Accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
Entre
La BANQUE POPULAIRE RIVES DE PARIS, dont le Siège Social est situé Immeuble SIRIUS, 76/78 avenue de France 75204 Paris cedex 13, représentée par XXX , Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et les Organisations Syndicales représentatives,
La C.F.T.C, représentée par __________________________________________________
FO, représentée par __________________________________________________
L’UNSA, représentée par __________________________________________________
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent texte s’inscrit dans la poursuite des accords visant à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en anticipant les évolutions des métiers pour préserver l’emploi, en développant les compétences pour s’adapter aux changements.
D’autre part, favoriser la mobilité demeure un enjeu essentiel de l’entreprise face aux évolutions majeures du secteur. Aussi, des dispositifs d’accompagnement doivent être maintenus.
La démarche engagée est double :
Au niveau collectif, elle vise à prévoir, dans la mesure du possible, l’évolution de l’emploi à moyen terme, et des métiers, notamment d’un point de vue qualitatif, afin d’adapter au mieux les ressources humaines dans un environnement en mouvement permanent ;
Au niveau individuel, elle doit permettre à tous de définir un projet de carrière, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines et leur hiérarchie et en adéquation avec les perspectives offertes par l’entreprise.
Il est donc nécessaire d’identifier le plus en amont possible les évolutions structurelles ou conjoncturelles pouvant fragiliser certains métiers ou en modifier le contenu, dans une perspective plus globale de sécurisation des parcours professionnels.
Par ailleurs, dans le cadre du prochain projet stratégique, un travail sur les emplois sera initié afin de :
Définir un référentiel au sein de l’entreprise, plus en rapport avec le terrain que ne l’est le référentiel Groupe
Créer de la profondeur dans les métiers et identifier les passerelles possibles
Développer la possibilité pour les collaborateurs de faire un diagnostic de leurs compétences
Les mesures définies seront mises en œuvre dans le respect de la charte d’équilibre des temps de vie, signée le 18 janvier 2017, notamment dans le respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ainsi que l’accord Groupe GPEC du 22 décembre 2017.
L’ensemble de ces dispositions s’applique aux collaborateurs de la Banque Populaire Rives de Paris, sauf mention contraire, pour que les compétences de tous soient mises au profit de la réussite collective.
ARTICLE 1 : LA CARTOGRAPHIE DES METIERS
La gestion des emplois et des parcours professionnels doit s’appuyer sur une analyse des emplois et des métiers au sein de la Banque.
1.1 : Le référentiel métier
Il existe un référentiel groupe mais qui ne permet pas de restituer la profondeur des métiers. Ainsi, chaque métier existant au sein de la Banque est rattaché à un emploi dit fédéral, relevant de la nomenclature établie par le Groupe.
Il s’avère que ces titres sont parfois peu parlants, voire obsolètes, et pas toujours en cohérence avec la réalité du métier exercé.
Sur le bulletin de paie, figure un titre, défini par une grille d’entreprise, qui correspond bien au métier exercé dans certains cas mais dans d’autres cas qui n’a pas évolué avec les dernières transformations des activités.
Aussi, un projet sera lancé pour définir une nouvelle cartographie des métiers. A l’issue de ce projet, l’ensemble des métiers sera mis en cohérence avec les titres figurant sur les bulletins de paie. Ce projet débutera en 2022 pour les métiers de conseillers du Réseau Généraliste, puis en 2023 sur les réseaux spécialisés et se terminera en 2024/2025 avec les métiers des fonctions supports.
1.2 : La gestion des compétences
Sur l’intranet, un espace dédié intitulé « mon projet professionnel » fait un inventaire des métiers existants, avec les fiches métiers.
La fiche métier
Chaque métier identifié au sein de la Banque est doté d’une fiche qui le présente dans ses grandes lignes.
Il s’agit d’un document de 1 à 2 pages décrivant de manière synthétique les missions et les caractéristiques d’un métier donné ainsi que les compétences requises pour exercer ce métier.
Outil de base de la gestion des compétences, chaque métier est décrit de la manière suivante :
Son intitulé
Ses finalités et ses activités principales,
Les prérequis,
Les postures attendues,
Les compétences métiers nécessaires pour ce poste et celles à maintenir,
Le cas échéant, les conditions d’exercice spécifiques,
Éventuellement, les expertises à développer.
Ces fiches sont régulièrement mises à jour et disponibles.
Les parcours de carrière
La notion de parcours se définit comme l’évolution :
Au sein d’une filière métier
Entre filières métiers
Liée aux changements technologiques ou organisationnels
Pour permettre à chacun de se projeter et être acteur de son parcours professionnel au sein de l’entreprise, un projet sera mené afin de construire les parcours possibles au sein de chaque filière métier.
Ce projet, qui débutera en 2022 et se poursuivra sur les années suivantes, va permettre de mettre en lumière la profondeur métier, enjeu de valorisation de la progression sur le métier mais aussi de stabilité en poste. La définition et la clarification des compétences permettront également d’identifier et de coter le niveau de chaque compétence, favorisant ainsi la reconnaissance de la progression dans le métier et l’adaptation des formations. En effet, le collaborateur pourra valoriser l’ensemble de ses compétences, découvrir les passerelles de mobilité basées sur ses compétences et motivations, construire un plan de formation individualisé, échanger sur des bases communes avec son manager et la Direction des Ressources Humaines. Pour la Direction des Ressources Humaines, ce projet permettra d’avoir une cartographie précise des compétences disponibles au sein de l’entreprise, de mieux accompagner collectivement et individuellement la montée en compétence des collaborateurs, de disposer de référentiels de compétences évolutifs et dynamiques, d’identifier les compétences recherchées pour un métier ou un projet et de faciliter la mobilité interne, en identifiant des viviers.
1.3 : L’identification des métiers dits « sensibles »
La cartographie des métiers a aussi pour objectif d’identifier les métiers dits « sensibles » amenés à évoluer du fait des évolutions économiques, organisationnelles et technologiques.
La construction et l’actualisation du « recueil des métiers et des parcours » permet d’identifier :
Les compétences associées à chacun de ses métiers,
Les possibilités de transfert de compétences entre métiers,
Les métiers en augmentation significative,
Les métiers dans lesquels la Banque doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences vis-à-vis des clients,
Les métiers dont le contenu est amené à changer de façon significative,
Les métiers susceptibles à moyen et long terme de diminuer ou de disparaître, entraînant une réorientation professionnelle,
Les métiers pour lesquels il est difficile de recruter, soit parce que l’offre de main d’œuvre est réduite sur le marché du travail ou soit parce qu’un apprentissage long est nécessaire,
Les métiers nouveaux.
