Avenant n° 5 à l’accord d’entreprise Relatif à l’égalité professionnelle Hommes-Femmes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BATH FOURNITURES située ZI de la Nozillière - 86100 – Saint-Sauveur inscrite au registre du commerce et des sociétés de Poitiers sous le numéro 825 820 376,
Représentée par Mme XXX agissant en qualité de Responsable de site, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société » D’une part, ET
L’organisation syndicale représentative CGT représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical ,
Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale » D’autre part
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il succède à :
l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes du 8 avril 2019 conclu pour une durée déterminée d’un an,
l’avenant n°1 à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes du 25 juin 2020 conclu pour une durée déterminée d’un an,
l’avenant n°2 à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes du 13 avril 2021 conclu pour une durée déterminée d’un an,
l’avenant n°3 à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes du 14 avril 2022 conclu pour une durée déterminée d’un an,
l’avenant n°4 à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes du 9 mars 2023 conclu pour une durée déterminée d’un an.
Par cet accord, les signataires conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’améliorer les mesures déjà existantes visant à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Société et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Ainsi, les signataires maintiennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines que comptent les neuf domaines de la loi :
l’embauche,
la formation professionnelle,
la rémunération.
La mobilité.
Les conditions de travail.
Article 1 : Périmètre d’application
Le présent projet d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Article 2 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du code du travail, trois domaines d’actions ont été sélectionnés :
L’embauche
La Société s’engage, sous réserve d’avoir des opportunités, à corriger l’écart relatif à l’effectif de manière à respecter la parité. Elle considère que les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et tend à favoriser le pluralisme, la diversité et l’évolution des mentalités.
Pour ce domaine, il est décidé de retenir trois objectifs de progression, ainsi qu’une ou plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et d’un ou plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de la ou les action(s) au regard de l’objectif visé.
OBJECTIFS DE PROGRESSION
INDICATEURS CHIFFRES
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRES
Ouvrir les annonces à tous sans distinction de sexe
Garantir l’égalité de traitement des candidatures interne/externe
Améliorer la parité H/F au niveau des effectifs de l’entreprise
Nombre d’annonces
Nombre d’actions réalisées permettant de garantir l’égalité de traitement
Nombre d’embauches et de sorties sur l’année précédente par sexe
S’assurer que la rédaction de toutes les annonces internes/externes soient ouvertes aux hommes et aux femmes
Interne/externe : Utiliser, lors des entretiens de recrutement la grille d’entretien et continuer de sensibiliser les managers au principe de non-discrimination lors des recrutements dans leur secteur
Interne : Recevoir en entretien tous les candidats sans discrimination selon le sexe
Processus de recrutement unique et identique pour tous les postes
Nombre d’annonces de recrutement interne mentionnant l’ouverture aux hommes et aux femmes
Interne/Externe : Nombre de candidatures reçues par sexe
Interne/Externe : Nombre d’entretiens effectués par sexe
Interne/Externe : Nombre de candidatures sélectionnées par sexe
La formation professionnelle
La Société veillera à ce que les actions de formations bénéficient de manière égale aux hommes et aux femmes.
Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, la Société tient à développer un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations, quelle qu’en soit la durée sont accessibles à tous les salariés quel que soit leur genre.
Ces formations sont attribuées par corps de métier en relation avec la fonction exercée par le salarié.
Pour ce domaine, il est décidé de retenir trois objectifs de progression, ainsi qu’une ou plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et d’un ou plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de la ou les action(s) au regard de l’objectif visé.
OBJECTIFS DE PROGRESSION
INDICATEURS CHIFFRES
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRES
Apporter à tous les salariés sans discrimination un retour sur leur demande de formation
Développer et équilibrer les formations par statuts et par genre
Faciliter l’accès à la formation des salariés
Nombre de retours sur les demandes de formation
Nombre de formations réalisées par genre et par CSP
Pourcentage des salariés ayant suivi une formation
Remonter les formations validées aux salariés dans le plan de développement des compétences, au plus tard fin mars de chaque année
Assurer l’égal accès aux formations aux hommes et aux femmes
Favoriser les formations en interne ou en intra
Nombre de formations validées fin mars de chaque année par sexe
Nombre d’heures de formation réalisées, par sexe
Coût des formations engagées par sexe
Nombre de formations en interne et en intra par sexe
La rémunération
La Société réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal. La rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur la fonction, la compétence, la qualification, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité indépendamment de toute considération liée au sexe.
