ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS
Entrée en vigueur au 1er janvier 2026
BASF Coatings France SAS
ENTRE
La Société
BASF Coatings France SAS,
Située au Z.I. de Breuil le Sec- rue André Pommery – 60840 BREUIL LE SEC,
Immatriculée sous le numéro RCS Beauvais 982 486 524,
Représentée par XXX, agissant en sa qualité de Président,
Et XXX, agissant en sa qualité de Directrice Adjointe des Ressources Humaines
Ci-après désignée la « Société »,
D’UNE PART,
ET
Les délégués syndicaux d’entreprise ci-après, affiliés aux organisations représentatives sur le plan national (articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du Code du Travail) :
Pour le syndicat C.F.D.T
Représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical
Pour le syndicat C.G.T
Représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical
D’AUTRE PART,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La négociation tri-annuelle sur la
Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (dite GEPPMM) telle que définie par la loi (article L2242-20 du code du travail), notamment fondée sur les orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10 du code du travail, porte principalement sur :
1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ; 2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ; 3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ; 4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; 5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ; 6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. C’est dans ce contexte que la Direction de BASF Coatings France et les Organisations Syndicales se sont réunies pour poursuivre une réflexion sur les objectifs en matière de GEPPMM ainsi que des mesures à mettre en œuvre afin de favoriser l’employabilité, le maintien dans l’emploi et le développement des salariés. Il est entendu que cette réflexion s’appuie sur les acquis et la politique déjà mise en œuvre. Cette réflexion a été menée sur la base : -Du bilan des indicateurs du précédent accord négocié à l’échelle de BASF en France, signé le 9 novembre 2023 ; -D’une évaluation des mesures existantes au sein de l’organisation ; -D’une analyse sur les besoins de compétences ; -D’une analyse de la pyramide des âges ; -D’une analyse des prochains défis pour l’entreprise au sein de son secteur d’activité, et de ses conséquences en termes d’emplois et de compétences. Cette réflexion est notamment menée sur la base des
orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages ; qui ont fait l’objet de la consultation du Comité Social et Economique le 19 juin 2025 conformément aux dispositions de l’article L2323-10 du code du travail.
Cet accord s’intègre plus globalement à
la politique sociale de l’entreprise qui a également fait l’objet d’une consultation du CSE en date du 23 octobre 2025. De plus, il est en interaction directe avec les autres accords collectifs applicables dans l’entreprise BASF Coatings France et dont les actions identifiées permettent également l’accompagnement, le transfert et la capitalisation des compétences.
Cet accord portera également sur les actions mises en œuvre pour renforcer l’attractivité de l’entreprise. En ce qui concerne le déroulement de carrière des salariés qui disposent d’un mandat électif ou désignatif et l'exercice de leurs fonctions, un accord de groupe sur la valorisation des parcours professionnels des représentants du personnel et sur la base de données économiques et sociales a été signé le 6 mai 2025. L’un des objectifs de cet accord est de reconnaitre et valoriser l’exercice de mandats et de responsabilités de représentant du personnel en considérant les expériences et les compétences acquises et en les intégrant dans les notions de parcours et de carrières. Cet accord fera l’objet d’une nouvelle négociation au titre de COATINGS France. Concernant les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, ce point fera l’objet de manière triennal d’une information consultation du CSE. Enfin, le présent accord se fixe pour principaux objectifs:
d’anticiper et identifier les évolutions des métiers de l’entreprise et ainsi accompagner les évolutions professionnelles des salariés, en particulier par le développement de la formation professionnelle continue tout au long de la vie professionnelle ;
de répondre aux besoins de développement professionnel de chaque salarié et donner une visibilité sur les projets et mutations industrielles ou technologiques tout en répondant aux besoins d’adaptation de la société ainsi qu’aux intérêts collectifs des salariés ;
de maintenir et développer l’emploi pérenne et les qualifications dont l’entreprise a besoin.
Compte tenu du contexte, les organisations syndicales et la direction sont alignés et souhaite poursuite les dispositions négociées dans l’accord signé le 9 novembre 2023 ; afin de prendre le temps nécessaire dans le cadre du changement d’actionnaire majoritaire.
Dans ce contexte, le précédent accord sera conclu pour une période de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028, afin de pouvoir engager rapidement de nouvelles négociations sur la présente thématique.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u chapitre 1 – Champs d’application de l’accord PAGEREF _Toc216343828 \h 7 chapitre 2 – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences PAGEREF _Toc216343829 \h 7 Article 1. Réaliser un état des lieux de la situation de l’emploi pour anticiper les départs pour mesure d’âge PAGEREF _Toc216343830 \h 7 Article 2. Développer une vision partagée des métiers existants dans la société PAGEREF _Toc216343831 \h 7 CHAPITRE 3 – Mesures d’accompagnement associées à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences PAGEREF _Toc216343832 \h 9 Article 1. Le Développement continu des collaborateurs PAGEREF _Toc216343833 \h 9 Article 2. Identification et Gestion des Talents au niveau de BASF Coatings France PAGEREF _Toc216343834 \h 9 Article 3. Acquisition et développement des compétences PAGEREF _Toc216343835 \h 10 Article 4. Le co-investissement de la formation via le CPF PAGEREF _Toc216343836 \h 12 Article 5. Le CPF de transition PAGEREF _Toc216343837 \h 13 Article 6. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc216343838 \h 14 Article 7. Le Bilan de compétences PAGEREF _Toc216343839 \h 14 Article 8. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc216343840 \h 15 Article 9. La Validation des Acquis Professionnels (VAP) PAGEREF _Toc216343841 \h 15 Article 10. Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) PAGEREF _Toc216343842 \h 15 Article 11. Le dispositif Présention Usure-Reconversion (PUR) PAGEREF _Toc216343843 \h 16 Article 12. Le développement des collaboratrices PAGEREF _Toc216343844 \h 16 Article 13. La mobilité interne/géographique PAGEREF _Toc216343845 \h 16 CHAPITRE 4 – Accompagnement de fin de carrière PAGEREF _Toc216343846 \h 17 Article 1. Favoriser le partage de l’expertise par la mise en œuvre d’une organisation apprennante afin de permettre le sauvegarde des compétences clés PAGEREF _Toc216343847 \h 17 Article 2. Entretien fin de carrière PAGEREF _Toc216343848 \h 17 Article 3. Information sur la retraite PAGEREF _Toc216343849 \h 18 Article 4. Bilan retraite PAGEREF _Toc216343850 \h 18 Article 5. Formation préparation à la retraite PAGEREF _Toc216343851 \h 18 Article 6. Retraite progressive PAGEREF _Toc216343852 \h 19 Article 7. Accompagnement de fin de carrière des salariés postés PAGEREF _Toc216343853 \h 20 CHAPITRE 5 – Politique de la société en matière de contrat de travail PAGEREF _Toc216343854 \h 20 Article 1. Les métiers en tension PAGEREF _Toc216343855 \h 21 Article 2. Recours à l’alternance PAGEREF _Toc216343856 \h 21 Article 3. Recours au stage PAGEREF _Toc216343857 \h 23 CHAPITRE 6 – Renforcer la marque employeur de BASF COATINGS FRANCE PAGEREF _Toc216343858 \h 23 Article 1. Accroître notre visibilité sur les réseaux sociaux PAGEREF _Toc216343859 \h 24 Article 2. Communiquer sur nos offres d’emploi PAGEREF _Toc216343860 \h 24 Article 3. Participer à des événements externes PAGEREF _Toc216343861 \h 24 CHAPITRE 7 – Fidéliser nos collaborateurs PAGEREF _Toc216343862 \h 24 CHAPITRE 8 – cOMMUNICATION DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216343863 \h 25 CHAPITRE 9 – COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc216343864 \h 25 CHAPITRE 10 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc216343865 \h 25 CHAPITRE 11 – ADHESION PAGEREF _Toc216343866 \h 25 CHAPITRE 12 – Révision - Dénonciation PAGEREF _Toc216343867 \h 26 CHAPITRE 13 – Adaptation PAGEREF _Toc216343868 \h 26 CHAPITRE 14 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc216343869 \h 26
chapitre 1 – Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’entreprise BASF Coatings France SAS. chapitre 2 – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion prévisionnelle des ressources humaines vise à ajuster les emplois, les effectifs et les compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions de l’environnement économique, technologique, social et juridique.
