RELATIF A LA DUREE & L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
PREAMBULE ET DEFINITION I.1 ELEMENTS DE CONTEXTE Le présent accord est conclu suite à la mise en place de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie. Il annule et remplace le protocole d’accord sur la réduction, l’annualisation du temps de travail et la préservation de l’emploi du 14 mars 2000 ainsi que toute autre disposition trouvant son origine dans un accord collectif, un engagement unilatéral ou un usage au sein de la société xxxxxx et relatif à la durée & l’aménagement du temps de travail au sein de la société. Conformément à la loi, l’ancien accord continue à produire ses effets, le temps de l’ouverture des négociations de l’accord de substitution et dans l’attente de la conclusion éventuelle d’un ou plusieurs accord(s) qui leur serai(en)t substitué(s), et au maximum pendant la durée du délai de préavis conventionnelle ou légale et du délai de survis de 12 mois. La SAS xxxxxx est une société spécialisée dans les travaux d’électricité. Elle est segmentée en entreprises autonomes, positionnées sur un segment stratégique et/ou géographique. Chaque entreprise établit son budget stratégique et financier et possède un compte d’exploitation. Elle définit l’ensemble des conditions nécessaires à son fonctionnement. L’ensemble des dispositions prévues au présent accord seront applicables à toutes les entreprises rattachées à la Société xxxxxx.
Chaque entreprise est forte de ses spécificités et est dirigée par un Chef d’Entreprise responsable en tous points et animateur de son équipe. Une des caractéristiques communes à chaque entreprise est son orientation client. La satisfaction du client est le dénominateur commun et fédérateur. De plus en plus, chaque entreprise est et sera confrontée à des fluctuations saisonnières sectorielles et/ou conjoncturelles, qui imposent une grande souplesse d’organisation. La S.A.S. xxxxxx doit donc rechercher une adaptation de l’organisation du travail par la mise en place d’horaires de travail devant permettre de mieux répondre aux besoins des clients, en évitant, autant que faire se peut, le recours au chômage partiel ou aux congés en cas de sous-charge et au personnel intérimaire en cas de surcharge.
Cela passe obligatoirement par :
Une réflexion approfondie sur le projet de chaque entreprise,
Une mobilisation de tous les acteurs,
Le développement à tous les niveaux d’une capacité d’innovation et d’adaptation,
Une prise en compte aussi complète que possible des contraintes de chaque entreprise et des attentes des salariés.
Le présent accord instituant l’aménagement sur la réduction, l’annualisation du temps de travail a été négocié et conclu en application des articles L 3121-44 et suivants du code du travail, relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Les Entreprises de la S.A.S. xxxxxx travaillent dans un environnement très concurrentiel et les surcoûts engendrés par la mise en place du temps de travail à 35 heures ne doivent pas les pénaliser. Ces derniers ne pouvant être pris en charge par les clients, ils devront donc obligatoirement être compensés par :
Une meilleure efficacité individuelle et collective, liée à une organisation plus précise et respectée par tous ;
Une organisation de travail plus efficace s’appuyant sur plus de disponibilité, plus de réactivité, plus d’implication, plus de souplesse, plus de polyvalence et plus de solidarité de la part de tous les acteurs ;
Des horaires de travail effectif ;
Une adaptation des horaires aux impératifs des chantiers.
Enfin, cette adaptation ne peut se faire au détriment de la prévention des risques professionnels. Les entreprises et services internes ont des projets et obligations de service différents et, de ce fait, appliqueront le présent accord en prenant les dispositions pratiques.
