Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en forfait jours
Entre les soussignés :
La Société XXXXXXX
Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé ……… , immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro ……… .
Représentée par …….
D’UNE PART
Et :
« La majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise »,
Ainsi que l’atteste l’émargement des salariés sur la liste nominative du personnel de l’entreprise annexée au présent accord, D’AUTRE PART
Préambule :
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose notre activité de promotion immobilière mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 et 63, du code du travail et de l’accord de branche du 28 septembre 2020 (étendu par arrêté du 17 décembre 2021) pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
L’effectif de la Société étant inférieur à 11 salariés, le présent accord a été adopté dans le cadre d’un référendum en application de l’article L.2232-21 du code du travail. Conformément au décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarié en date du 11 janvier 2023. A cet effet, la réunion de consultation s’est déroulée pendant le temps de travail le 15 février 2023. La consultation du personnel a fait l’objet d’un vote à bulletins secrets. Compte tenu de l’organisation particulière de l’entreprise et de l’éloignement géographique de certains salariés et afin de donner à chacun la possibilité d’exprimer son approbation ou désapprobation, la Direction a décidé à titre exceptionnel de permettre aux salariés dont l’éloignement géographique ne leur permettrait pas de se rendre physiquement au siège social, de voter s'ils le souhaitaient par correspondance. Les modalités de ce vote ont été définies par l’employeur conformément aux règles applicables en la matière, et communiquées aux salariés en date du 11 janvier 2023. Ces modalités n’ont fait l’objet d’aucun recours de la part des salariés. Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.
Article 1 – Catégorie de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, en application des dispositions conventionnelles, retiennent que peuvent notamment appartenir à cette catégorie les salariés occupant un emploi catégorie cadre et occupant des fonctions de niveau 4 à 6, tel que définis par la convention collective de la Promotion immobilière et bénéficiant de par la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d'expérience, d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et dans l'exercice de leur mission.
Il est convenu que le forfait jours n'est pas applicable aux cadres dirigeants, qui ne ressortent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail.
Article 2 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité, telle que définie ci-après, compte tenu d’un droit à congé payé complet, pour un salarié présent sur la totalité de cette période. Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de congés conventionnels ou légaux en plus des 30 jours ouvrables de congés payés légaux (par exemple congés d’ancienneté, congés pour événement familiaux, congé maternité ou paternité, etc.), le nombre de jours de travail du forfait sera réduit à due concurrence.
Article 3 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est la période de référence (soit du 1er juin – 31 mai).
Article 4 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’accord de branche, le salarié qui le souhaite, et en accord avec la société, peut en effet augmenter le nombre de jours travaillés dans l’année dans la limite de 235 jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail au moment où la possibilité de dépassement est constatée. Il doit y être précisé le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond. Le taux de cette majoration peut être librement défini par les parties dans l’avenant sans toutefois être inférieur à 12%. Cet avenant est valable uniquement pour l'année en cours. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Article 5 – Temps et jours de repos des salariés en forfait jours
Le forfait annuel en jours permet de déroger aux règles de calcul sur la durée légale du travail. Pour autant, il est rappelé que les salariés concernés doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par la loi, à savoir : - un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ; - un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé au regard des particularités du forfait-jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques, ou autre, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ; - une pause minimale de 20 minutes impérative pour toute journée de travail d’au moins 6 heures ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 6 – Caractéristiques de la convention de forfait conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours ou prévu initialement dans le contrat de travail. Devront être précisés notamment : - l'accord collectif qui régit le forfait ; - la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait ; - le nombre de jours compris dans le forfait ; - les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prise de repos et la possibilité de rachat de jours de repos ; - la rémunération forfaitaire, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64 du Code du travail ; - les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.
Article 7 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paie fera apparaitre le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait, ainsi que la rémunération prévue.
Article 8 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En fin de période de référence, les jours non pris ne seront pas reportés mais définitivement perdus.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Les jours restants devront être pris avant le terme du contrat, car ceux-ci ne feront pas l’objet d’un paiement.
Article 10 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Dans ce contexte, il est rappelé et demandé de respecter l’ensemble des dispositions énoncées dans relatif aux durées maximales du travail.
Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. La direction s’assurera du respect de cette obligation.
Les Parties conviennent que les moyens mis en place par la Société pour le suivi du temps de travail sont les suivants :
Document auto-déclaratif du temps de travail précisant :
le nombre et la date des journées travaillées ; le nombre et la date des journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaire, jour de repos, etc. ...) ; le respect des temps de repos (quotidiens et hebdomadaires).
Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique. Ce document fera l'objet d'un visa par le supérieur hiérarchique. Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique, sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Cette déclaration mensuelle permet ainsi d'anticiper un éventuel dépassement sur l'année des 218 jours de travail.
organisation d’un entretien exceptionnel dans l’éventualité où le relevé mensuel fait apparaître un dépassement des amplitudes maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par le présent accord et/ou un non-respect des minimas légaux de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
La direction doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document et doit, dans ce même délai, y apporter des réponses sur le plan de la charge de travail et de l'organisation du travail. Ces échanges tiennent compte du contenu des documents mensuels.
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, il est précisé que les collaborateurs concernés par le présent article sont également directement tenus de veiller eux-mêmes au respect des amplitudes susvisées ainsi qu’à leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 11 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, le salarié en forfait jours bénéficie d'entretiens périodiques tous les ans. Au cours de cet entretien sera abordé : - sa charge de travail ; - l'organisation de son travail dans l'entreprise ; - l'amplitude de ses journées travaillées ; - le suivi de la prise de ses jours de repos supplémentaires, - la répartition dans le temps et l'organisation de son travail et des déplacements professionnels éventuels ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - sa rémunération.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : - d'un allègement de la charge de travail ; - d'une réorganisation des missions confiées au salarié ; - de la hiérarchisation par ordre de priorité des missions à réaliser.
Article 12 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura à tout moment la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours ouvrables suivant la demande du salarié, sans attendre l'entretien annuel.
Article 13 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans les limites du raisonnable. Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et / ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée au travail.
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs, week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition, comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leur temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les weekends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum. Il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Article 14 - Dispositions finales
Article 14.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu indéterminée. Il entrera en vigueur, après ratification de la majorité des deux tiers des salariés inscrits, à compter du 15 février 2023. Il produira ses effets de manière rétroactive au 1er janvier 2023.
Le résultat du référendum, organisé le 15 février 2023 est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par l’envoi d’un email à leur attention.
Article 14.2 – La révision
Toute modification au présent accord devra faire l’objet d’une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 14.3 - Dénonciation
Conformément à l’article L.2232-22 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Article 14.4 – Suivi de l’accord
Une réunion organisée avec les salariés se tiendra une fois par an au siège de l’entreprise à échéance annuelle, afin de faire le point sur sa mise en œuvre et examiner l’évolution de l’application de cet accord.
Article 14.5 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant(e) légal(e) de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Une copie du présent accord sera affichée dans l’entreprise à l’emplacement prévu à cet effet.
Fait à ….. le 15/2/2023,
La société XXXXXXX
« La majorité des 2/3 des salariés de l’entreprise »
Par émargement sur la liste nominative annexée après référendum