Parmi l’ensemble des métiers de la Banque, certains peuvent être classés comme « sensibles », car :
Soit l’offre de main d’œuvre est réduite sur le marché,
Soit un apprentissage long est nécessaire,
Soit les perspectives d’évolutions organisationnelles, économiques ou technologiques vont entraîner une baisse probable et importante des effectifs et/ou une évolution importante du contenu et des compétences,
Soit les compétences n’existent pas sur le marché du travail en raison de leur nouveauté.
Cette classification des métiers dits sensibles, assise notamment sur les travaux de l’Observatoire des métiers, des qualifications et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Banque et de l’Observatoire des emplois de la Branche Banque Populaire, est du ressort de la Commission Emploi du CSE.
Ainsi, il est proposé d’établir cette cartographie puis de la revisiter chaque année, sur la base d’un tableau qui croiserait les données quant au changement d’activité, à l’évolution des compétences et à l’estimation de l’évolution des effectifs pour les principaux métiers de la Banque.
Ce tableau sera établi en Commission Emploi et les travaux présentés en CSE.
Exemple :
Notation 0 : pas d’impact 1 : impact faible 2 : impact fort Changement sur l’activité Evolution des compétences Estimation de l’évolution des effectifs Réseau Généraliste Conseiller Accueil 2 2
Conseiller de clientèle Particuliers 1 1
Conseiller de clientèle privée 1 1
Conseiller Professions Libérales
2 2
Traitement des opérations Gestionnaire Back Office 2 2
Support et contrôle Technicien RH 0 1
Contrôleur permanent 1 1
Sur la base de ces travaux, la Direction des Ressources Humaines anticipe les mobilités et les recrutements nécessaires pour faire face à ces évolutions. Elle met ainsi en place des dispositifs spécifiques au besoin. A titre d’exemple, en cas de baisse des effectifs, les collaborateurs sont prioritaires sur les offres d’emploi internes. De même, un dispositif de portage est mis en place avec un accompagnement personnalisé, en particulier un parcours de formation spécifique. De même, des recherches sont menées parmi les collaborateurs pour les créations de postes. Quand il s’agit d’évolutions de compétences, des parcours de formations spécifiques sont créés pour répondre aux enjeux de changement du métier (ex : agence métier).
ARTICLE 2 : L’INTEGRATION ET LA FORMATION
La Banque Populaire Rives de Paris attache une grande importance à la qualité de l’intégration, de la formation et de l’accompagnement des collaborateurs dans l’entreprise.
Différents dispositifs sont ainsi mis en place afin de permettre au nouveau collaborateur de comprendre le contexte dans lequel s’inscrit son action, la culture et les modes de fonctionnement de la Banque Populaire Rives de Paris, et afin d’acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des responsabilités qui lui sont confiées dans un souci d’opérationnalité, d’autonomie et de qualité de service à la clientèle.
2.1 : Les parcours d’intégration
La Banque Populaire Rives de Paris s’attache à la bonne intégration et à la formation des nouveaux collaborateurs. Cette intégration est l’affaire de tous : collaborateurs, managers et RH. Aussi, la Banque met en place et adapte en permanence un dispositif complet, en fonction du profil du nouvel embauché.
Ainsi, un des projets du plan stratégique 2022/2025 a pour enjeu de revisiter le parcours d’intégration des nouveaux embauchés :
L’immersion sur le métier sera maintenue et développée,
L’accompagnement à la prise en mains des outils sera renforcé,
Le maternage des nouveaux entrants sera consolidé,
Le rôle de référent sera redéfini.
Ce projet sera construit dès 2022, avec pour enjeu la simplification de l’accueil et de l’équipement.
Le référent
Les missions actuelles du référent consistent à :
Expliquer au nouveau collaborateur le fonctionnement de la Banque Populaire Rives de Paris en répondant à ses interrogations ou en lui apportant tout conseil nécessaire à partir des besoins observés.
Accompagner le nouveau collaborateur dans la réalisation des tâches dont il a la charge afin de lui transmettre les connaissances nécessaires à leur réalisation.
Être à l’écoute des besoins d’accompagnement du nouveau collaborateur et l’orienter vers les interlocuteurs compétents en fonction de ses besoins.
Dans l’hypothèse où le référent n’est pas le manager, il sera nécessairement volontaire pour assurer cette mission. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines et le directeur de secteur identifieront les collaborateurs susceptibles d’assurer cette mission au sein de l’équipe du secteur, sur la base notamment des principaux critères suivants : maîtrise de son métier en termes de compétences techniques et relationnelles, motivation et engagement professionnels, ouverture aux autres, goût pour le changement, aptitudes pédagogiques. Cette mission, qui couvre au moins la durée de la période d’essai initiale, sera proposée à l’un des collaborateurs potentiellement concernés, de préférence au sein de la même agence que le nouvel entrant. Un même collaborateur (autre que le manager) ne pourra assurer le rôle de référent pour plus de deux nouveaux entrants à la fois. Pour l’aider dans son rôle, un carnet de route, intégrant les entretiens de suivi, est remis au nouvel embauché : il est l’outil permettant d’identifier les fondamentaux du métier et servant aux échanges entre le nouvel embauché et le référent.
La Banque Populaire Rives de Paris veillera à ce que chaque référent ait connaissance de son rôle et des modalités d’accueil et d’intégration des nouveaux collaborateurs. Le temps dédié au nouvel entrant est neutralisé par la saisie d’une absence « mission détachement » sous Apogée Perse. La reconnaissance de l’implication du référent est prise en compte lors de l’entretien d’évaluation.
Les missions du référent, ainsi que les modalités d’identification pourront évoluer : ce rôle fera pleinement partie du projet relatif au parcours d’intégration cité plus haut.
L’intégration de collaborateurs embauchés en promotion
Pour répondre à des besoins importants sur certains métiers, des recrutements en nombre de collaborateurs n’ayant aucune expérience sur le métier pour lequel ils sont embauchés sont organisés.
Ces nouveaux collaborateurs forment une promotion : ils suivent ensemble un parcours de formation renforcé, alternant des modules théoriques et une immersion en agence, dont la durée et les modalités seront revues dans le cadre du projet d’intégration des nouveaux collaborateurs, en 2023. Seront ainsi revus le choix de la structure d’accueil, la durée de formation, le temps dédié à la formation et le dispositif d’accompagnement mis en œuvre.