I.2 OBJECTIFS DE L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LE TEMPS DE TRAVAIL Un accord adapté aux spécificités des entreprises et négocié avec l’ensemble de ses acteurs, sera évidemment beaucoup plus bénéfique que l’application de mesures générales censées s’appliquer à l’ensemble des entreprises sans distinctions de taille, de marché ou de situation économique concurrentielle. En outre, la mise en place de cet aménagement du temps de travail a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur toute ou partie de l’année, de sorte que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité, les heures effectuées en période « haute » étant en principe neutralisée par celles effectuées en période « basse ». Le présent accord définit précisément les modalités d’un aménagement adapté aux Entreprises de la S.A.S.xxxxxx. Il a une double vocation :
Sur le plan économique : Permettre aux entreprises de préserver leur compétitivité et leurs chances dans l’avenir, grâce à une organisation de travail repensée,
Sur le plan social : la mise en place de l’annualisation facilitera la fixation des plannings dans le respect des droits des salariés.
Le présent accord est un accord général mais la mise en application devra s’adapter à chaque entreprise. Pour autant, les parties signataires conviennent que pour tous les points non explicitement prévus par le présent accord, c’est la convention collective la métallurgie du 07 février 2022 et le code du travail qui s’appliquent. DISPOSITIONS GENERALES II.1. CHAMP D’APPLICATION II.1.1 Salariés concernés Le présent accord s’applique au sein de toutes les entreprises de la S.A.S. xxxxxx. En cas de création d’une nouvelle entreprise, celle-ci sera automatiquement couverte par le présent accord pendant sa durée de validité. Le présent accord concerne les salariés en contrat à durée indéterminée et les salariés en contrat à durée déterminée, y compris les contrats d’alternance et quel que soit le type de contrat à temps complet ou à temps partiel. L’accord s’applique à tous les contrats en cours et à venir. Le contrat de travail des salariés nouvellement embauchés précisera l’application ou non du dispositif relatif à l’annualisation du temps de travail. Le personnel intérimaire se verra appliquer les règles de gestion du temps de travail de l’Accord selon les modalités applicables à la personne remplacée, ou aux services et équipes qu’il intègre. Les entreprises de travail temporaire seront informées des dispositions applicables en entreprise.
II.1.2 Salariés exclus Les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail sont exclus du bénéfice de cet accord. Les cadres dirigeants, d’une part se voient confier des missions et des responsabilités dont l’importance et l’influence impliquent une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, d’autre part sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et enfin perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société. La rémunération de ces salariés est indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles sur l’organisation et la durée du travail, s’agissant notamment des heures supplémentaires, des durées maximales journalières et hebdomadaires. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés et aux congés pour événement exceptionnel.
II.2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – ANNUALISATION II.2.1 Période de référence Le temps de travail est annualisé, la période de référence est fixée à douze mois. Elle correspond à une année civile allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Dans ces conditions, les parties conviennent d’établir un dispositif d’aménagement du temps de travail sur la base d’un horaire légal annualisé à la durée hebdomadaire moyenne du travail sur 1607 heures maximum par année civile, ce régime étant soumis aux dispositions des articles L 3121-41 et suivants du code du travail. La durée collective du travail effectif est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire annuel. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ne sont notamment pas inclus dans ce décompte les temps de déplacements ou de pauses conventionnelles.Les temps de déplacement donneront lieu à une indemnisation conforme aux pratiques de la Société et/ou de la convention collective. En application des dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, en cas de réalisation d’astreintes, seuls les temps d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif ; la période d’astreinte fait quant à elle l’objet d’une contrepartie dans les conditions applicables dans l’entreprise. En application des dispositions légales en vigueur, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours d’affilés un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutant les heures de repos quotidien, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Cas particulier des salariés en grand déplacement : Les salariés pourront, en fonction de leur situation et du plan de charge de la société, être affectés sur un autre chantier en grand déplacement au sein de la société xxxxxx ou d’une société de VINCI Energies et dans ce cas être soumis à une autre organisation en termes d’aménagement du temps de travail.
II.2.2. Durée maximale quotidienne et hebdomadaire En application des dispositions du Code du travail, les durées maximales quotidiennes de travail effectif sont fixées comme suit :
10 heures par jour ;
8 heures par jour pour les salariés, apprentis ou stagiaires âgés de moins de 18 ans.
