Entre La Banque Populaire Occitane, société anonyme coopérative de Banque Populaire à capital variable dont le siège social est situé à BALMA - 33/43 avenue Georges Pompidou, représentée par ...................................…... agissant en qualité de Directeur Général Adjoint,
Et
Les représentants des organisations syndicales signataires du présent accord,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Une négociation a été menée et le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2242-17 du code du travail. Dans le prolongement des accords d’entreprise conclus le 27 février 2014, le 24 février 2015 et le 24 novembre 2015, la Direction et les Organisations syndicales ont confirmé leur volonté de poursuivre les actions réalisée ces dernières années en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord réaffirme, ainsi, la volonté de l’entreprise de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de lutter contre les préjugés et stéréotypes.
La Banque Populaire Occitane s’engage à poursuivre des objectifs et à mettre en œuvre des actions dans les principaux domaines suivants : - l’embauche - la formation - la promotion professionnelle - la rémunération effective - l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Pour chacun de ces domaines d’action le présent accord comportera des objectifs de progression et déterminera des actions permettant de les atteindre. Il précisera les indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs et les actions attenantes.
L’ensemble de ces dispositions, déclinées en plan d’action, sera intégré au rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes
TITRE 1 : RAPPEL DE LA SITUATION CHIFFREE
1 – répartition de l’effectif hommes/femmes
HOMMES FEMMES
TOTAL
31/12/2016
31/12/2016
31/12/16
Nb % Nb % Techniciens 580 36% 1005 63%
1 585
Cadres 304 64% 166 35%
470
TOTAL
884
43%
1 171
57%
2 055
Au 31 décembre 2016, 57% des salariés sont des femmes et 43% sont des hommes. Au sein de la population féminine, nous comptabilisons, au 31/12/2016 :
85,8% de techniciens et 14,2% de cadres
Au sein de la population masculine, nous comptabilisons
65,6% de techniciens et 34,4% de cadres
Les femmes représentent 35% de la population cadres au 31/12/2016.
2 – Résultats du plan d’action
Outre les indicateurs précités, les parties au présent accord ont convenu de s’appuyer également pour établir le présent accord sur les éléments mesurés et réalisations du plan d’action mis en œuvre en 2016
Actions, objectifs et indicateurs Réalisations au 31/12/16
EMBAUCHE
Diffuser une charte sur les recrutements auprès des équipes RH chargées des recrutements 100% de l’équipe de recrutement informée Mener des actions de formation et de sensibilisation notamment auprès des équipes chargées des recrutements concernant la question de la mixité. Pas de sensibilisation réalisée en 2016 (même équipe) Constituer des équipes de recrutements mixtes 100% des équipes mixtes Piloter les recrutements et les mobilités en lien avec les performances pour réduire les écarts constatés au 31/12/2014 sur les taux de mixité dans les emplois identifiés :
Conseiller Clientèle Particuliers (62% de femmes et 38% d’hommes)
Experts et Managers (38% de femmes et 62% d’hommes)
Conseiller d’accueil (77% de femmes et 23% d’hommes)
Conseiller clientèle particuliers : 62% de femmes et 38% d’hommes
Experts/Managers : 41% de femmes et 59% d’hommes
Conseiller d’accueil : 76% de femmes et 24% d’hommes
FORMATION
Sensibiliser les collaboratrices et collaborateurs sur l’intérêt de suivre des actions de formation suite au retour de congés maternité, congés parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois. 94% de personnes sensibilisées Mettre en place les dispositifs de formation adaptés aux besoins des collaboratrices et collaborateurs suite au retour de congés maternité, congés parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois. Mise en place d’une formation pour 85% des personnes sensibilisées Favoriser les formations décentralisées dans les sites centraux d’Albi, de Cahors et dans les points de vente afin d’éviter des déplacements du personnel concerné sur un lieu de formation différent de leur lieu de travail habituel et ainsi tenir compte d’éventuelles contraintes familiales. BALMA : 72% des formations
ALBI - CAHORS - agences : 28% des formations Sensibiliser les nouveaux managers à la mixité par un module de formation sur l’égalité professionnelle intégrée dans le parcours de « Profession Manager ». 100% des personnes sensibilisées Communiquer et sensibiliser sur les parcours de formations diplômantes qui existent au sein de la BPOC (BP, BTS, Bachelor, ITB). 1 action de communication dans le Portail intranet