Article 1. Réaliser un état des lieux de la situation de l’emploi pour anticiper les départs pour mesure d’âge
Il ressort de l’analyse de la pyramide des âges au 31 décembre 2024 des collaborateurs de la société (hors alternants, salariés non payés et en congés de reclassement) :
une faible proportion des jeunes :
- de moins de 25 ans (2% en 2023 et 1,5% en 2024), - de la tranche 26-30 ans (5% en 2023 5,7% en 2024), - de la tranche 31-35 ans (6% en 2023 et 6,5% en 2024),
une stabilité de la tranche d’âge « moyenne » :
-de la tranche d’âge 36-40 ans (10% en 2023 et 11,7 % en 2024), -de la tranche d’âge 41-45 ans (15% en 2023 et 11,4% en 2024),
une augmentation de la population vieillissante au sein de l’entreprise :
-de la tranche d’âge 46-50 ans (14.5% en 2023 et 15,3% en 2024), -de la tranche 51-55 ans (27% en 2023 et 26,7% en 2024), -de la tranche d’âge 56-60 ans (17.7% en 2023 et 18,4% en 2024), -des plus de 60 ans (2% en 2023 et 3% en 2024).
Cette vision de la démographie doit permettre d’anticiper au mieux les évolutions à venir et de mieux satisfaire nos besoins quantitatifs et qualitatifs en termes d’effectifs au sein de notre entreprise. L’anticipation des départs et le transfert des compétences sera un atout clé au titre des prochaines années pour BASF Coatings France.
Dans ce cadre, la société s’engage à communiquer au cours de la commission de suivi sur le nombre de collaborateurs « retraitables » ou « éligibles » à un dispositif « amiante » à moyen terme.
Article 2. Développer une vision partagée des métiers existants dans la société
Le contexte concurrentiel, l’évolution des technologies, le déploiement de l’intelligence artificielle, et les attentes des clients impliquent une adaptation constante et de plus en plus rapide des entreprises. Dans ce contexte, les collaborateurs de la société doivent être mieux préparés à ces changements et notamment avoir plus de visibilité sur leur avenir, les compétences à acquérir ou sur les mobilités professionnelles et/ou géographiques à engager.
Afin de favoriser la mise en place et l’appropriation de la démarche de GEPPMM, les collaborateurs pourront :
Disposer de l’ensemble des éléments pour avoir une vision partagée des métiers existants au sein de la société,
Disposer de l’ensemble des éléments leur permettant d’identifier des parcours professionnels et favoriser leur développement,
Etre informés sur les dispositifs proposés au sein de la société
2.1. Définitions de poste
Afin d’anticiper et d’accompagner les besoins d’évolution des métiers et le développement des compétences, la société poursuit son engagement de mettre à disposition des collaborateurs des définitions de poste pour les métiers représentés au sein de l’entreprise.
Un outil reprennant les descriptifs de poste en version numérique est ainsi tenu à la disposition des collaborateurs. Ces définitions de fonctions permettent aux collaborateurs de connaître les métiers existants et leurs attendus au sein de la société. A travers ces descriptions de poste, chacun aura la possibilité d’identifier les compétences nécessaires pour évoluer dans une famille de métiers donnée et ainsi construire son parcours professionnel.
La société s’engage à rendre accessible les définitions de fonctions mentionnées ci-dessus, à l’ensemble des salariés de la société, en 2026, via un nouvel outil digital permettant la mise à jour régulière des informations.
2.2. Expérience « vis ma vie »
L’objectif à travers l’expérience « vis ma vie » est de permettre aux collaborateurs de découvrir d’autres métiers que ceux qu’ils occupent au sein de la société. La société considère que se confronter à la réalité d’un autre poste est la meilleure façon d’appréhender les requis et missions de la fonction. Le « vis ma vie » est une expérience enrichissante pour créer du lien. Il permet le cas échéant de préciser un projet d’évolution professionnelle. Cette mise en situation aura lieu sur la base du volontariat et à l’initiative des collaborateurs.
Chaque collaborateur souhaitant mettre en œuvre cette action devra contacter le département des Ressources Humaines qui lui indiquera la démarche à suivre.
L’expérience se déroulera sur le temps de travail dans la limite de 2 jours par « vis ma vie » et après validation du responsable hiérarchique et des Ressources Humaines. La limite de 2 jours pourra exceptionnellement être revue en fonction de la nature du poste concerné.
Cette mesure s’inscrit dans le processus de développement des collaborateurs. Elle pourra être discutée lors des revues de développement (“Talent Review”) et proposée dans le plan de développement des collaborateurs.
Il est important de noter que pour des problématiques d’organisation, le « vis ma vie » n’a pas vocation à être déployé dans l’urgence, notamment suite à la publication d’un poste vacant pour lequel un collaborateur manifesterait un intérêt. Dans ce cas de figure, un « get-to-know* » pourra être organisé avec les intéressés pour faciliter la compréhension du poste concerné.
La société s’engage à suivre l’indicateur suivant :
Nombre d’actions de « vis ma vie » mises en place chaque année.
*Get To Know : Organisation d’un échange avec le manager qui recrute pour comprendre les attendus et le poste à pourvoir.
2.3. Témoignages « Fierté métier »
Afin de permettre aux collaborateurs de découvrir les métiers différemment, des témoignages « Fierté Métier » seront régulièrement communiqués à l’ensemble des salariés de BASF Coatings France. Ils pourront être relayés sur différents supports de communication. L’objectif étant de réaliser ces témoignages pour chaque filière métier.
