ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société BARILLA FRANCE S.A.S Société par Actions Simplifiée au capital de 126.683.296 € Dont le siège social est situé Immeuble ETIK – 892 rue Yves Kermen 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE Sous le n° 433 225 356 Représentée par son Président et sa Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités à l'effet des présentes
ET
Les Organisations Syndicales représentatives de la Société, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leur délégué syndical central :
pour la C.G.T :
pour la FGA/CFDT :
pour la CFE/CGC :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc214286564 \h 2 Champ d’application PAGEREF _Toc214286565 \h 3 1Partie I - ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc214286566 \h 3 1.1Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes PAGEREF _Toc214286567 \h 3 1.2Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc214286568 \h 4 1.2.1L’embauche et les conditions d’accès à l’emploi : développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement PAGEREF _Toc214286569 \h 4 1.2.2La formation professionnelle PAGEREF _Toc214286570 \h 6 1.2.3L’évolution et la promotion professionnelle PAGEREF _Toc214286571 \h 8 1.2.4La rémunération effective PAGEREF _Toc214286572 \h 8 1.2.5La santé, sécurité et les conditions de travail PAGEREF _Toc214286573 \h 9 1.2.6L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc214286574 \h 10 2Partie II – QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214286575 \h 12 2.1Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc214286576 \h 12 2.2L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc214286577 \h 12 2.3Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc214286578 \h 12 2.4Insertion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc214286579 \h 13 2.5Prévoyance et complémentaire frais de santé PAGEREF _Toc214286580 \h 13 2.6Droit d’expression des salariés PAGEREF _Toc214286581 \h 13 2.7Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc214286582 \h 14 2.8Aménagements favorables à la mobilité PAGEREF _Toc214286583 \h 14 3DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc214286584 \h 14 3.1Durée d'application PAGEREF _Toc214286585 \h 14 3.2Suivi de l’accord PAGEREF _Toc214286586 \h 15 3.3Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc214286587 \h 15 3.4Révision PAGEREF _Toc214286588 \h 15 3.5Dépôt PAGEREF _Toc214286589 \h 16 ANNEXE 1 : SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE (source BDESE) PAGEREF _Toc214286590 \h 17 ANNEXE 2 : Index égalité F/H PAGEREF _Toc214286591 \h 24 ANNEXE 3 : Identification des postes à forte tendance masculine ou féminine par ordre croissant d’effectif dans l’emploi PAGEREF _Toc214286592 \h 25 ANNEXE 4 : Charte sur le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc214286593 \h 26 ANNEXE 5 : Politique au sein de Barilla France et procédure à tenir en cas de harcèlement sexuel ou agissements sexistes PAGEREF _Toc214286594 \h 28
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), notamment la loi du 17 août 2015, et dans la continuité de l’accord précédemment conclu le 3 mars 2022.
La société Barilla France rappelle que le Groupe s’est engagé dans la promotion de la diversité, en favorisant une culture inclusive afin de développer l’équité et la diversité au sein de ses équipes, reflétant les marchés mondiaux dans lesquels elle exerce ses activités. Les organisations syndicales et la société BARILLA FRANCE rappellent leur souhait de continuer à promouvoir le principe d’égalité de traitement et plus largement le principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
A cet effet, le présent accord comporte des domaines d’action, au sein desquels sont définis des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Barilla France, tous établissements confondus.
Partie I - ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes
La société BARILLA FRANCE affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrières doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.
A cet effet, ont été pris en compte :
L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, établie sur la base des données de la BDES, les indicateurs de l’index égalité professionnelle, intégrant notamment les répartitions par catégories professionnelles, les écarts de rémunération, les promotions et l’accès à la formation.
Le bilan des domaines d’actions et des objectifs fixés dans le cadre de l’accord Egalité Hommes Femmes 2022-2024
Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La société BARILLA FRANCE s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et quelle que soit l’identité de genre, notamment en termes de recrutement, formation, déroulement de carrière, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
6 domaines d’action sont définis par le présent accord :
L’embauche et les conditions d’accès à l’emploi
La formation
L’évolution et la promotion professionnelle
La rémunération effective
La santé, sécurité et les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’embauche et les conditions d’accès à l’emploi : développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement
La société BARILLA FRANCE rappelle l’importance de la diversité de l’entreprise qui passe par le respect du principe de non-discrimination entre les sexes dans le cadre du processus de recrutement externe et de mobilité interne au Groupe.
1.2.1.1 Mixité dans le recrutement
La société BARILLA FRANCE s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les offres d’emplois internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, sans distinction de sexe.
Indicateur : Annonces internes et externes présentées sans distinction de sexe.
Objectif : 100 % des annonces indiquent explicitement que les postes sont ouverts aux deux sexes.
1.2.1.2Egalité de traitement des candidatures
La société BARILLA FRANCE s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes.
A cet effet, les acteurs du recrutement interne ou externe ainsi que les managers sont sensibilisés sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité.
Indicateur : taux de formation sensibilisation aux pratiques de recrutement pour les managers amenés à recruter.
Objectif : 100 % des managers amenés à recruter ont suivi une formation sur les méthodes et les biais en recrutement dans les 12 mois après leur embauche.
Les partenaires de recrutement externes (agences d'intérim, cabinets de recrutement…) seront également fortement incités à suivre ce type de formations.
1.2.1.3 Mixité dans les métiers de l’entreprise
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métier spécifiquement masculin ou féminin. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers ou certains postes.
Ces dernières années, des évolutions intervenues dans l’ergonomie des postes, ont permis d’améliorer leur accessibilité d’un point de vue physique (port de charge notamment). Quelques exemples d’évolutions peuvent être cités : pétrins automatisés, tracteurs pétrin, lève bassine/lève sac, robots de palettisation, transpalettes électriques, limitation poids des colis, etc. (cf bilans CSSCT)
Afin de favoriser la mixité dans les métiers de l’entreprise, la société BARILLA FRANCE et les organisations syndicales signataires du présent accord ont défini plusieurs actions :
- identifier les postes à forte tendance masculine ou féminine parmi les emplois dont l’effectif est le plus important (Annexe 3) et définir, pour certains postes cibles, le type d’actions à engager ou développer pour faire évoluer la tendance.