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Atteindre au 31/12/2017 un taux de femmes cadres de 35% 35,4% de femmes cadres Inscrire les femmes pouvant évoluer vers des postes à plus fortes responsabilités dans des parcours de formation favorisant l’accès aux postes d’encadrement. 40% de femmes inscrites Continuer à organiser des entretiens spécifiques avant et/ou au retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel dans les meilleurs délais au plus tard dans le mois qui suit leur retour. 94% des salariés concernés ont été reçus et 98% des personnes ont bénéficié d’actions de formation et/ou de mesures d’accompagnement à leur retour Identifier les freins aux candidatures féminines à l’occasion de propositions de mobilités géographiques et/ou fonctionnelles, en proposant un entretien spécifique suite à un refus d’une candidate à une proposition de mobilité. 100% d’entretiens spécifiques
REMUNERATION EFFECTIVE
Continuer à assurer à l’embauche, comme cela a toujours été le cas, un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même emploi, niveau de responsabilité, formation et expérience professionnelle. 100% des embauchés Appliquer les dispositifs de rattrapage salarial suite aux congés maternité ou adoption en majorant la rémunération des salariées concernées des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés positionnés au même niveau de classification. 100% de rattrapage Informer les managers sur les obligations légales liées à l’égalité salariale via l’information relative aux révisions salariales annuelles. 100% des messages adressés aux managers ont intégré l’information
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Maintenir le lien avec l’entreprise lors d’une absence de longue durée (supérieure à 6 mois). A cet effet la Banque s’engage à demander aux collaborateurs concernés qui le souhaitent de lui communiquer leur adresse mail personnelle afin de leur adresser les informations collectives importantes portant exclusivement sur des communications de la vie générale de l’entreprise. 100% des collaborateurs ayant communiqué une adresse mail personnelle valide Faire bénéficier les salariés ayant une ancienneté supérieure à 1 an et dont le congé de paternité est pris en charge par la sécurité sociale d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant total de leur rémunération brute. 100% des collaborateurs concernés ont bénéficié de l’indemnisation Prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et des formations. Ainsi l’entreprise s’engage à être attentive et à rappeler aux formateurs les horaires de début et de fin de journée à respecter et à diffuser un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions. Note diffusée en janvier 2016 dans le Portail intranet
TITRE 2 – CHAMPS D’APPLICATION
L’accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise inscrits à l’effectif qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
TITRE 3 – DOMAINES D’ACTION
Article 1 – L’EMBAUCHE
Le principe de non-discrimination et l’accès équilibré à tous les emplois constituent des objectifs prioritaires pour la Banque Populaire Occitane. Ils concourent au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribuent, pour les emplois de cadres et de techniciens à une plus grande mixité dans les différents métiers de l’entreprise
Dans ce cadre la BPOC se fixe les objectifs cibles suivants :
Ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes
Faire progresser en 2018 pour tous les postes et notamment pour les postes d’encadrement (catégories cadres) à pourvoir, la représentation équilibrée des candidatures d’hommes et de femmes retenues pour les entretiens de recrutement à compétence, expérience et profil équivalents.
Actions, objectifs et indicateurs associés :
1 - Maintenir et renforcer les processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse.
Diffuser une charte sur les recrutements auprès des équipes RH chargées des recrutements.
Tous les emplois proposés à la BPOC sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes. Les critères sont strictement fondés sur les compétences et qualifications des candidats.
Indicateur : nombre de chartes diffusées Objectif : 100% de l’équipe de recrutement informée
Mener des actions de formation et de sensibilisation notamment auprès des équipes chargées des recrutements concernant la question de la mixité.
Indicateur : Nombre d’actions menées sur la période de l’accord Objectif : Réaliser au moins une action par an
Constituer des équipes de recrutements mixtes.