Chaque année, le nombre de communications « fierté métier » réalisées sera communiqué. CHAPITRE 3 – Mesures d’accompagnement associées à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Les outils favorisant le développement continu des collaborateurs font partie intégrante de la GEPPMM parce qu’ils répondent à la nécessité :
d’avoir des niveaux de qualification correspondant aux besoins de la société,
de préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,
d’assurer l’adaptation des salariés aux évolutions techniques et technologiques,
de développer la polyvalence et la polycompétence,
d’offrir des opportunités de développement professionnel et personnel.
Article 1. Le Développement continu des collaborateurs
La société poursuit son engagement à apporter un soin particulier au développement des collaborateurs à travers la mise en œuvre de différents dispositifs, notamment :
La
revue de développement durant laquelle d’une part, les souhaits de développement des collaborateurs sont partagés par le responsable hiérarchique et d’autre part, des premières idées de développement sont identifiées. Elles ont lieu entre octobre et novembre chaque année.
L’entretien de développement annuel durant lequel les mesures de développement sont élaborées conjointement par le responsable hiérarchique et le collaborateur. Ce plan de développement détaille les souhaits de développement du collaborateur, les mesures de formation et de développement retenues ainsi que les principales échéances définies.
Dans la mesure où les objectifs poursuivis par l’entretien de développement annuel sont en tout point identiques à ceux de l’entretien professionnel, il tient lieu d’entretien professionnel.
Il est rappelé que le processus lié à l’entretien de développement annuel décrit ci-dessus est reconduit chaque année au plus tard le 31 mars et se matérialise par l’établissement du plan de développement.
La société s’engage à communiquer, auprès de l’ensemble des collaborateurs, en amont de chaque période d’entretiens, sur les points clés de chaque étape ainsi que sur les guidelines permettant de préparer au mieux ces rendez-vous.
Article 2. Identification et Gestion des Talents au niveau de BASF Coatings France
Chaque année, les revues de développement (talent reviews) organisées au sein de BASF Coatings France en collaboration avec les managers, ont pour objectif :
d’identifier les talents,
de définir des actions/axes de développement éventuels en adéquation avec leurs aspirations,
et de réfléchir à un plan de successions, notamment pour les postes dits « clés ».
Les résultats de ces revues de développement permettent également d’alimenter les échanges au niveau de BASF Coatings France, et plus largement au niveau des sociétés de EC au niveau monde.
En effet, des revues de développement nationales sont organisées annuellement pour discuter des talents et identifier de nouvelles opportunités de développement qui pourraient se présenter au sein de BASF Coatings ou de la division EC.
Dans ce cadre, la société s’engage à promouvoir la mobilité. En fonction des mobilités et/ou axe de développement identifiés, la société partagera les offres internes et accompagnera les évolutions au travers la formation professionnel.
Un suivi des talents est réalisé régulièrement au travers de réunions d’échanges dans différents cercles (RH et management).
La société s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Nombre de talents identifiés année N dans le cadre des revues de développement
Nombre de talents ayant évolués année N+1/+2/+3
Article 3. Acquisition et développement des compétences
L’accès à la formation professionnelle revêt des enjeux importants dans le cadre du maintien dans l’emploi, du développement des compétences et de l’évolution professionnelle.
La société poursuit son engagement à ce que les conditions d’accès à la formation soient identiques quel que soit le sexe et l’âge du collaborateur. Son objectif est de favoriser des parcours professionnels et des possibilités d’évolution identiques entre les femmes et les hommes, y compris dans l’accès aux postes à responsabilités, notamment à responsabilités managériales.
Par ailleurs, la société s’engage à communiquer sur les dispositifs d’accompagnement permettant l’acquisition et le développement de compétences en utilisant différents supports (intranet de l’entreprise, distribution de flyers, sessions d’information…) et à accompagner de manière individuelle les collaborateurs sur un dispositif spécifique le cas échéant. Chaque année, en amont du lancement des campagnes d’entretiens individuels et de développement, il est rappelé aux collaborateurs les dispositifs de formations existants.
3.1. Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est garant du maintien de l’employabilité des collaborateurs. Il est constitué des besoins de formation collectifs et individuels recensés par la société au regard :
des enjeux de développement des compétences des métiers,
des changements de fonction induits par la transformation et la stratégie du Groupe,
des entretiens de développement (professionnels) conduits par les managers.
Il est l’outil principal pour assurer « une formation tout au long de la vie professionnelle » à chaque collaborateur.
En 2024/2025, 7 943.93 heures de formations ont été réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences, ce qui représentait un coût pédagogique total de 267 844 €.
Les parties signataires soulignent que l‘élaboration et la construction de parcours professionnels individuels dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie est un élément essentiel de la sécurisation des parcours professionnels favorisant l’évolution professionnelle du collaborateur.
Les actions de formation doivent répondre aux objectifs suivants :
préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction,
préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,
faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel d’activité des collaborateurs, développer notamment la polyvalence dans le métier,
favoriser et accompagner l’évolution du management,
contribuer à la performance de l’entreprise,
assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.
Egalement, l’entreprise veillera à accompagner la transformation progressive des métiers en lien avec le déploiement de l’Intelligence Artificielle (IA), par la formation.
Ces actions sont au bénéfice des publics prioritaires suivants :
collaborateurs sans qualification reconnue et leur permettant d’acquérir un diplôme, titre professionnel,
collaborateurs rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi ; les collaborateurs inaptes, travailleurs handicapés, collaborateurs en suspension de contrat de travail,
publics jeunes (insertion…),
collaborateurs de 45 ans et plus,
les délégués syndicaux et les élus du personnel.
L’ensemble de cette politique formation fait l’objet d’échanges et de consultations au sein des instances représentatives du personnel (CSE) notamment sur les grandes orientations à trois ans inscrites à la Politique Sociale et Emploi de l’entreprise, ainsi qu’une présentation auprès de la Commission Formation.
La société s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Nombre d’heures de formation et coûts pédagogiques réalisés dans le cadre du Plan de développement annuel des compétences.
Nombre d’heures de formation par sexe, tranche d’âge et catégorie socio-professionnelle.
3.2. Adapter les formations aux nouveaux modes d’apprentissage
La société considère que le mode de formation en présentiel est important. Pour autant, dans le cadre de la transformation digitale et afin de mieux répondre aux attentes exprimées par les collaborateurs, il paraît nécessaire de développer de nouveaux formats pédagogiques plus innovants, ludiques et collaboratifs.
Dans cette perspective, des formations en e-learning sont proposées aux collaborateurs, telles que les formations sur la sécurité routière, la sécurité de l’information (IPO), la compliance ou encore relatives à l’intelligence artificielle.
