La Banque Populaire Val de France (BPVF), dont le siège social est situé, 9 Avenue Newton 78180 Saint-Quentin-en-Yvelines, représentée par agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « L’Entreprise », « la Banque » ou « BPVF »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de la Banque Populaire Val de France représentées par les délégués syndicaux dûment désignés à cet effet,
CFDT, représentée par Délégués Syndicaux,
FO, représentée par Délégués Syndicaux,
SA/UNSA, représenté par Délégués Syndicaux,
SNB, représenté par Délégués Syndicaux,
Ci-après désignées « les Organisation Syndicales » ou « Partenaires Sociaux »
D’autre part.
PRÉAMBULE
Le présent accord résulte d’une négociation menée avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, en lien avec l’arrivée à échéance de l’accord en vigueur depuis le 1er février 2021 portant sur l’organisation du travail en mobilité au sein de la Banque Populaire Val de France.
À l’issue de cette période, il en résulte que les constats d’ores et déjà formulés dans le précédent accord demeurent valables.
Ainsi, les parties signataires s’accordent à dire que le télétravail participe tout autant à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, notamment en limitant l’impact du temps de trajet domicile – lieu habituel de travail, qu’à la démarche responsable initiée par la Banque Populaire Val de France en matière de mobilité durable en permettant de réduire les déplacements des collaborateurs.
Ce mode de travail modifie également les conditions de travail des équipes et peut être de nature à impacter l’appartenance à un collectif de travail et de ce fait, l’engagement dans la durée. Il transforme aussi la relation aux clients. Enfin, plus globalement, il est un des éléments de l’évolution sociétale du rapport au travail.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, les parties signataires soulignent la nécessaire implication de l’ensemble des collaborateurs exerçant ou non des fonctions de management, pour permettre la réussite du télétravail. L’autonomie et la responsabilité du collaborateur, le pacte de confiance entre le collaborateur, son manager et l’Entreprise participent tout autant à cette réussite. Le télétravail doit en outre s’intégrer dans l’organisation et le fonctionnement de l’Entreprise et donc être organisé de façon à minimiser les impacts pour l’Entreprise, les clients, les partenaires et les autres collaborateurs.
De plus, les parties signataires souhaitent inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de :
Conserver un lien indispensable avec l’entreprise en limitant, pour un même collaborateur, le nombre de jours de télétravail par semaine ;
Reconnaître au télétravailleur un droit individuel à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ;
Porter une attention particulière aux situations individuelles et temporaires pour lesquelles un examen sera effectué au cas par cas, en lien avec les préconisations éventuelles du médecin du travail, pouvant aboutir sur la mise en place d’aménagements dérogatoires.
Par conséquent, le présent accord vise à définir pour la durée de son application les conditions d’exercice du télétravail au sein de la Banque Populaire Val de France.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 – Définition du télétravail, grands principes et champ d’application du présent accord PAGEREF _Toc156813365 \h 5 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc156813366 \h 5 Article 2 – Définition du télétravail PAGEREF _Toc156813367 \h 5 Article 3 – Les grands principes du télétravail PAGEREF _Toc156813368 \h 6 Article 3.1 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle PAGEREF _Toc156813369 \h 6 Article 3.2 - Les droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc156813370 \h 6 Article 3.3 – L’implication de tous PAGEREF _Toc156813371 \h 6 Article 3.4 – Le sentiment d’appartenance PAGEREF _Toc156813372 \h 6 Article 3.5 – Santé et sécurité du collaborateur en situation de télétravail PAGEREF _Toc156813373 \h 7 Article 4 – Les