Il s’agira soit d’actions en matière d’ergonomie sur ces postes afin de les rendre physiquement plus accessibles, soit d’actions de communication et de valorisation de ces postes au sein de l’entreprise mais aussi vers l’extérieur (actions et manifestations en lien avec l’ERG balance, 8 mars, focus sur un métier ciblé, forums et visites écoles, offres de stages incitatives, journée découverte...).
Les postes à dominante masculine identifiés comme cibles sont les suivants : métiers de la maintenance, informatique, caristes, pétrisseurs et conducteur station de préparation automatisée.
De la même manière, des postes à dominante féminine identifiés comme cible sont les suivants : ressources humaines, qualité et pôle gestion administrative commerciale (customer service, TTM, assistanat commercial).
Objectif : Favoriser un meilleur équilibre F/H dans les métiers cibles
Indicateurs :
1/ suivi de l’évolution des effectifs par sexe sur l’ensemble des postes et particulièrement sur les postes cibles. 2/ suivi des actions d’ergonomie et de communication en lien avec les principaux emplois ciblés
La formation professionnelle
1.2.2.1Accompagnement après une absence longue
Les parties réaffirment l’importance des pratiques légales existantes mises en œuvre au sein de BARILLA FRANCE
Afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle, la société BARILLA FRANCE s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental ou coparental ou une absence maladie d’au moins 3 mois ne puisse constituer un frein à l'évolution de sa carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes : Dans le mois qui précède le retour du/de la salarié(e) de son congé, il lui sera proposé un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
Conditions de retour (poste, horaires, etc.…)
Besoin éventuel en formation ou en accompagnement
Souhaits d'évolution ou de mobilité
En tout état de cause, l’entretien sera réalisé au plus tard dans les deux semaines suivant son retour.
Objectif : 100 % d’entretiens de retour conduits au plus tard dans les 2 semaines qui suivent le retour
Par ailleurs, les périodes de congé (maternité, paternité, adoption, co-parentalité) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition du CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-12 du Code du travail.
1.2.2.2Accès non discriminatoire à la formation professionnelle
La société BARILLA FRANCE garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, la société BARILLA FRANCE veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Objectif de progression : assurer un ratio équilibré de formation entre les femmes et les hommes
Indicateur : Suivi de la répartition par sexe des heures de formation
1.2.2.3Accès à la formation qualifiante
La société BARILLA FRANCE s'est attachée à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation qualifiante.
A ce titre, la société BARILLA FRANCE reconduira les compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment).
Les personnes qui veulent entreprendre une formation qualifiante (CQP/VAE/CIF) bénéficient, sur justificatif, d’une aide financière aux frais de garde d’enfant de moins de 6 ans ou de prestations domestiques (ménages, etc...) d’un montant maximum de 350€ par formation qualifiante. Dans les situations de foyers monoparentaux, l’aide est portée à 500€ maximum par formation qualifiante. Cette aide sera versée sous la forme de Chèques Emploi Service Universels (CESU) préfinancés à 100 % par la société BARILLA FRANCE (le CESU est défini à l'article 1.2.5.4 ci-après).
Les personnes qui veulent entreprendre une formation qualifiante (CQP/VAE/CIF) bénéficient d'une aide financière aux frais de garde d'enfant de moins de 12 ans lorsque l'enfant présente une situation de handicap reconnu, sur justificatif, de 500 € maximum par formation qualifiante. Cette aide est versée sous la forme de CESU préfinancés à 100 % par la société BARILLA FRANCE.
Objectif de progression : sensibilisation aux mesures d’aides financières
Indicateur : Suivi des aides financières CESU versées
L’évolution et la promotion professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la société BARILLA FRANCE s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences techniques et/ou managériales, de l'expérience et de la performance.
Mesures :
L’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la promotion et à l’évolution professionnelle suppose de créer les conditions permettant à chaque salarié(e) d’exprimer et de partager ses souhaits d’évolution. Ces échanges doivent être encouragés et facilités, notamment dans le cadre des entretiens d’évaluation et/ou professionnels. Afin de garantir un suivi effectif et de ne laisser aucun souhait sans réponse, l’entreprise s’engage à mettre en place un retour systématique par le supérieur hiérarchique, via un outil de suivi géré par le service Ressources Humaines, à toute demande d’évolution ou découverte métier exprimée lors de ces entretiens.
Par ailleurs, lors de l’intégration dans un nouveau poste, tous les salariés bénéficient d’un suivi par leur hiérarchie et les RH incluant un entretien de suivi dans les 3 premiers mois.
Pendant les 6 premiers mois, les salariés concernés peuvent demander un retour à leur poste précédent ou à un poste équivalent (hors cas de poste unique).
Objectif : La proportion des hommes et des femmes promus reflète la proportion des effectifs féminins et masculins de la société BARILLA FRANCE.
Indicateur :
Pourcentage de retours réalisés suite à une demande d’évolution ou découverte, que celle-ci ait abouti ou non à une évolution effective.