De plus, le Groupe met à disposition une plateforme digitale composée de ressources de formation online disponibles en anglais et en français à destination des collaborateurs et des managers selon les programmes proposés.
Ainsi, les salariés peuvent accéder à tout moment, via leur PC, smartphone ou encore tablette, à une offre pédagogique riche et variée afin de développer les compétences souhaitées à leur propre rythme.
La consultation de ces contenus librement accessibles est à l’appréciation exclusive du collaborateur et s’exerce dans le respect de son droit à la déconnexion.
La société s’engage à renforcer les actions de communication concernant la plateforme digitale du Groupe afin qu’une majorité de collaborateurs aient l’opportunité de bénéficier de ces ressources, notamment les actions en lien avec l’intelligence artificielle.
Chaque année, la société communiquera le nombre d’heures de formations suivies en e-learning (disponibles dans SuccessFactors) en moyenne par collaborateur.
3.3 Compétences environnementales
Il est entendu que le plan de développement des compétences et les parcours professionnels des salariés s’alignent avec les objectifs de l’entreprise en matière de durabilité et de responsabilité environnementale afin de favoriser la transition écologique.
Chaque année, la société communiquera le nombre d’heures de formations suivies en lien avec le développement des compétences environnementales.
Article 4. Le co-investissement de la formation via le CPF
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est ouvert à toute personne :
âgée d’au moins 16 ans en emploi, ou à la recherche d’un emploi, ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle,
dès 15 ans, pour les jeunes qui signent un contrat d’apprentissage à cet âge.
Le compte personnel de formation permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du compte personnel de formation est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif dispose d’un compte personnel de formation crédité en euros et non plus en heures. -Les salariés - ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année - cumulent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros). -Pour les salariés peu ou pas qualifiés (niveau BEP, CAP), le montant annuel est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).
Il est à noter que : -Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est supérieur ou égal à 50%, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. -Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.
Le CPF est mis en place hors temps de travail s'il n'y a pas de lien entre la demande de formation éligible au CPF et le poste de travail. Dans ce cas, le collaborateur n’a pas besoin de solliciter l’accord de la société, il gère intégralement son dossier de formation. Néanmoins, il est recommandé d’informer les équipes Ressources Humaines de son projet.
Une formation éligible au CPF pourra être réalisée sur le temps de travail - après une étude au cas par cas – s’il y a un intérêt commun et notamment dans le cadre d'un projet de développement en lien avec les objectifs de l'entreprise. Dans ce cas, on parle de co-investissement. Ce co-investissement peut également être effectué sous la forme d’une prise en charge totale ou partielle du coût restant de la formation en cas d’un solde CPF insuffisant.
Egalement, le décret n°2024-394 du 29 avril 2024 prévoit que chaque titulaire souhaitant s'inscrire à une formation, en mobilisant ses droits CPF, doit désormais participer au financement de sa formation. En date du 1er janvier 2025, la participation financière obligatoire est fixée à 102.23€ au titre de 2025, celui-ci peut être amené à évoluer selon la législation applicable. Ainsi, pour les collaborateurs concernés et dans le cadre d’un projet de développement en lien avec les objectifs de l’entreprise, les demandes de financement du reste à charge seront analysés au cas par cas.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à évaluer les demandes de co-investissement au cas par cas.
La société s’engage à suivre l’indicateur suivant :
Nombre de salariés ayant sollicité un co-investissement via le CPF (y compris financement du reste à charge) au cours de la période correspondant au plan de développement des compétences (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) et nombre de demandes acceptées / refusées
Article 5. Le CPF de transition
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux collaborateurs souhaitant changer de métier ou de profession, de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans la société, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du collaborateur.
Pendant le projet de transition professionnelle, le collaborateur est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le collaborateur doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, le collaborateur doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation. Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le collaborateur doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation. L’employeur s’engage à répondre au collaborateur dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.
La société s’engage à suivre l’indicateur suivant :
Nombre d’autorisations d’absence validées sur le nombre de demandes reçues au cours de la période correspondant au plan de développement des compétences (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1)
Article 6. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et établir un projet d’évolution professionnelle interne ou externe s’il y a lieu (reconversion, création d’entreprise...).
Aujourd’hui, le CEP est assuré par des conseillers présents au sein de cinq opérateurs habilités nationalement à délivrer le CEP (Apec, France travail, les Missions Locales, Cap Emploi et opérateurs régionaux).
Article 7. Le Bilan de compétences
Tout collaborateur peut, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d’un Bilan de compétences. Il a pour objet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet ou une orientation professionnelle.
Le projet professionnel élaboré par le collaborateur concerné peut donner lieu le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.
Ce Bilan est réalisé à la demande du collaborateur ou avec son accord s’il est proposé par la société. Il est effectué en dehors de la société sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.
La prise en charge financière du bilan est assurée :
en priorité par le dispositif du CPF, s’il est à la demande du collaborateur,
par le Plan de développement des compétences, s’il est à la demande de la société.
Afin de faciliter son accès, la société s’engage à autoriser les collaborateurs à effectuer leur Bilan de compétences sur leur temps de travail.
La société s’engage à suivre l’indicateur suivant : Nombre de collaborateurs qui ont réalisé un Bilan de compétences au cours de la période correspondant au plan de développement des compétences (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1)
Article 8. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Les actions de validation des acquis de l’expérience permettent aux collaborateurs de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Chaque collaborateur peut en relation directe avec le diplôme visé, prétendre à la VAE. Elle repose sur une démarche personnelle et est basée sur le volontariat.
De plus, chaque collaborateur peut bénéficier d’un congé pour VAE d’une durée de 48 heures maximum et la société s’engage à autoriser le collaborateur à s’absenter sur son temps de travail afin de soutenir son dossier devant un jury.
Le coût de la VAE peut être financé par l’OPCO au titre du CPF dans la limite des éléments fixés par l’OPCO.
La société s’engage à suivre l’indicateur suivant :
Nombre de collaborateurs ayant eu accès à la VAE au cours de la période correspondant au plan de développement des compétences (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1)
Article 9. La Validation des Acquis Professionnels (VAP)
Le dispositif de Validation des Acquis Professionnels donne la possibilité à une personne de s’inscrire dans un cursus de formation de l’enseignement supérieur sans avoir le diplôme requis. Il ne concerne que les seuls diplômes et titres de l’enseignement supérieur. Il ne permet pas l’obtention d’une HYPERLINK "http://www.vae.gouv.fr/certification" certification mais d’accéder à une formation universitaire, au nom de sa pratique professionnelle antérieure. Ce dispositif est destiné aux personnes d’au moins 26 ans justifiant d’au moins 3 ans d’expérience professionnelle en rapport avec la formation visée. Article 10. Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) Un certificat de qualification professionnelle (CQP) permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier.