2.1.3 L’intégration des collaborateurs expérimentés, au fil de l’eau
Des recrutements en contrat à durée indéterminée sont également organisés, au fil de l’eau, et concernent essentiellement des collaborateurs ayant une première expérience bancaire.
Le dispositif d’intégration est donc adapté. Sa durée et ses modalités seront revues dans le cadre du projet d’intégration des nouveaux collaborateurs, en 2022 pour le réseau généraliste, en 2023 pour les réseaux spécialisés et les fonctions supports.
2.1.4 La journée bienvenue
La Banque Populaire Rives de Paris organise une journée de bienvenue, dont bénéficie chaque nouveau collaborateur embauché en contrat à durée indéterminée, au cours des six premiers mois de son embauche. Ce dispositif permet de présenter aux nouveaux arrivants les informations nécessaires pour connaitre et comprendre la Banque Populaire Rives de Paris : son organisation, ses principales orientations, les principaux interlocuteurs...
Les objectifs de cette journée seront précisés et les modalités seront revues dans le cadre du prochain projet stratégique, dans le cadre du chantier lié à l’intégration.
2.2 : L’alternance
Deux collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines sont spécialement dédiés au suivi de l’ensemble des alternants présents dans l’entreprise. Ils font le lien entre les organismes de formation, l’entreprise, le manager et le tuteur.
Le recrutement par l’alternance (apprentissage et professionnalisation) constitue l’un des moyens de diversification des profils et de promotion de l’égalité des chances. Il participe pleinement au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et en développant leur employabilité.
En ce sens, la Banque Populaire Rives de Paris intègre le recours aux contrats en alternance dans sa politique de pré recrutement de CDI.
Elle concentre ses embauches sur les niveaux de qualification de Bac+2 et jusqu’à Bac +5.
La transformation en CDI des contrats d’alternance constitue la reconnaissance des efforts d’accompagnement réalisés par la Banque Populaire Rives de Paris et de sa volonté d’intégrer des jeunes collaborateurs. Toutefois, bien que la Banque Populaire Rives de Paris porte une attention particulière à proposer un CDI à l’issue du contrat en alternance, d’autres paramètres interviendront dans la décision d’embauche tels que le souhait de l’étudiant de poursuivre ses études, de partir en province, l’obtention du diplôme, l’évaluation des compétences du jeune alternant ….
En l’absence de possibilité de recrutement en CDI, chaque alternant, dont le potentiel aura été détecté par l’entreprise et qui en exprime le souhait, intègrera le vivier des alternants, mis en place par la DRH Groupe. A cette occasion, ses contraintes et/ou souhaits de mobilité géographique seront recueillis. Ainsi, son profil sera partagé au sein des différentes entités du Groupe.
Chaque alternant au sein de la Banque Populaire Rives de Paris bénéficie de l’accompagnement par un tuteur, tel que défini par l’accord de branche relatif à la formation, notamment par un collaborateur senior. Chaque tuteur est nécessairement volontaire pour accomplir cette mission pour laquelle il est formé. Il n’encadre pas plus de 3 alternants. Le temps passé à l'exercice de l'activité de tuteur est pris en compte dans la détermination de la charge liée à l'activité professionnelle habituelle du collaborateur. L'exercice de cette mission sera valorisé dans le cadre du cursus du collaborateur et pris en compte lors de l’entretien d’évaluation.
La Direction des Ressources Humaines veillera, au-delà de la découverte des compétences de base, à ce que l’alternant soit formé au métier lié à son cursus.
La Banque Populaire Rives de Paris réaffirme sa volonté de recourir plus massivement à l’alternance sur les prochaines années et dès 2022. Le suivi et l’accompagnement seront donc renforcés.
Les alternants recevront à leur arrivée un message d’accueil avec un rappel des dispositions qui leur sont applicables dans le cadre de cet accord et de l’accord Groupe relatif à la GPEC.
2.3 : Les stagiaires
L’accueil de stagiaires au sein de la Banque Populaire Rives de Paris participe également au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes. Cela leur permet notamment de découvrir le monde de la Banque Populaire Rives de Paris, de compléter leur formation théorique et d’enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.
La Banque Populaire Rives de Paris accueille des stagiaires de tout niveau de qualification.
Chaque stagiaire au sein de la Banque Populaire Rives de Paris est accueilli et suivi par un maître de stage qui lui fait découvrir l’entreprise, son fonctionnement, les différents métiers proposés par l’entreprise, l’activité bancaire…
Pour tout stage d’une durée supérieure à un mois, le stagiaire bénéficie d’une gratification.
Un entretien de fin de stage est organisé entre le maître de stage et le stagiaire pour tout stage d’une durée supérieure à deux mois. Cet entretien permet au jeune d’obtenir un retour de la part de son tuteur et de lui faire part de son ressenti.
2.4 : Le plan de formation
Chaque année, dans le cadre du plan annuel de formation, les actions prioritaires de formation, correspondant aux compétences recherchées par la Banque, sont présentées à la Commission Formation.
L’approche par métiers est privilégiée lors de l’établissement de ce plan de formation. Il précise notamment les actions envisagées pour les métiers reconnus « sensibles ». Ce plan comporte notamment :
Les formations collectives d’adaptation,
Les actions liées à l’évolution de l’emploi ou le maintien dans l’emploi,
Les actions de développement des compétences.
Font l’objet d’une consultation par le CSE chaque année :
Le bilan de la mise en œuvre du plan de formation de l’année précédente,
Les orientations générales en matière de formation, le projet de plan de formation de l’année à venir, précisant les objectifs poursuivis ainsi que le calendrier de mise en œuvre.
Le manager veille à ce que les formations soient réalisées au fil de l’eau, dans les meilleures conditions d’organisation possible. Ainsi, il s’assure que des plages pour les e-learning soient définies dans l’agenda de ses collaborateurs et respectées, sauf contraintes majeures. Si les formations sont amenées à être réalisées en dehors des horaires de travail habituels, celles-ci donnent lieu à heures supplémentaires/complémentaires.
Un guide, définissant les bonnes pratiques, sera partagé avec les managers pour qu’ils puissent organiser au mieux la formation de leurs équipes.
2.5 : La transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences est assurée par :
Les dispositifs habituels d’accompagnement et de formation des nouveaux entrants dans la Banque Populaire Rives de Paris.