conditions d’accès au télétravail PAGEREF _Toc156813374 \h 7 Article 4.1 – Fonctions éligibles PAGEREF _Toc156813375 \h 7 Article 4.2 – Éligibilité du collaborateur PAGEREF _Toc156813376 \h 7 Article 4.3 – Formalisation de la demande et de l’acceptation initiale PAGEREF _Toc156813377 \h 8 Article 4.4 – Période d’adaptation et de suivi du télétravail PAGEREF _Toc156813378 \h 9 Article 4.5 – Réversibilité permanente PAGEREF _Toc156813379 \h 9 Article 4.6 – Conditions liées à l’exercice du télétravail PAGEREF _Toc156813380 \h 10 Article 4.6.1 - Conformité électrique PAGEREF _Toc156813381 \h 10 Article 4.6.2 – Assurances PAGEREF _Toc156813382 \h 10 Article 4.6.3 – Espace de travail PAGEREF _Toc156813383 \h 11 Chapitre 2 – Organisation du télétravail PAGEREF _Toc156813384 \h 12 Article 1 – Lieux de télétravail PAGEREF _Toc156813385 \h 12 Article 1.1 – Le télétravail hors des locaux de la Banque PAGEREF _Toc156813386 \h 12 Article 1.2 – Le télétravail délocalisé au sein des locaux de la Banque PAGEREF _Toc156813387 \h 12 Article 2 – L’équipement du télétravailleur PAGEREF _Toc156813388 \h 13 Article 2.1 – L’équipement standard PAGEREF _Toc156813389 \h 13 Article 2.2 – Les équipements complémentaires PAGEREF _Toc156813390 \h 13 Article 3 – Format du télétravail : le forfait annuel de jours PAGEREF _Toc156813391 \h 14 Article 4 – Le rôle du manager PAGEREF _Toc156813392 \h 15 Article 5 – Organisation de l’activité, plages de disponibilité, gestion du temps de travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc156813393 \h 15 Article 5.1 – Organisation de l’activité PAGEREF _Toc156813394 \h 15 Article 5.2 – Plages de disponibilité et gestion du temps de travail PAGEREF _Toc156813395 \h 16 Article 5.3 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc156813396 \h 16 Article 6 – Gestion des situations individuelles particulières PAGEREF _Toc156813397 \h 17 Article 6.1 – Modalités d’accès au télétravail des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc156813398 \h 17 Article 6.2 – Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes PAGEREF _Toc156813399 \h 17 Article 6.3 – Modalités d’accès au télétravail des « aidants » PAGEREF _Toc156813400 \h 17 Article 6.4 – Télétravail temporaire sur avis médical PAGEREF _Toc156813401 \h 17 Article 7 – Publicité PAGEREF _Toc156813402 \h 17 Article 7.1 – Information des collaborateurs PAGEREF _Toc156813403 \h 17 Article 7.2 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc156813404 \h 17 Article 7.3 – Conditions de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc156813405 \h 18
Chapitre 1 – Définition du télétravail, grands principes et champ d’application du présent accord
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Banque Populaire Val de France.
Article 2 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne, conformément à l’article L. 1229 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat et avec l’accord préalable de l’Entreprise, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de la Banque, conformément à des règles préalablement définies.
Par ailleurs, il est entendu que le télétravail se différencie du travail nomade ou en mobilité qui se définit comme suit :
Le travail nomade ou en mobilité est une forme d’organisation du travail des collaborateurs exerçant des fonctions pour partie itinérantes, notamment à caractère commercial, dont l’une des vocations est d’être présent sur le terrain au plus près de leurs interlocuteurs. Du fait de leur métier, leur travail s’effectue donc régulièrement hors des locaux de la Banque, notamment chez des clients ou des partenaires par exemple.
Un collaborateur qui, avant ou à l’issue d’un déplacement ou d’un rendez-vous clientèle, ou entre deux déplacements, constate, en accord avec sa hiérarchie, qu’il n’est pas pertinent de retourner sur son lieu d’affectation peut travailler depuis son domicile, dans les locaux de la Banque les plus proches ou tout autre lieu permettant de travailler de manière confortable, et dans le respect de la sécurité des données.