La durée maximale de travail hebdomadaire est limitée à 48 heures. La durée moyenne maximale sur 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures hebdomadaires. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire pourra dépasser les 48 heures si l’inspection du travail accorde préalablement une dérogation spécifique à l’entreprise concernée. La demande de dérogation pourra prévoir l’augmentation de la durée jusqu’à 60 heures maximum pendant de courtes périodes. Cette dérogation si elle est acceptée par l’inspection du travail ne vaudra que pour les périodes concernées. Le nombre de jours de travail peut, dans le cadre de la modulation des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours lorsque la satisfaction du besoin des clients l’exige.
II.2.3 Amplitude de l’aménagement de travail sur l’année Sur la semaine, la répartition des horaires de travail d’un salarié pourra varier entre 22 heures et 48- heures conformément aux dispositions légales en vigueur et selon la catégorie socio-professionnelle. Des circonstances exceptionnelles et imprévisibles (telles que des intempéries pour les salariés non assujettis à la caisse des intempéries, pénurie d’essence, …) pourront conduire à des semaines de prise de modulation négative. Le CSE sera alors informé au préalable. Cela pourra également s’appliquer en substitution de l’activité partielle. Dans ce cas, le CSE sera informé et consulté suivant les règles applicables en la matière. Le recours aux semaines de prise de modulation négatives sera limité à deux semaines sur une même période de 12 mois, sauf extension après avis du CSE permettant de I ’augmenter.
II.2.4 Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérées. Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen de travail de 35 heures hebdomadaires soit une base mensuelle de 151, 67 heures. Les heures non effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire moyen ou programmé seront récupérées (sans majorations) sur la période de référence en cours, en fonction des besoins de l'entreprise.
II.3. DELAI DE PREVENANCE Une programmation indicative sera communiquée aux salariés concernés avant chaque période d’annualisation, après consultation représentants du personnel ou CSE qui aura lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période. Les salariés sont informés des modifications de leur volume horaire de travail ou de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d’un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires. Cependant, à titre exceptionnel, en cas d’urgence technique, sociale ou encore économique, en cas de dépannage et sur demande justifiée de l’employeur qui aura préalablement informé le CSE, ce délai de prévenance de 7 jours calendaires pourra être réduit (L 2312-17 du code du travail). La réduction du délai de prévenance sera discutée dans chaque entreprise.
II.4. SUIVI DES HORAIRES DE TRAVAIL : COMPTE D’ANNUALISATION Afin d’améliorer la connaissance des horaires de travail des salariés et de veiller au respect des dispositions du présent accord, un compte d’annualisation individuel est établi pour chaque salarié et sera consultable à tout moment. Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant sa consultation à tout moment et durant toute la période de référence. Le solde des comptes individuels sera obligatoirement établi au terme de la période d’annualisation. En cas de départ du salarié, une régularisation immédiate sera faite. Il appartient à la hiérarchie de veiller à ce que la charge de travail de chaque collaborateur soit adaptée au temps de travail prévu dans le présent accord.
II.5. REGULARISATION DU COMPTE D’ANNUALISATION II.5.1. Compte d’annualisation nul ou positif Lorsque le solde du compteur est positif, cela signifie que le salarié a effectué plus d’heures que celles prévues par son contrat de travail. Pour un salarié à temps plein, cela signifie qu’il a dépassé la durée légale annuelle de 1607 heures, ainsi toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures sont des heures supplémentaires. Lorsque le solde du compte est nul, le salarié a effectué sur la période de référence, le même nombre d’heures que celui prévu par son contrat de travail. Les majorations dues seront payées à la fin de la période d’annualisation et les heures inscrites au crédit du compte d’annualisation de la période suivante, dans la limite de deux mois. Une communication de l’état des compteurs sera faite par les entreprises en fin de période d’annualisation. Les heures qui n’auront pas pu être soldées, à cette date, suivent le régime des heures supplémentaires et ouvrent droit aux majorations légales et conventionnelles en vigueur.