Les compétences clés relatives aux activités bancaires, notamment les règles de conformité, de déontologie, de sécurité des biens et des personnes, la gestion des risques et les techniques bancaires, seront assurées par des experts de la Banque Populaire Rives de Paris ou par des organismes de formation spécialisés. Ainsi, dès leur arrivée en agence, le/la directeur(rice) de l’agence leur présente les consignes de sécurité applicables à l’agence (fonctionnement de l’alarme, des boutons d’alerte, du pupitre de commande, des codes de sécurités…) . Ils prennent également connaissance de la procédure de sécurité, qu’ils signent et placent dans le registre de sécurité de l’agence. Une formation complémentaire est également assurée par les équipes du Service Sécurité dans les 3 mois qui suivent. Les nouveaux entrants sont également invités à suivre l’e-learning sur la gestion des incivilités dans les jours qui suivent leur prise de poste.
La constitution d’un binôme entre le référent et le nouvel entrant
Dans ce cadre, le référent assure la transmission de ses savoirs et compétences au nouvel embauché.
L’accompagnement managérial
Les animateurs de formation interne
Afin de promouvoir l’expertise de certains collaborateurs, ayant la capacité et la volonté de transmettre des techniques et des savoirs, des missions d’animateurs de formation internes sont confiées à des collaborateurs ayant au moins 5 ans d’expérience dans le secteur bancaire, pour une durée d’un an, renouvelable. Formés aux méthodes pédagogiques, ils assureront des formations prévues au plan de formation auprès de l’ensemble des collaborateurs, et notamment des jeunes embauchés. A l’issue de leur mission, ils retrouvent leur poste ou se voient proposer une évolution, en fonction de leur parcours.
L’organisation d’une passation en cas de départ d’un collaborateur détenant une compétence clé « stratégique », c’est-à-dire celle détenue par moins de 2 collaborateurs, qui concentrent une expertise particulière et indispensable et dont la disparition aurait un impact financier et/ou réglementaire important, pouvant créer un risque pour l’activité de l’entreprise.
La Banque Populaire Rives de Paris privilégie la polyvalence et la transmission des savoirs entre les collaborateurs. Toutefois, malgré tous ces efforts, un collaborateur peut détenir une compétence clé stratégique. Aussi, il sera fait en sorte que le remplacement du collaborateur sortant soit assuré au plus tard un mois avant son départ, afin de permettre une transmission effective des savoirs et des compétences. La durée de la passation pourra atteindre 12 mois, en fonction de l’expertise exigée par le poste.
La liste des collaborateurs détenant une compétence clé est actualisée chaque année par la Direction de l’audit.
ARTICLE 3 : ACCOMPAGNER LE COLLABORATEUR DANS SON PARCOURS TOUT AU LONG DE SA VIE PROFESSIONNELLE
3.1 : L’entretien d’évaluation
L’entretien d’évaluation poursuit les objectifs suivants :
Mesurer la performance de la période écoulée dans les différentes activités du collaborateur,
Améliorer les performances individuelles par la définition de plans d’actions pour atteindre les objectifs fixés dans le cadre du collectif,
Apprécier les connaissances, les savoir-faire et les savoir-être du collaborateur,
Améliorer la communication entre le responsable hiérarchique et le collaborateur par des échanges approfondis sur les exigences du métier exercé, les éventuelles carences observées et les réussites constatées.
Ainsi, l’entretien d’évaluation doit demeurer consacré à l’évaluation des performances de l’année passée et à la détermination des objectifs de l’année à venir. Pour se faire, il doit être réalisé avant le 31 mai.
L’entretien d’évaluation est programmé au moins 48 heures à l’avance pour en permettre la préparation.
Il peut être suivi, à l’initiative du collaborateur ou de son responsable hiérarchique par un entretien avec le hiérarchique N+2 ou avec la Direction des Ressources Humaines de la Banque pour ce qui relève de la formation ou du développement professionnel.
Il a lieu tous les ans. La question de la rémunération peut être naturellement évoquée lors de l'entretien, comme un élément légitime d'évolution. La fiche d'appréciation elle-même n'est pas faite pour y faire figurer des demandes d'augmentation. C’est via l’outil Allegro que le manager fera ses propositions à sa ligne hiérarchique.
3.2 : L’entretien professionnel
Le collaborateur bénéficie d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du collaborateur. Il peut être réalisé par le manager ou un membre de la Direction des Ressources Humaines.
L’entretien professionnel est programmé au moins 48 heures à l’avance pour en assurer une bonne préparation.
Il permet d’aborder les orientations professionnelles à court et à moyen terme du collaborateur. Ce moment privilégié d’échanges doit permettre au collaborateur de clarifier son parcours professionnel et de prendre l’initiative de son développement professionnel au travers des orientations souhaitées et des métiers à privilégier.
C’est pourquoi, chaque collaborateur est invité à exposer ses souhaits de mobilité professionnelle et éventuellement géographique. Un avis motivé et les perspectives possibles (formation, étapes à franchir, …) pour assurer la meilleure réussite de son parcours professionnel sont communiqués au collaborateur.
Cet entretien est aussi systématiquement proposé en cas de : reprise après congé maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt longue maladie ou la fin d’un mandat syndical.
Tous les 6 ans, l’entretien est mené par un membre de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien de bilan doit permettre de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Il est notamment vérifié que le collaborateur a bien eu au moins 2 entretiens professionnels au cours des 6 dernières années et bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :
A suivi au moins une action de formation, autre que les formations règlementaires obligatoires
A acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience,
A bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document, dont une copie est remise au collaborateur, en version électronique.
3.3 : L’accès à la formation professionnelle
Les parties signataires conviennent que la Banque Populaire Rives de Paris et les collaborateurs doivent prendre une part active dans le maintien et le développement des compétences.
La formation doit ainsi permettre à chaque collaborateur de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle et de poursuivre son évolution professionnelle tout au long de sa carrière.
La Banque Populaire Rives de Paris veille à ce que tous les collaborateurs, quel que soit leur âge, puissent bénéficier d’un accès similaire à la formation continue, en fonction des besoins exprimés ou détectés.
3.3.1 le catalogue de formation
La Banque Populaire Rives de Paris met à disposition de tous un catalogue de formation, en identifiant les modules dédiés à chaque métier. De même, elle développe progressivement des parcours de formation adaptés pour les métiers clés de la Banque.
3.3.2 le passeport formation
En application des dispositions de l’accord de branche sur la formation, la Banque Populaire Rives de Paris encourage ses collaborateurs à établir un passeport formation. Ce document personnel, dont le collaborateur conserve la propriété et dont il garde la responsabilité d’utilisation, a pour objectif de permettre au collaborateur d’établir son parcours en listant les formations et les diverses expériences professionnelles et extraprofessionnelles réalisées.
