Entre la Société Bastide Logistique Siret n°908 190 788 00012, dont le siège social est sis 530, Route de Saint Hilaire 30360 Vézénobres représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,
d'une part,
Et :
Messieurs XXXXXXXXX et XXXXXXXXXX, agissant en qualité de membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d'autre part,
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-12 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes suivants :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.
Préambule
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Préambule en partie occulté pour des raisons de confidentialité
Les partenaires sociaux ont ainsi fait le constat de l’inadéquation des dispositions conventionnelles aux contraintes de l’activité, tout comme c’était déjà le cas lorsque le personnel était hébergé sur la société BASTIDE DIFFUSION et que ladite société appliquait un dispositif d’annualisation du temps de travail permettant ainsi de faire face aux variations d’activité, qu’il s’agisse d’assurer le bon fonctionnement des services ou de préserver les intérêts des salariés. En effet, l’activité logistique est soumise depuis toujours à des variations imprévues et inopinées. Ces modifications dans la physionomie de l’activité semblent en outre vouées à se répéter à l’avenir.
La société comme les représentants du personnel sont arrivés à la conclusion que l’aménagement du temps de travail du personnel logistique devait être rénové et adapté au contexte social et économique.
Le présent accord a pour objectif de permettre à la société d’atteindre ses objectifs sociaux et économiques en tenant compte des aspirations des salariés et en assurant une bonne articulation avec leur vie personnelle.
Article AUTONUM \* Arabic \s - Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-24 du Code du travail.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
En cas de mandatement syndical : sa validation par la majorité des membres du personnel.
En l’absence de mandatement syndical : sa signature par les membres titulaires du comité d’entreprise représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
Son dépôt à la DREETS.
L’accord sera transmis à la commission paritaire de branche pour information.
Le présent accord est également conclu dans le cadre : - de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, - des articles L3111-1 et suivants du code du travail (durée du travail), - de la convention collective applicable lorsque celle-ci est spécifiquement visée.
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société, à l’exclusion des chauffeurs, en contrat à durée indéterminée à temps complet ainsi qu’à temps partiel.
Des modalités particulières d’application sont prévues pour les salariés en contrat à durée déterminée ainsi que pour le personnel d’encadrement.
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article AUTONUM \* Arabic \s - Durée effective de travail
Durée effective du travail
La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de restauration
Le temps nécessaire à la prise de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, le salarié n’étant plus à la disposition de l’employeur. Ce temps ne donnera lieu à aucune contrepartie ni rémunération.
Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail
Conformément à l’article L3121-19 du code du travail, la durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour. A titre exceptionnel, la durée de travail quotidienne pourra être dépassée sans pouvoir excéder 12 heures de travail effectif. La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif en absolu et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Repos quotidien - Pause
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Chaque salarié ayant accompli 6 heures de travail aura droit à un temps de pause non rémunéré de 20 minutes. Ce temps de pause est positionné autant que faire se peut sur la pause médiane du déjeuner.
Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles sont accolées 11 heures de repos quotidien soit 35 heures au total. Aucun salarié ne pourra cependant être conduit à travailler plus de 6 jours consécutifs.
Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail se fait au moyen de la badgeuse pour l’ensemble des salariés. La direction pourra unilatéralement modifier les modalités d’enregistrement du temps de travail sous réserve d’une consultation des représentants du personnel.
Article 5 – Heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement et contingent d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-30 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires seront majorées à 25 %.
Elles seront décomptées conformément aux modalités d’aménagement du temps de travail définies ci-dessous.
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite de 220 heures par an seront intégralement rémunérées. Au-delà, elles donneront lieu à un repos compensateur de remplacement.
Les repos compensateurs de remplacement seront affectés à un compteur individuel et pourront donner lieu à la prise de demi-journées ou journées de repos dès l’acquisition respectivement de 3.5 ou 7 heures de repos. Chaque demi-journée ou journée de repos pourra être prise dans un délai maximum de 6 mois.
Article 6 – Décompte annuel des horaires de travail
Principe
Les fluctuations de l’activité ont conduit les partenaires sociaux à décompter le temps de travail de l’ensemble du personnel hors encadrement (personnel DEX/REX) sur l’année. La période de référence est fixée du 1er août au 31 juillet.
Bénéficiaires
Sont concernés par le présent article tous les salariés à temps complet sauf le personnel d’encadrement:
DEX (directeur d’exploitation logistique)
REX (responsable d’exploitation logistique)
Décompte annuel des heures de travail
Le décompte du temps de travail sur l’année mis en place conformément aux dispositions de l’article L3121-41 du code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
La durée de travail est aménagée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures par semaines se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle définie.
