Entre la Banque Populaire Occitane, société anonyme coopérative de Banque Populaire à capital variable dont le siège social est situé à BALMA - 33/43 avenue Georges Pompidou, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Les représentants des organisations syndicales signataires du présent accord,
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Depuis plusieurs années, la Banque Populaire Occitane (BPOC) s’est inscrite dans une politique engagée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui s’est traduite par la conclusion d’accords collectifs successifs depuis 2014. Le dernier accord signé, le 14 décembre 2021, prend fin au 31 décembre 2024.
Une négociation a été menée et le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-12 et L. 2242-17 du code du travail.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords antérieurs, ainsi que dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conclu le 2 juillet 2024 au sein de la branche Banque Populaire, qui rappelle que l’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La Direction et les Organisations syndicales confirment, ainsi, leur volonté de poursuivre les actions réalisées ces dernières années en matière d’égalité professionnelle.
Le présent accord réaffirme, à ce titre, la volonté de l’entreprise de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de lutter contre les préjugés et stéréotypes.
La Banque Populaire Occitane s’engage à poursuivre des objectifs et à mettre en œuvre des actions dans les principaux domaines suivants :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la rémunération effective
la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Pour chacun de ces domaines d’action, le présent accord comportera des objectifs de progression et déterminera des actions permettant de les atteindre. Il précisera les indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs et les actions attenantes.
L’ensemble de ces dispositions, déclinées en plan d’action, sera intégré au rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes.
TITRE 1 : RAPPEL DE LA SITUATION CHIFFREE
1- Répartition de l’effectif hommes/femmes au 31/12/2023
Au 31 décembre 2023, les femmes représentent 60,7% des effectifs et les hommes 39,3%. La répartition des effectifs est la suivante :
HOMMES FEMMES
TOTAL
Nb % Nb % Techniciens 464 32,9% 948 67,1%
1412
Cadres 323 54,7% 268 45,3%
591
TOTAL
787
39,3%
1216
60,7%
2003
2- Résultats du plan d’action
Outre les indicateurs précités, les parties au présent accord ont convenu de s’appuyer également pour établir le présent accord sur les éléments mesurés et réalisations du plan d’action mis en œuvre en 2023 et 2024 :
Actions, objectifs et indicateurs Réalisations au 31/12/2023 Point intermédiaire au 31/08/2024
EMBAUCHE
Diffuser une charte sur les recrutements auprès des équipes RH chargées des recrutements 100% de l’équipe de recrutement informée 100% de l’équipe de recrutement informée Mener des actions de formation et de sensibilisation notamment auprès des équipes chargées des recrutements concernant la question de la mixité Sensibilisation des CRH en 2023 Action de sensibilisation en cours de programmation Constituer des équipes de recrutements mixtes Non chiffrable compte tenu de l’évolution du process Piloter les recrutements et les mobilités en lien avec les performances pour réduire les écarts constatés au 31/12/2020 sur les taux de mixité dans les emplois identifiés :
Conseiller Clientèle Particuliers (71% de femmes et 29% d’hommes)
Experts et Managers (46% de femmes et 54% d’hommes)
Conseiller Clientèle Professionnels (45% de femmes et 55% d’hommes)
Conseiller clientèle particuliers : 70% de femmes et 30% d’hommes
Experts/Managers : 49% de femmes et 51% d’hommes
Conseiller Clientèle Professionnels : 58% de femmes et 42% d’hommes
Conseiller clientèle particuliers : 71% de femmes et 29% d’hommes
Experts/Managers : 49% de femmes et 51% d’hommes
Conseiller Clientèle Professionnels : 56% de femmes et 44% d’hommes
FORMATION
Sensibiliser les collaboratrices et collaborateurs sur l’intérêt de suivre des actions de formation suite au retour de congés maternité, congés parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois 82% de personnes sensibilisées 96% de personnes sensibilisées Mettre en place les dispositifs de formation adaptés aux besoins des collaboratrices et collaborateurs suite au retour de congés maternité, congés parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois Formation suivie par 88% des personnes Formation suivie par 92% des personnes Mener des actions de communication auprès des managers concernant le temps nécessaire à intégrer dans les agendas des collaborateurs 1 action de communication 1 action de communication Sensibiliser les nouveaux managers à la mixité par un module de formation sur l’égalité professionnelle intégrée dans le parcours de « Profession Manager » 100% de sensibilisation dans le cadre du parcours 100% de sensibilisation dans le cadre du parcours Communiquer et sensibiliser sur les parcours de formations diplômantes qui existent au sein de la BPOC Notes d’informations mises à disposition dans l'intranet Notes d’informations mises à disposition dans l'intranet