Enfin, le télétravail choisi diffère également du Travail à Distance obligatoire (TAD) que la Banque peut déployer, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, face à des situations exceptionnelles collectives ou d’urgence. Dans le cadre de ces situations, tous les jours passés en télétravail doivent également être déclarés dans APOGEE PERSE :
Grève de transport ;
Pandémie ;
Intempérie reconnue par arrêté préfectoral,
Épisode de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet, telles que des restrictions de circulation de voiture, selon les critères fixés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ;
Activation du Plan Canicule ;
Cas de force majeure (panne de courant, accident affectant les locaux de l’Entreprise…)
Le Travail à Distance peut également être mis en œuvre par l’Entreprise lors de la réalisation de tests ou d’activation du Plan de Continuité d’Activité. Dans cette hypothèse, des collaborateurs non-télétravailleurs effectueront du Travail à Distance.
Article 3 – Les grands principes du télétravail
Les parties signataires souhaitent rappeler que le télétravail repose sur un socle de principes généraux commun à tous :
Article 3.1 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Le télétravail revêt, sauf circonstances exceptionnelles collectives, un caractère doublement volontaire qui repose sur la volonté exprimée du collaborateur et l’acceptation de la Banque. Il présente également une double réversibilité puisqu’offerte tant au collaborateur qu’à l’Entreprise. Les parties signataires entendent ici insister sur le fait que le télétravail ne peut être considéré comme un droit acquis ni comme une modalité irrévocable. Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière, qui repose sur une relation de confiance entre le manager et le collaborateur.
Article 3.2 - Les droits et obligations du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des collaborateurs et demeure également soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant son travail dans les locaux de l’Entreprise. Cela vise notamment les règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.
Article 3.3 – L’implication de tous
Le télétravail doit être déployé avec l’implication de l’ensemble des collaborateurs et selon une approche collective, menée sous la responsabilité des managers en prenant en compte toutes les activités. La démarche est également menée au regard de la nécessité d’être à l’écoute des souhaits et contraintes des collaborateurs, de maintenir le lien avec le collectif de travail et de veiller à l’équité entre les collaborateurs.
Article 3.4 – Le sentiment d’appartenance
Le sentiment d’appartenance, le sens du collectif et l’esprit d’équipe doivent être maintenus en toutes circonstances, en conservant un équilibre global entre travail sur site et télétravail.
Article 3.5 – Santé et sécurité du collaborateur en situation de télétravail
Les parties signataires précisent plus particulièrement que, si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l'Entreprise ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail et de l'environnement qui relève de la sphère privée. L'attention du collaborateur est attirée notamment sur les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et les recommandations en matière d'ergonomie. Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité accessibles à tous sur l'intranet de l'Entreprise.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Si un éventuel accident survient sur le lieu et le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail sera soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les membres de la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE et les autorités administratives compétentes peuvent solliciter l’accès au lieu du télétravail. Le télétravailleur garde toutefois la possibilité de refuser cet accès à son domicile.
Article 4 – Les conditions d’accès au télétravail
Article 4.1 – Fonctions éligibles
Fort de l’expérience acquise depuis la première mise en œuvre du télétravail au sein de l’Entreprise en 2015, l’objectif inscrit dans le présent accord est de permettre à tous les collaborateurs qui le souhaitent, tant sur les sites centraux que dans le Réseau, d’exercer leur activité en télétravail selon les modalités et dans les conditions définies par le présent accord.
Par principe, tous les métiers sont éligibles à cette organisation du travail, sauf à ce que la totalité des activités réalisées nécessite une présence sur site.
Article 4.2 – Éligibilité du collaborateur
Les parties signataires soulignent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance.
Dès lors, le collaborateur est éligible à cette organisation du travail, sous réserve de réunir les conditions cumulatives d’éligibilité suivantes :
Être titulaire :
Soit d’un CDI dont la période d’essai est validée, à temps plein ou partiel ;
Soit d’un CDD d’une durée initiale supérieure à 3 mois dont la période d’essai est validée, à temps plein ou partiel ;
Soit d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la période d’essai est validée et après une période minimale de 3 mois à compter de leur prise de fonction.
Disposer d’une autonomie suffisante dans la fonction, appréciée par le manager et si nécessaire, à la lumière des entretiens d’évaluation et de progrès. La notion « d’autonomie dans la fonction » se définit comme la capacité à :
Réaliser ses activités de manière indépendante ;
Gérer son temps et les priorités ;
Maîtriser les outils professionnels ;
Respecter les procédures ;
Maintenir un lien avec sa communauté de travail et son manager de proximité ;
Être dans les attendus du métier exercé en termes d’efficacité dans son travail et de satisfaction clientèle
Disposer d’un lieu de télétravail répondant aux exigences inscrites dans l’article 4.6 du présent accord.
