La Société BATAILLE, S.A.S au capital de 1 000 500 Euros, code APE 8122Z, immatriculée au R.C.S du Havre sous le n° 781 085 345, dont le siège social est situé rue Bertin à Notre-Dame-de-Gravenchon (76330),
Directeur d’Exploitation dûment habilité à cet effet, d’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CGT,
Représentée par son Délégué Syndical,
L’organisation syndicale CFDT,
Représentée par son Délégué Syndical,
d’autre part.
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Afin de rendre plus effectifs l’égalité entre les femmes et les hommes et le bien-être dans le monde du travail, la loi impose aux entreprises de prendre en compte l’égalité professionnelle dans un certain nombre de domaines, tel que la sécurité et la santé ou le dialogue social, ainsi que la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.
Plusieurs lois structurent les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail.
La société BATAILLE répond également à ses obligations à travers la déclaration de l’index d’égalité professionnelle qui a été instauré par la loi du 5 septembre 2018. Il permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et d'identifier les domaines nécessitant des améliorations. Notre effectif compte peu de femme particulièrement dû à notre activité contraignante physiquement.
Les parties signataires au présent accord ont décidé de s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail, et réaffirment leur engagement au respect du principe de non-discrimination.
Les parties signataires reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux et la diversité sont source de complémentarité, d’efficacité et d’innovation dans l’Entreprise, tout comme la recherche du bien-être au travail de ses collaborateurs.
Par le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et le bien-être au travail, de participer activement à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération de leur sexe, mais aussi de mettre en œuvre les actions préventives et correctives nécessaires pour les inégalités constatées et/ou en faveur de la qualité de vie au travail. Table des matières
Chapitre 5 – Dispositions finales PAGEREF _Toc210806133 \h 11
Article 1 – Entrée en vigueur du présent accord PAGEREF _Toc210806134 \h 11
Article 2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc210806135 \h 11
Article 3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc210806136 \h 11
Article 4 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc210806137 \h 11
Chapitre 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société BATAILLE.
Chapitre 2 – Qualité de vie au travail
Article 1 – Droit d’expression
L’article L. 2281-1 du Code du Travail prévoit que « les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise ».
L’article L. 2281-2 du Code du Travail mentionne que « l'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise ».
Mesures visant à mettre en œuvre le droit d’expression
Les causeries organisées, par groupe d’une quinzaine de collaborateurs, sur des périodicités variables (allant d’une par semaine à une par mois) selon les sites Clients, y compris celles du Siège Social, seront l’occasion d’échanger avec le personnel sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail, tels que définis dans le droit d’expression.
La Direction s’engage à ce que les causeries, qui ont un thème d’échanges défini en fonction de l’actualité, soient un moment propice pour échanger et permettre aux salariés d’exercer leur droit d’expression. Les informations remontées, qu’elles nécessitent une action immédiate ou une validation pour action différée, seront tracées via
le carnet de remontées d’informations.
La Direction rappelle que les remontées d’informations sont regroupées au service QSSE et analysé par le service ainsi que la direction. Un état du suivi des actions et/ou des nouvelles actions est fait via un fichier Excel.
Mesures spécifiques pour l’encadrement
La Direction s’engage à développer
l’atelier « Dialogue » pour l’encadrement de l’Entreprise à travers les réunions trimestrielles. Il s’agit d’un groupe d’expression à destination des des responsables de processus, organisé au Siège Social de Bataille, et co-animé par un représentant de la Direction (Directeur d’Exploitation ou Chargé d’Affaires) et un représentant du service QSSE (Responsable QSSE ou Animateur QSSE).
Ce groupe d’expression est constitué de collaborateurs des différents sites de l’Entreprise, et à raison d’un atelier « Dialogue » tous les trimestres, soit 4 ateliers tous les ans. C’est l’occasion d’aborder la Sécurité et l’Accidentologie, et d’échanger sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail, tels que définis dans le droit d’expression.
Article 2 – Droit à la déconnexion
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite loi El Khomri a introduit le droit à la déconnexion, qui est prévu à l’article L. 2242-8 du Code du Travail dans les termes suivants : « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». Ainsi, il est dit :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail,
Outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Sensibilisation à la déconnexion
Une action de sensibilisation et d’information à destination de la Direction et de l’encadrement sera organisée afin de rappeler l’importance de l’équilibre entre la vie privée et professionnelle, ainsi que sur les risques potentiels de la sur-connexion sur la santé.