Indicateur :Taux de mixité des équipes Objectif : Respecter à hauteur de 95%, le rapport entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes participant aux sessions de recrutement
2 - A partir de 3 emplois identifiés comme faisant apparaître un taux de mixité déséquilibré au 31 décembre 2016 :
Situation au 31/12/2016
Nombre Taux de mixité
Femmes Hommes Femmes Hommes Conseiller Clientèle Particuliers (référence emploi BPOC) 218 133 62% 38% Expert / manager (référence emploi type BPOC) 271 374 41% 59% Conseiller d’accueil (référence emploi type BPOC) 195 62 76% 24%
Piloter les recrutements et les mobilités en lien avec les performances pour réduire les écarts constatés sur les taux de mixité dans les emplois identifiés.
Indicateur : Taux de féminisation et de masculinisation des emplois identifiés Objectif : Maintenir voire réduire le taux de mixité
Article 2 : LA FORMATION
L’accès à la formation constitue un objectif prioritaire pour la Banque Populaire Occitane. En effet le développement des compétences constitue un levier essentiel de l’évolution des carrières de tous les collaborateurs.
Dans ce cadre, la Banque se fixe les objectifs cibles suivants :
Continuer à prendre toutes dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation notamment managériaux.
Faire progresser, pour tous les dispositifs de formation, les conditions d’un accès égal en pourcentage des femmes et des hommes.
Actions, objectifs et indicateurs associés
1 - Sensibiliser les collaboratrices et collaborateurs sur l’intérêt de suivre des actions de formation suite au retour de congés maternité, congés parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois.
Indicateur : Nombre d’entretiens Objectif : Atteindre un taux > ou = 90% de femmes et d’hommes sensibilisés à l’occasion de leur retour de congé maternité, de congé parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois
2 - Mettre en place les dispositifs de formation adaptés aux besoins des collaboratrices et collaborateurs suite au retour de congés maternité, congés parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois.
Indicateur : Nombre de formations réalisées Objectif : Atteindre un taux de personnes formées > ou = à 90 % des formations proposées à l’occasion des entretiens suite au retour de congés maternité, congés parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois
3 - Favoriser les formations décentralisées dans les sites centraux d’Albi, de Cahors et dans les points de vente afin d’éviter des déplacements du personnel concerné sur un lieu de formation différent de leur lieu de travail habituel et ainsi tenir compte d’éventuelles contraintes familiales. L’objectif sera de tendre à l’organisation des formations au plus proche du lieu de travail habituel des salariés concernés selon les possibilités (Balma, Albi, Cahors ou points de vente).
Indicateur : Nombre de formations réalisées dans les sites centraux de Balma d’une part, d’Albi, Cahors et points de ventes d’autre part Objectif : Formation réalisées au plus proches du lieu de travail des salariés sur la base de 50% maximum à Balma et 50% et plus de formations réalisées à Albi, Cahors, et points de vente.
4 - Sensibiliser les nouveaux managers à la mixité par un module de formation sur l’égalité professionnelle intégrée dans le parcours de « Profession Manager ».
Indicateur : Nombre d’hommes et de femmes participant au parcours Objectif : 90% au moins des nouveaux managers participant au parcours sensibilisés
5- Communiquer et sensibiliser sur les parcours de formations diplômantes qui existent au sein de la BPOC (BP, BTS, Bachelor, ITB).
Indicateur : Nombre d’action de communication et de sensibilisation Objectif : Au moins une action collective de communication par an
ARTICLE 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE :
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour la Banque Populaire Occitane. Les procédures de gestion et d’évolution des carrières sont similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent en effet permettre un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilité et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.
Dans ce cadre, la Banque Populaire Occitane se fixe l’objectif suivant :
Atteindre un taux de 36% de femmes cadres au 31/12/2018, sauf situation exceptionnelle ayant un impact sur les effectifs.
Actions, objectifs et indicateurs associés :
1- Identifier des femmes pouvant évoluer vers des postes à plus fortes responsabilités pour faire évoluer les étapes charnières telles que le passage vers le management intermédiaire, les métiers d’expertises et l’accès à des postes d’encadrement. Inscrire les femmes pouvant évoluer vers des postes à plus fortes responsabilités dans des parcours de formation favorisant l’accès aux postes d’encadrement.
Indicateur : Nombre de femmes inscrites dans ces parcours Objectif : Aboutir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ces parcours avec une représentation des femmes comprise entre 40% et 50% des inscrits au parcours.
