Négociation Obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
BARIAU LECLERC
2025
Entre les soussignés : La société BARIAU LECLERC, immatriculée au RCS de Rouen sous le n° 555 950 070 dont le siège social est situé 3 rue Abo Volo – ZA Est à Mondeville (14120) représentée par XX, agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et les organisations syndicales ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet : •La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par XX, délégué syndical CFDT •La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par XX, délégué syndical CGT
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
Il a été convenu : Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L 2242-17 et suivant du code du travail qui s’est déroulée lors des réunions des 24 octobre 2025, 28 novembre 2025 et 19 décembre 2025, les parties au présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule : Les parties rappellent que la négociation de cet accord s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette démarche s’appuie sur le diagnostic de situation comparée 2024 remis aux organisations syndicales et vise à identifier les éventuelles inégalités à corriger.
Cet accord s’inscrit également dans un contexte économique et social particulier, marqué par un besoin de stabilité et de prudence. Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté commune d’assurer la pérennité de l’entreprise tout en intégrant de nouvelles réflexions sur l’organisation du travail.
La négociation de cet accord traduit ainsi une volonté partagée de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en renforçant la qualité de vie au travail au sein de BARIAU LECLERC.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à la société BARIAU LECLERC et au personnel qui y est rattaché, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur qualification.
Article 2 – Égalité professionnelle femmes/hommes
2-1- Rémunération
La société BARIAU LECLERC réaffirme sa volonté de maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est rappelé que l’entreprise suit de près les grilles de rémunérations de la convention collective. L’entreprise restera vigilante quant au maintien de l’égalité de rémunération à l’embauche et de s’assurer que la rémunération est équivalente entre femmes et homme à diplôme, expérience et postes équivalents. Les parties rappellent que les congés maternité, paternité et d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière des salariés. L’objectif étant d’éviter que ces absences aient un impact négatif sur le déroulement de carrière des collaborateurs.trices. Enfin, afin de maintenir l’égalité de rémunération dans l’entreprise, il sera indiqué de manière explicite dans la diffusion des offres d’emploi le salaire correspondant. L’offre d’emploi étant le point de départ de l’entrée dans l’entreprise pour le salarié, la rémunération délivrée de manière explicite permettra d’éviter toute négociation possible qui pourrait venir creuser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi : Écart de rémunération femmes/hommes,
2-2- Embauche
L’embauche fait partie d’une des principales préoccupations de l’entreprise, de par un milieu professionnel fortement concurrentiel et une pénurie de main d’œuvre sur les métiers de conducteurs.trices routiers.ières et mécaniciens.ciennes poids lourd. Par conséquent l’entreprise accorde une place importante au recrutement. Dans le diagnostic de situation comparée, nous observons la présence de femmes (12%) malgré que le secteur d’activité soit très masculin. Néanmoins, l’entreprise ne parvient pas à drainer davantage de candidatures féminines. L’entreprise développe et accompagne les différents dispositifs visant à recruter et former des personnes en reconversion professionnelle sur ces métiers en tension. Ceux-ci visent les femmes autant que les hommes. L’entreprise souhaite renforcer l’embauche des femmes. Par conséquent les parties conviennent des mesures suivantes :
Rédaction neutre et inclusive sans critère discriminatoire de l’ensemble de nos offres d’emploi, dans le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en évitant tout stéréotype de genre.
Veiller à une représentation équilibrée femmes/hommes dans les candidatures finales lorsque cela est possible.
Indicateur de suivi : Répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle et par type de contrat.
2-3- Formation
L’entreprise veille à :
garantir un accès équitable à la formation professionnelle,
assurer le maintien des droits à la formation pendant les congés maternité, paternité, adoption ou parental.
Indicateur de suivi : Taux d’accès à la formation par sexe.
2-4- Promotions et évolutions de carrière
Un suivi régulier des parcours professionnels, différencié par sexe, sera mis en place afin d’identifier et de corriger d’éventuels écarts injustifiés dans les évolutions de carrière.
Indicateur de suivi : Nombre de promotions par sexe.