La Banque facilite cette démarche en mettant à la disposition des collaborateurs l’historique sur 6 ans des actions suivies au titre de la formation professionnelle sur la fiche individuelle, disponible sous Allegro, dans la rubrique « Dossier personnel ».
3.3.3 l’apprentissage à distance
Une plateforme rassemble tous les modules de formation à distance : Click&Learn.
Certaines de ces formations sont réglementaires et doivent être obligatoirement suivies par le collaborateur. Aussi, il doit organiser des plages dédiées dans son agenda pour suivre ces formations à distance. De même, certaines Riv’Heure sont dédiées à la formation. Si besoin, le collaborateur peut réaliser ces modules au-delà de ses horaires habituels de travail, à son poste de travail. Dans ce cas, ces heures supplémentaires/complémentaires sont soit payées, soit récupérées.
3.4 : Le bilan de compétences
Dans le cadre de l’entretien d’évaluation, chaque collaborateur peut demander, en application de l’accord de branche sur la formation, à bénéficier d’un bilan de compétences afin d’avoir le diagnostic d’un conseiller extérieur à la Banque sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le collaborateur peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d’un projet de formation ou de Validation des Acquis de l’Expérience.
Chaque collaborateur peut bénéficier d’un Congé de Bilan de Compétences (CBC) après cinq ans, consécutifs ou non, d’ancienneté en qualité de collaborateur, dont 12 mois d’ancienneté au sein de la Banque Populaire Rives de Paris. Pour les collaborateurs appartenant à un métier « sensible », aucune condition d’ancienneté ne sera demandée.
Cette possibilité de bénéficier d’un congé de bilan de compétences est renouvelable tous les 5 ans ; ce délai de franchise est porté à 4 ans pour les collaborateurs suivants :
Les collaborateurs de retour d’une absence (hors congé formation) d’une durée supérieure ou égale à 12 mois consécutifs,
Les collaborateurs appartenant à un métier « sensible »,
Les collaborateurs de 45 ans et plus.
Le bilan de compétences s’effectue dans le cadre du Congé Bilan de Compétences (CBC), ou dans le cadre du CPF, si le collaborateur n’a pas les droits exigibles pour le CBC, ou encore dans le cadre d’une période de professionnalisation telle que définie par l’accord de branche sur la formation. Ces actions de bilan ou de validation contribuent à l’élaboration par le collaborateur concerné d’un projet professionnel pouvant donner lieu le cas échéant à la réalisation d’actions de formation.
3.5 : Les collaborateurs avec mandat
Lorsque les heures de délégation dont bénéficie un collaborateur ont conduit celui-ci à ne plus exercer de fonctions opérationnelles pendant plus de quatre ans, les mesures nécessaires sont prises, notamment en matière de formation, afin de permettre sa réintégration dans le poste qu’il occupait auparavant si possible, ou à défaut, dans un emploi similaire ou de même niveau.
Afin de favoriser son retour, un point est fait avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines à la fin de ses mandats. Les besoins éventuels de formation sont examinés pour déterminer un parcours de formation adapté ou un cycle plus long utilisant, le cas échéant, l’ensemble des moyens de formation disponibles : bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience ou période de professionnalisation.
3.6 : Identifier, accompagner et repositionner dans l’emploi les collaborateurs en difficultés professionnelles et/ou fragilisés.
Certains collaborateurs peuvent se trouver en difficultés par rapport aux évolutions de leur emploi (collaborateurs en difficultés professionnelles) ou être fragilisés par un accident de la vie (collaborateurs fragilisés).
Leur identification repose sur l’ensemble des acteurs sociaux de l’entreprise (médecin du travail, assistante sociale, représentants du personnel) et non uniquement sur la Direction des Ressources Humaines ou la ligne hiérarchique.
Une cellule de maintien dans l’emploi, pluridisciplinaire, composée du médecin du travail, de l’assistante sociale, du référent handicap et de membres de la Direction des Ressources Humaines, se réunit régulièrement pour examiner ces situations. Il est également recherché un accompagnement afin que ces collaborateurs retrouvent une dynamique professionnelle, ce qui nécessite à la fois une implication forte des collaborateurs et le soutien actif des managers.
Cette cellule peut être également saisie par courriel (adresse mail dédiée : celluledemaintiendansl’emploi@bpri.fr).
ARTICLE 4 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
A titre liminaire, il est rappelé que la promotion interne est favorisée, tout en s’assurant du respect de la durée d’occupation des postes (5 ans pour un manager ou un métier spécialisé, 3 ans pour les autres métiers). Ainsi, une offre d’emploi interne est diffusée sur le site intranet Riv’Job, lorsqu’un poste est vacant ou va le devenir.
Ainsi, un poste vacant est un poste autorisé qui n'est pas pourvu. Dans un premier temps, il est recherché parmi les collaborateurs de l’entreprise si un ou plusieurs candidats correspondent au besoin identifié, excepté s’il est expressément souhaité un candidat extérieur, détenant des compétences particulières.
Par ailleurs, il est rappelé que l’environnement de marché est difficile et la Banque Populaire Rives de Paris et ses collaborateurs doivent répondre à une exigence croissante des clients. Aussi, dans ce contexte, la Banque Populaire Rives de Paris doit gagner le défi de la préférence client en mettant en place une organisation pleinement orientée client.
Aussi, les objectifs de cet article sont de :
Faciliter la mise en œuvre des mobilités fonctionnelles nécessaires,
Réaliser les mobilités en toute transparence, selon les critères définis.
4.1 : Le champ d’application
Le présent article s’applique aux collaborateurs sous contrat à durée indéterminée. N’entrent pas dans le champ d’application de cet article :
Les collaborateurs relevant de la classification K ou Hors Classe,
Les collaborateurs en CDD au moment de leur passage en CDI ;
Une mobilité liée à l’application d’une procédure disciplinaire, dans le cadre de l’article 27 de la Convention Collective ;
Une mobilité liée à l’application de la procédure de reclassement dans le cadre de contraintes à la suite d’un avis médical du service de santé au travail ou de l’article 26 de la Convention Collective.
4.2 : Les offres d’emplois internes
4.2.1 Diffusion des offres d’emplois internes
Afin que chacun ait une vision la plus large possible des offres d’emplois internes disponibles, celles-ci sont publiées sur l’intranet et sont accessibles et ouvertes à tous. Les offres concernant des postes d’encadrement ne seront pas publiées, sauf exception.
Les offres d’emplois internes précisent notamment le lieu, les jours et horaires de travail.
La fiche métier correspondante avec les comportements clés et les compétences métier est systématiquement jointe à l’offre d’emploi.