II.5.2 Compte d’annualisation négatif Lorsque le solde du compteur est négatif, le salarié a effectué moins d’heures de travail que celles prévues par son contrat. Toutefois, une remise à zéro des compteurs sera effectué au 31 décembre de chaque année sans que cela ait une quelconque conséquence sur les salaires des collaborateurs concernés. Cette remise à zéro sera apparente sur la paie du mois de janvier.
II.6. DEPART OU EMBAUCHE D’UN SALARIE AU COURS DE LA PERIODE D’ANNUALISATION II.6.1. Embauche d’un salarié en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de Période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. La durée annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
II.6.2. Départ d’un salarié en cours de période Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. Lors du départ du salarié si le compte d’annualisation individuel est positif, il perçoit sur son solde de tout compte le montant de ces heures valorisées au dernier taux horaire connu. Le calcul de l’indemnité de licenciement, ainsi que celui de l’indemnité de départ à la retraite, se fera sur la base de la rémunération lissée de l’intéressé.
Lors du départ du salarié si le compte d’annualisation individuel est négatif, le montant des heures dues et valorisées à son dernier taux horaire connu seront déduites du solde de tout compte. Lors d’une mutation, le salarié pourra aussi, s’il le souhaite et après accord du Chef d’Entreprise, anticiper son départ au prorata des périodes qui lui sont dues.
II.7. SALARIE EN DEPLACEMENT DANS UNE ENTREPRISE EXTERIEURE EN COURS DE PERIODE D’ANNUALISATION En cas de travaux effectués en déplacement dans une entreprise du Groupe, c’est l’horaire de travail de l’établissement qui accueille qui sera appliqué pendant toute la durée du déplacement et pris en compte dans le cadre du compte d’annualisation.
DISPOSITIONS CONCERNANT LE PERSONNEL DE CHANTIERS Salariés concernés : Les dispositions ci-après concernent le personnel de chantier non-cadres comme convenu dans la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie. Pour information, sont concernés les emplois dits de chantiers, soit :
Monteurs câbleurs
Serruriers
Tôliers
Chefs d’équipes
Responsable de chantiers
Responsable de production
Techniciens de maintenance
Magasiniers
III.1. PRINCIPE GENERAL : MODULATION / ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Compte tenu de leurs activités, les entreprises connaissent des périodes de surcharges et de sous-charges de travail qui ont pour origine des facteurs conjoncturels (beaucoup de demandes sur une période courte), maintenance ou dépannages ou calendaires. Afin de prendre en considération ces impératifs et de mieux servir leurs clients, la durée collective de travail fait l’objet d’une modulation sur une période de 12 mois consécutifs en fonction de la charge de travail prévisible. L’année devient l’unité de décompte du temps de travail. On parle de période d’annualisation.
III.2. HORAIRES DE REFERENCE – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Dans le cadre de cette modulation, l’horaire hebdomadaire des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de
35 heures dans une période de douze mois consécutifs de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
III.3. REPARTITION DES HORAIRES Des circonstances exceptionnelles et imprévisibles (telles que des intempéries pour les salariés non assujettis à la caisse des intempéries, pénurie d’essence, …) pourront conduire à des semaines de prise de modulation négative. Le CSE sera alors informé. Cela pourra également s’appliquer en substitution de l’activité partielle. Dans ce cas, le CSE sera consulté suivant les règles applicables en la matière. Le recours aux semaines de prise de modulation négatives sera limité à deux semaines sur une même période de 12 mois, sauf extension après avis du CSE permettant de I ‘augmenter.
L’organisation du travail de la semaine pourra se répartir entre 3 et 5 jours, voire si des circonstances exceptionnelles décrites ci-dessous l’exigent, 6 jours. (Situations particulières liées à l’activité concernée, notamment aux exigences de délais, présence d’autres corps d’état, planning chantier et aux exigences du client). L’organisation du travail s’effectue sur cinq jours ouvrables, du lundi au vendredi. La programmation des affaires visera à limiter autant que faire se peut les interventions le dimanche. Le travail pourra s’organiser en équipes successives, chevauchantes de nuit ou en équipe de fin de semaine. Les heures exceptionnelles pour travail de nuit, de dimanche et de jours fériés seront majorées selon les dispositions conventionnelles et les usages en vigueur dans l’entreprise. Lorsque la réduction de l’horaire effectif de travail est appliquée en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année par l’attribution de jours de repos, les dates de prise de ces jours de repos sont réparties sur l’année en fonction des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de l’entreprise. L’entreprise peut fixer une partie des jours de repos, notamment lorsqu’un jour sépare un week-end d’un jour férié (pont). En pratique, les Chefs d’entreprise et les salariés concernés trouveront les meilleures solutions adaptées au contexte.