Article 4.3 – Formalisation de la demande et de l’acceptation initiale
Dès lors que le collaborateur éligible souhaite recourir au télétravail et après en avoir échangé avec son manager de proximité, il formalise sa demande via PlanetRH, rubrique « mes demandes », onglet « télétravail », afin qu’elle soit étudiée par le manager, en lien avec la DRH et au regard des critères d’éligibilité définis à l’article 4.2.
Après validation de la demande, l’accès au télétravail est formalisé par un courriel adressé au collaborateur et à son manager mentionnant :
Le cadre existant (accord),
Les modalités d’exercice du télétravail et d’articulation entre télétravail et présence sur site ;
Les règles concernant la définition du lieu de télétravail ;
Les règles d’utilisation des équipements et les questions d’assurance ;
Les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté ;
La nécessité d’aborder l’organisation en télétravail lors des points annuels ;
Les conditions d’application du droit à la déconnexion, les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ;
Le rappel des bonnes pratiques d’exercice du télétravail à domicile ;
Les règles concernant le principe de réversibilité et d’annulation ou déplacement du jour de télétravail initialement validé.
Sous la responsabilité du manager de proximité, chaque jour de télétravail doit être préalablement déclaré par le collaborateur dans l’outil APOGEE PERSE.
Par ailleurs, à l’entrée en vigueur du présent accord, pour chaque collaborateur déjà enrôlé (demande de télétravail formulée et validée par le manager et la DRH), le manager devra valider, par l’envoi d’un e-mail à la DRH – Pôle Relations Sociales (BPVF_RelationsSociales@bpvf.fr), la poursuite du bénéfice du dispositif Télétravail.
Article 4.4 – Période d’adaptation et de suivi du télétravail
L'exercice des fonctions dans le cadre du télétravail débutera par une période d'adaptation de 2 mois qui doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du collaborateur à travailler à distance de façon autonome, et celle de la Banque à organiser le télétravail.
Le collaborateur pourra décider, unilatéralement, d'y mettre fin, à condition de formuler sa décision par écrit. De la même façon, l'Entreprise pourra y mettre fin sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Dans l'un ou l'autre cas, le salarié reprend son activité selon les conditions antérieures à l'entrée dans ce dispositif.
Les managers sont encouragés à animer régulièrement le télétravail dans leur équipe de manière individuelle et/ou collective.
Un point individuel se tient au moins une fois par an afin de suivre les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. Il est formalisé lors l’Entretien d’Echanges et de Progrès (EEP).
Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les modalités d’évaluation des salariés concernés qui doivent bénéficier chaque année d’un EEP.
Article 4.5 – Réversibilité permanente
Au-delà de la période d'adaptation, le collaborateur pourra demander de mettre un terme à la situation de télétravail sans délai. Cette demande sera effectuée par écrit à la direction des ressources humaines. Le collaborateur reprendra alors son activité selon les conditions antérieures à l'entrée dans ce dispositif.
L'Entreprise de son côté pourra mettre un terme sans délai au télétravail, durant la période d'adaptation ou au-delà, et sous réserve d'en informer le collaborateur par écrit motivé, notamment (sans que cette liste ne puisse avoir de caractère exhaustif) :
En cas d'insuffisance d'autonomie,
En cas d'insuffisance d'activité,
En cas de non-respect des règles et procédures de l’Entreprise notamment l’absence de déclaration préalable dans Apogee Perse de tous les jours télétravaillés et ce quelle qu’en soit la cause, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d'une procédure disciplinaire,
En raison de problèmes techniques ou si les locaux où s'effectue le télétravail s'avéraient non adaptés ou ne respectent pas les normes en vigueur,
En cas de déménagement dans un domicile ne rassemblant pas les conditions requises à la mise en œuvre du télétravail,
En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis de la direction des ressources humaines,
En cas de changement d'emploi du salarié, le temps de la montée en compétences et en autonomie,
En cas d’évolutions réglementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.