Cette action de sensibilisation et d’information se fera au travers d’une causerie organisée par le service Ressources Humaines afin de sensibiliser et d’informer aux bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de :
S’interroger sur la pertinence d’utiliser la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, face à face),
Utiliser avec modération les fonctions « CC » et « Cci » de la messagerie électronique,
S’interroger sur la pertinence des destinataires de l’e-mail ainsi que sur l’utilisation de la fonction « Répondre à tous ».
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les collaborateurs de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail ou un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail,
Ne pas utiliser la messagerie électronique ou le téléphone professionnel lors de réunions,
Ne pas solliciter de réponse immédiate à un mail ou un appel si ce n’est pas nécessaire.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et/ou suspension de contrat de travail telle que la maladie, doivent être respectées par tous les acteurs de l’Entreprise, que ce soit la Direction, les managers et les collaborateurs de l’Entreprise.
La Direction s’engage à ce que l’encadrement s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de l’horaire de travail tel que défini par le contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise. Dans tous les cas, la Direction s’engage à ce que l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors de l’horaire de travail soit justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Afin d’éviter la surconnexion, il est enfin recommandé aux collaborateurs de :
Utiliser le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique en indiquant le contact d’une personne à joindre en cas d’urgence pendant les absences de longue durée,
Ne pas répondre aux mails tardifs reçus en dehors des horaires de travail sauf exceptions justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 3 – Lutte contre les discriminations (recrutement, emploi, formation)
La Direction et les partenaires sociaux ont pris des mesures en faveur de la diversité et de la lutte contre les discriminations en signant un 1er accord en 2009, et souhaitent lutter contre les discriminations et les prévenir par le biais des mesures suivantes.
Politique de recrutement
Afin de respecter le principe de non-discrimination et d’égalité des chances, il est rappelé que :
Aucun critère illicite ou discriminatoire ne doit apparaître sur l’offre d’emploi, et ce peu importe la nature du contrat et l’emploi proposé,
Le processus de sélection pour les femmes et les hommes doit être identique en tenant compte de la qualification, des compétences et des expériences professionnelles,
L’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes, respectant ainsi l’égal accès à tous les emplois peu importe le sexe,
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes parcours professionnels et des mêmes possibilités de promotions et/ou d’évolutions de carrières.
La Direction s’engage à accompagner et conseiller les encadrants intervenant dans le processus de recrutement en matière de non-discrimination et d’égalité entre les femmes et les hommes.
Politique de formation
Afin de respecter le principe de non-discrimination et d’égalité des chances, il est rappelé que :
L’accès à la formation pour les femmes et les hommes doit être identique,
L’accès aux formations de type managérial pour tous doit permettre d’assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle.
La Direction s’engage à former tous les collaborateurs de l’Entreprise en ayant suivi au moins une action de formation les 6 dernières années. Cet engagement est en lien direct avec l’état des lieux des 6 ans dans le cadre de l’entretien professionnel.
Article 4 – Régime de prévoyance et régime complémentaire
L’Entreprise est couverte par des régimes de frais de santé et de prévoyance qu’il n’est pas prévu de remettre en cause à l’heure actuelle.
Article 5 – Articulation vie privée / vie professionnelle
La Direction convient qu’il est nécessaire de remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes au travail face aux contraintes familiales. Afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée en favorisant l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à l’activité, la Direction s’engage à appliquer ces mesures :
Organisation des réunions de travail
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à privilégier dès que cela sera possible :
Les réunions sous forme de point téléphonique dès lors que ces réunions nécessiteront la présence d’un seul interlocuteur ou de plusieurs interlocuteurs du même chantier, et ce afin d’éviter les déplacements,
Les réunions de travail entre 08h30 et 17h30, en évitant les plages horaires de déjeuner, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles.
Chapitre 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1 – Etats des lieux
Sur les thèmes définis comme prioritaires par la Direction, que sont l’embauche, la formation professionnelle, et la rémunération effective, elle souhaite affirmer son engagement en proposant des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. Le but étant de faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité entre les sexes.
Article 2 – Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
Information et sensibilisation de l’encadrement de Bataille à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment avec l’affichage des articles L. 1141-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle et des articles L. 3221-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité de rémunération,
Veille à la rédaction des libellés d’offres d’emploi de façon neutre,
Communication sur les droits à congé maternité et à congé paternité, notamment avec le forfait « parentalité » versé par la PRO BTP à chaque naissance.