Le cas échéant, les offres d’emplois internes indiquent si un test de compétences est à passer.
La date limite de réponse aux offres d’emplois internes tient compte des périodes de vacances scolaires, afin qu’un maximum de collaborateurs puisse les consulter.
Les collaborateurs se portent candidats selon les modalités précisées dans l’annonce.
Un autodiagnostic peut être demandé pour identifier leurs comportements clés au regard du poste visé.
4.2.2 Processus d’examen des candidatures
Une fois l’ensemble des candidatures recueillies, la Direction du Développement RH sélectionne le ou les collaborateur(s) retenu(s), sur la base de la grille d’analyse suivante :
Postures professionnelles
Compétences métiers
Pré-requis réglementaires
Contraintes médicales (préconisations du médecin du travail)
Ancienneté dans le poste
Charges de famille
Rapprochement géographique
Poste en évolution
Si plusieurs candidats sont sélectionnés, les entretiens sont conjointement menés avec le manager cible et un membre de la Direction du Développement RH, à l’issue desquels le choix final est effectué de concert.
4.2.3 Réponses aux candidatures
Une réponse est adressée dans les 3 semaines qui suivent la date limite de candidature, si le candidat n’est pas sélectionné.
Si plusieurs candidats sont sélectionnés, le temps d’organiser les entretiens avec le manager cible, la réponse est communiquée dans les 3 semaines qui suivent l’entretien.
Si sa candidature est retenue, le collaborateur est contacté par un membre de la Direction du Développement RH pour l’en informer. Cet échange est suivi de l’envoi d’un courrier confirmant l’affectation sur le nouveau poste, les mesures d’accompagnement prévues et la date de prise de poste. En tout état de cause, la prise de poste sera effective dans les deux mois qui suivent au plus tard. Ce délai peut être porté à 3 mois pour des métiers à forte expertise ou pour les fonctions supports.
Si la candidature n’est pas retenue, le collaborateur reçoit une réponse négative par courriel.
Si la candidature n’est pas retenue, il peut contacter un membre de la Direction du Développement RH pour en connaître les raisons.
4.3 : Accompagnement des mobilités fonctionnelles
Une mobilité fonctionnelle se définit comme un changement de métier.
4.3.1Accompagnement financier
La présente mesure d’accompagnement est destinée à favoriser les évolutions de métiers.
Ainsi, un conseiller accueil qui évolue sur un poste de Conseiller de clientèle Particuliers bénéficie d’une revalorisation de salaire contractuel brut annuel, base temps plein, de 1000€ applicable à la prise de poste, puis 1000€ un an après. Cette revalorisation doit permettre d’atteindre un salaire d’au moins 28 000€ un an après la prise de poste. Le cas échéant, les augmentations seront revues en conséquence.
De même, un conseiller de clientèle Particuliers qui évolue sur un poste de Conseiller de clientèle privée ou un poste de Conseiller de clientèle Professionnels bénéficie d’une revalorisation de salaire contractuel brut annuel, base temps plein, de 2000€ applicable à la prise de poste, puis 1500€ un an après. Cette revalorisation doit permettre d’atteindre un salaire d’au moins 35 000€ et une classification H1 un an après la prise de poste. Le cas échéant, les augmentations seront revues en conséquence.
Par ailleurs, pour les collaborateurs des fonctions supports, ayant au moins 1 an d’ancienneté dans leur poste, qui rejoignent les réseaux (y compris la Banque à distance), l’accompagnement est réalisé comme suit :
Une prime mensuelle de 250€ bruts, base temps plein, accompagne cette mobilité la première année. Une seconde prime mensuelle de 165€ brut, base temps plein, s’y ajoute la seconde année.
Au troisième anniversaire de la mobilité, la première prime mensuelle est intégrée au salaire de base (soit une augmentation de 3000€ bruts, base temps plein). Le versement de la seconde prime est maintenu.
Au quatrième anniversaire de la mobilité, la seconde prime mensuelle est intégrée au salaire de base (soit une augmentation de 1980€ bruts, base temps plein).
De même, pour favoriser cette prise de poste, pendant la période d’adaptation le collaborateur ne sera pas en charge d’un portefeuille. Il sera intégré dans un cursus de formation.
Un retour sur des fonctions support sera possible après 3 ans au sein des réseaux.
Pour les autres mobilités, la Direction du Développement RH procède à un examen systématique, pour définir, le cas échéant, l’accompagnement financier correspondant, dans le respect des dispositions de l’accord du 2 février 2018. Celui-ci prévoit en effet que les montants minimaux d’augmentation individuelle suivants s’appliquent en cas de changement de métier : - Pour les classifications de B à D : 900€ - Pour les classifications de E à G2 : 1 200€ - Pour les classifications de H1 à K2 : 1 500€
Cette mesure se cumule avec l’augmentation au retour d’un congé lié à la parentalité.
4.3.2Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 6 mois de présence effective pour les techniciens et 8 mois de présence effective pour les cadres est organisée pour chaque mobilité. Elle permet à la fois au collaborateur et au manager de s’assurer que le collaborateur s’approprie bien son nouvel environnement. Des points tous les 3 mois avec le manager sont organisés pendant la période d’adaptation afin d’apprécier l’intégration du collaborateur et de cibler, le cas échéant, les besoins de formation complémentaire. Le collaborateur peut solliciter la Direction du Développement RH à mi-parcours ou à l’issue de la période pour un entretien.
Si la période d’adaptation n’est pas probante et qu’une autre mobilité est envisagée, le collaborateur ne bénéficie pas d’un nouvel accompagnement financier.
Si le manager considère que la période d’adaptation ne permet pas de confirmer le collaborateur dans son nouveau poste, il en informe le collaborateur et la Direction du Développement RH. Un conseiller RH échange alors avec le collaborateur pour l’en informer et pour étudier les opportunités existantes (soit un retour sur un poste similaire à celui occupé antérieurement, soit une nouvelle proposition de poste).
Si le collaborateur considère, pendant la période d’adaptation, que le poste ne lui convient pas, il en informe son manager ainsi que son conseiller RH. Celui-ci le recontacte au plus tard dans le mois qui suit pour lui présenter les opportunités existantes (soit un retour sur un poste similaire à celui occupé antérieurement, soit une nouvelle proposition de poste).
4.3.3Formation
Afin d’encourager le changement de métier, une formation personnalisée et modulaire est proposée au collaborateur, d’un minimum de 2 jours et jusqu’à 10 jours. Le cas échéant, un parcours de formation, associé à son nouveau métier, lui sera proposé (Particulier, Professionnel, Conseiller privé, CGP, Entreprise).