Il existe deux voies pour préparer un CQP :
Par la formation, si la personne a besoin de suivre un parcours de formation pour progresser jusqu’au niveau du CQP. La formation peut être mise en place par l’employeur dans le cadre des activités de la société (plan de développement des compétences) ou par la personne (notamment au moyen du CPF). Le CQP peut également être préparé dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.
Par la validation des acquis de l’expérience (VAE), si le CQP est enregistré au RNCP, pour les collaborateurs ou personnes en recherche d’emploi qui justifient d’au moins un an d’expérience en rapport avec le CQP.
Article 11. Le dispositif Présention Usure-Reconversion (PUR)
Le dispositif PUR permet aux salariés du secteur privé, possédant un C2P*, de mobiliser leurs points C2P dans le but de financer des actions menant vers une reconversion professionnelle (formation certifiante, bilan de compétences, VAE).
Les points C2P peuvent aussi être utilisés pour bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire, ou pour valider des trimestre pour votre retraite. Cependant les 20 premiers points sont réservés à la formation ou à la reconversion professionnelle.
Les risques éligibles sont définis en fonction de « Seuils ». Pour plus d’informations, n’hésitez pas à consulter le site https://www.service-public.fr
Nombre de collaborateurs ayant eu accès au dispositif PUR au cours de la période correspondant au plan de développement des compétences (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1)
*C2P : Compte professionnel de prévention
Article 12. Le développement des collaboratrices
La société s’engage a poursuivre l’identification et le développement des talents féminins. Le but est d’identifier avec le management, notamment durant les revues de développement, les talents féminins de chaque équipe ayant la capacité de prendre des responsabilités managériales et/ou de les élargir.
Ainsi, la société pourra mettre en place des actions spécifiques destinées aux collaboratrices pour favoriser la mixité dans les postes à responsabilité. Ces actions, qui pourront prendre la forme de conférences, de formations ou encore de réseaux d’influence, permettront notamment de sensibiliser les collaboratrices aux stéréotypes, facteurs de freins dans leur parcours professionnel.
La société s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Nombre de collaboratrices qui ont accédé à des actions spécifiques dédiées à leur développement professionnel
Nombre de collaboratrices qui ont accédé à de nouvelles fonctions à l’issue d’un programme d’accompagnement ou dont le périmètre a évolué (suivi sur 3 ans, N+1/N+2/N+3))
Article 13. La mobilité interne/géographique
Le développement des collaborateurs est un axe stratégique et prioritaire de la société. La mobilité est l’un des moyens au service de la politique RH pour accompagner le changement et le développement des collaborateurs. Les parties s’accordent à rappeler que la politique de mobilité interne sera mise à jour pour BASF Coatings France et diffusée aux collaborateurs par le biais de différents supports. Les mesures d’accompagnement à la mobilité y sont détaillées.
Dans un souci de transparence et d’accompagnement, BASF Coatings France met à disposition des collaborateurs des outils leur permettant d’accéder au marché du travail interne et ainsi être acteur de leur évolution. Les postes vacants, à l’exception des postes pour lesquels un candidat interne est déjà identifié, sont portés à la connaissance des collaborateurs à travers la mise en ligne des offres sur le portail de recrutement et de mobilité interne. La société s’engage à favoriser les mobilités internes en donnant la priorité aux collaborateurs en CDI suite à la publication des postes.
CHAPITRE 4 – Accompagnement de fin de carrière
En tant qu’employeur, BASF a la volonté d’accompagner ses salariés dans les différentes étapes de leur vie professionnelle. Dans ce cadre, l’entreprise met en œuvre des actions concrètes permettant aux seniors : -de continuer à développer leurs compétences ; -de favoriser le transfert du savoir et des compétences clés ; -d’avoir une meilleure visibilité sur la fin de leur carrière et de préparer leur départ à la retraite. La société s’engage à communiquer sur les dispositifs d’accompagnement de fin de carrière pouvant être sollicités par les salariés seniors en utilisant différents supports (intranet RH, sessions d’information spécifiques, etc.).
Article 1. Favoriser le partage de l’expertise par la mise en œuvre d’une organisation apprennante afin de permettre le sauvegarde des compétences clés
La mise en place d’une organisation apprenante est indispensable à la sauvegarde des compétences et du savoir-faire au sein de l’entreprise. Ainsi, au sein des domaines spécifiques et techniques un rôle de référent peut être créer afin de partager son savoir pour un collaborateur proche de son départ en retraite. Au sein de l’organisation et par famille métiers, il faudra :
Identifier les compétences et savoir faires clés détenus par un collaborateur proche de son départ en retraite ;
Identifier les personnes qui ont besoin d’acquérir ce savoir faire ;
Proposer au collaborateur de prendre un rôle de référent et de partager son savoir-faire ;
Définir les modalités de partage (organisation, délai, liste des compétences et savoir-faire clé) ;
Proposer si besoin au collaborateur de suivre une formation en méthodologie d’animation.
Ce dispositif permettra de créer un lien intergénérationnel et de valoriser les experts techniques au sein de l’entreprise.
Dans le cadre des passations dites « longues » nécessitant un transfert des compétences d’un salarié proche de la retraite, l’alternance sera favorisée. Toutefois, les conditions suivantes doivent être remplies : -l’échéance du départ est identifié et favorise la mise en place d’un contrat d’alternance ; -le diplôme est identifié et le poste peut être tenu en sortie de diplôme ; -l’étudiant identifié est intéressé pour rester à la suite de sa formation, au sein de l’entreprise.
De plus, ce type de passation et d’échange intergénérationnel pourraient permettre un double échange : le transfert des compétences techniques par la population « sénior » et le développement de l’intérêt relatif aux nouvelles technologies par la population « jeune » qui apportent une sensibilité différente à l’utilisation des nouvelles technologies, comme l’intelligence artificielle. Article 2. Entretien fin de carrière
A sa demande, tout collaborateur âgé de 59 ans et plus pourra solliciter un entretien avec les RH afin d'échanger sur :
la fin de sa carrière, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans la société ainsi que de ses compétences et de sa situation ;
son souhait de prendre ou non sa retraite et à quelle échéance.
Ces échanges doivent permettre de faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements ainsi que la transmission des connaissances.
La société s’engage à suivre l’indicateur suivant :
Nombre d’entretiens de fin de carrière réalisés par an
Article 3. Information sur la retraite
Les collaborateurs auront à leur disposition sur l’intranet des informations pratiques sur le départ à la retraite (règles légales, composantes de la retraite, démarches à entreprendre, contacts utiles…).
La société poursuivra l’organisation de réunions d’information sur la retraite avec des organismes de retraite à destination des collaborateurs. L’objectif est de leur donner des informations utiles et des renseignements pratiques sur leur future situation de retraité et d’avoir une réflexion permettant d’aborder la retraite de façon positive et dynamique. Ses sessions d’informations seront proposées aux salariés qui sont à minima à 3 ans de leur départ prévisionnel.