Article 4.6 – Conditions liées à l’exercice du télétravail
Article 4.6.1 - Conformité électrique
Le collaborateur assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail (domicile) et certifie sur l’honneur ladite conformité à la Direction des Ressources Humaines. En cas de doute, notamment lié à la date de construction de l’habitation, un diagnostic de conformité électrique, pris en charge par la Banque, devra être effectué et transmis à la DRH.
En cas de déménagement et donc de lieu de télétravail, le collaborateur devra fournir une nouvelle attestation sur l’honneur attestant que les installations électriques de son nouveau domicile sont conformes aux normes électriques (NF C 15-100).
Article 4.6.2 – Assurances
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le télétravailleur prévient son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile et s’assure que ce cas de figure est bien couvert par son contrat. Une attestation de l’assureur en ce sens devra être fournie par le télétravailleur.
Le télétravailleur s’assure le cas échéant que le règlement de copropriété autorise une telle activité. Cette obligation incombe au télétravailleur et la responsabilité de la Banque ne saurait être engagée en cas de non-respect du règlement.
Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail. De ce fait, toute modification impactant la couverture d’assurance doit faire l’objet d’une nouvelle attestation remise à la Direction des Ressources Humaines.
Toute suspension ou résiliation de la police d’assurance, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’assureur, doit faire l’objet d’une information sans délai à la Direction des Ressources Humaines et entraîne la suspension automatique du dispositif de télétravail. La reprise de celui-ci ne peut avoir lieu qu’après réception par la Direction des Ressources Humaines d’une nouvelle attestation.
Article 4.6.3 – Espace de travail
Le collaborateur en télétravail doit disposer à son domicile d’un espace et des conditions matérielles compatibles avec le télétravail, c’est-à-dire dédié, calme et adapté à ce mode d'organisation, assurant le respect des règles de confidentialité et de maîtrise du risque opérationnel, répondant aux normes de sécurité électrique, et d'une connexion internet avec un débit suffisant et constant dans sa qualité pour ne pas perturber l'activité normale.
Chapitre 2 – Organisation du télétravail
Article 1 – Lieux de télétravail
Article 1.1 – Le télétravail hors des locaux de la Banque
Après accord du manager de proximité et de la Direction des Ressources Humaines, le collaborateur peut choisir de télétravailler depuis son domicile ou depuis tout autre lieu préalablement validé par la Banque et le manager, ainsi que depuis un local de travail BPVF autre que le lieu de travail habituel (sous réserve de place disponible pour l’accueillir convenablement).
Le lieu de télétravail s’entend comme le domicile du collaborateur. Néanmoins, le télétravail peut s’exercer en tous lieux permettant de conserver des conditions de travail et de connexion dans les normes fixées par le présent accord, et sous réserve de l’accord du manager de proximité et de la Direction des Ressources Humaines.
Le lieu d'exercice du télétravail devra en outre impérativement permettre d'assurer la confidentialité des données, documents et informations traités ou consultés, en particulier des conversations téléphoniques et des visioconférences auxquelles le collaborateur participe. Il est rappelé à ce titre que les dispositions du règlement intérieur et de son annexe, la charte d'utilisation et de sécurité des systèmes d'information s'appliquent en tous lieux où s'exerce le télétravail. Compte tenu de ces éléments, les parties signataires conviennent expressément que le télétravail tel qu'il est encadré par le présent accord ne doit pas s'exercer dans un espace public (par exemple, espace de coworking, à l’exception de ceux situés dans les locaux de la Banque tels que La Terrasse notamment) au regard notamment des impératifs de sécurité des données traitées, de la confidentialité des conversations téléphoniques ou des opérations réalisées.
Article 1.2 – Le télétravail délocalisé au sein des locaux de la Banque
Le travail délocalisé permet au collaborateur, qui ne souhaite pas ou ne dispose pas de toutes les conditions requises pour télétravailler à son domicile, d’exercer son activité au sein des locaux de la Banque, autres que le lieu habituel de travail.