2 - Continuer à organiser des entretiens spécifiques avant et/ou au retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel dans les meilleurs délais au plus tard dans le mois qui suit leur retour.
Indicateur :Nombre d’entretiens réalisés et nombre et type de formations ou mesures d’accompagnement mis en œuvre avant et/ou au retour du congé. Objectif : Atteindre un taux > ou = à 90 % des salariés revenant de congé maternité, adoption ou parental à temps plein reçues en entretien DRH avant la reprise du travail.
3- Identifier les freins aux candidatures féminines à l’occasion de propositions de mobilités géographiques et/ou fonctionnelles, en proposant un entretien spécifique suite à un refus d’une candidate à une proposition de mobilité.
Indicateur :Nombre de refus suite à une proposition de mobilité Objectif : Atteindre un taux > ou = à 90 % d’entretien spécifique
ARTICLE 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE :
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Bien que le différentiel global de rémunération entre les femmes et les hommes s’explique par un déséquilibre structurel, une mobilité différente entre les deux populations et une répartition hétérogène des hommes et des femmes dans les différentes filières métiers, la Banque Populaire Occitane s’engage poursuivre ses efforts afin de réduire ce différentiel à tous les stades de la vie professionnelle que ce soit à l’embauche ou à l’occasion des promotions.
Pour atteindre cet objectif, les actions et indicateurs associés ci-après seront déclinés en sein de l’entreprise.
1 – Continuer à assurer à l’embauche, comme cela a toujours été le cas, un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même emploi, niveau de responsabilité, formation et expérience professionnelle.
Indicateur : Nombre d’embauches d’hommes et de femmes Objectif : 100 % des embauchés sur des emplois identiques bénéficient d’une rémunération et classification identique pour un même emploi, niveau de responsabilité, formation et expérience professionnelle.
2- Appliquer les dispositifs de rattrapage salarial suite aux congés maternité ou adoption en majorant la rémunération des salariées concernées des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés positionnés au même niveau de classification (article L1225-26 du code du travail).
Indicateur : Nombre de rattrapages salariaux effectués dans l’année et nombre de retours de maternité Objectif : 100% de rattrapage salariés par rapport aux retours maternité ou adoption
3- Informer les managers sur les obligations légales liées à l’égalité salariale via l’information relative aux révisions salariales annuelles.
Indicateur : Nombre de messages relatifs aux révisions salariales adressés par l’unité GPR Objectif : 100% des messages adressés aux managers intègrent l’information sur les obligations légales en matière d’égalité professionnelle.
Suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :
Les parties ont convenu d’évoquer la thématique, visée à l’article L 2242-1 2° du code du travail, de la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la négociation relative à la rémunération visée à l’article L 2242-1 1° du code du travail.
ARTICLE 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
La Banque Populaire Occitane souhaite favoriser une meilleure articulation de la vie professionnelle et des responsabilités familiales et contribuer ainsi à une meilleure égalité professionnelle.
Elle continuera, à ce titre, à diffuser et à actualiser le guide de la parentalité qui est disponible pour l’ensemble des collaborateurs de la BPOC dans l’intranet de l’entreprise (FONDOC : Ma Banque /Ressources humaines /Avantages au personnel /Guides). L’entreprise est également signataire de la « Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie », manifestant ainsi son engagement à soutenir et promouvoir les bonnes pratiques de conciliation entre vie professionnelle et vie privée et plus précisément une culture managériale respectueuse de cet équilibre. Cette charte est consultable dans le FONDOC à la rubrique : Ma Banque / Ressources Humaines / Guides / Charte des 15 engagements.
Actions, objectifs et indicateurs associés :
1 – Maintenir le lien avec l’entreprise lors d’une absence de longue durée (supérieure à 6 mois). A cet effet, la Banque s’engage à demander aux collaborateurs concernés qui le souhaitent de lui communiquer leur adresse mail personnelle afin de leur adresser les informations collectives importantes portant exclusivement sur des communications de la vie générale de l’entreprise. L’entreprise rappellera cette possibilité aux collaborateurs par le biais d’une information dans l’intranet de l’entreprise.