Nombre de demandes de retour au poste précédent dans les 6 mois suivant la prise de poste
Suivi des promotions par sexe et par catégorie professionnelle via l’indicateur d’écart de taux de promotion dans l’Index égalité Femme-Homme publié chaque année (Annexe 2)
La rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La société BARILLA France prévoit les mesures suivantes visant à maintenir l’absence d’écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes:
La société BARILLA FRANCE s’engage à ce que la rémunération soit basée sur la compétence, l’expérience, la responsabilité et la performance ; ainsi que sur des données de marché identiques pour les hommes et les femmes. La Société BARILLA FRANCE s’engage ainsi à ce que les systèmes de rémunération au sein de la Société soient construits de telle manière qu’ils ne soient pas discriminants entre les hommes et les femmes. La société BARILLA FRANCE s’engage à ce qu’il n’y ait pas de proratisation du bonus pour les managers pendant les périodes de congés maternité/paternité et d’adoption, co-parentalité (au même titre que l’absence de proratisation en matière d’intéressement et de participation) BARILLA FRANCE s’engage ainsi à neutraliser l’impact sur les rémunérations qu’auraient les absences durant ces congés. Pour les cadres en congé parental à temps plein au moment de l’évaluation, et qui auraient été absents plus de 6 mois sur la période évaluée, la performance retenue pour la période d’absence correspondra à la note PDP (Performance & Development Process) la plus favorable des deux années précédentes ; cette performance sera utilisée dans le cadre du processus de revue annuelle des rémunérations des cadres de la même façon que pour tous les autres cadres présents (avec comparaison à la médiane de marché, etc.…).
Objectif : pas d’écart injustifié, 100% des écarts de rémunération entre femmes et hommes constatés à poste égal sont étudiés.
Indicateur : suivi des indicateurs écart de rémunération et augmentation via l’Index égalité Femme-Homme publié chaque année (Annexe 2)
La santé, sécurité et les conditions de travail
1.2.5.1 Sensibilisation et accompagnement des salariées / prévention des cancers féminins
L'entreprise reconnaît que les résultats montrent un taux d'absentéisme plus élevé chez les femmes que chez les hommes, proportionnellement à l'effectif par sexe, en raison de plus d'accidents de travail, d'arrêts maladie et d'arrêts plus longs.
De plus, des constats nationaux révèlent une efficacité modeste du dépistage du cancer du sein, avec seulement 48% des femmes éligibles ayant participé en 2023, et une santé féminine encore trop négligée, avec 55% des femmes n'ayant consulté ni gynécologue ni sage-femme ces deux dernières années, malgré une augmentation des préoccupations concernant l'endométriose, la ménopause et la fertilité.
L'entreprise s'engage à participer activement à la sensibilisation des femmes sur leur santé en fournissant des informations et en organisant 1 action annuelle sur chaque site, selon des modalités définies par le site (atelier, réunion d’information, permanence…).
Plus généralement, indistinctement de toute considération de sexe, une communication santé ciblée vers les salariés sera organisée via le prestataire santé prévoyance par messagerie électronique ou l’application : campagnes personnalisées, rappels santé, webinaires (ex : Octobre rose, Movember…)
1.2.5.2 Lutte contre les violences faites aux femmes
Barilla France, associée à ses représentants du personnel et ses ERG affirme son engagement contre les violences faites aux femmes qui se concrétise notamment par la création d’une procédure agissements sexistes et harcèlement sexuel Barilla France (Annexe 5) qui intègre les mesures suivantes :
Mobilisation des acteurs :
Nomination d’un référent harcèlement sexuel (CSE et entreprise) par établissement
Jusqu’à 24H par an allouées au référent CSE pour mener ses missions
Implication des représentants du personnel et ERG
Sensibilisation :
Réunions d’information ou de sensibilisation sur sites sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Campagnes de sensibilisation contre les violences faites aux femmes (Orange days…)
Panneau dédié
Mise à disposition d’un module e-learning StOpE (Stop au Sexisme dit Ordinaire en Entreprise) : comprendre et lutter contre le sexiste ordinaire sur la plateforme Onelearning
Mise en place de mesures de soutien et d’accompagnement :
Partenariat avec des associations locales
Possibilité de bénéficier d’une avance sur salaire exceptionnelle
Possibilité d’aménagements de postes temporaires et spécifiques adaptés à la situation
Indicateur :
Suivi de l’évolution du pourcentage de salariés sensibilisés par rapport à l’effectif total et suivi des différentes actions menées dans ce cadre.
Nombre de procédures engagées sur la période
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties sont conscientes que l’égalité de traitement passe notamment par l’amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, notamment dans le cadre d’un projet de parentalité.
Au moment où le/la salariée informera le service RH de sa situation, une information lui sera communiquée pour l’informer des dispositions d’accompagnement relatives à sa situation. 1.2.6.1 Facilitation des rendez-vous médicaux liés à la parentalité
Afin de favoriser l’égalité professionnelle et de tenir compte des contraintes particulières liées aux parcours de parentalité, Barilla France accorde aux salariées et salariés des autorisations d’absence rémunérées, sans condition d’ancienneté, pour :
les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et à la maternité, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur
les rendez-vous, examens, interventions ou traitements nécessaires dans le cadre d’un parcours d’assistance médicale à la procréation (PMA), que la personne soit directement concernée ou partenaire
les examens médicaux, interventions ou traitements liés au don de gamètes ou d’ovocytes
tout autre rendez-vous médical lié à la santé reproductive et au projet parental, sur justificatif médical
les rendez-vous liés à une démarche d’adoption (rendez-vous obligatoires en vue de l’obtention d’un agrément)
Ces absences, qui correspondent au temps nécessaire pour se rendre et assister au rendez-vous, sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’ensemble de leurs effets (rémunération, calcul des congés payés, droits liés à l’ancienneté, etc.).
La salariée ou le salarié concerné s’engage à informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines de son absence dans les meilleurs délais et à fournir un justificatif.
1.2.6.2 Travail des femmes enceintes
La société BARILLA FRANCE se conforme strictement aux dispositions de la convention collective ainsi qu’aux dispositions légales pour ce qui est des horaires décalés de prise et de fin de postes ainsi que pour l’ensemble des dispositions relatives au travail de nuit. Pour le calcul des primes afférentes, il sera pris en considération la moyenne des majorations de nuit des 6 mois précédant la demande.