La durée du travail pourra ainsi varier de 0 à 48 heures par semaine.
Les semaines à 0 heures pourront être programmées afin d’éviter un dépassement de la durée annuelle de travail.
La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures du 1er août au 31 juillet pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi qu’au chômage des jours fériés tombant sur un jour ouvrable.
Cette durée annuelle du travail prend en compte les incidences de la journée de solidarité.
Planning collectif et plannings individuels de travail
Le planning hebdomadaire qu’il soit collectif ou individuel est déterminé du lundi matin 0 heure au dimanche soir minuit.
Le planning hebdomadaire qu’il soit collectif ou individuel est établi semaine par semaine.
Le planning hebdomadaire collectif sera affiché sur la porte du bureau logistique chaque jeudi pour la semaine suivante. Il indiquera l’horaire collectif hebdomadaire pour l’ensemble du personnel.
Pour les salariés dont la semaine ne sera pas conforme à l’horaire collectif, leur planning individuel hebdomadaire de travail sera communiqué via le logiciel de gestion des temps tous les jeudis pour la semaine suivante.
Les plannings pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, 24 heures en cas d’urgence.
L’urgence est constituée en cas d’absence d’un ou plusieurs salariés, réorganisation des services, commande exceptionnelle d’un client, baisse impromptue de l’activité, incident technique (dont informatique) ayant pour effet de perturber l’activité, perturbation dans les arrivages notamment pour cause de grève du personnel portuaire, conflits armés …
Calcul de la rémunération - Heures supplémentaires
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée et calculée sur la base du nombre d’heures contractuelles sur la période de paye indépendamment du nombre d’heures de travail réellement accomplies.
A la fin de la période de référence, le décompte global des heures de travail réalisées sur la période de référence sera soldé au regard de la durée annuelle de référence. Les heures supplémentaires seront ainsi décomptées à l’issue de la période annuelle de référence en cas de dépassement de la durée annuelle de travail de 1607 heures, et rémunérées sur le bulletin de paie du mois d’août.
Ces heures seront soit rémunérées soit compensées avec application des majorations légales conformément aux dispositions de l’article 5 ci-dessus.
A la fin du mois de février, les salariés détenteurs d’un compteur supérieur ou égal à 100 heures, qui le souhaitent, pourront solliciter via le formulaire réservé à cet effet le paiement de 30 heures maximum. Elles seront payées sur le bulletin de salaire de mars, au taux majoré de 25 % applicable aux heures supplémentaires. Ces heures viendront en déduction de celles éventuellement dues à la fin de la période annuelle de référence.
Prise en compte des absences, entrées ou départ de l’entreprise en cours de période de référence
En cas d’embauche d’un salarié en cours de période de référence ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.
Cette régularisation,
positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié en cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif ou l’auteur.
Application aux salariés à temps partiel
Salariés concernés
Les salariés à temps partiel bénéficieront avec leur accord exprès du décompte de leur temps de travail sur l’année.
Durée annuelle de référence
La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire à temps partiel moyen.
Exemple : en 2024 pour un salarié engagé à 24 heures et ayant acquis 25 jours de congés payés Etape 1: 366 jours calendaires - 104 repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés chômés tombant un jour ouvré
= 227 jours ouvrables travaillés en 2024
Etape 2: 227 jours ouvrables / 5 jours ouvrés par semaine
= 45,4 semaines travaillées en 2024
Etape 3: 45,4 semaines x 24 heures de travail par semaine + 4,8 heures au titre du jour de solidarité = 1.094.4 heures de travail sur l’année
Variation de l’horaire de travail et heures complémentaires
Il est précisé que la durée de travail pourra varier en dessous et en deçà de la durée moyenne de référence sans pouvoir atteindre cependant la durée légale hebdomadaire.
Les heures complémentaires pourront atteindre le tiers de la durée annuelle de travail sans pouvoir porter la durée de travail à hauteur de la durée légale. Elles seront calculées en fin de période de référence et seront rémunérées et majorées au taux unique de 10%.
Etablissement et modification des plannings de travail – Plages d’indisponibilité
Les plannings individuels de travail seront établis semaine par semaine et communiqués aux salariés via le logiciel de gestion des temps tous les jeudis pour la semaine suivante.
Les plannings pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, 24 heures en cas d’urgence.