III.4. QUALIFICATION DES HEURES
III.4.1. Contingents annuels et heures supplémentaires Le compteur devra être remis à zéro à l’issue de chaque Période de référence. Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1607 heures par an, constituent des heures supplémentaires. Par conséquent, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par l’article L 3121-11 du Code du travail et conformément à la convention collective est fixé à 175 heures, par an et par salarié. Par conséquent, si à la fin de la période de référence le compteur est positif, les heures de travail effectuées par le salarié pendant la Période de référence au-delà des 1607 heures seront rémunérées avec une majoration 25%. Les jours chômés ou fériés sont payés mais non considérés comme travaillés en ce qui concerne le décompte hebdomadaire. En cas de nécessité, ils pourront être travaillés et, dans ce cas, ils seront pris dans le décompte annuel.
III.4.2 Cas des heures effectuées au-delà de l’horaire de référence et dans la limite du plafond hebdomadaire Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures travaillées non payées sont inscrites au crédit du compte d’annualisation. Elles sont dues au salarié.
III.4.3. Cas des heures effectuées en dessous de l’horaire de référence La rémunération est calculée sur la base de l’horaire de référence. Les heures payées non travaillées sont inscrites au débit du compte d’annualisation.
III.5. INCIDENCE DES ABSENCES DURANT LA PERIODE DE REFERENCE Les absences autres que celles liées à la maladie, à l’accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1.607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. Les absences liées à la maladie, l’accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1.607 heures.
DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AUX PERSONNELS ADMINISTRATIFS ET AUX PERSONNELS DU SERVICE DU BUREAU D’ETUDE
Salariés concernés : Les dispositions ci-après concernent le personnel des fonctions dites support ainsi que celui des bureaux d’étude non-cadres, comme convenu dans la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie. Pour information, sont concernés les emplois suivants :
Le personnel des services administratif et financier : gestionnaires de paie, comptables, assistants, …
Le personnel des autres fonctions Support : chargés de communication, approvisionneurs, …
Le personnel des bureaux d’études : chargés d’exploitation, techniciens d’affaires, chargés d’études niveau 1…
IV.1 PRINCIPE GENERAL L’accueil physique et/ou téléphonique, la multiplicité des types de demandes des clients, supposent une présence le plus large possible des différentes catégories de collaborateurs durant la semaine. De plus, une majorité de petites affaires sont traitées par un seul et même collaborateur. Une présence constante semble de ce fait indispensable.
IV.2 HORAIRE DE REFERENCE L’horaire de travail hebdomadaire moyen sera réparti sur 5 jours complets. La répartition de ces jours sera adaptée aux nécessités des entreprises. La réduction du temps de travail se traduit par une adaptation par poste de l’horaire de travail et éventuellement par récupération des jours supplémentaires. Le personnel suivra un horaire de référence spécifique par service, qui les conduira à 1607 heures maximum de travail effectif sur une période consécutive de 12 mois (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N). Cela représente un horaire collectif moyen de 37 heures hebdomadaire qui moyennant 12 jours de RTT conduit à une moyenne hebdomadaire de 35 heures. Les horaires sont définis par note de service par entreprise.