L’entreprise s’engage par ailleurs à proposer aux salariées enceintes de la force de vente en lien avec le médecin du travail et le manager, dans la mesure des contraintes et possibilités, les aménagements de poste et moyens nécessaires à la continuité de leur activité professionnelle dans de bonnes conditions (ex : renfort merchandising).
1.2.6.3 Participation aux Chèques Emplois Service Universel Préfinancé
La société BARILLA FRANCE propose de contribuer pour tout salarié ayant au moins un enfant de moins de 4 ans (6 ans pour les familles monoparentales) aux frais de garde d’enfant ou aux aides à domicile (ménages, etc.) par le biais de Chèques Emplois Service Universel (CESU) préfinancés.
Le CESU préfinancé est un titre de paiement nominatif à montant prédéfini délivré par la Société BARILLA FRANCE qui en assure en partie le financement.
Les salariés pourront bénéficier de CESU préfinancés d’une valeur portée à 180,00 € par semestre. Les semestres se calculent à compter de la date de fin du congé maternité et/ou d’un éventuel congé parental. Une retenue correspondant à 40% de la valeur des titres sera déduite de leur bulletin de paie, la société BARILLA FRANCE conservant à sa charge 60% de la valeur des titres.
Les parents d'enfants présentant une situation de handicap reconnu et démontré par un justificatif, bénéficieront de cette aide jusqu'aux 12 ans de leur enfant. Dans le cas où un enfant de moins de quatre ans (6 ans pour les familles monoparentales) est également présent dans le foyer, cette aide pourra se cumuler.
Indicateur : suivi du nombre de bénéficiaires CESU Partie II – QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Cette section aborde la question de la QVCT en examinant les domaines mentionnés à l’article L.2242-17 du code du travail.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle repose sur les mesures prévues à l’article 1.2.6 du présent accord. Ces dispositions visent à créer un environnement de travail respectueux des équilibres de vie.
Il est également rappelé l’existence d’un accord sur le congé de coparentalité, le télétravail et un accord intergénérationnel qui contribuent également à cette recherche d’équilibre pour les salariés concernés.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes figurent dans la partie 1 du présent accord. Ils s’inscrivent dans une logique de réduction des écarts constatés et de soutien à une dynamique inclusive et équitable.
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, la société s’engage à prévenir et à proscrire toute forme de discrimination directe ou indirecte. Cet engagement couvre notamment, sans que cette liste soit limitative, les discriminations liées au sexe, à la situation de famille, à la grossesse, à l’état de santé, au handicap, à l’âge, à l’origine, à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre.
Une attention est portée à chaque étape du parcours professionnel : recrutement, formation, évolution et promotion, rémunération, conditions de travail. Des actions de sensibilisation sont mises en œuvre sur les sites pour rappeler les principes de non-discrimination et promouvoir une culture d’égalité et de respect au sein de l’entreprise.
Insertion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
La société mène une politique active en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et plus généralement le risque handicap. A ce titre, un accord relatif à la prévention du Risque Handicap, et à l’inclusion, l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap a été signé en 2024 et fait l’objet d’un suivi chaque année.
Prévoyance et complémentaire frais de santé
Un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ainsi qu’un régime de prévoyance sont en place pour l’ensemble des salariés. La commission sociale centrale s’attache à un suivi régulier en lien avec l’assureur et gestionnaire afin de garantir un haut niveau de couverture et d’adéquation avec les besoins des salariés.
Droit d’expression des salariés Conformément aux articles L.2281-1 et suivants du Code du travail, « l’entreprise garantit le droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ». Elle favorise un dialogue social ouvert et constructif qui vise à favoriser l’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail, de la santé et de la sécurité au travail, ainsi que la performance collective.
Le Comité Social et Économique, ainsi que ses commissions sociales et SSCT, tant au niveau établissement que central, veillent à la bonne application de ce droit et sont destinataires des bilans et propositions, questionnements, réclamations, revendications, issus des dispositifs d’expression des salariés et s’en font le relais.
Les organisations syndicales représentatives, dans le cadre de leurs missions de négociation et de représentation prévues aux articles L.2221-1 et suivants du Code du travail, contribuent à relayer et à enrichir les propositions exprimées par les salariés, afin de nourrir un dialogue social constructif et permanent.
Le groupe réalise régulièrement une enquête d’opinion interne (enquête D&I) portant sur l’engagement et la perception de l’organisation du travail dont les résultats sont partagés avec les salariés et donnent lieu à l’élaboration d’actions correctives ou d’amélioration.
L’entreprise soutient et reconnaît l’existence de groupes de salariés volontaires (Employee Resource Groups – ERG), engagés notamment autour de la Diversité et de l’Inclusion, qui constituent un espace complémentaire d’expression, de propositions et d’initiatives venant rythmer la vie au travail.
Droit à la déconnexion
Si l’évolution rapide des technologies et des outils de travail est de nature à favoriser l’amélioration de l’efficacité et l’organisation du travail, celle-ci ne peut être envisagée qu’à condition de mettre en place un certain nombre de garanties au bénéfice des salariés.
Consciente que les excès de connexions professionnelles sont susceptibles de porter atteinte à l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle d’une part et que l’extension des agendas via les réunions ne permet pas une vraie récupération et une vraie concentration des salariés d’autre part, Barilla France rappelle l’existence d’une charte sur le droit à déconnexion qui rappelle un certain nombre de principes légaux et organisationnels qui doivent être respectés : rappel des temps de travail, encadrement des horaires de réunions, gestion des mails et garantie du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail. Cette charte figure en annexe 4 du présent accord.
Aménagements favorables à la mobilité
Outre l’existence d’une prime de transport annuelle versée à ses salariés, la société rappelle la prise en charge obligatoire de 50 % du coût des abonnements de transports publics ou de services publics de location de vélos.