L’urgence est constituée en cas d’absence d’un ou plusieurs salariés, réorganisation des services, commande exceptionnelle d’un client, baisse impromptue de l’activité, incident technique (dont informatique) ayant pour effet de perturber l’activité, perturbation dans les arrivages notamment pour cause de grève du personnel portuaire, conflits armés …
Aménagement du temps de travail des salariés en contrat à durée déterminée
Le personnel visé à l’article 6.2 ci-dessus en contrat à durée déterminée, à temps complet comme à temps partiel, verra son temps de travail décompté sur la durée du contrat quelle qu’en soit la durée.
Les heures supplémentaires pour les salariés à temps complet seront décomptées en cas de dépassement de la durée légale de travail moyenne sur la période de référence.
Les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel seront décomptées en cas de dépassement de la durée contractuelle de travail moyenne sur la période de référence.
Les autres modalités d’aménagement du temps de travail seront définies conformément aux dispositions des articles 6.1 à 6.7 ci-dessus.
Article 7 - Conventions de forfait annuel en jours
Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l'année au sens de l'article L.3121-58 du code du travail pour les salariés cadres de la société et remplissant les conditions requises par l'article susvisé.
Il est en effet rappelé que les lois n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel ont modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.
Les partenaires signataires du présent accord ont souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie de leurs salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.
Il a été en effet constaté que l'autonomie de certains salariés cadres qu'ils soient sédentaires ou itinérants était difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de celle-ci, ces salariés ne relevant ni de l’article L3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L3121-27 du code du travail (durée légale de travail).
Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des nouvelles dispositions du code du travail.
Il est donc convenu des dispositions suivantes qui constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les présentes dispositions sont applicables :
au personnel cadre de la société et répondant aux conditions prévues dans l’article L.3121-58 du Code du travail et tel que précisé ci-après,
à certains salariés non cadres de la société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail.
Bénéficiaires
Le présent accord concerne les salariés relevant de la catégorie des cadres en application notamment du contrat de travail.
Le présent accord concerne d’autre part certains salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail.
Nombre de jours travaillés sur l’année
Pour cette catégorie, le temps de travail sera décompté dans le cadre d’un forfait annuel de
215 jours travaillés, formalisé par un avenant à leur contrat de travail et comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L.3133-7 du code du travail.
Le nombre des jours de repos sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte les jours ouvrés de l’année déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés tombant un jour ouvré.
Par exemple pour l’année 2024, le calcul sera le suivant : 366 jours - 104 jours de repos hebdomadaire, - 10 jours fériés, - 25 jours de congés - 215 jours travaillés dans le cadre du forfait
= 12 JNT sur l’année La prise des jours non travaillés fera l’objet d’un système déclaratif précis. Les JNT seront pris en compte pour le calcul des droits à congés payés. En cas d’entrée en cours d’année, un calcul au prorata sera effectué en tenant compte du nombre de jours calendaires sur la période, du nombre de jours de congés pris, du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré, etc.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Au sens de l'article L.3121-62 du code du travail, les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L.3121-18 du code du travail (durée quotidienne maximale de travail effectif) et des articles L.3121-20 et L3121-22 (durées hebdomadaires maximales de travail effectif) et L 3121-27 (durée légale hebdomadaire) du code du travail.
Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum de 13 heures.
Convention individuelle de forfait en jours
Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Cette convention individuelle prévoira principalement :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
les modalités de prise des jours non travaillés correspondant,
les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,
le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.
Décompte et prise des journées et des demi-journées travaillées
Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou non travaillées sera établi de manière informatique. Les décomptes seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.
Le nombre de jours (ou de demi-journées) non travaillés sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours non travaillés dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) non travaillés en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…
La prise des jours (ou des demi-journées) non travaillés sera déterminée par le salarié, tous les trimestres. Les JNT pourront être pris au choix du salarié, sous réserve des contraintes de l’activité.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et avec l'accord du salarié. Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours non travaillés à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l'employeur ne pourra opposer plus de deux reports par an.
Les jours non travaillés seront à prendre dans l’année calendaire en cours. La prise de ces jours non travaillés devra intégrer les impératifs d’organisation et de fonctionnement du service et être soumise à l’accord de la Direction.
Prise en compte des arrivées et départ en cours d’année
En cas de recrutement, de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure. Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :
- les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ; - les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux seront déduites du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
La rémunération des salariés sera donc adaptée en fonctions des dispositions susvisées.