Dans la mesure du possible, une immersion d’au moins 3 jours aux côtés d’un collaborateur en poste est privilégiée.
De même, par symétrie du dispositif d’intégration des nouveaux embauchés, le collaborateur changeant de métier bénéficie d’une période d’intégration. Les formations sont nécessairement engagées pendant la période d’adaptation.
Si besoin, des formations complémentaires seront organisées, sans utilisation de son compte personnel de formation.
4.4 : La mobilité géographique
Dans le réseau généraliste, en cas de changement de département et si la nouvelle agence est éloignée d’au moins 20 kilomètres de l’ancienne affectation (trajet le plus court sur Mappy), le collaborateur perçoit une prime de 2000€ bruts à la prise de poste. Des mesures spécifiques s’appliquent pour les 3 départements les plus étendus du territoire : - Au sein du département de l’Oise, si la nouvelle agence est éloignée d’au moins 50 kilomètres de l’ancienne affectation (trajet le plus court sur Mappy), le collaborateur perçoit cette prime. - Au sein des départements de l’Essonne et du Val d’Oise, si la nouvelle agence est éloignée d’au moins 30 kilomètres de l’ancienne affectation (trajet le plus court sur Mappy), le collaborateur perçoit cette prime.
4.5 : La mobilité au sein du Groupe BPCE
L’accord de groupe GPEC précise les dispositions applicables en matière de mobilité au sein du Groupe BPCE.
Ainsi, les collaborateurs du Groupe bénéficient d’un examen prioritaire de leurs candidatures, par rapport aux candidatures externes.
Une durée de présence de 3 ans dans l’entreprise est vivement préconisée dans une démarche de mobilité.
Le collaborateur est acteur de son évolution : il peut candidater aux offres accessibles sur la bourse de l’emploi du Groupe (outil Jump). Si le premier entretien peut rester confidentiel, il doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines si le processus de recrutement se poursuit.
S’il est retenu, le collaborateur doit présenter sa lettre de démission dès lors qu’il dispose d’une lettre d’embauche de l’entreprise d’accueil.
Le nouveau contrat de travail, conclu avec l’entreprise d’accueil, prévoit la reprise intégrale de l’ancienneté Groupe, l’exonération de la période d’essai, la possibilité de transférer les droits à congés payés et les droits inscrits au Compte Epargne Temps, sous certaines conditions.
4.6 : La période de mobilité sécurisée externe
Ce dispositif a été créé par la loi de sécurisation du 14 juin 2013. Il permet à tout collaborateur justifiant d'au moins 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, de bénéficier d'une période de suspension de son contrat de travail afin d'exercer une activité dans une autre entreprise.
Aussi, le collaborateur doit en faire la demande auprès de la Direction des ressources Humaines, afin d’obtenir son accord. Cet accord est ensuite formalisé par un avenant au contrat de travail qui détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité. L'avenant prévoit également le délai dans lequel le collaborateur informe par écrit de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise à l'issue de la mobilité, ainsi que les situations et modalités d'un retour anticipé de l'intéressé, qui doit intervenir dans un délai raisonnable.
Si le collaborateur se voit opposer 2 refus successifs, il bénéficie de droit d'un accès au congé individuel de formation, sans que puissent lui être opposés une insuffisance d'ancienneté ou un dépassement du seuil d'absences simultanées.
ARTICLE 5 : L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE DES COLLABORATEURS DE 57 ANS ET PLUS
Les dispositions ci-après viennent préciser et/ou compléter les mesures prévues par l’accord GPEC groupe.
5.1 : Dispositions communes aux 2 types d’aménagement de fin de carrière
Ces aménagements de fin de carrière sont réservés aux collaborateurs qui justifient des conditions suivantes :
5 ans d’ancienneté au sein du Groupe à la date d’entrée dans le dispositif
Avoir travaillé à temps plein pendant les 12 mois qui précèdent ou diminuer d’au moins 10% sa durée du travail pour un collaborateur à temps partiel.
Avoir formellement acté de l’intention de partir à la retraite, d’en avoir fixé la date et s’être engagé à quitter l’entreprise à cette date.
Les collaborateurs souhaitant bénéficier de ces aménagements de fin de carrière fournissent à l’appui de leur demande, au moins 4 mois avant la date de mise en œuvre effective :
Un relevé de carrière attestant du nombre de trimestres cotisés, démontrant qu’à l’issue de l’aménagement de fin de carrière, il bénéficie d’une pension de retraite à taux plein.
Une lettre d’engagement de départ à la retraite.
Ces aménagements de fin de carrière sont cumulables avec le dispositif de retraite progressive, sous réserve que le collaborateur réponde aux conditions définies et de la validation des organismes de retraite. En cas de difficulté, la Banque Populaire Rives de Paris peut orienter le collaborateur dans ses démarches.
Les collaborateurs peuvent, s’ils le souhaitent, cotiser sur la base d’un temps plein. La Banque prend alors en charge la partie des cotisations patronales de retraite à taux plein.
Par ailleurs, il est convenu que l’indemnité de départ en retraite sera calculée sans tenir compte du passage à temps partiel lié à l’aménagement de fin de carrière.
Un avenant au contrat de travail précise les engagements réciproques.
L’aménagement de fin de carrière est réputé irrévocable. Toutefois, des situations imprévisibles peuvent survenir et remettre en cause de façon manifeste ce choix initial. Dans une telle situation, la demande d’interruption du dispositif doit être formulée par écrit et adressée à la Direction des Ressources Humaines, au moins 1 mois avant la date souhaitée de reprise à temps plein, qui ne pourra intervenir que le 1er jour du mois. La situation est examinée par la Direction des Ressources Humaines dans les 15 jours au plus. Seules les situations de divorce, rupture du PACS, chômage, décès ou invalidité du conjoint, surendettement, refus de la demande de retraite progressive permettent un retour à temps plein de plein droit.
Il en sera de même en cas d’évolution des dispositions législatives, notamment relatives à l’âge de départ en retraite. Si la situation du collaborateur le nécessite, le retour à temps plein s’effectuera si possible sur le même emploi, ou sur un emploi similaire, à l’issue de l’engagement contractuel de départ défini dans l’avenant.
5.2 Le Temps partiel de Fin de Carrière (TPFC)
Ce dispositif a une durée maximale de 36 mois.
Il est mis en œuvre à la demande du collaborateur, sous réserve de l’acceptation de la Direction des Ressources Humaines.
Le temps partiel est organisé sous la forme de jour de repos.