Elle s’engage par ailleurs à : - Promouvoir l’usage des transports collectifs et des mobilités douces via une campagne de communication - Maintenir un parking vélo sécurisé accessible aux salariés - Encourager le covoiturage par la diffusion d’informations sur les dispositifs existants et les aires de covoiturage situées à proximité des sites - Équiper les parkings en bornes électriques conformément à la législation.
Ces actions seront adaptées selon la situation de chaque site.
DISPOSITIONS FINALES
Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter de la date de sa signature et pour une durée de trois ans de date à date. Il cessera donc automatiquement de produire effet à son terme sans autre formalité.
Suivi de l’accord
La commission sociale constituée au sein du CSEC est chargée de préparer les délibérations du CSEC sur la politique sociale dans l’entreprise et plus particulièrement sur la base des indicateurs mis à disposition dans la BDES qui permettent d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution.
Au cours d’une de ses 2 réunions, annuelles, il lui sera présenté les actions et indicateurs définis dans le présent accord.
Il est rappelé qu’en vertu de l'article L 2242-15, 4° du Code du travail, un suivi de la mise en œuvre des mesures de l'accord sur la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s'opère lors de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Dans le cadre de son éventuel renouvellement, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés au moins 6 mois avant le terme de la période d’application du présent accord.
Clause de rendez-vous
Les parties au présent accord conviennent d'examiner les modalités d' application de l' accord et, le cas échéant, l'opportunité de son éventuelle révision, lors de chaque réunion annuelle relative à son suivi dans la cadre de la procédure de consultation sur la politique sociale visée à l'article 8.
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par la Société BARILLA FRANCE et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales applicables. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, ainsi qu’au secrétariat Greffe du Conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Cet accord sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise.
Un exemplaire a été remis à chaque signataire.
Fait à Boulogne Billancourt, le 28 novembre 2025.
Pour Barilla France, Président Région Europe de l’Ouest
Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales,
CGT : Délégué Syndical Central
CFDT : Déléguée Syndicale Centrale
CFE-CGC : Délégué Syndical Central
ANNEXE 1 :
SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE (source BDESE)
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Barilla France
Effectifs
H/F Répartition par sexe de l’effectif (Femmes 32% - Hommes 68% en 2024)
H/F Répartition par catégorie selon le type de contrat (CDI ou CDD)
Ancienneté
H/F Ancienneté groupe moyenne par catégorie professionnelle
Age
H/F Age moyen par catégorie professionnelle
Organisation du temps de travail dans l'entreprise
H/F Répartition des effectifs sur l’organisation du travail
H/F Nombre de salariés bénéficiant du temps partiel choisi
Données sur les embauches et les départs
H/F Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par contrat
H/F Répartition des départs par catégorie professionnelle et par motif
Formation
H/F Nombre d’heures de formation moyen par catégorie et par sexe
Promotion
H/F Nombre de promotions par catégorie professionnelle
H/F Taux de promotion par catégorie professionnelle
Rémunérations
H/F Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle
H/F Rémunération moyenne mensuelle par tranche d'âge
H/F Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Nombre de journée d'absence pour paternité
ANNEXE 2 :
Index égalité F/H
En mai 2018, des mesures législatives relatives aux inégalités salariales entre les femmes et les hommes ont été adoptées. Un décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 a fixé les modalités de calcul et le barème des indicateurs. Les entreprises de plus de 250 salariés doivent mesurer 5 indicateurs :
Les sociétés doivent publier tous les ans leur note. Les sociétés ayant obtenu moins de 75 points auront un plan d’action à mettre en place. Barilla France, au titre de l’année 2024 obtient une note de
100 sur 100.
ANNEXE 3 :
Identification des postes à forte tendance masculine ou féminine par ordre croissant d’effectif dans l’emploi
Étiquettes de lignes F M Total général % femmes AUDIT 1
1 100% CUSTOMER MANAGEMENT
1 1 0% MARKETING GO TO 1
1 100% JURISTE 1 1 2 50% PACKAGING 2
2 100% MANAGEMENT FRANCE 1 2 3 33% SOCIAL MEDIA DIGITAL 3
114 114 0% PRODUCTION FIXE 30 95 125 24% PRODUCTION DIRECTE 177 408 585 30%
Total général
400
854
1254
32%
ANNEXE 4 :
Charte sur le droit à la déconnexion
L’évolution rapide des technologies et des outils de travail est de nature à favoriser l’amélioration de l’organisation du travail à condition de mettre en place un certain nombre de garanties au bénéfice des salaries. Consciente que les excès de connexions professionnelles sont susceptibles de porter atteinte à l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle d’une part et que l’extension des agendas via les réunions ne permet pas une vraie récupération et une vraie concentration des salariés d’autre part, Barilla France met en place cette charte concomitamment à la signature d’un accord portant sur le télétravail et renouvelant celui de 2016. 1/ Rappel des temps de travail : Pour rappel tout télétravailleur organise librement son temps de travail sous réserve de respecter : 1.A Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée minimale de repos, en particulier : -Durée Minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives -Durée minimale du repos hebdomadaire : 11heures + 24 heures soit 35 heures consécutives 1.B Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée maximale du travail pour les salariés soumis à un régime en heures, en particulier : -Durée maximale quotidienne : 10 heures -Durée maximale hebdomadaire : 48 heures sur une semaine isolée -Durée maximale hebdomadaires sur 12 semaines consécutives : 44 heures 1.C Les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ainsi que les dispositions de son contrat de travail. 2/Encadrer les horaires de réunions : Afin de développer une certaine Qualité de Vie au Travail (QVT) la société veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance. Sont exclues de cette interdiction les réunions effectuées en production avec équipes de nuit ou de weekend, travail avec équipes internationales avec fuseaux horaires différents. Ainsi il sera préconisé de ne pas programmer de réunions avant 8h et après 18h. Il est également rappelé que toute personne travaillant de journée dispose d’un moment pour déjeuner en milieu de journée et que toute succession de réunions sur cette tranche horaire est à proscrire afin de permettre aux salariés de se restaurer. Ainsi une pause méridienne de minimum 30 minutes devra être respectée lorsque les personnels concernés sont en télétravail. 3 /Gestion des mails et Droit à la déconnexion : Les salariés doivent bénéficier des temps de repos minimums tel que prévus par la loi à savoir 11 heures de repos quotidien entre deux postes et à 35 heures de repos hebdomadaire. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail.