Evaluation de la charge de travail
La société sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. Un entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler.
Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières, hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à l’entreprise et aux cadres eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos hebdomadaire) sera suivi via le logiciel de gestion des temps (GTA). Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.
Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillés sera visible et imprimable via le logiciel de gestion des temps.
Le supérieur hiérarchique sera invité à rencontrer immédiatement le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou en cas de demande expresse du salarié. Il établira un rapport qui sera transmis au service administratif et archivé au dossier du salarié.
Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou non travaillés) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel qui donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit.
Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié qui doit rester raisonnable, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Lorsque les modalités d’exercice professionnel ne permettent pas le contrôle des heures d’arrivée et de départ, l’entretien tenu avec le chef de service permet de faire le point sur les heures de travail à l’occasion des missions à l’extérieur. A chaque entretien, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée /vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est raisonnable.
Rachat facultatif des jours non travaillés
Les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés dans la limite de 235 jours travaillés par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés tombant sur un jour ouvrable. Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année. Cet écrit indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.
En cas de réponse favorable par l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord, par avenant. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Droit à la déconnexion
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
La charte du droit à la déconnexion de la société est annexée au présent accord.
Article 8 – Forfait individuel en heures sur l’année
Principe
Les partenaires sociaux ont fait le constat de l’autonomie dont bénéficient les collaborateurs cadres et non cadres de certains salariés de la société qui sont dans l’incapacité de déterminer leur emploi du temps du fait des variations et évolutions de leur plan de charge.
Pour ces collaborateurs, le temps de travail sera décompté dans le cadre d’un forfait individuel en heures sur l’année conformément aux dispositions des articles L3121-53 et suivants du code du travail.
La période de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Bénéficiaires
Sont concernés par le présent article les managers intermédiaires dits REX (responsable d’exploitation).
Décompte annuel des heures de travail
Le volume du forfait est fixé à 1816 heures par an et intègre des heures supplémentaires au-delà de la durée légale de 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi qu’au chômage des jours fériés tombant sur un jour ouvrable. Cette durée annuelle du travail prend en compte les incidences de la journée de solidarité. Ce volume annuel renvoie à un horaire hebdomadaire moyen de référence selon la formule de calcul suivante : Exemple : en 2024 pour un salarié bénéficiant d’un forfait de 1816 heures et ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés
Etape 1 : calcul du nombre de semaines travaillées par an :
366 jours calendaires
104 samedis et dimanches
25 jours de congés payés
10 jours fériés chômés tombant un jour ouvrable
=227 jours ouvrables travaillés en 2024 / 5 jours ouvrables par semaine
= 45,4 semaines travaillées en 2024
Etape 2 : calcul de la durée hebdomadaire moyenne :
1816 heures / 45.4 semaines
= 40 heures par semaine
Dans le cadre du forfait individuel en heures, chaque salarié pourra faire ajuster son temps de travail aux fluctuations prévisibles de sa charge de travail.
La durée de travail est aménagée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire moyen de référence se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle définie.
La durée du travail pourra ainsi varier de 0 à 48 heures par semaine.
Calcul de la rémunération - Heures supplémentaires
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée et calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence indépendamment du nombre d’heures de travail réellement accomplies.
Cette rémunération intègrera :
Le salaire de base correspondant à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires)
Les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majorées en application des dispositions légales et conventionnelles.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées dans le cadre du forfait annuel.
Chaque collaborateur veillera à ne pas dépasser le volume annuel d’heures de travail forfaitairement convenu. La réalisation d’heures supplémentaires, au-delà de la durée forfaitaire annuelle de travail, devra faire l’objet d’une autorisation expresse du responsable.
Prise en compte des absences, entrées ou départ en cours de période de référence
En cas d’embauche d’un salarié en cours de période de référence ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard au forfait convenu et à la rémunération lissée perçue.
Cette régularisation,
positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié en cas de rupture du contrat de travail.
Décompte du temps de travail
Le décompte des heures réellement travaillées par chaque salarié dans le cadre de son forfait en heures sur l’année sera effectué via le logiciel de gestion des temps, sous la surveillance du responsable hiérarchique.
Convention individuelle de forfait en heures
Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-63 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en heures sur l'année nécessitera l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.
Cette convention individuelle prévoira principalement :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-53 du code du travail,
le nombre d’heures de travail comprises dans le forfait annuel,
la rémunération forfaitaire correspondante,
les modalités de contrôle et de décompte du temps de travail,
Article 9 – Période d’acquisition des congés payés et renonciation aux jours de fractionnement
La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er août de l’année N et le 31 juillet de l’année N+1, pour s’accorder à la période d’annualisation prévue dans le présent accord.