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Atteindre un taux de femmes cadres de 45% au 31/12/2024 45,3% de femmes cadres 46% de femmes cadres Inscrire les femmes pouvant évoluer vers des postes à plus fortes responsabilités dans des parcours de formation favorisant l’accès aux postes d’encadrement 43% de femmes inscrites 43% de femmes inscrites Continuer à organiser des entretiens spécifiques avant et/ou au retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel dans les meilleurs délais au plus tard dans le mois qui suit leur retour 100% des salariées concernées 100% des salariées concernées Suivre le taux de femmes qui postulent aux OIE afin d’identifier des situations de frein aux candidatures féminines 61% des candidatures féminines 59% des candidatures féminines
REMUNERATION EFFECTIVE
Continuer à assurer à l’embauche, comme cela a toujours été le cas, un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même emploi, niveau de responsabilité, formation et expérience professionnelle 100% des embauchés 100% des embauchés Appliquer les dispositifs de rattrapage salarial suite aux congés maternité ou adoption en majorant la rémunération des salariées concernées des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés positionnés au même niveau de classification 100% de rattrapage 100% de rattrapage Informer les managers sur les obligations légales liées à l’égalité salariale via l’information relative aux révisions salariales annuelles 100% des messages adressés aux managers ont intégré l’information 100% des messages adressés aux managers ont intégré l’information
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Maintenir le lien avec l’entreprise lors d’une absence de longue durée (supérieure à 6 mois) 90% des personnes ayant communiqué une adresse mail personnelle valide dans l’applicatif prévu à cet effet 100% des personnes ayant communiqué une adresse mail personnelle valide dans l’applicatif prévu à cet effet Faire bénéficier les salariés ayant une ancienneté supérieure à 1 an et dont le congé de paternité est pris en charge par la sécurité sociale d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant total de leur rémunération brute 100% des collaborateurs concernés 100% des collaborateurs concernés Prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et des formations. Ainsi l’entreprise s’engage à être attentive et à rappeler aux formateurs les horaires de début et de fin de journée à respecter et à diffuser un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions Note sur les bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions diffusée dans l’Intranet Note sur les bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions diffusée dans l’Intranet Communiquer une fois par an auprès des collaborateurs sur la possibilité pour les pères et mères de retarder leur arrivée dans l’entreprise, le temps d’accompagner leurs jeunes enfants (jusqu’à l'entrée en 6e) dans les établissements scolaires 1 action de communication dans le Portail intranet 1 action de communication dans le Portail intranet Sensibiliser les collaborateurs sur le droit individuel à la déconnexion reconnu par l’entreprise Note sur le droit à la déconnexion diffusée dans l’intranet Note sur le droit à la déconnexion diffusée dans l’intranet
TITRE 2 – CHAMPS D’APPLICATION
L’accord s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise inscrits à l’effectif qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
TITRE 3 – DOMAINES D’ACTION
Article 1 – L’EMBAUCHE
Le principe de non-discrimination et l’accès équilibré à tous les emplois constituent des objectifs prioritaires pour la BPOC. Ils concourent au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribuent, pour les emplois de cadres et de techniciens à une plus grande mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
Dans ce cadre la BPOC se fixe les objectifs cibles suivants :
Ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes
Faire progresser sur toute la durée d’application de l’accord pour tous les postes et notamment pour les postes d’encadrement (catégories cadres) à pourvoir, la représentation équilibrée des candidatures d’hommes et de femmes retenues pour les entretiens de recrutement à compétence, expérience et profil équivalents.