Le taux d’activité est compris entre 40 et 80 %.
Le salaire contractuel de base est calculé au prorata temporis du temps de travail, et majoré de 8%. Ainsi, un collaborateur ayant choisi un taux d’activité de 80%, sera rémunéré à 87%, pour un taux d’activité de 60%, le taux payé sera de 65%.
5.3 : Le Dispositif d’Aménagement de Fin de Carrière (DAFC)
Ce dispositif est établi pour une durée de 24 mois, précédant impérativement le départ en retraite. Il correspond à une forme de temps partiel à 60%, rémunéré 65% ou à 70% rémunéré 76%.
Il est mis en œuvre à la demande du collaborateur, sous réserve de l’acceptation de la Direction des Ressources Humaines.
Ce dispositif est composé de deux périodes successives :
Pour le temps partiel à 60% : une première période de 14 mois, travaillée à temps plein, suivie d’une seconde période de 10 mois de dispense totale d’activité.
Pour le temps partiel à 70% : une première période de 16 mois, travaillée à temps plein, suivie d’une seconde période de 8 mois de dispense totale d’activité.
Avant le bénéfice de cette seconde période, le collaborateur pose l’intégralité de ses droits à congés annuels acquis, des RTT ainsi que l’intégralité des jours épargnés dans son compte épargne temps s’il en dispose.
La période de dispense totale d’activité, non assimilée à du temps de travail effectif, n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés ou de RTT.
5.4 : le Congé de Fin de Carrière
L’accord relatif à la mise en place d’un compte épargne temps prévoit que l’indemnité de fin de carrière peut être utilisée pour moitié pour anticiper le départ physique du collaborateur.
Cette possibilité est étendue à la totalité de l’indemnité si le collaborateur en fait la demande.
Cet accord prévoit également un plafond de placement fixé à 100 jours. Ce plafond est suspendu pour les collaborateurs de 58 ans et plus pendant la durée de l’accord GEPP.
Par ailleurs, cet accord prévoit un abondement de 3 jours par tranche de 30 jours. Cet abondement est maintenu (y compris pour la conversion de l’indemnité de fin de carrière en jours).
Enfin, le congé de fin de carrière est cumulable avec les dispositifs d’aménagement de fin de carrière évoqué aux articles 5.1 à 5.3.
5.5 La conférence annuelle sur les retraites
L’effort de communication sur les modalités de départ à la retraite est réaffirmé au travers l’organisation de conférences sur la retraite programmées régulièrement par la Direction des Ressources Humaines et ouvertes aux collaborateurs âgés de plus de 58 ans. Ces conférences visent à donner aux collaborateurs des informations :
Pour comprendre leurs retraites,
Pour connaître les démarches nécessaires au départ à la retraite,
Pour proposer des solutions de transition de vie.
5.6 Compensation de la décote appliquée par les régimes complémentaires
La présente mesure s’applique aux collaborateurs de l’entreprise qui partent à la retraite pendant la durée de l’accord.
Pour les collaborateurs qui peuvent bénéficier d’une pension de retraite à taux plein, leur indemnité de fin de carrière est augmentée d’une mensualité (telle que définie à l’article 31 de la Convention collective de la Banque), en compensation de la décote appliquée par les régimes complémentaires de retraite, s’ils quittent l’entreprise au plus tard le 31 décembre 2025.
Cette majoration peut être transformée en jours de repos à la demande des collaborateurs, pour anticiper leur départ, dans le cadre d’un congé de fin de carrière.
5.7 Le rachat d’années d’études et d’années incomplètes
La Banque aide les collaborateurs, âgés de plus de 58 ans, à financer le rachat des trimestres d’assurance vieillesse correspondant à leurs années d’études ou années incomplètes, dans la limite de 4 trimestres.
Cette aide financière est réservée aux collaborateurs susceptibles de liquider leur retraite à taux plein avant le terme du présent accord. Elle n’est pas cumulable avec les aménagements de fin de carrière prévus ci-dessus ni avec les majorations prévues à l’article 5.6. L’aide est soumise à l’acceptation de la Direction des Ressources Humaines. Elle est d’au minimum 1000€ par trimestre racheté, et versée dans sa totalité dès le début de l’échéancier de paiement établi par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse.
Pour bénéficier de cette aide, les collaborateurs devront s’engager formellement à partir volontairement à la retraite à la première date à laquelle ils pourront bénéficier d’une retraite à taux plein.
ARTICLE 6 : INFORMATION DES COLLABORATEURS
Les collaborateurs sont informés de la signature du présent accord par brève sur l’intranet. Le présent accord sera disponible sur l’intranet, dans la rubrique Accords et Textes.
ARTICLE 7 : SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord, ainsi que l’examen des situations complexes est assuré par la Commission Emploi du CSE. Les comptes rendus sont transmis au CSE. Un bilan annuel est communiqué au CSE.
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de recrutements CDI
Nombre d’alternants
Nombre de congés de transition professionnel (ex CIF)
Nombre de bilans de compétences
Nombre de VAE
Nombre d’entretiens d’évaluation
Nombre d’entretiens professionnels
Nombre d’entretiens de bilans
Nombre de cellules de maintien dans l’emploi et de situations examinées
Nombre d’offres d’emplois internes publiées
Nombre de mobilités fonctionnelles (détail : réseau/réseau, réseau vers siège, siège/siège, siège vers réseau)
Nombre de primes de mobilité géographique versées
Nombre de mobilités groupe entrantes/sortantes
Nombre de périodes de mobilité sécurisée externe
Nombre de Temps partiels de fin de carrière accordés
Nombre de Dispositifs d’accompagnement de fin de carrière accordés
Conférence annuelle sur les retraites : date et nombre de participants
Nombre de départs à la retraite, dont ceux avec la compensation de la décote
Nombre d’aide au rachat de trimestres
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES
Cet accord est conclu pour une durée déterminée : il entre en vigueur au 1er février 2022 et est applicable jusqu’au 31 janvier 2026.
Les délégués syndicaux pourront solliciter la révision de cet accord, dans les conditions prévues à l'article L.2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes. A l'issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles en soient signataires ou non, adhérentes ou non, ou par la Banque Populaire Rives de Paris. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de deux mois, à compter de la réception de la demande de révision.
Le présent accord fait l’objet de formalités de dépôt et de publicité, en particulier auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 23 février 2022
Pour la Direction : ________signataire__________________________________________
Pour la C.F.T.C : ________signataire__________________________________________
Pour F.O. : ________signataire__________________________________________
Pour l’UNSA : ________signataire__________________________________________