IV.3. LES HORAIRES A RESPECTER L’horaire collectif du travail est soumis aux conditions suivantes :
La durée maximale journalière de 10 heures, sauf dérogations légales expressément autorisées ;
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
IV.4. ORGANISATION DU TRAVAIL PAR OCTROI DE JRTT Les personnels visés à la présente partie bénéficient d’un aménagement de la durée du travail sous la forme d’une allocation de jours de repos. Cette allocation en jour de repos se fait sur la base du principe d’acquisition à savoir que le jour de repos ne s’acquière qu’après une période de travail. Ainsi, en contrepartie d’une durée hebdomadaire de travail de 37 heures par semaine, les salariés acquerront des jours de repos (dénommés JRTT), de telle sorte que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures sur l’année. IV.4.1 Nombre de JRTT Afin de compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37 h, les salariés bénéficieront de 12 JRTT. Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés est fixe, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier chaque année. Ces JRTT seront donnés forfaitairement dès le mois de janvier. Chaque collaborateur est informé individuellement, par un relevé mensuel, des droits pris au titre des JRTT.
A la fin de la période d’annualisation, si le collaborateur n’a pas pu prendre tous ses JRTT et s’il a été mis dans l’impossibilité de les prendre, ils lui seront payés sur la paie du mois du janvier de l’année suivante.
IV.4.2 Impact des absences Les absences des salariés non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT impactent en cours d’année le nombre de JRTT selon le calcul suivant : (Nombre de jours de travail dans l’année – nombre de jours d’absences) / nombres de jours de travail dans l’année x JRTT annuels pour une année pleine. Pour le calcul des droits à JRTT, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences résultant d’une incapacité pour maladie ou accident. Si le calcul des JRTT sur l’année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), les parties décident qu’il sera arrondi au demi-jour supérieur. IV.4.3. Impact des arrivées et des départs en cours de période annuelle de référence Année incomplète en cas d’embauche ou de rupture de contrat Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, sa rémunération sera régularisée sur Ia base de son temps réel de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence. Les droits acquis à JRTT seront calculés au prorata du temps réel de travail. IV.4.4 Modalité de prise des JRTT Les JRTT peuvent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. Les modalités de prise des JRTT sont les suivantes :
3 JRTT au plus sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnelle présenté au CSE au début de la période de référence, après examen des souhaits des salariés et en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;
Le surplus de JRTT est fixé à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de l’entreprise et de chaque service. Ces derniers peuvent ainsi être accolés aux jours de congés payés (ils doivent alors être posés en début ou en fin de période de congés payés) et peuvent être posés consécutivement dans la limite de 5 JRTT. Cependant afin d’assurer une prise régulière des JRTT, nécessaire à la préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés au forfait jours, le principe de la prise d’un JRTT par mois devra être privilégiée Les JRTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.
IV.4.5. Lissage de la rémunération Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur la Période de référence une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
IV.5. FIN DE PERIODE DE REFERENCE ET REMUNERATION En fin de période de référence, ou en cas de départ de l’entreprise, si le nombre de jours de RTT pris est supérieur au nombre de jours acquis (prise par anticipation), la société se réserve la possibilité de le déduire sur la rémunération du salarié. (dans la limite de 10 JRTT).
Un compteur de suivi des jours acquis et des RTT pris figure sur le bulletin de paie ou en annexe.
En cas de difficultés économiques conjoncturelles, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure de chômage partiel, il est prévu par dérogation à Ia règle que l’entreprise pourra imposer la prise de l’ensemble des jours de repos acquis.
DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES EN FORFAIT Salariés concernés : Les dispositions de la présente partie s’appliquent à l’ensemble des cadres au sens de la convention collective, autres que les cadres dirigeants.
V.1. DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL
EN JOURS
Les personnels définis dans les dispositions ci-dessus se verront appliquer par défaut un forfait annuel en jours conformément aux dispositions des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail. La durée du travail de ces salariés au cours de la période de référence ne pourra excéder 217 jours par an, auxquels est ajoutée la journée de solidarité soit un forfait de 218 jours par an. Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés, soit 30 jours ouvrables. En cas d’arrivée, d’absence ou de départ d’un salarié en cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période concernée.