Actions, objectifs et indicateurs associés :
1- Maintenir et renforcer les processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse.
Diffuser une charte sur les recrutements auprès des équipes RH chargées des recrutements et des managers de l’entreprise.
Tous les emplois proposés à la BPOC sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes. Les critères sont strictement fondés sur les compétences et qualifications des candidats.
Indicateur : Nombre de diffusion de la charte Objectif : Charte accessible pour l’ensemble des managers et rappelée annuellement à 100% de l’équipe de recrutement RH
Mener des actions de formation et de sensibilisation notamment auprès des équipes chargées des recrutements concernant la question de la mixité.
Indicateur : Nombre d’actions menées sur la période de l’accord Objectif : Réaliser au moins une action par an
2- A partir de 3 emplois identifiés comme faisant apparaître un taux de mixité déséquilibré au 31 décembre 2023 :
Situation au 31/12/2023
Nombre Taux de mixité
Femmes Hommes Femmes Hommes Conseiller Clientèle Particuliers (référence emploi BPOC) 259 110 70% 30% Conseiller Clientèle Professionnels (référence emploi type BPOC) 105 75 58% 42% Expert / manager (référence emploi type BPOC) 372 384 49% 51%
Piloter les recrutements et les mobilités en lien avec les performances pour réduire les écarts constatés sur les taux de mixité dans les emplois identifiés.
Indicateur : Taux de féminisation et de masculinisation des emplois identifiés Objectif : Maintenir le taux de mixité voire réduire les écarts constatés
Article 2 – LA FORMATION
L’accès à la formation constitue un objectif prioritaire pour la BPOC. En effet le développement des compétences constitue un levier essentiel de l’évolution des carrières de tous les collaborateurs.
Dans ce cadre, la Banque se fixe les objectifs cibles suivants :
Continuer à prendre toutes dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation notamment managériaux.
Maintenir, pour tous les dispositifs de formation, les conditions d’un accès égal en pourcentage des femmes et des hommes.
Actions, objectifs et indicateurs associés
1- Sensibiliser les collaboratrices et collaborateurs sur l’intérêt de suivre des actions de formation suite au retour de congés maternité, congés parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois.
Indicateur : Nombre d’entretiens Objectif : Atteindre un taux > ou = 90% de femmes et d’hommes sensibilisés à l’occasion de leur retour de congé maternité, de congé parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois
2- Mettre en place les dispositifs de formation adaptés aux besoins des collaboratrices et collaborateurs suite au retour de congés maternité, congés parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois.
Indicateur : Nombre de formations réalisées Objectif : Atteindre un taux de personnes formées > ou = à 90 % des formations proposées à l’occasion des entretiens suite au retour de congés maternité, congés parental, retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois
3- La réalisation des formations est un élément indispensable à l’évolution de carrière et au maintien en emploi. A ce titre la BPOC développe une politique de formation tout au long de la carrière professionnelle et veille à un accès équilibré des hommes et des femmes aux dispositifs de formation. Depuis plusieurs années, les formations à distance se sont développées, permettant de limiter les déplacements des salariés concernés sur un lieu de formation différent et distant de leur lieu de travail habituel. Néanmoins l’entreprise doit veiller à encadrer le déroulement de ces formations.
Ainsi, elle sera attentive à ce qu’elles se déroulent dans de bonnes conditions sur le temps de travail des collaborateurs. A ce titre, des actions seront menées pour que ces formations s’intègrent au mieux dans l’organisation quotidienne.
Indicateur : Mener des actions de communication auprès des managers concernant le temps nécessaire à intégrer dans les agendas des collaborateurs Objectif : Au moins une action de communication par an
Elle veillera, également, à maintenir des formations en présentiel et, de ce point de vue, à favoriser les formations décentralisées dans les sites centraux d’Albi, de Cahors et dans les points de vente afin d’éviter des déplacements, du personnel concerné, sur un lieu de formation différent de leur lieu de travail habituel et, ainsi, tenir compte d’éventuelles contraintes familiales. L’objectif sera de tendre à l’organisation des formations au plus proche du lieu de travail habituel des salariés concernés selon les possibilités (Balma, Albi, Cahors ou points de vente).