A la différence du télétravail, les collaborateurs concernés ne travaillent pas depuis leur domicile, mais depuis un bureau de la Banque qui n’est pas leur lieu habituel de travail (agence, direction régionale, espace collaboratif…).
Les parties signataires encouragent le recours au travail délocalisé en ce qu’il permet, outre d’accéder à un bureau aménagé et ergonomique, de bénéficier d’une plus grande transversalité entre agences et avec les fonctions support.
La mise en œuvre de cet aménagement est conditionnée à l’accord préalable du manager de proximité et de la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à la disponibilité d’un poste de travail vacant sur le lieu de travail délocalisé souhaité. Les outils informatiques dont a besoin le collaborateur doivent par ailleurs être utilisables depuis ce poste délocalisé.
Article 2 – L’équipement du télétravailleur
L'Entreprise fournira et entretiendra le matériel informatique nécessaire à l'exercice du télétravail. Le collaborateur devra strictement se conformer aux conditions d'utilisation du matériel professionnel fourni définies par la Banque et ce matériel restera la propriété de l'Entreprise. Il est strictement et exclusivement réservé à un usage professionnel. Le collaborateur s'engage à en assurer la bonne conservation et est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires. Il est tenu de prendre les dispositions en son pouvoir afin d'empêcher l'accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse par des tiers des équipements professionnels mis à sa disposition et des documents et données qu'ils contiennent.
Il s'engage, en cas de fin de télétravail, à restituer sans délai l'ensemble des équipements mis à sa disposition au titre du télétravail.
Article 2.1 – L’équipement standard
L'équipement standard du collaborateur permet un accès distant sécurisé aux applications de travail en situation de télétravail en vue d'un usage professionnel et consiste en un ordinateur portable équipé d'une solution d'accès à distance, une souris, un casque, et une sacoche.
En cas de dysfonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et le service Parc Informatique afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la Banque.
Article 2.2 – Les équipements complémentaires
Un écran périphérique à installer sur le lieu de télétravail sera proposé aux collaborateurs sur prescription de la médecine du travail.
S’agissant de l’équipement en fauteuil, la Banque remboursera dans la limite de 100€ et sur présentation d’un justificatif, l’achat d’un fauteuil de bureau à destination des collaborateurs qui en feraient la demande et qui bénéficient déjà sur leur lieu de travail, d’un fauteuil ergonomique demandé par la médecine du travail.
Pour les collaborateurs reconnus en qualité de travailleurs handicapés et bénéficiant d'un aménagement de poste de travail sur leur lieu habituel de travail, l'Entreprise étudiera la possibilité d'un aménagement identique pour le lieu d'exercice du télétravail, en lien avec la Direction de la Diversité, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.
Toute évolution de la situation du collaborateur ne justifiant plus de la mise à disposition des équipements complémentaires par l'Entreprise emporte obligation de les restituer.
Article 3 – Format du télétravail : le forfait annuel de jours
Cette forme de télétravail permet à tout collaborateur, disposant de l’équipement standard, de bénéficier d’un forfait annuel de jours de télétravail, à définir avec son manager de proximité dans les limites prévues dans le présent accord.
Ce forfait offre la souplesse de pouvoir positionner des jours de télétravail tout au long de l’année, en fonction des besoins et des possibilités et en concertation avec son manager.
Le forfait s’entend sur l’année civile. Toute demande acceptée en cours d’année aboutira à un forfait proratisé la première année.
Les jours de télétravail seront déterminés entre le collaborateur et son manager de proximité en cohérence avec l’organisation du service, en respectant, sauf situations imprévues, un délai de prévenance de 15 jours pour permettre aux managers de planifier la prise en charge de l’activité.
Il est entendu que le collaborateur conserve la possibilité, en concertation avec son manager de proximité et lorsqu’une situation particulière le justifie, de déclarer en dernière minute un jour ou une demi-journée de télétravail dans APOGEE PERSE. De façon identique, notamment en raison d’une nécessité de service ou pour faire face à un imprévu, le manager peut demander au collaborateur de reporter sa demi-journée ou journée de télétravail pour être physiquement présent sur site.