Indicateur : Nombre d’informations collectives diffusées Objectif : Informations collectives adressées à 100% des collaborateurs ayant communiqué une adresse mail personnelle valide
2 – Faire bénéficier les salariés ayant une ancienneté supérieure à 1 an et dont le congé de paternité est pris en charge par la sécurité sociale d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant total de leur rémunération brute.
Indicateur :Nombre de salariés ayant bénéficié de l’indemnisation différentielle durant leur congé paternité Objectif : 100% des salariés en congés paternité ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient de l’indemnisation différentielle
3 – Prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et des formations. Ainsi l’entreprise s’engage à être attentive et à rappeler aux formateurs les horaires de début et de fin de journée à respecter et à diffuser un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions.
Indicateur :Nombre d’actions de communication Objectif : Au moins une action de communication sur la durée de l’accord
4 - Lors de la rentrée des classes, les mères ou pères de famille auront la possibilité de retarder leur arrivée dans l’entreprise, le temps d’accompagner leurs jeunes enfants (jusqu’à l'entrée en 6e) dans les établissements scolaires. Un rappel en ce sens sera fait dans l’intranet quelques semaines avant la prochaine rentrée des classes. Indicateur : Nombre d’action de communication Objectif : Communiquer une fois par an auprès des collaborateurs sur cette possibilité
5 – Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est nécessaire à la fois en terme d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
A ce titre, l’entreprise reconnait un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que les temps de repos et de congé des salariés de l’entreprise. Ainsi, en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.
Afin d’accompagner le plein exercice de ce droit par le salarié, l’entreprise mettra à sa disposition dans le fond documentaire une note destinée à rappeler les principes inhérents au droit à la déconnexion et rappelés ci-après :
Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais aussi à celui des autres salariés de l’entreprise.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est préconisé de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour, des personnes auxquelles il est possible de s’adresser durant cette absence.
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Dans ce cadre, l’entreprise rappelle que les outils professionnels numériques, notamment le smartphone, ne doivent être utilisés que pendant les horaires de travail. Ils n’ont pas vocation à être utilisés à domicile, notamment en soirée ou le weekend, ni encore pendant une période de congé ou d’arrêt de travail.
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail. Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.
Par ailleurs, l’entreprise sensibilisera les managers sur ce thème dans le cadre du parcours de formation « profession manager ». En effet, compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.
Le manager doit s’appliquer à lui-même les principes généraux du droit à la déconnexion. Il est également le mieux placé pour assurer la régulation de ce droit à la déconnexion. Ainsi, le manager est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs qu’il évite de solliciter en dehors des plages habituelles de travail, sauf urgence absolue.
Les managers sont, également, invités à veiller au respect par leurs collaborateurs du droit à la déconnexion. L’entretien annuel d’évaluation pourra être l’occasion d’aborder avec le collaborateur cette thématique ainsi que les conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité. De même, en cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.
Indicateur :Nombre d’actions de sensibilisation Objectif : Au moins une action de sensibilisation sur la durée de l’accord
TITRE 4 – ECHEANCIER DES MESURES
Les mesures seront mises en place au cours de l’année 2018.
Afin de mesurer les effets des dispositions figurant au présent accord, un bilan annuel intégré au rapport de situation comparée sera établi et remis à la Commission relative à l’égalité professionnelle. Après examen par la Commission, le rapport de situation comparée et le bilan annuel de l’accord seront transmis au Comité d’Entreprise.
TITRE 5 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord qui entrera en vigueur au 1er janvier 2018 est valable pour l’exercice 2018 et prendra fin de plein droit au 31 décembre 2018.
TITRE 6 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé auprès de la direction à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE (anciennement DDTEFP) de Toulouse (un exemplaire sur support papier signé des parties et un exemplaire sur support électronique) et adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.
Un exemplaire du présent accord sera, par ailleurs, transmis à l’adresse numérique de la branche.
Le texte intégral de l’accord est mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs par le biais du fonds documentaire.
Fait à Balma le 28 novembre 2017
En six exemplaires
Pour les Organisations SyndicalesPour la Banque Populaire Occitane Son Directeur Général Adjoint ………………… Pour la CFDT