Indicateur : Part des formations en présentiel et en distanciel Nombre de formations réalisées dans les sites centraux de Balma d’une part, d’Albi, Cahors et points de ventes d’autre part Objectif : Formations en présentiel réalisées au plus proche du lieu de travail des salariés sur la base de 50% maximum à Balma et 50% et plus de formations réalisées à Albi, Cahors, et dans les points de vente.
L’entreprise reconduira, par ailleurs, l’engagement pris dans le cadre de son accord sur la qualité de vie et des conditions de travail signé le 25 octobre 2022, afin de faciliter la réalisation des formations quand elles impactent la vie personnelle. Ainsi, l’entreprise prend en charge les frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 12 ans, sur présentation de justificatifs, lorsque les formations se déroulent en dehors des jours et horaires habituels de travail.
4- Communiquer et sensibiliser sur les parcours professionnels et les parcours de formations qui existent au sein de la BPOC.
Indicateur : Nombre d’action de communication sur les parcours de formation Objectif : Au moins une action collective de communication par an
Article 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE :
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour la BPOC. Les procédures de gestion et d’évolution des carrières sont similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent en effet permettre un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilité et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.
Dans ce cadre, la BPOC se fixe l’objectif suivant :
Atteindre un taux de 47% de femmes cadres au 31/12/2027, sauf situation exceptionnelle ayant un impact sur les effectifs. Par ailleurs, l’entreprise sera attentive à ce que la progression de la représentation féminine se poursuive dans l’ensemble des classifications de la catégorie des cadres, y compris les plus élevées, au-delà de la classification « H ».
Actions, objectifs et indicateurs associés :
1- Identifier des femmes pouvant évoluer vers des postes à plus fortes responsabilités pour faire évoluer les étapes charnières telles que le passage vers le management intermédiaire, les métiers d’expertises et l’accès à des postes d’encadrement. Inscrire les femmes pouvant évoluer vers des postes à plus fortes responsabilités dans des parcours de formation favorisant l’accès aux postes d’encadrement.
Indicateur : Part de femmes inscrites dans ces parcours Objectif : Aboutir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ces parcours avec une représentation des femmes comprise entre 40% et 50% des inscrits au parcours.
2- Continuer à organiser des entretiens spécifiques avant et/ou au retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental à temps plein ou retour d’absences supérieures ou égales à 6 mois en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel dans les meilleurs délais au plus tard dans le mois qui suit leur retour.
Indicateur :Part d’entretiens réalisés en vue d’accompagner les conditions de retour Objectif : Atteindre un taux > ou = à 90 % des salariées revenant de congé maternité, adoption ou parental à temps plein reçues en entretien DRH avant la reprise du travail.
3- Porter une attention particulière aux freins aux candidatures féminines dans le cadre des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles notamment à travers la politique de mobilité par le biais des Offres Internes d’Emploi (OIE) qui a été développée depuis 2021. En effet, la BPOC veille à ce que les femmes et les hommes aient un accès égal à la mobilité. A ce titre, elle s’engage à suivre le taux de femmes qui postulent aux OIE afin d’identifier des situations de frein aux candidatures féminines.
Indicateur : Part des candidatures féminines sur l’ensemble des OIE notamment sur les postes de manager Objectif : Atteindre un taux > ou = à 50% des candidatures féminines présentées
Article 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE :
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Bien que le différentiel global de rémunération entre les femmes et les hommes s’explique par un déséquilibre structurel, une mobilité différente entre les deux populations et une répartition hétérogène des hommes et des femmes dans les différentes filières métiers, la BPOC s’engage à poursuivre ses démarches afin de réduire ce différentiel à tous les stades de la vie professionnelle que ce soit à l’embauche ou à l’occasion des promotions.