La société s’engage à suivre l’indicateur suivant :
Nombre de salariés ayant participer à la session d’information sur la retraite
Article 4. Bilan retraite
Les collaborateurs âgés de plus de 59 ans auront la possibilité de bénéficier d’un bilan retraite pris en charge par la société.
Le bilan retraite a pour objectif d’accompagner le collaborateur dans l’anticipation et la préparation de cette étape de la vie professionnelle. Il permet de répondre aux principales questions que se posent les salariés en matière de retraite à savoir : à quel âge pourrais-je prendre ma retraite ? quel sera le montant de ma pension ? quelles sont les options de fin de carrière ? etc.
Le bilan retraite est réalisé par un organisme externe sélectionné par la société.
La société s’engage à suivre l’indicateur suivant :
Nombre de bilans retraite réalisés par an
Article 5. Formation préparation à la retraite
Les collaborateurs ayant annoncé leur départ pourront, s’ils le souhaitent, suivre une formation de préparation à la retraite, 2 à 6 mois avant leur départ.
Celle-ci sera l’occasion pour les collaborateurs :
d’optimiser leur phase de transition en entreprise,
de connaitre les informations nécessaires pour comprendre leur protection sociale,
d’anticiper leurs ressources financières au moment du passage à la retraite.
Cette formation se tiendra sur 2 jours et sera conduite par un organisme sélectionné par l’employeur. Par ailleurs, la société s’engage à faire suivre cette formation aux collaborateurs concernés sur leur temps de travail.
La société s’engage à suivre l’indicateur suivant : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation préparation à la retraite Article 6. Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif permettant à un collaborateur en fin de carrière, de travailler à temps partiel (entre 40 et 80 % d’un temps complet ou à temps réduit pour les salariés en forfaits) tout en percevant une partie de sa pension de retraite.
La retraite progressive permet donc aux collaborateurs seniors de réduire leur activité avant la retraite en bénéficiant à la fois d’un salaire et d’une pension de retraite (d'un montant réduit proportionnellement). De plus, ce dispositif permet de valider des trimestres supplémentaires, puisque pendant son temps partiel, le collaborateur continue de cotiser pour sa retraite. Il bénéficie ensuite de l'intégralité de sa pension lorsqu'il cesse de travailler.
Vous pouvez demander à bénéficier d’une retraite progressive à partir de 60 ans.
Les autres conditions d’éligibilité sont les suivantes :
ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire/ ne pas avoir notifié sa démission ;
justifier d'une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à au moins 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base.
Ce dispositif donne lieu, avant sa mise en œuvre, à la formalisation d'un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties.
Les demandes seront examinées au cas par cas, l’acceptation de la Direction et du management. En cas de refus de votre demande, celui-ci doit être justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée avec l’activité économique de l’entreprise. Celle-ci rend notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail demandée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service et, si cela implique un recrutement, des difficultés pour y procéder sur votre poste.
Les modalités de mise en œuvre du dispositif sont les suivantes : Le salarié devra adresser sa demande de retraite progressive à son manager et sa Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec avis de réception en précisant la durée du travail qu’il souhaite conserver et la date de mise en œuvre envisagée, sachant que cette demande devra être adressée au moins 2 mois avant cette date, L’employeur disposera de 2 mois pour répondre à cette demande par lettre recommandée avec avis de réception. L’absence de réponse écrite et motivée dans ce délai de 2 mois vaudra accord.
Si la demande est acceptée par la société, les collaborateurs souhaitant bénéficier du dispositif seront reçus par la Direction des Ressources Humaines pour définir :
la date de passage à temps partiel ;
la date de fin de la période de temps partiel ;
la date de départ en retraite ;
la répartition et la durée (taux d’activité) du temps partiel ;
Les modalités de conclusion de l'avenant au contrat de travail.
Le dispositif débutera à la date fixée d'un commun accord et expirera la veille du jour du départ à la retraite du collaborateur.
La société s’engage à suivre l’indicateur suivant :
Nombre de demandes de retraite progressive acceptées par an
Article 7. Accompagnement de fin de carrière des salariés postés
Un salarié âgé de 50 ans et plus qui souhaite passer d’un horaire posté (2*8, 3*8) à un horaire de journée en fera la demande. La faisabilité de ce changement d’horaire sera étudiée au cas par cas par le Responsable de Service et les Ressources Humaines. A chaque fois que l’organisation le permet, l’entreprise répondra favorablement à cette demande.
Le salarié âgé de 50 ans et plus qui passe, à sa demande, à un horaire de journée tout en restant dans le même service et au même poste bénéficiera pendant les 12 mois suivant son passage à un horaire de journée d’une indemnité temporaire dégressive portant sur 50 % du montant mensuel de la prime de poste et, le cas échéant, sur 50% des primes de nuit et des majorations de nuit. Les pourcentages de dégressivité seront les suivants :
1er et 2ème mois 100%
3ème et 4ème mois80%
5ème et 6ème mois60%
7ème et 8ème mois40%
Du 9ème au 12ème mois20%
L’autre moitié de la prime de poste et le cas échéant des primes de nuit et des majorations de nuit sera maintenue sous le libellé « prime de changement d’horaire ». Au cas où un poste à la journée serait créé dans le service dans lequel il travaille, un salarié âgé de 50 ans et plus posté en 2*8 ou 3*8 bénéficiera, à compétences égales, d’un accès prioritaire à ce poste.
La société s’engage à suivre l’indicateur suivant :
Nombre de demandes de passage d'un horaire posté à un horaire de journée acceptées par an
CHAPITRE 5 – Politique de la société en matière de contrat de travail
La société utilise tous les types de contrat de travail, CDI temps plein et temps partiel et CDD. Le CDI reste toutefois la norme.
Le recours au travail temporaire est aussi nécessaire pour faire face à des surcroits d’activité, des activités spécifiques non durables ou des remplacements de personnels absents.
La Direction présente au CSE les données arrêtées au 31 décembre de chaque année concernant le recours au CDD, intérim et temps partiel notamment dans le cadre du Bilan Social.
Conformément à l’accord égalité Femmes-Hommes, une attention particulière à l'équilibre Femmes-Hommes lors de ces recrutements sera observée par la société afin de favoriser la diversité dans les différents métiers sur lesquels un sexe est surreprésenté.
Le contrat d’alternance (d’apprentissage ou de professionnalisation) est également un type de contrat qui permet de préparer la société aux futurs challenges dans la mesure où l’investissement de formation peut aboutir à un recrutement en CDI. D’ailleurs, la société s’engage à privilégier les recrutements d’alternants identifiés comme talents sur les postes ouverts en interne
Article 1. Les métiers en tension
Les métiers en tensions ne définissent que les métiers concernés par un déséquilibre structurel entre l’offre et la demande sur le marché du travail. Ils représentent un défi majeur en termes de recrutement et peuvent faire l’objet d’une pénurie. Ces tensions pour l’entreprise BASF Coatings France sont principalement structurelles : certains métiers manquent de candidats, faute de profils formés et disponibles.
