AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL
Entre
La Société BATIFIVE ASSOCIES, Société par actions simplifiée dont le siège social est situé 16-18 Rue Boileau – 33300 BORDEAUX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de BORDEAUX sous le numéro 501 176 333 – code APE 7112B
Représentée par XXX DRH, dûment habilitée aux fins des présentes
Et
XXX salarié élu titulaire du CSE
PREAMBULE
La Société BATIFIVE ASSOCIES entend se doter des moyens nécessaires, notamment en termes d'organisation du temps de travail afin de s'adapter aux nouvelles demandes et exigences de son activité tout en respectant et favorisant la qualité de vie au travail de son personnel. Il est donc apparu nécessaire d’harmoniser les pratiques, autant que possible, et les modalités d’aménagement du temps de travail susceptible d’être utilisées.
Par exception, là où l’activité est très spécifique, les parties sont convenues de maintenir l’existant.
Les objectifs poursuivis par le présent accord ont été les suivants :
Satisfaire les clients par une plus grande souplesse et une meilleure adaptabilité à leurs besoins, de façon à préserver la compétitivité et le développement rentable de l’entreprise et in fine, l’emploi,
Préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
C’est pourquoi les parties ont notamment convenu :
De permettre une répartition et un décompte du temps de travail sur l’année, source de souplesse, ouvrant notamment la possibilité de dégager des JRTT (jours réduction temps de travail),
De reconnaître pleinement l’autonomie dans l’organisation de leur emploi dont disposent un certain nombre de salariés, en y associant un forfait jours.
Il est donc convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
PARTIE I- CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
PARTIE II -CHAMP D’APPLICATION ET CATEGORIES DE PERSONNELS BENEFICIAIRES
ARTICLE 2.1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF ARTICLE 2.2 – ETABLISSEMENTS CONCERNES ARTICLE 2.3 – CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES
PARTIE III - ORGANISATION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL DANS UN CADRE
HEBDOMADAIRE, MENSUEL OU ANNUEL
ARTICLE 3.1 – DUREES ANNUELLES COLLECTIVES ARTICLE 3.2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ARTICLE 3.3 – PRINCIPES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ARTICLE 3.4 – AUGMENTATION DE L’HORAIRE COLLECTIF PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
PARTIE IV – REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
(Pour les Salariés à temps complet hors forfait jours)
ARTICLE 4.1 – PRINCIPE ARTICLE 4.2 – POPULATIONS VISEES ARTICLE 4.3 – MODALITE D’ATTRIBUTION DES JOURS DE REPOS DITS JRTT ARTICLE 4.4 – LISSAGE DU SALAIRE ARTICLE 4.5 – PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES SALARIES DES ABSENCES ARTICLE 4.6 – PRISE EN COMPTE POUR LA DETERMINATION DU NOMBRE DE JRTT DONT BÉNÉFICIENT LES SALARIÉS, DES ABSENCES ET DES ARRIVÉES OU DÉPARTS EN COURS D'ANNÉE ARTICLE 4.7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ARTICLE 4.8 – MODALITE DE PRISE DE JOURS DE REPOS DITS JRTT 4.8.1 – A l’initiative de l’employeur 4. 8.2 – A l’initiative du salarié
PARTIE V – MODALITES DE FONCTIONNEMENT D’UN HORAIRE VARIABLE - SALARIES A TEMPS COMPLET HORS FORFAIT JOURS
ARTICLE 5.1 – DUREE DU TRAVAIL QUOTIDIENNE ARTICLE 5.2 – HORAIRES INDIVIDUALISES 5.2.1 – Cadre juridique et populations visées 5.2.2 – Définition des plages de présence 5.2.3 – Organisation de la continuité de l'activité hors plages fixes 5.2.4 – Compteur temps débit/crédit
PARTIE V BIS – MODALITES DE FONCTIONNEMENT D’UN HORAIRE VARIABLE - SALARIES A TEMPS PARTIELS
ARTICLE 5BIS.1 – DUREE DU TRAVAIL QUOTIDIENNE ARTICLE 5BIS.2 – FLEXIBILITE ENCADREE DES HORAIRES 5BIS.2.1 - Organisation de la continuité de l'activité 5BIS.2.2 - Compteur temps débit/crédit
PARTIE VI – FORFAIT JOURS