L’obligation de publication de la note de l’Index égalité hommes-femmes concerne les entreprises d’au moins 50 salariés. Chaque année avant le 1er mars, les entreprises doivent ainsi publier la note globale de l’Index égalité femmes-hommes. Elles doivent également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité Social et Economique (CSE).
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs pour les entreprises de plus de 50 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans.
Pour ce domaine, il est décidé de retenir deux objectifs de progression, ainsi qu’une ou plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et d’un ou plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de la ou les action(s) au regard de l’objectif visé.
OBJECTIFS DE PROGRESSION
INDICATEURS CHIFFRES
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRES
Diminuer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes
Développer l’égalité salariale
Nombre de mesures créées permettant de supprimer les écarts de rémunération
Nombre de personnes promues par CSP et par genre de l’année précédente
Pourcentage d’écart de rémunération moyenne par statuts et par sexe
Etablir les tableaux de polyvalence, les grilles d’évaluations et les grilles salariales conventionnelles et garantir aux salariés une accessibilité à ces tableaux
Garantir un salaire d’embauche entre les hommes et les femmes par CSP, par niveau de formation et d’expériences
Apporter une réponse argumentée individuelle et objective à toutes les personnes estimant faire l’objet d’un écart de salaire injustifié
Maintenir une évolution des rémunérations des hommes et des femmes dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances
Examiner annuellement les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes
Nombre de tableaux mis en place et affichés
Nombre d’écart de salaire par comparaison des salaires d’embauche entre les hommes et les femmes par CSP, par niveau de formation et d’expérience
Nombre des demandes formulées et de réponses données par sexe
Pourcentage de personnes promues par sexe et par CSP
Pourcentage d’écart de rémunération moyenne par CSP et par genre
Article 3 : Mesures afin d’améliorer la mobilité des salariés
L’évolution de nos comportements, notamment de nos modes et moyens de mobilité, s’inscrit dans la volonté de la société de réaffirmer son engagement dans une démarche responsable et sociétale. Une attestation sur l’honneur relative au covoiturage est complétée pour tout nouveau salarié. Cette attestation permet d’octroyer une prime transport (prime variant en fonction du nombre de kilomètres entre le domicile et le travail) pour les salariés ne pouvant covoiturer Afin de suivre l’évolution de cette thématique, un indicateur sera mis en place afin de connaître le nombre de salariés bénéficiant de cette prime transport.
Article 4 : Les conditions de travail
Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l'accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certaines filières (secteur de l’usinage et des expéditions) . Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d'alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes. Un effort tout particulier doit donc être porté sur ces postes et les aménagements ou travaux d'ergonomie qui pourraient faciliter l'insertion des femmes devront être engagés. Il conviendra, dans cette situation et dans le cas où des femmes postuleraient sur ces postes, qu'une analyse puisse être effectuée par le médecin du travail compétent ou un ergonome de la C A R S A T en liaison avec les membres du CSSCT concernés. De plus, les apports des nouvelles technologies facilitent de nouvelles modalités d’organisation du travail : le télétravail, téléconférence, visioconférence sont autant d’aménagements qui peuvent mettre en œuvre. Ainsi, elles permettent de mieux articuler les temps de vie : faciliter le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribuer à une meilleure égalité professionnelle (mise en place d’une charte sur le télétravail). Afin de suivre l’évolution de cette thématique, un indicateur sera mis en place afin d’analyser le nombre de poste analysé par le médecin du travail ou ergonome de la CARSAT.
Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 1er juillet 2024. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Article 6 - Suivi de l’accord
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.
Article 7 - Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions légales en vigueur, à la demande de l’une ou l’autre des Parties. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, à l’autre Partie. La demande indiquera succinctement le ou les points dont la modification ou adaptation est souhaitée. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. A défaut d’avenant, elles seront maintenues. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue entre les Parties soit, à défaut, à compter du lendemain de son dépôt. Les nouvelles dispositions seront alors opposables aux Parties et aux salariés relevant de l’accord. L’avenant fera l’objet des formalités de dépôt et publicité visées à l’article 6.
Article 5 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie, moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 6 – Notification - Dépôt et publicité
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par la Partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail. L’existence du présent accord sera indiquée aux emplacements réservés à la communication de la Direction avec le personnel. Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords », depuis le site : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire de l’accord sera également remis par la Direction au greffe du Conseil de prud’hommes de POITIERS.
Fait à Senillé-Saint-Sauveur,
Le 19 septembre 2024, en trois exemplaires originaux,
Parapher chaque page - Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé » Pour la société BATH FOURNITURES Mme XXX Responsable de Site Industriel
Pour l’Organisation syndicale CGT Délégué Syndical