Pour la première année d’application, les congés payés seront exceptionnellement acquis sur 13 mois du 1er juin 2024 au 31 juillet 2025.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Il est toutefois rappelé que :
conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Article 10 – Commission paritaire de suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.
Cette commission a pour fonction de veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord et de résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation qui se poseraient.
10.1. Composition
La commission est composée du représentant de la direction assisté le cas échéant d’un collaborateur et de deux représentants du personnel.
10.2. Réunion de la commission paritaire
Les réunions seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.
La première réunion a lieu au plus tard douze mois après l’entrée en vigueur du présent accord, à l'initiative de la partie la plus diligente. Les réunions seront ensuite organisées selon une périodicité annuelle. Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme temps de travail.
10.3. Avis de la commission
La Commission émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Article 11 – Dispositions relatives à l’accord
11.1. Durée – clause de revoyure
Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée.
Les parties au présent accord se rencontreront toutefois dans les cadres des négociations annuelles applicables afin d’évoquer l’application du présent accord.
Il entrera en vigueur le 1er août 2024.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
11.2. Révision
Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
11.3. Dénonciation
Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’une part les organisations syndicales représentatives.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise suivante la plus proche pour être débattue.
11.4. Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les cinq ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Article 12 – Dépôt – Publicité
Il est rappelé qu’il n’y a aucune organisation syndicale représentative dans l’entreprise à la date de la signature du présent accord.
L’accord a été soumis à la validation des membres du comité social et économique lors de la réunion du 23 juillet 2024. A cette occasion, il a été signé par deux membres représentants 82.14 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
L’accord d’entreprise est en conséquence entériné. Le procès-verbal de la réunion du comité est annexé à l’accord.
Le présent accord sera déposé par la direction en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DREETS dont relève le siège social de la société et au conseil de prud’hommes d’Alès.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Fait à Vézénobres En 4 exemplaires originaux.
Pour la société
Monsieur Dominique BASTIDE
M. Paul-Henri PASCHOUD
Membre du comité social et économique
M. Patrice BALME
Membre du comité social et économique
ANNEXE 1- CHARTE DU DROIT A LA DECONNEXION DES OUTILS NUMERIQUES
Le salarié dispose d’un « droit à la déconnexion des outils de communication à distance » pour garantir le respect des durée minimales de repos imposées par la réglementation française et européenne sur la charge de travail. Ce droit doit permettre à chacun de concilier l’utilisation professionnelle des moyens de communication mis à sa disposition et le strict respect de sa vie personnelle.
Ainsi il est recommandé de :
Éviter l’usage excessif des courriels, notamment en ne mettant en copie que les personnes directement concernées ;
Indiquer clairement l’objet (pour avis, pour décision, pour action, pour information, pour mémoire) et fixer une échéance s’il y a lieu ;
Rédiger les courriels de manière concise, intelligible et courtoise ;
Activer son gestionnaire d’absence du bureau afin de limiter les relances pour non réponse, et indiquer le nom d’une personne à contacter en cas d’urgence ;
Prendre le temps de la réflexion pour répondre à un message quel qu’il soit, même si le destinataire vous contacte en urgence, un message pouvant formaliser un engagement.
Les moyens alternatifs de communication (appel téléphonique, visite dans le bureau de la personne concernée) doivent être envisagés systématiquement avant d’adresser un courriel.
Il est important de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie par exemple en se fixant des plages horaires pour répondre, en désactivant les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message, ou encore en se déconnectant pour pouvoir traiter les dossiers de fond et gérer les priorités.
Enfin il est rappelé que le fait de n’avoir pu être joint en dehors de son temps de travail sur son téléphone portable (sauf dispositions spécifiques à certaines fonctions) est dépourvu de caractère fautif et ne permet pas de justifier une sanction disciplinaire.
En parallèle, le droit à la déconnexion suppose que le salarié se déconnecte de lui-même dans le cadre du respect de son temps de repos, de ses droits à congés et de ses arrêts de travail.
Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu :
Le soutien par des actions de sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication
La présente charte est annexée au règlement intérieur de l’entreprise, et donc postée à l’affichage de sur les panneaux réservés à cet effet. L’entreprise devra rester vigilante dans la mise en publication de ces dispositions et renouveler cette communication selon les nécessités.