ARTICLE 6.1 – CATEGORIES DE SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT JOURS ARTICLE 6.2 – NECESSITE D’UNE CONVENTION INDVIDUELLE DE FORFAIT ARTICLE 6. 3 – MODALITE DE DECOMPTE EN JOURS ARTICLE 6. 4 –MISE EN ŒUVRE DES CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS ARTICLE 6.5 – INCIDENCE D’UNE ARRIVEE OU D’UN DEPART EN COURS D’ANNEE ARTICLE 6.6 – INCIDENCE D’UNE ABSENCE ARTICLE 6.7 – ENTRETIENS PERIODIQUES RELATIFS A L’ORGANISATION DU TRAVAIL, A L’AMPLITUDE ET A LA CHARGE DE TRAVAIL ARTICLE 6.8 – ENTRETIEN A LA DEMANDE ARTICLE 6.9 – OUTIL DE SUIVI MENSUEL ARTICLE 6.10 – DROIT A LA DECONNEXION ARTICLE 6.11 – DISPOSITIF D’ALERTE ARTICLE 6.12 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL ARTICLE 6.13 – RENONCIATION AUX JOURS OFF
PARTIE VII - COMPTEUR DE RECUPERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
PARTIE VIII –TEMPS PARTIEL TEMPORAIRE CHOISI
PARTIE IX- DISPOSITIONS EN MATIERE DE RETRAITE PROGRESSIVE DES SALARIES
PARTIE X – DISPOSITIONS EN MATIERE DE CONGES PAYES
PARTIE XI - GESTION DES CONGES PAYES, JRTT, OFF EN CAS D’INTERRUPTION D’ACTIVITE
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
PARTIE II -CHAMP D’APPLICATION ET CATEGORIES DE PERSONNELS BENEFICIAIRES
ARTICLE 2.1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF
Le présent accord est applicable à la Société BATIFIVE ASSOCIES.
A ce jour, la Société fait application de la Convention Collective Nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
ARTICLE 2.2 – ETABLISSEMENTS CONCERNES
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’entreprise.
ARTICLE 2.3 – CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES
Le présent accord s’applique à tous les Salariés constituant les différentes populations de l’entreprise à l’exception : Des Cadres Dirigeants au sein du L3111.2 du Code du travail,
Le présent accord s’applique pour la seule partie relative à la flexibilité des horaires, aux titulaires d’un contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation dans la mesure où ses dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.
PARTIE III -ORGANISATION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL DANS UN CADRE
HEBDOMADAIRE, MENSUEL OU ANNUEL
ARTICLE 3.1 – DUREES ANNUELLES COLLECTIVES
La durée du travail effectif annuelle applicable au sein d’un même établissement est identique pour tous les Salariés à temps complet, est décomptée en heure ou en jour selon la catégorie de personnel.
ARTICLE 3.2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le Salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a pas la nature juridique d’un temps de travail effectif.
ARTICLE 3.3 – PRINCIPES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Compte tenu des spécificités d’organisation propres à chaque service et des conditions de travail à l’intérieur des équipes, le présent accord a pour intérêt de prévoir un certain nombre de dispositifs d’organisation qui pourront être utilisés par la Société en fonction des contraintes liées à son organisation. La Société veillera à ce que la charge de travail du personnel soit prise en compte.
ARTICLE 3.4 – AUGMENTATION DE L’HORAIRE COLLECTIF PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
La durée de travail des collaborateurs pourra être organisée par l’attribution de jours ou de demi-journées de repos dans l’année civile, et ce, en application des dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail.
La durée hebdomadaire moyenne sur l’année est obtenue en attribuant pour partie des jours de repos en contrepartie d’une durée hebdomadaire collective de travail supérieure à 35 heures hebdomadaires. Ne sont donc pas concernés les personnels ayant une durée de temps de travail inférieure à 35 heures hebdomadaires.
La période d’acquisition des jours de repos court du 1er janvier au 31 décembre.
Les compteurs seront crédités mensuellement au prorata du nombre de jours de repos acquis dans le mois.
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est fixé à 12 jours pour un horaire de travail hebdomadaire effectif de 37 heures.
Ci-dessous le détail et les modalités de calcul :
37 heures / 5 jours = 7.40 (7h24minutes) par jour
365 jours - 104 Week-end - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés en moyenne = 227 jours
227 jours / 5 jours de travail par semaine = 45.40 semaines de travail
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail effectif à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année de référence.
Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
PARTIE IV – REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
(Pour les Salariés à temps complet hors forfait jours)
ARTICLE 4.1 – PRINCIPE
Conformément à l'article L 3121-44 du Code du travail, la durée du travail effective pourra être répartie sur l'année civile, qui constitue alors la période de référence, et varier selon les semaines, de façon à permettre notamment l'octroi de jours de repos spécifique, tout en conciliant cet objectif avec l'activité de l'entreprise, ou de répondre à des besoins de fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 4.2 – POPULATIONS VISEES
Ce mode d'organisation du temps de travail est susceptible de s'appliquer à l'ensemble des Salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
ARTICLE 4.3 – MODALITE D’ATTRIBUTION DES JOURS DE REPOS SPECIFIQUES DITS JRS
Sous réserve du dernier alinéa du présent article, les JRS peuvent être pris à l'initiative du Salarié, après accord de son responsable -manageur- valideur, sur les dates posées. Sauf si l'organisation permet d'y déroger, ils devront être étalés dans le temps et répartis de manière égale sur l'année civile.
Ces derniers pourront être pris par journée entière ou par demi-journée, et être accolés à des congés payés.
Les JRS doivent être pris pendant l'année civile. À défaut de placement sur le CET (Compte Épargne Temps), les JRS non pris à l'issue de l'année civile sont perdus et non indemnisés.
ARTICLE 4.4 – LISSAGE DU SALAIRE
Le salaire mensuel versé aux Salariés sera indépendant du nombre de JRS pris dans le mois et de la durée mensuelle de travail, afin d'assurer une rémunération régulière et indépendante de l'horaire réel. Le salaire mensuel sera en effet versé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l'annualisation, soit 35 heures pour une durée annuelle de 1607 heures.
ARTICLE 4.5 – PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES SALARIES DES ABSENCES
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réel à travailler du mois considéré, le tout rapporté à la rémunération mensuelle lissée.
La retenue sera donc calculée selon la formule suivante :
Nb heures absence qui auraient dues être travaillées X salaire mensuel lissé Nb heures réel à travailler dans le mois
Conformément au principe de lissage du salaire prévu, les absences indemnisées le seront sur la base de la durée de travail moyenne correspondant au salaire lissé.
ARTICLE 4.6 – PRISE EN COMPTE POUR LA DETERMINATION DU NOMBRE DE JRS DONT BÉNÉFICIENT LES SALARIÉS, DES ABSENCES ET DES ARRIVÉES OU DÉPARTS EN COURS D'ANNÉE
4.6.1 – Prise en compte des absences
Les périodes d'absences non légalement assimilées à du travail effectif pour l'acquisition des congés payés donnent lieu à une réduction strictement proportionnelle des droits à JRS des salariés.
4.6.2 – Arrivées ou départs en cours d'année
En cas d’embauche ou de départ en cours d'année, le nombre de JRS dont bénéficie le Salarié est acquis au prorata de son temps de présence effective.
ARTICLE 4.7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Dans le cadre de la répartition de la durée du travail sur l'année, constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie. Concernant le seuil de déclenchement, il s’établit au-delà d’un horaire de 37 heures hebdomadaire et fait l’objet des majorations légales. Il sera fait appel prioritairement au volontariat pour l'accomplissement des heures supplémentaires. À défaut de volontaires ou si leur nombre est insuffisant, le Responsable organisera le recours à ces heures dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur.
ARTICLE 4.8 – MODALITE DE PRISE DE JOURS DE REPOS DITS JRS
Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
4.8.1 – A l’initiative de l’employeur
A l’initiative de l’employeur pour une journée annuelle : fixation de la journée de solidarité dont la date sera annuellement communiquée et arrêtée par la Direction, à savoir le Lundi de Pentecôte.
4. 8.2 – A l’initiative du salarié
Pour 11 jours annuels, les dates seront arrêtées par le personnel.
Toute modification par le personnel de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la Direction, et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le personnel, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction.
Les jours de repos (JRS) peuvent être :
accolés entre eux a hauteur maximale de 5 jours
pris à hauteur maximale de 5 jours mensuels
Ils devront être pris de manière régulière et équilibrée sur l’année civile.
A défaut l’entreprise se réserve le droit de refuser la prise excessive, cumulée sur une même période de JRS et congés payés, afin de maintenir la qualité de service demandée.