EN HEURES
Les caractéristiques d’exercice de certains emplois peuvent varier et amener l’entreprise à conclure un forfait individualisé en heures selon les modalités prévues dans la convention collective à l’article 102.
V.2. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail).
En revanche, ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée hebdomadaire du travail, ainsi qu’aux durées maximales quotidienne et hebdomadaires rappelés à l’article 3 de l’Accord. En outre, les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait annuel en jours.
V.3. JOURS DE REPOS V.3.1 Nombre de jours de repos en cas de forfait jours Il est convenu que les jours de repos sont fixés forfaitairement et seront au nombre de 12 pour un salarié, au prorata temporis de son temps de présence. Dans le cas où les jours de repos ne sont pas tous pris avant la fin de la période d’annualisation, ils seront perdus.
V.3.2 Nombre de jours de repos en cas de forfait heures Chaque année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et ayant travaillé pendant toute la Période annuelle de référence, est fixé à 12 jours. Ces jours sont à prendre en compte dans le suivi de la convention de forfait en heures.
V.3.3 Impact des absences Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés pour la Période de référence. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
V.3.4. Impact des arrivées et des départs en cours de période annuelle de référence En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période concernée. La rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
V.4. MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS Les jours de repos résultant du forfait peuvent être réparties par journées entières ou par demi-journées sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. A défaut de précision, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. Les jours de repos dans le cadre d’une convention de forfait sont fixés en accord avec l’employeur tout en respectant l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail. Les modalités de prise des jours de repos sont les suivantes :
3 jours de repos au plus sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel présenté au CSE au début de la période de référence, après examen des souhaits des salariés et en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Le surplus de jours de repos est fixé à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de l’entreprise et de chaque service. Ces derniers peuvent ainsi être accolés aux jours de congés payés (ils doivent alors être posés en début ou en fin de période de congés payés) et peuvent être posés consécutivement dans la limite de 5 Jours de repos. Cependant afin d’assurer une prise régulière des Jours de repos, nécessaire à la préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés au forfait jours, le principe de la prise d’un Jours de repos par mois devra être privilégiée Les Jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils doivent être impérativement soldés au 31 décembre de chaque année faute de quoi ils seront considérés comme perdus.
V.5. CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL CONCLU AVEC LE SALARIE La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ou heures requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
V.6. LISSAGE DE LA REMUNERATION La rémunération des salariés en forfait heures ou jours est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie.
V.7. MODALITE D’EVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL Afin de garantir une charge de travail raisonnable et compte tenu du dispositif des conventions de forfait, l’employeur se doit d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié. La hiérarchie veille notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle sera abordé lors de l’entretien individuel de management annuel.
V.8. MISE EN PLACE D’ENTRETIENS PERIODIQUES Pour permettre un échange régulier sur l’organisation du travail, la charge de travail, les moyens mis en œuvre, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération, les salariés en forfait bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
V.9. DROIT A LA DECONNEXION Conformément à l’article L 2242-17 du Code du travail, les salariés en convention de forfait sur l’année, dispose d’un droit à la déconnexion.
DISPOSITIONS FINALES VI.1. DUREE DE L’ACCORD L’accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature par les parties avec effet rétroactif au 01/01/2024
VI.2. REVISION DE L’ACCORD Pourront engager la procédure de révision de l’Accord, la Société ainsi que, conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’Accord.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans cette hypothèse, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pour envisager la révision de l’accord dans un délai de deux mois.
VI.3. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS Les parties de l’Accord se réuniront 3 années après sa signature afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision. Ce bilan sera également transmis au CSE. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou parties des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois afin d’adapter lesdites dispositions. VI.4. INTERPRETATION Les représentants de chacune des parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
VI.5. DENONCIATION L’Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres Parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
VI.6. NOTIFICATION ET DEPOT Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, l’Accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, l’Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : communication en CSE, aux Chefs d’Entreprises et au Responsable Administratif et Financier. Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité social et économique.
xxxxxx, le xxxxx Pour la DirectionPour le CSE Central xxxxxxxxxxxx xxxxxxx –xxxxxxx