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication.
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application de la présente charte d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle de tous et de toutes. Ainsi de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail pendant la semaine et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés de limiter au maximum l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période, soit, durant la semaine, avant 8 heures du matin et après 20 heures.
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.
Ceci étant les consignes pour le personnel dit «expéditeur».
Concernant le personnel dit «destinataire» sont prévues les mesures suivantes :
-Une personne ou en congé ou en arrêt maladie ou en maternité ne pourra être valablement sanctionnée ni par une mesure disciplinaire ni au cours de son entretien d’évaluation pour ne pas avoir répondu à un mail ou un coup de fil pendant son absence sauf à ce qu’elle n’ait pas prévu les moyens de continuité du service (accès aux dossiers, mails, etc…).
La même chose s’appliquant lors de la prise de jours de congés de tous types tels congés payés, congés d’ancienneté ou congé dit «rtt». -Les personnes ne souhaitant pas être dérangées en fin de semaine c’est-à-dire sans avoir à traiter leur mail pourront mettre un message d’absence en indiquant le numéro de téléphone où elles peuvent être jointes sous réserve que le sujet soit ET important ET urgent. Sachant que le message de retour mentionnera que tous les mails reçus entre vendredi 20 heures et lundi matin 8 heures seront traités au retour au travail du salarié. La même chose s’appliquant lors de la prise de jours de congés de tous types tels congés payés, congés d’ancienneté ou congé dit «rtt».
ANNEXE 5 :
Politique au sein de Barilla France et procédure à tenir en cas de harcèlement sexuel ou agissements sexistes
left4000center
Politique Barilla France et procédure à mettre en place en cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes
Politique Barilla France et procédure à mettre en place en cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes
Barilla G. & R. F.lli Barilla G. & R. F.lli
SOMMAIRE
TOC \f \h \z \t "M6;1" IEn amont : Accompagner et faciliter le signalement des faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes : PAGEREF _Toc214273616 \h 31 IIRéception du signalement et première analyse de la situation PAGEREF _Toc214273617 \h 33 IIILa réalisation d’une enquête en cas de suspicion de harcèlement sexuel PAGEREF _Toc214273618 \h 34 IVL’élaboration d’un rapport d’enquête et sa communication PAGEREF _Toc214273619 \h 36 VLa poursuite des relations de travail au cours de l’enquête PAGEREF _Toc214273621 \h 36 VILes suites de l’enquête PAGEREF _Toc214273627 \h 37 ANNEXES PAGEREF _Toc214273653 \h 40
Rappel des definitions
La lutte contre les violences sexistes et sexuelles passe par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites.
En amont : Accompagner et faciliter le signalement des faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes :
NOS MESURES DE PREVENTIONS
Il nous parait important, avant d’avoir à gérer ce type de situation, de faire de la prévention. Par conséquent, les actions de sensibilisation à l’ensemble du personnel sont primordiales. Ces dernières s’articuleront par : leftleftUn espace de communication dédié et visible par tous. Pour cela, le tableau d’affichage au niveau de l’accueil des salariés semble le plus adéquat. L’objectif étant d’avoir un standard de communication sur tous les sites afin d’être homogène sur la qualité de communication. left La mise en place d’un guide ou d’une brochure sur ce thème et remis dès l’embauche à tous les salariés. leftDes sessions de formation pour l’ensemble de nos collaborateurs d’une durée approximative d’une heure minimum . Il pourra s’agir de formation sous forme de sketchs permettant une mise en situation concrète avec des exemples afin de comprendre les enjeux mais aussi les conséquences de ces comportements. Il pourra être envisagé la remise d’un support écrit (brochures, flyers…) à tous les salariés à l’issue des sessions de formation .
leftUne communication préventive sera également être mise en place pour les clients et les sociétés extérieures qui interagissent avec les salariés de Barilla (plan de prévention ..) leftIntégrer l’évaluation du risque dans le DUERP avec une étroite collaboration des membres de la CSSCT et du référent CSE . leftIdentification claire du référent CSE ainsi que du référent Etablissement . Le référent Etablissement pourra êre l’infirmier(e ), personne au service RH ou encore la personne en charge de la Sécurité , une fois les référents identifiés , il faudra communiquer clairement les coordonnées professionnelles des 2 référents . left L’entreprise s’engage également à proposer aux référents CSE et Etablissement une formation leur permettant d’exercer au mieux leur rôle et prise en charge financièrement dans le cadre du plan de formation .
RAPPEL DES MISSIONS DES REFERENTS
leftQue ce soit le référent CSE ou le référent Etablissement , ses missions sont les mêmes et comprennent : La réalisation d’actions de sensibilisation et de formations auprès des salariés et du personnel encadrant. leftL’orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail et la médecine du travail. leftLa mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste (modalités de signalement, enquête, etc…), leftLa réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.
OUTILS FAVORISANT LE SIGNALEMENT
L’identification des différents canaux de signalement des faits de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste pouvant se faire par :
Mail professionnel ( si le référent CSE n’a pas d’adresse mail professionnelle, il pourra lui être créé un mail Barilla ) , la consultation des mails devra se faire de manière régulière.
Voie orale,
Courrier,
Téléphone
Dans tous les cas, le choix du signalement doit se faire selon la préférence du salarié. La diversité des outils proposés par l’entreprise vise à inciter les victimes à dénoncer les faits rapidement et renforcer la confidentialité.