Article 3 – Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
3-1- Articulation vie personnelle/vie professionnelle
Les parties conviennent que certaines pratiques sont déjà en place dans l’entreprise. En effet l’entreprise, dans la mesure du possible (afin de ne pas perturber l’organisation) tente d’accéder aux diverses demandes afin de concilier l’articulation vie personnelle et professionnelle :
Les conditions de prise de congé paternité : autant que possible, le supérieur hiérarchique accorde le congé paternité au salarié qui souhaite le prendre à la suite de la naissance de l’enfant. En effet, dans ces conditions, les dates exactes sont impossibles à prévoir tout en respectant le délai de prévenance d’un mois comme le prévoit l’article L1225-35 du Code du travail. Les parties conviennent que le salarié doit prévenir dans un délai raisonnable son supérieur hiérarchique de la date prévue de naissance et ainsi donner une période potentielle d’absence. Pour autant, si le salarié ne souhaite pas le prendre à la suite de la naissance de l’enfant mais plus tard dans le délai des 6 mois suivant la naissance, celui-ci est tenu de respecter le délai de prévenance prévu à l’article L1225-35 du Code du travail. Dès lors que ce délai est respecté, l’entreprise s’engage à répondre favorablement au salarié qui demande le fractionnement de son congé.
Rendez-vous personnel : le présent accord prévoit que, sous respect d’un délai de prévenance raisonnable du salarié et du maintien de l’organisation de l’entreprise, le responsable hiérarchique s’attachera à organiser le travail du salarié afin que celui-ci puisse se rendre à son rendez-vous. D’autre part, compte tenu des impératifs d’activité, il est fortement conseillé au personnel roulant de positionner les rendez-vous personnel le lundi matin ou le vendredi après-midi. De manière générale, il convient que ces demandes d’absences ne doivent pas venir perturber l’activité et ne doivent pas être disproportionnées.
Entretien professionnel : L’entreprise s’engage à intégrer, lors des entretiens professionnels, une question relative à la charge de travail et à la compatibilité entre activité professionnelle et vie familiale. Cet échange vise à identifier d’éventuelles difficultés et, le cas échéant, à envisager des ajustements (aménagement d’horaires, télétravail, accompagnement spécifique…).
Aménagements d’horaires : Dans la mesure du possible et en fonction des contraintes du poste concerné, la société s’engage à permettre des aménagements d’horaires compatibles avec les contraintes familiales des salariés.
3-2- Dialogue social et expression des salariés
Les parties conviennent que le droit d’expression directe et collective des salariés n’est absolument pas entravé. Compte tenu de la taille de l’entreprise, les parties conviennent que celles-ci sont facilement accessibles et ouvertes aux salariés. Pour une parfaite information, le présent accord convient d’ajouter les coordonnées des membres du CSE, du Délégué Syndical et du référent harcèlement sexuel et agissement sexiste dans le prochain livret d’accueil de l’entreprise. Le présent accord précise également que les salariés ont à leur disposition des annuaires numérique interne, facilitant l’accès aux coordonnées des divers interlocuteurs de l’entreprise.
3-3- Droit à la déconnexion
Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise reconnaît et garantit le droit à la déconnexion des salariés. Ce droit consiste pour chaque salarié à ne pas être tenu de se connecter aux outils numériques professionnels (messagerie électronique, outils collaboratifs, téléphone professionnel, applications métiers, etc.) en dehors de son temps de travail habituel, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées. En dehors des horaires de travail habituels, et pendant les périodes de repos, congés, RTT, arrêts de travail ou absences autorisées, les salariés ne sont pas tenus :
de consulter leur messagerie professionnelle,
de répondre aux sollicitations professionnelles,
de se connecter aux outils numériques de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à promouvoir des pratiques respectueuses du droit à la déconnexion, notamment :
la limitation de l’envoi de courriels et messages professionnels en dehors des horaires de travail,
l’utilisation des fonctions d’envoi différé lorsque cela est possible,
la définition de délais de réponse raisonnables,
l’exemplarité des managers dans l’usage des outils numériques.
Par dérogation, des sollicitations exceptionnelles peuvent intervenir en dehors des horaires habituels en cas d’urgence avérée, de situation de crise ou de nécessité liée à la continuité de l’activité ou à la sécurité des personnes et des biens. Ces situations doivent rester ponctuelles et proportionnées.
Article 4 – Révision et Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :
la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.
la dénonciation doit être déposée à la DREETS.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.
Article 5 – Application et Diffusion
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et s’applique à partir du 1er janvier 2026. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (article D2231-4 du Code du travail), selon les modalités prévues par le décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Caen. Un exemplaire sera remis à chaque signataire Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Mondeville, le 19 décembre 2025 En 5 exemplaires