Les jours de télétravail doivent être déclarés, sauf situations imprévues, 15 jours avant le jour effectif, dans APOGEE PERSE par le collaborateur, et sont attribués dans le respect de l’organisation de l’activité, incluant la nécessité de conserver une présence physique minimale au sein de l’unité de travail, selon les conditions les suivantes :
Le télétravail s’exerce par journée entière ou par demi-journée et implique une présence minimum du collaborateur 3 jours par semaine sur site, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel, afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et de permettre les échanges formels et informels nécessaires au bon fonctionnement du service.
Hors Réseau Retail (sites centraux) : le collaborateur dispose d’un forfait annuel de 80 jours de télétravail et peut poser jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine, non reportables, en concertation avec son manager de proximité, tout en respectant une présence sur site au minimum de 3 jours par semaine.
Selon le temps de travail du collaborateur et prenant en compte les périodes d’absences (congé payé, RTT, jour férié, RTT obligatoire, fermeture obligatoire…), le nombre maximal de jours en télétravail hebdomadaire est le suivant :
Nb jours travaillés par semaine Nb jours maximum en télétravail par semaine 5 jours (100%) 2 4.5 jours (90%) 2 4 jours (80%) 1 3.5 jours (70%) 1 3 jours (60%) 1 ≥ 40% et < 60% 1
Réseau Retail : le collaborateur dispose d’un forfait annuel de 20 jours de télétravail et pourra poser jusqu’à 3 jours de télétravail par mois, non reportables, en concertation préalable avec son manager de proximité.
Tous les collaborateurs, exerçant ou non une fonction de management, sont tenus de respecter les règles suivantes :
Déclarer préalablement dans APOGEE PERSE tous les jours de télétravail pris. Sauf situations imprévues, la déclaration doit être faite 15 jours à l’avance pour permettre aux managers de planifier l’activité et d’adapter l’organisation des équipes ;
Respecter le nombre maximal de 2 jours de télétravail hebdomadaire, étant entendu qu’au cours d’une semaine, un jour d’absence (congé payé, RTT, jour férié, RTT obligatoire, fermeture obligatoire, intempéries…) vient en déduction de la possibilité de poser jusqu’à 2 jours de télétravail. Cette même règle s’applique en cas de fermeture périodique des sites centraux ;
Être présent sur site au minimum 3 jours par semaine.
L’absence de déclaration préalable dans APOGEE PERSE de tous les jours télétravaillés entrainera la suspension du bénéfice du télétravail pour le collaborateur tel que prévu à l’article 4.5 – Chapitre 1 du présent accord.
Article 4 – Le rôle du manager
Il relève de la responsabilité du manager de s’assurer du respect par tous les collaborateurs de son équipe des règles énoncées dans l’article 3 du présent accord. À ce titre, le manager est valeur d’exemple.
Le manager détermine après échanges avec son équipe, les modalités d’organisation du télétravail dans son unité permettant de maintenir un bon niveau d’efficacité et de satisfaction clientèle (délai de prévenance pour toute demande de jour de télétravail, recours au jour fixe de télétravail dans la semaine, jours où le télétravail est à éviter, nombre de collaborateurs nécessaires en présentiel chaque jour…).
Par ailleurs, il prévoit le positionnement d’une journée de présence physique pour tous dans le but de maintenir des moments d’animation, de partage et d’échanges avec les collaborateurs de son équipe.
Article 5 – Organisation de l’activité, plages de disponibilité, gestion du temps de travail et droit à la déconnexion
Article 5.1 – Organisation de l’activité
La charge de travail confiée au collaborateur en situation de télétravail est équivalente à celle qu'il assure lorsqu'il est sur son lieu habituel de travail.
Article 5.2 – Plages de disponibilité et gestion du temps de travail
S'agissant de la durée du travail, le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation en vigueur, des accords collectifs et règles d'entreprise applicables, et s'engage à respecter notamment sa durée de travail contractuelle, les plages de travail quotidiennes et hebdomadaires et les temps de repos conventionnels, ainsi que les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et les temps de repos obligatoires.