Réception du signalement et première analyse de la situation :
Quel que soit son auteur et la forme qu’il prend, tout signalement doit faire l’objet d’une transmission rapide impliquant un délai de 3 jours
maximum.
A noter le signalement au référent ne donne pas systématiquement lieu à l’enclenchement de la procédure. Dans un premier temps la victime présumée peut ne pas souhaiter une information à l’employeur. Toutefois, en vue d’une première analyse, une transmission conjointe est nécessaire entre la Direction et le référent CSE en la matière.
Les personnes en charge de cette première analyse devront être le référent entreprise ainsi que le référent CSE en la matière.
ETAPE 1 : Accusé réception de la demande
L'objectif est d'accuser réception du signalement à son auteur, un signalement oral devra faire l'objet d'une validation écrite. Un rappel du processus sera expliqué ainsi que les recours à la victime.
leftSi signalement fait par la personne elle-même par voie orale : Etapes 1 et 2 à faire en simultané.
ETAPE 2 : Premier échange avec la personne qui remonte le signalement
C'est l'occasion de recueillir des précisions sur les faits à l'origine du signalement : recueil des faits de manière précise et par écrit.
ETAPE 3 : Procéder à une première analyse des faits
S'il apparait clairement que la situation n'est constitutive ni d'un harcèlement ni d'agissement sexiste :
Il faut informer l'auteur du signalement lors d'un entretien physique que la procédure s'arrête à ce stade et il sera nécessaire d'effectuer une médiation entre les parties pour résoudre le conflit. En aucun cas, l'auteur du signalement ne pourra être sanctionné. Il sera néanmoins nécessaire de recenser ces faits , afin de réaliser un suivi sur ce type de remontées afin d'établir un plan d'action le cas échéant.
S'il apparait clairement que la situation n'est pas constitutive d'un harcèlement sexuel mais d'un agissement sexiste :
Il faut convoquer l'auteur présumé de l'agissement sexiste et les éventuels témoins à des entretiens complémentaires afin d'établir la réalité des faits. Si à l'issue de cet entretien les faits constitutifs sont avérés et caractérisés, alors un rappel à l'ordre verbal ou écrit pourra lui être fait. Selon la gravité et le caractère répété de l'agissement sexiste, une sanction disciplinaire peut également être envisagée.
S'il apparait que la piste d'un harcèlement sexuel ne peut pas être écartée :
Il est nécessaire de réaliser une enquête interne afin d'établir la réalité des faits et de s'assurer de la responsabilité de la personne mise en cause. Il ne faut pas omettre de toujours informer l'auteur présumé et la ou les victime(s) des suites et du stade de l'enquête en toute discrétion et dans la confidentialité la plus stricte . Aucun signalement de harcèlement sexuel ne doit être minimisé.
L’objectif premier étant de faire cesser les faits immédiatement .
A noter que si les faits reprochés concernent un personnel de la société intérimaire , sous-traitante ou par un client , il faudra prévenir rapidement l’employeur de l’auteur ou de la victime présumée et une enquête sera également réalisée.
Avant la réalisation de l’enquête, il faudra également informer toutes les parties intéressées des coordonnées des services de Santé au Travail et des services compétents pour les accompagner (association d’aide aux victimes, défenseur des droits, inspecteur du travail…) et de la procédure. Il faudra également rappeler les recours de la victime , le dépôt de plainte au niveau pénal est de la seule responsabilité du salarié et il est indispensable pour déclencher l’ouverture d’une procédure pénale. Afin de garantir la réalisation d’une enquête dans de bonnes conditions, un ensemble de documents sera mis à disposition des personnes qui en ont la charge : trame d’entretien avec la victime présumée, trame d’entretien avec un témoin, trame d’entretien avec l’auteur présumé des faits.
Lors des entretiens avec la victime présumée, nécessité pour les 2 référents d’avoir un support à lui remettre avec les différents organismes extérieurs à contacter pour les personnes qui le souhaiteraient.
Il est précisé que l’employeur peut décider d’avoir recours à une mise à pied conservatoire s’il l’estime nécessaire.
La réalisation d’une enquête en cas de suspicion de harcèlement sexuel
A QUOI SERT L’ENQUETE ?
leftL’enquête sert à établir les faits puis conclure si ces mêmes faits sont oui ou non constitutifs d’un harcèlement ou agissement sexuel.
Aucun signalement de harcèlement sexuel ne doit être minimisé.
LES OBLIGATIONS POUR GUIDER LA REALISATION DE L’ENQUETE
AGIR AVEC DISCRETION POUR PROTEGER LA DIGNITE ET LA VIE PRIVEE DES PERSONNES IMPLIQUEES (Secret des informations)
FAIRE BENEFICIER L’ENSEMBLE DES PERSONNES IMPLIQUEES D’UNE ECOUTE IMPARTIALE ET D’UN TRAITEMENT EQUITABLE.
INSTAURER UN CLIMAT DE CONFIANCE
ECOUTER LES PERSONNES SANS REMETTRE EN CAUSE LA PAROLE DE SON INTERLOCUTEUR
L’ENCLENCHEMENT DE LA PHASE DE L’ENQUETE
Le lancement de la phase d’enquête doit se faire conjointement entre le référent Etablissement et le référent CSE en la matière. Ces derniers doivent organiser une réunion préparatoire avec pour objectif de préciser les modalités pratiques de l’enquête (calendrier, listes des personnes à auditionner etc.).
Il est préconisé de faire une enquête paritaire entre le référent prévu à l’article L. 1153-5-1 du code du travail pour la partie « employeur » et celui prévu à l’article L. 2314-1 pour la partie « salariés ».