Article 3 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
La Direction et les organisations syndicales signataires au présent accord ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. Des objectifs sont définis pour les thèmes déterminés comme prioritaires, et les actions mises en œuvre seront mesurées au moyen d’indicateurs.
Domaine d’action 1 : l’embauche
Objectif de progression
Dans le but de garantir l’égalité professionnelle.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Rédiger les libellés et les contenus d’offres d’emploi de manière neutre, sans référence au genre ou à une terminologie susceptible d’exclure l’un ou l’autre des genres, ce pour tous types de recrutements confondus (CDI, CDD, intérim) en interne ou en externe,
Constituer une shortlist mixte dans la mesure du possible, à compétences et profils équivalents, avec au moins une candidature de chaque genre, en amont de la validation par le service demandeur,
Informer et sensibiliser les intervenants dans le processus de recrutement sur la mixité des embauches et le respect des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination,
Informer et sensibiliser les partenaires externes de recrutement de la démarche et des objectifs fixés en matière de recrutement afin de garantir la mixité des candidatures.
Indicateurs chiffrés
Répartition des effectifs de l’Entreprise en CDI et CDD par catégorie socio-professionnelle et par sexe au 31 décembre de chaque année,
Nombre de candidatures validées pour un entretien de recrutement par métiers et par sexe et nombre de candidat(e)s recruté(e)s suite à un entretien par métiers et par sexe, pour tous types de contrats confondus (CDI, CDD, intérim) pour chaque année,
Nombre d’actions d’information et de sensibilisation mises en œuvre sur l’année.
Domaine d’action 2 : la formation professionnelle
Objectif de progression
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
L’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Mettre en place un entretien professionnel dans les 15 jours suivant le retour du salarié, ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois, à son poste afin de fixer la liste des actions de formations nécessaires,
Organiser les formations, dans la mesure du possible et sous réserve des exigences pédagogiques, à proximité du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants,
Veiller à avoir des horaires de formation, sauf contrainte, compatibles avec les obligations familiales.
Indicateurs chiffrés
Répartition du nombre d’heures de formation par catégorie socio-professionnelle et par sexe au 31 décembre de chaque année,
Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un collaborateur suite à un congé familial de plus de 6 mois,
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une ou plusieurs formations au retour d’un congé familial par catégorie socio-professionnelle et par sexe au 31 décembre de chaque année.
Domaine d’action 3 : la rémunération effective
Objectif de progression
Le principe d’égalité de rémunération (à travail égal, salaire égal) constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La Direction s’attache à l’objectif de : garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences professionnelles égales, ce pour un même niveau de formation et de responsabilités, et tendre à résorber les écarts salariaux constatés entre les femmes et les hommes.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Lors du recrutement d’un collaborateur en CDI, proposer un salaire d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste équivalent, le salaire dépendant de la qualification, de l’expérience du candidat femme ou homme, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées,
Analyser et suivre tous les ans les rémunérations des femmes et des hommes selon le sexe et la CSP,
Analyser plus finement la CSP des cadres, en mettant en évidence les niveaux de responsabilité,
Intégrer ces analyses aux Négociations Annuelles Obligatoires.
Indicateurs chiffrés
Comparatif des salaires à l’embauche par CSP, par métier et par sexe,
Répartition des rémunérations moyennes par CSP et par sexe,
Répartition des rémunérations de la CSP des employé(e)s par niveaux de responsabilité et de technicité « employé(e)s » et « agents de maîtrise » par sexe,
Répartition des rémunérations de la CSP des cadres par sexe et par niveaux de responsabilité.
Chapitre 5 – Dispositions finales
Article 1 – Entrée en vigueur du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.
Article 2 – Suivi de l’accord
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du Travail, il est convenu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel par l’instance du Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation périodique relative à la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et l’emploi conformément à l’article L. 2323-15 du Code du Travail.
Article 3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par chaque partie signataire, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties signataires du présent accord, et devra comporter l’indication des dispositions pour lesquelles la révision est demandée.
Les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, et ce le plus rapidement possible ou au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de la lettre. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 4 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Au terme du délai d’opposition, et conformément à l’article L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, l’accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE, et un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes du Havre.
Fait à Notre-Dame-de-Gravenchon, le 03 Novembre 2025, En cinq exemplaires originaux