Les parties signataires précisent le principe général selon lequel le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu'il est dans les locaux de l'Entreprise. Sa disponibilité professionnelle n'est pas modifiée.
En cas de situation d'urgence qui nécessiterait un départ du lieu d'exercice du télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager comme il le ferait lorsqu'il travaille dans les locaux de l'Entreprise.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf demande expresse du manager. Il est rappelé que l'absence de temps de trajet ne doit pas donner lieu à un décalage ou une augmentation des horaires de travail.
Les parties signataires rappellent qu’en vertu du droit individuel à la déconnexion prévu à l’article L. 2242-47 du Code du travail et de l’accord en vigueur au sein de la Banque, il est fortement recommandé de ne pas envoyer de mails professionnels et de ne pas téléphoner pour des raisons professionnelles durant une plage horaire de référence entre 20h et 8h.
Article 5.3 – Droit à la déconnexion
C'est le droit pour tout collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. L'organisation du télétravail prend également en compte le droit à la déconnexion qui a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du collaborateur.
Les parties signataires soulignent que pour une mise en œuvre réussie du télétravail et un fonctionnement optimal des équipes en mode hybride, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité.
À ce titre, les parties signataires rappellent l’existence de l’accord relatif au droit à la déconnexion en date du 19 septembre 2023, de la charte des 15 engagements en faveur de l’équilibre des temps de vie et de l’accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail en vigueur depuis le 27 mars 2023.
Article 6 – Gestion des situations individuelles particulières
Outre le fait que le télétravail soit ouvert aux collaborateurs ayant la qualité de travailleur handicapé, comme à tout autre collaborateur, remplissant les conditions d’éligibilités fixées au présent accord, il est prévu les dispositions spécifiques suivantes :
Article 6.1 – Modalités d’accès au télétravail des collaborateurs en situation de handicap
La mise en place du télétravail, en tant que solution d’aménagement du poste de travail de nature à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sera étudiée pour un collaborateur en situation de handicap sur recommandation de la Médecine du Travail.
Article 6.2 – Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes
Pour les femmes enceintes et en fonction des situations individuelles, les conditions de recours au télétravail pourront être temporairement adaptées, y compris en prenant en compte les préconisations de la Médecine du Travail.
Article 6.3 – Modalités d’accès au télétravail des « aidants »
Le télétravail est également ouvert aux collaborateurs « aidants » et les parties conviennent que le dispositif en place présente une réelle utilité pour concilier ponctuellement ce rôle avec celui d’une activité professionnelle. La DRH restera attentive à toute situation individuelle.
Article 6.4 – Télétravail temporaire sur avis médical
Les aménagements de poste préconisés par la Médecine du Travail au regard de l’état de santé du collaborateur seront étudiés par la Direction des Ressources Humaines et mis en œuvre, sous réserve de leur compatibilité avec les fonctions exercées et selon le degré d’autonomie du collaborateur.
Article 7 – Publicité
Article 7.1 – Information des collaborateurs
Le présent accord est mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise. Par ailleurs, les principales dispositions de cet accord seront reprises dans un Info Flash.
Article 7.2 – Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliqueront à compter du 1er mars 2024 pour une durée déterminée de 4 ans, impliquant la prorogation jusqu’au 29 février 2024 de l’accord relatif au travail en mobilité au sein de la BPVF signé le 26 janvier 2021. Il se substitue de plein droit à tout autre accord antérieur ayant le même objet et cessera de produire tout effet le 29 février 2028.
Article 7.3 – Conditions de dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties. Dès sa conclusion, ou le cas échéant après la fin du délai d’opposition, l’accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise, auprès des Directions Régionales de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités dont dépend l’Entreprise (DREETS), par le biais du service de dépôt des accords collectifs d’entreprise disponible sur Internet.
Un exemplaire sera remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera également transmis pour publication sur la base de données de la Branche.
Fait à Saint-Quentin-en-Yvelines, le 1er février 2024,