Actions, objectifs et indicateurs associés :
1- Continuer à assurer à l’embauche, comme cela a toujours été le cas, un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même emploi, niveau de responsabilité, formation et expérience professionnelle. Indicateur : Nombre d’embauches d’hommes et de femmes Objectif : 100 % des embauchés sur des emplois identiques bénéficient d’une rémunération et classification identique pour un même emploi, niveau de responsabilité, formation et expérience professionnelle.
2- Appliquer les dispositifs de rattrapage salarial suite aux congés maternité ou adoption en majorant la rémunération des salariées concernées des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés positionnés au même niveau de classification (article L1225-26 du code du travail).
Indicateur : Rattrapages salariaux effectués dans l’année par rapport au nombre de retours Objectif : 100% de rattrapages salariaux par rapport aux retours maternité ou adoption
3- Informer les managers sur les obligations légales liées à l’égalité salariale via l’information relative aux révisions salariales annuelles.
Indicateur : Nombre de messages relatifs aux révisions salariales adressés par l’unité GPR Objectif : 100% des messages adressés aux managers intègrent l’information sur les obligations légales en matière d’égalité professionnelle.
Suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :
Les parties ont convenu d’évoquer la thématique, visée à l’article L 2242-1 2° du code du travail, de la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la négociation relative à la rémunération visée à l’article L 2242-1 1° du code du travail.
Article 5 – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Il est rappelé que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tous actes définis dans le cadre de l’art L. 1153-1 du code du travail.
La BPOC s’est dotée de référents harcèlement (RH et CSE) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dont les coordonnées sont disponibles dans l’intranet de l’entreprise, ainsi que sur l’affichage réglementaire obligatoire.
Ce sujet est également intégré au parcours de formation des nouveaux managers avec celui de l’égalité professionnelle.
Il est également rappelé qu’une personne victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut s’adresser à la Direction, aux représentants du personnel et aux référents harcèlement. Elles peuvent également utiliser la plateforme Groupe lanceur d’alerte pour déclarer tout harcèlement sexuel ou agissement sexiste.
Actions, objectifs et indicateurs associés :
1- Sensibiliser les nouveaux managers à la mixité et aux questions relatives au harcèlement sexuel et agissements sexistes, par un module de formation sur l’égalité professionnelle intégré dans le parcours de « Profession Manager ».
Indicateur : Nombre d’hommes et de femmes participant au parcours Objectif : 100% au moins des nouveaux managers participant au parcours, sensibilisés
2- Poursuivre les actions de communication et de sensibilisation sur cette thématique
Indicateur : Nombre de communications réalisées Objectif : Au moins 1 action par an sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Article 6 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La BPOC souhaite favoriser une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale et contribuer ainsi à une meilleure égalité professionnelle.
Elle continuera, à ce titre, à diffuser et à actualiser le Guide de la parentalité qui est disponible pour l’ensemble des collaborateurs de la BPOC dans l’intranet de l’entreprise (FONDOC : Ressources et outils / Ma Banque / Ressources humaines / Informations règlementaires / Guides et notes / Guide de la parentalité).
L’entreprise rappelle également qu’elle est signataire de la « Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie », manifestant ainsi son engagement à soutenir et promouvoir les bonnes pratiques de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et plus précisément une culture managériale respectueuse de cet équilibre. Cette charte est consultable dans l’intranet de l’entreprise (FONDOC : Ressources et outils / Ma Banque / Ressources humaines / Informations règlementaires / Guides et notes / Charte des 15 engagements
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est nécessaire, à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations, mais aussi d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
A ce titre, l’entreprise reconnait un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que les temps de repos et de congé des salariés de l’entreprise. Ainsi, en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. Afin d’accompagner le plein exercice de ce droit par le salarié, l’entreprise met à sa disposition dans l’intranet une note destinée à rappeler les principes inhérents au droit à la déconnexion (FONDOC : Ressources et outils / Ma Banque / Ressources humaines / Informations règlementaires / Guides et notes / Droit à la déconnexion)
L’entreprise veille également à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et des formations. Ainsi, elle s’engage à être attentive et à rappeler aux acteurs concernés les horaires de début et de fin de journée à respecter dans le cadre des formations et à diffuser dans l’intranet un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions (FONDOC : Ressources et outils / Ma Banque / Ressources humaines / Informations règlementaires / Guides et notes / Bonnes pratiques liées aux réunions).