L’entreprise BASF Coatings France s’engage donc à maintenir un niveau d’emploi pour les jeunes, particulièrement sur les métiers en tension. Ainsi, pour ce type de recrutement, un plan média adapté pourra être déployé (utilisation des outils Camio, communication renforcée sur les plateformes de type Linkedin). Il est entendu que le recours à l’alternance pourrait être favorisé afin de recruter sur les métiers en tension.
Article 2. Recours à l’alternance
1.1. La politique de BASF Coatings France relative à l’alternance
La société développe l’accueil en alternance à tous les niveaux de formation et dans toutes les fonctions de la société et offre ainsi aux bénéficiaires la possibilité de découvrir et de se former à différents métiers. Il est rappelé, conformément au chapitre 4 relatif à l’accompagnement des salariés en fin de carrière que dans le cadre des passations dites « longues » nécessitant un transfert des compétences d’un salarié proche de la retraite, l’alternance sera favorisée. Toutefois, les conditions suivantes doivent être remplies : -l’échéance du départ est identifié et favorise la mise en place d’un contrat d’alternance ; -le diplôme est identifié et le poste peut être tenu en sortie de diplôme ; -l’étudiant identifié est intéressé pour rester à la suite de sa formation, au sein de l’entreprise.
Dans le cadre du présent accord, la société réaffirme son engagement à :
-Définir un plan média de recrutement adapté :
Le processus de recrutement de jeunes en contrat d’alternance respecte parfaitement le processus de recrutement en place dans le groupe. De ce fait, les postes à pourvoir en contrat en alternance sont diffusés en in terne et en externe. Le plan média à adopter et défini par la HRBP, afin de diffuser les postes auprès des écoles et formations cibles. A ce titre, BASF Coatings France développera des relations privilégiées avec les écoles cibles. Ces échanges peuvent permettre : des visites de site, des réunions de partage d’expérience avec des professionnels de l’entreprise, la participation à des forums.
-Poursuivre la mise en œuvre des dispositifs d’accueil en alternance
Cela se fait notamment à travers la mise en place d’une journée d’intégration alternants durant lesquelles un membre de l’équipe RH revient sur des points fondamentaux tels que l’organisation de la société, les règles et/ou processus à respecter, les avantages offerts en interne, etc. Au cours de cette réunion d’intégration, le secteur d’activité, les marques et la stratégie du groupe sera présentée afin d’offrir une vision global sur les activités de BASF Coatings. Le sentiment d’appartenance à l’entreprise doit être renforcé au cours de cette période d’intégration.
Un tuteur ou maitre d’apprentissage est désigné pour chaque alternant. Ce dernier a pour mission essentielle d’assurer la formation pratique de l’alternant, en veillant au bon déroulement de son parcours de formation. Son rôle est principalement d’aider à l’acquisition des compétences nécessaires au métier visé et au diplôme préparé. Une lettre de mission est remise au tuteur ou maître d’apprentissage pour chaque mission tutorale qui lui est confiée afin de formaliser son engagement vis-à-vis de l’alternant.
La réussite du tutorat passe nécessairement par la qualification des tuteurs sur les différents aspects de leur rôle d’encadrant. A ce titre et conformément au cadre légal, chaque nouveau tuteur/maître d’apprentissage doit bénéficier dans les premiers mois d’exercice de sa mission, d’une formation d’accompagnement au rôle de tuteur.
Afin d’accompagner le tuteur, en amont du démarrage du contrat de l’alternant, il est précisé la durée de la période d’essai applicable à l’alternant. Par ailleurs, un document d’évaluation de fin de période d’essai sera complété par le tuteur et un point sera réalisé avec le service RH.
De plus, des réunions tuteurs sont organisés au cours de l’année avec l’équipe RH. Ces rendez-vous permettent d’échanger sur les expériences et “bonnes pratiques” de chacun et de s’assurer que chaque tutorat est réalisé dans les meilleurs conditions.
-Accompagner l’alternant pendant son contrat
Réaliser ses études en alternance peut parfois être difficile pour les alternants qui sont amenés à changer fréquemment de rythmes et d’environnement de travail. Afin de faciliter ce passage de l’école à la société et inversement, il est important de formaliser un suivi de l’alternant en entreprise. Ce suivi, réalisé par le tuteur / maître d’apprentissage, est formalisé à l’aide du document de suivi de l’alternant transmis par l’équipe RH. Ce dernier liste les différentes activités, missions liées à son intégration et à sa formation en entreprise.
Sa mise à jour régulière doit permettre à l’alternant et à son tuteur de valider les missions/activités/compétences acquises, en cours d’acquisition ou non acquises pendant toute la durée de la formation. Ce suivi est également utile aux échanges entre tuteurs, responsable de formation et RH locales.
Afin d’assurer la liaison avec le centre de formation et de veiller au bon déroulement de l’alternance tout au long de l’année scolaire, les RH locales ainsi que les tuteurs doivent participer conjointement aux réunions organisées à l’initiative des organismes de formation ou établissements d’enseignement.
Ces réunions doivent permettre de faire le point sur la situation au sein de l’école et au sein de la société, les missions actuelles et à venir de l’alternant, sa progression et son comportement.
-Conseiller les alternants en fin de contrat
En fin de période de formation (en marge du suivi régulier réalisé tout au long du contrat en alternance), un bilan qualitatif des activités réalisées par l’alternant est fait par le tuteur et l’équipe RH à l’aide du formulaire d’évaluation transmis par l’équipe RH.
Ce document vise à :
Identifier des missions clés que l’alternant a effectuées pendant son apprentissage pour qu’il puisse ainsi les mettre en avant dans son CV.
Orienter l’alternant sur ses points forts mais également sur ses points d’amélioration.
Recommander la candidature de l’alternant à la communauté RH de BASF en France.
-Être en constante amélioration par rapport à la politique alternance
Dans l’objectif de s’améliorer de façon constante, deux questionnaires à destination des alternants ont été créés :
1 questionnaire de satisfaction envoyé 1 à 2 mois avant la fin du contrat de manière digitalisé ;
1 questionnaire en ligne mesurant l’employabilité de nos anciens alternants envoyé 6 mois après le départ de la société.
Favoriser l’embauche après un contrat en alternance : Les équipes RH locales veilleront à ce que les alternants sortants recoivent toutes les informations concernant les postes vacants au sein de la société. En cas d’embauche en CDD ou CDI à l’issu du contrat l’alternance, la durée de ce contrat sera prise en compte pour le calcul de l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise.
La société s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Niveau de satisfaction globale des alternants
Pourcentage d’alternants recrutés au sein de la société (quel que soit le contrat : CDI, CDD, intérim) après leur contrat en alternance
Pourcentage d’alternants en poste après leur sortie de la société (via enquête employabilité)
Article 3. Recours au stage
La société considère que les périodes de stages conventionnées constituent une étape importante dans un cursus scolaire, et un dispositif primordial pour l’insertion dans le monde professionnel.
