, dans les limites prévues par les textes applicables à ce dispositif et par les dispositions de l’accord C.E.T de la Banque Populaire du Nord.
Le ou la salarié-e sera invité-e à prendre, à l’issue des congés liés à la maternité ou à l’adoption (et avant le retour au travail), les congés payés acquis sur la période écoulée et non pris de fait de la maternité ou de l’adoption.
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, à l’issue du congé maternité ou d’adoption le ou la salarié-e qui le souhaite pourra poursuivre son congé par les dispositifs suivants :
Bénéficier des 45 jours de congés d’allaitement à plein traitement sur justificatif médical
Bénéficier du congé supplémentaire de 45 jours à plein traitement ou 90 jours à demi-traitement
Les parties conviennent que ce congé supplémentaire peut prendre la forme d’une reprise du travail sous la forme d’un horaire à temps partiel basé sur 80% du temps de travail hebdomadaire rémunéré à 100 % pour une durée équivalente au nombre de jours ouvrés valorisés dans le cadre du congé conventionnel supplémentaire, soit 33 semaines. L’organisation de cet aménagement devra être concertée avec le responsable hiérarchique et la DRH au moins un mois avant la mise en œuvre.
Indicateur : Nombre de salarié -e ayant bénéficié d’un congé d’allaitement, d’un congé supplémentaire de 45 jours à plein traitement, d’un congé supplémentaire de 90% à demi-traitement
Action 6 : Indemnité de crèche et garderie
Elle est versée au parent salarié de la BPN quel que soit son contrat de travail pour chaque enfant à charge âgé de moins de 6 ans. Les versements se poursuivent jusqu’à la fin de l’année civile du 6ème anniversaire. Les modalités de cette indemnité de crèche et garderie sont publiées sous l’Intranet BPN.
Indicateur : Au 31/12 Nombre de bénéficiaires de l’indemnité de crèche et de garderie et montant sur l’année.
Article 4. Dispositions finales
4.1 Commission de suivi
Une commission de suivi, chargée d’assurer le suivi annuel de la réalisation des objectifs énoncés dans le présent accord est mise en place.
Cette commission est constituée des membres désignés par les organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, à raison de deux membres par organisation syndicale, et de membres désignés par la direction des ressources humaines dans la limite de 3.
4.2 Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
4.3 Durée
Le présent accord est conclu à durée déterminée pour couvrir les années 2024, 2025 et 2026 (soit 3 ans). Il prendra fin automatiquement et sans formalités et cessera de produire effet au terme le 31 décembre 2026.
4.4 Révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : - Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les parties devront alors se rencontrer dans les 3 mois de la demande de révision afin d’examiner les conditions de conclusion d’un avenant de révision.
4.5 Dépôt et publicité
Le présent accord fait l’objet de formalités de dépôt et de publicité, en particulier auprès de la DREETS et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Ces formalités seront réalisées par la Direction de l’entreprise.
Fait à Marcq-en-Barœul, le
Pour la Banque Populaire du Nord
Madame , Directrice Pôle Ressources et Culture d’Entreprise