En outre, il convient de veiller à ne pas confier l’enquête à un salarié travaillant dans le même service que la victime ou l’auteur présumé, à l’un de leurs supérieurs hiérarchiques directs, et plus largement à toutes personnes dont la participation est de nature à remettre en cause l’impartialité de l’enquête. En cas de difficulté pour la réalisation de l’enquête, il pourra y avoir la possibilité de se faire aider par un référent d’un autre site ou en externe afin de préserver les intérêts de la procédure et des personnes concernées (Ex : un lien de parenté …). Il convient de procéder à l’audition des personnes suivantes :
La personne à l’origine du signalement (si différente de la victime)
La victime présumée
La personne mise en cause
Les témoins
Les responsables hiérarchiques directs de la victime et de la personne mise en cause si cela est nécessaire dans le cadre de l’enquête
Lors des auditions, il faut s’assurer que les faits rapportés soient le plus précis possible, il ne faut pas ne pas se contenter d’appréciation.
CONSEILS QUANT A LA TENUE DES ENTRETIENS
leftleftGarantir la confidentialité des échanges en expliquant les impacts et les conséquences possibles du non secret de ces informations. leftInformer les personnes auditionnées dans un délai raisonnable mais rapide en amont de l'entretien. Auditionner les personnes de manière individuelle. leftleftEviter les ambiances intimidantes. Rédiger un compte rendu détaillé et daté de chaque entretien et signé par l'ensemble des participants. leftSe limiter à reporter strictement les propos tenus aux questions.
L’élaboration d’un rapport d’enquête et sa communication
Il est recommandé que le rapport d’enquête soit signé par l’ensemble des enquêteurs et transmis à l’employeur (direction) .
Le partage et les retours d’expériences des autres sites permettront de mieux s’armer pour affronter les situations . En cas d’absence des deux référents, l’enquête pourra être faire par un membre de la direction ainsi qu’un membre du CSSCT (procédure partagée au préalable)
La poursuite des relations de travail au cours de l’enquête
Une fois informé des faits pouvant être constitutifs d’un harcèlement, l’employeur a l’obligation d’agir le plus rapidement possible pour faire cesser les comportements inappropriés et assurer la protection des personnes impliquées (victime présumée, salarié mis en cause, témoins).
Il convient tout d’abord de s’assurer qu’aucune de ces personnes n’est l’objet de mesures de représailles et d’orienter la victime et l’auteur présumés vers les services de la médecine du travail.
Autrement dit, il est conseillé, au cours de l’enquête, d’adapter les conditions de travail (adaptation planning, horaire) au sein de l’organisation afin de limiter au maximum les contacts entre les différentes personnes. Cette adaptation (autant pour la victime et auteurs présumés) doit être réalisée avec l’accord de la victime .
L’employeur n’a pas l’obligation de transmettre le rapport d’enquête aux parties concernées (victime présumée et salarié mis en cause).
Les suites de l’enquêtes
Que l’enquête interne conclue à l’existence ou non d’un harcèlement, il est vivement recommandé de s’entretenir avec la personne à l’origine du signalement pour l’informer des conclusions de l’enquête et des suites données.
LE RAPPORT CONCLUT A L’EXISTENCE D’UN HARCELEMENT SEXUEL
left
Obligation d’agir
left
Faire stopper immédiatement
left
Sanctionner
left
Accompagner la victime
Point important : la décision de sanction est une prérogative de l’employeur et lui seul.
LE RAPPORT CONCLUT A L’ABSENCE D’UN HARCELEMENT SEXUEL
La protection du salarié à l'origine du signalement
Le salarié ayant dénoncé des faits d'harcèlement qui n'ont pas été caractérisée ne peut pas avoir de sanction disciplinaire sauf en cas de mauvaise foi (faits inexistants voire mensongers).
La poursuite des relations de travail
Il faut rester vigilant tout en évitant d'instaurer un climat de suspicion.
Il faut accompagner la poursuite des relations de travail en restant vigilant quant à l'instauration d'un climat de défiance à l'égard de la personne mise en cause, celle à l'origine du signalement ou encore des témoins.
Si des tensions persistent, il est possible d'effectuer un changement de poste de travail sous réserve de l'accord du salarié si ce changement entraine une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail.
Il est conseillé d'effectuer des temps d'échanges individuels et collectifs afin d'apaiser et de faciliter le retour au travail.
QUESTIONS/REPONSES
Le salarié mis en cause ou toute autre personne sont-ils en droit de refuser d'être entendus dans le cadre de l'enquête ?
Le refus de collaborer ne doit pas empêcher la poursuite de l'enquête et d'en tirer les conséquences qui s'imposent.
Dans le cas de témoins refusant d'être entendus par crainte de représailles, il convient de leur rappeler leurs droits (protection contre le licenciement et contre toutes mesures discriminatoires).
Les personnes auditionnées peuvent-elles exiger de se faire assister ?
Ce n'est pas un droit pour le salarié car cet entretien n'est pas un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Par conséquent, l'article L. 1332-2 du code du travail autorisant les salariés à se faire assister au cours d'un tel entretien ne trouvent pas à s'appliquer. En revanche, rien n'empêche d'accéder à une telle demande mais il faudra cadrer l'entretien (observateur silencieux).
Les entretiens peuvent-ils faire l'objet d'un enregistrement audio ou vidéo ?
Sous réserve de l'accord de la personne auditionnée.
Attention, l'enregistrement des échanges pouvant instaurer un climat de tension et de stress pour la personne auditionnée. Il est déconseillé d'y procéder. A la place, une personne désignée peut être chargée de prendre en note l'intégralité des échanges. En revanche, lorsque la demande d'enregistrement provient de la personne auditionnée, il est recommandé d'y satisfaire.
Un bilan sera réalisé annuellement en commission CSSCT.
ANNEXES
Ce qui, selon la loi, ressort du harcèlement sexuel :
Modèle d’accusé de réception à un signalement de harcèlement sexuel ou agissement sexiste dans l’entreprise :