La société veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement.
Le tuteur organisera un entretien de fin de stage avec son stagiaire. Cet entretien permettra au jeune d'obtenir un retour de la part de son tuteur mais sera également l'occasion pour le stagiaire de livrer son ressenti après cette période de stage.
La société s’engage à suivre l’indicateur suivant :
Nombre de stages réalisés par an par année de diplôme
CHAPITRE 6 – Renforcer la marque employeur de BASF COATINGS France
La marque employeur est l'image de BASF Coatings France auprès de ses employés et des candidats potentiels, et inclut par extension les efforts de marketing et de communication qui visent à l'améliorer et à la communiquer. Dans l’objectif d’attirer, de fidéliser les talents et de faire de nos collaborateurs des ambassadeurs de BASF Coatings France, il est important de renforcer notre marque employeur. Le développement des nouvelles technologies numériques favorise une diffusion large et rapide de l’information et peut être un atout dans cette démarche. Afin de développer la marque employeur de BASF Coatings France plusieurs actions sont mises en œuvre.
Article 1. Accroître notre visibilité sur les réseaux sociaux
Afin de mieux valoriser l’image du Groupe et de promouvoir et défendre la chimie, la communication corporate renforce sa présence sur les médias sociaux. BASF Coatings France s’engage à affirmer davantage sa présence sur les réseaux sociaux et notamment sur LinkedIn. LinkedIn se caractérise comme le plus grand réseau social professionnel du monde. Le fait de communiquer sur le Groupe, les postes à pouvoir et de relayer les informations d’actualité ainsi que les évènements en interne permettra d’améliorer la marque employeur de BASF Coatings France, de gagner en visibilité et d’attirer les candidats les plus talentueux. BASF Coatings France s’engage à développer pour chaque recrutement extérieur un plan de communication LinkedIn spécifique ; à savoir, un partage sur ce réseau social de l’offre d’emploi à pourvoir. BASF Coatings France s’engage à diffuser des supports vidéo qui viendront en appui des annonces diffusées pour présenter nos activités et développer ainsi notre attractivité.
Article 2. Communiquer sur nos offres d’emploi
BASF Coatings France s’engage à communiquer de manière large ses offres d’emploi :
Auprès des fédérations : France Chimie, FIPEC, FEDA
Sur le site de recrutement interne et externe
Sur les plateformes externes adaptées aux recrutements envisagés
Sur les réseaux sociaux
Sur le site de l’Agefiph
Article 3. Participer à des événements externes
Depuis plusieurs années, BASF Coatings France s’est engagé à participer à des salons et des forums afin d’accroitre sa visibilité en externe.
Ce type de manifestation constitue un lieu privilégié pour les entreprises pour promouvoir leurs activités et leurs valeurs auprès d’étudiants et/ou de professionnels en quête d’informations. Ces derniers ont l’occasion d’appréhender les perspectives qui leur sont offertes et la société a la possibilité de sourcer des bons profils dans le cadre de ses recrutements. Par ailleurs, BASF Coatings France encourage un maintien continu des relations entre ses collaborateurs et leurs écoles en qualité d’anciens élèves ; relations qui contribuent à favoriser la visibilité et à développer l’attractivité du Groupe en France. En ce sens, la participation à des réseaux Alumni sera soutenue. De plus, BASF Coatings France s’engage à favoriser le développement de partenariats avec des écoles identifiées (écoles / universités), particulièrement sur les métiers en tension.
CHAPITRE 7 – Fidéliser nos collaborateurs
La fidélisation des collaborateurs se joue dès leur entrée dans l’entreprise. En effet, elle ne concerne pas seulement les salariés en place depuis de nombreuses années mais aussi les nouveaux talents. La fidélisation passe donc en premier lieu par un processus d’intégration adéquat pour faire en sorte que chaque salarié trouve sa place dans son environnement de travail. Fidéliser ses collaborateurs c’est aussi développer leur motivation et leur engagement au travail en leur offrant des opportunités de développement dans la société, des avantages sociaux attractifs et des dispositifs leur permettant de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
A ce titre, la Direction confirme sa volonté de poursuivre le déploiement des actions permettant de favoriser la fidélité des collaborateurs envers la société, telles que :
la valorisation des nombreux avantages offerts par la société avec la diffusion annuelle du Bilan Social Individualisé ;
l’ensemble des mesures déterminées, notamment au travers des accords collectifs, en faveur de la qualité de vie au travail, de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, de la parentalité, de la flexibilité dans l’organisation du travail, etc.
Par ailleurs, la société s’engage à organiser un événement fédérateur à l’attention des nouveaux collaborateurs afin de renforcer le sentiment d'appartenance.
CHAPITRE 8 – cOMMUNICATION DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD
Dans le cadre de la promotions des dispositions négociées dans le cadre de ce nouvel accord, il est envisagé de réaliser une synthèse sous format PowerPoint. Cette même synthèse sera communiqués sous format numérique par email.
Elle sera mise à disposition, ainsi que l’accord, sur l’intranet.
Par ailleurs, la mise en œuvre d’une politique de gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers s’accompagne par une sensibilisation de la ligne managériale sur les dispositifs qui peuvent être mis en œuvre.
Ainsi, une réunion d’information sera organisée spécifiquement pour les managers. CHAPITRE 9 – COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi se réunira au moins une fois par an à l’initiative de la DRH au cours du dernier trimestre de l’année. La commission de suivi sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale. Chaque délégué syndical pourra être accompagné par deux représentants.
La commission s’assurera de la bonne application de l’accord (par l’appréciation des progrès réalisés dans les différents domaines visés par ce présent accord). Ce rapport comportera également les indicateurs complémentaires définis dans cet accord. La commission pourra proposer des modifications des indicateurs. CHAPITRE 10 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord entre en vigueur de façon rétroactive à compter du 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 31 décembre 2028. CHAPITRE 11 – ADHESION
Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, par son auteur, à la DREETS compétente, et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent. L’adhésion sera notifiée par son auteur aux parties signataires.
CHAPITRE 12 – Révision - Dénonciation
Cet accord est susceptible d’être révisé dans le respect des dispositions du Code du travail. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le préavis légal de 3 mois. Chaque partie signataire ou adhérente peut également demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires ou adhérentes, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.
CHAPITRE 13 – Adaptation
Les parties signataires déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative, règlementaire ou conventionnelle rendait nécessaire son adaptation.
CHAPITRE 14 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil de prud’hommes de Beauvais.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire, ainsi qu’aux instances représentatives du personnel. Le personnel sera informé du présent accord via les supports de communication réservés à l’information du personnel.
Fait à Breuil le Sec, le 15 décembre 2025 En 3 exemplaires originaux.