La BPOC s’est doté d’un accord d’entreprise sur le travail à temps partiel signé le 21 avril 2021 et rappelle que la possibilité de travailler à temps partiel est ouverte à tous les salariés de la BPOC exerçant une activité à temps plein. Elle rappelle également que les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière, d’accès à la formation professionnelle et de conditions de travail.
A ce titre, le manager doit, notamment, veiller à ce que les objectifs des salariés à temps partiel tiennent compte de leur temps de travail.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficient d’une couverture retraite (retraite de base et complémentaire), sur la base de la rémunération effectivement perçue. La répartition des cotisations patronales et salariales demeure inchangée. La BPOC souhaite compléter le dispositif actuel du temps partiel. Ainsi, le salarié pourra demander, au moment du passage à temps partiel ou au moment du renouvellement du temps partiel, le maintien des cotisations patronales et salariales sur la base d’un temps plein. Dans ce cadre, le salarié prendra en charge les cotisations salariales et l’employeur, les cotisations patronales.
Actions, objectifs et indicateurs associés :
1- Maintenir le lien avec l’entreprise lors d’une absence de longue durée (supérieure à 6 mois). A cet effet, les personnes concernées ont la possibilité de communiquer à l’entreprise leur adresse mail personnelle afin de recevoir les informations collectives importantes portant exclusivement sur des communications de la vie générale de l’entreprise. La BPOC rappellera également dans son dispositif relatif aux OIE la possibilité d’accéder aux OIE durant son absence.
Indicateur : Nombre d’informations collectives diffusées Objectif : Informations collectives adressées à 100% des collaborateurs ayant communiqué une adresse mail personnelle valide
2- Faire bénéficier les salariés ayant une ancienneté supérieure à 1 an et dont le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est pris en charge par la sécurité sociale d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant total de leur rémunération brute.
Indicateur :Part des salariés ayant bénéficié de l’indemnisation différentielle durant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant Objectif : 100% des salariés concernés ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient de l’indemnisation différentielle
3- Lors de la rentrée des classes, les mères ou pères de famille auront la possibilité de retarder leur arrivée dans l’entreprise, le temps d’accompagner leurs jeunes enfants (jusqu’à l'entrée en 6e) dans les établissements scolaires. Un rappel en ce sens sera fait dans l’intranet quelques semaines avant la prochaine rentrée des classes. Indicateur : Nombre d’action de communication Objectif : Communiquer une fois par an auprès des collaborateurs sur cette possibilité
TITRE 4 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2025. Il prendra fin de plein droit au 31 décembre 2027. En application de l’article L2242-12 du code du travail, le présent accord sur l’égalité professionnelle fixe la périodicité de sa renégociation à 3 ans. La prochaine négociation sur l’égalité professionnelle devra donc intervenir avant la fin de l’année 2027.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - ECHEANCIER DES MESURES ET MODALITES DE SUIVI
Les mesures seront mises en place au cours des années 2025, 2026 et 2027. Afin de mesurer les effets des dispositions figurant au présent accord, un bilan annuel intégré au Rapport de situation comparée sera établi et remis à la Commission relative à l’égalité professionnelle. Après examen par la Commission, le rapport de situation comparée et le bilan annuel de l’accord seront transmis au Comité Social et Economique.
Article 2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 3 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La Direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 4 - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.
Le texte intégral de l’accord est mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs par le biais du fonds documentaire.
Fait à Balma le 26 novembre 2024 En cinq exemplaires
Pour les Organisations SyndicalesPour la Banque Populaire Occitane Son Directeur Général XX Pour la CFDT XX …………………….