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’embauche ou de départ en cours de période (démission, licenciement, congé parental, congé sabbatique…), il sera appliqué un décompte prorata temporis des droits et jours acquis et/ou pris arrondi au nombre demi entier supérieur.
En application des dispositions du Code du travail, un personnel peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre personnel de l'entreprise :
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie (L3142-25-1 code du travail).
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Un personnel, peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à ses jours de repos et/ou congés payés, au bénéfice d'un autre personnel d’une entité du Groupe ADENES, dans les conditions suivantes :
Renonciation à des jours de repos et/ou congés payés dans une limite qui ne peut excéder 3 jours donnés par année civile par donateur ;
Le personnel bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le personnel tient de son ancienneté. Le personnel conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
PARTIE V – MODALITES DE FONCTIONNEMENT D’UN HORAIRE VARIABLE – SALARIES A TEMPS COMPLET HORS FORFAIT JOURS
ARTICLE 5.1 – DUREE DU TRAVAIL QUOTIDIENNE
La durée quotidienne de travail effectif pourra varier d'un jour sur l'autre et être différente selon les salariés, voire selon chacun des Salariés, dans la limite toutefois de la durée maximale quotidienne prévue par les dispositions des articles L 3121-18 et L 3121-19 du Code du travail et la Convention Collective appliquée.
ARTICLE 5.2 – HORAIRES INDIVIDUALISES
5.2.1 – Cadre juridique et populations visées
Des horaires individualisés, au sens de l'article L 3121-48 du Code du travail, peuvent être mis en place dès lors que l’entreprise juge ce mode d'organisation compatible avec les nécessités du service et ce, dans les conditions prévues par l'article précité.
5.2.2 – Définition des plages de présence
L'horaire individualisé alterne des plages de présence facultative (dites plages mobiles) et des plages de présence obligatoire (dites plages fixes).
Les plages de présence facultative et les plages de présence obligatoire seront les suivantes :
Plages de présence facultative :
07h30 - 09h30
12h00 - 14h00
16h30 - 19h00
Plages de présence obligatoire, pendant lesquelles le Salarié est impérativement présent :
09h30 - 12h00
14h00 - 16h30
En outre, une pause d'une durée minimale de 30 minutes et d'une durée maximale de deux heures doit être observée entre 12h00 et 14h00. Le Salarié ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, exercer son activité professionnelle en dehors des plages retenues.
5.2.3 – Organisation de la continuité de l'activité hors plages fixes
La pratique des horaires individualisés doit être compatible avec les besoins de l'activité. Si tel est le cas, afin d'assurer la continuité de l'activité sur l'amplitude d'ouverture, chaque service concerné met en place, autant que de besoin, un dispositif organisationnel permettant la présence de Salariés. Si leur nombre est insuffisant, le Responsable du service organisera les permanences dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur.
5.2.4 – Compteur temps débit/crédit
Le Salarié bénéficiant d'un régime d'horaires individualisés dispose d'un système de débit/crédit et doit maintenir son horaire hebdomadaire de 37 heures, en fin de semaine, sans pouvoir dépasser la plage de présence facultative. Si le volume d’heures hebdomadaires se trouve en débit, aucun rattrapage sur la semaine suivante, ne sera possible, et le temps non réalisé sera déduit de la rémunération mensuelle lissée. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle panne de transport en commun, grève, intempéries…, se produisant à partir de jeudi, et dont le débit en heures réalisées ne serait pas rattrapable avant le vendredi soir de la même semaine, et ce du fait du respect obligatoire de la plage de présence facultative ne pouvant dépasser 19h00, , une compensation horaire temps débit / crédit sera possible les lundi et/ ou le mardi de la semaine suivante, sur validation managériale.
PARTIE V BIS – MODALITES DE FONCTIONNEMENT D’UN HORAIRE VARIABLE - SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 5BIS.1 – DUREE DU TRAVAIL QUOTIDIENNE
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine à la date de conclusion de l’accord).
La durée quotidienne de travail effectif pourra varier d'un jour sur l'autre par rapport à la durée du travail fixée contractuellement, dans la limite toutefois de la durée maximale de travail prévue pour les salariés à temps partiel et dans la limite de la durée maximale quotidienne prévue par les dispositions des articles L 3121-18 et L 3121-19 du Code du travail et dans la limite de la Convention Collective appliquée.
ARTICLE 5BIS.2 – FLEXIBILITE ENCADREE DES HORAIRES
Une flexibilité encadrée des horaires est mise en place pour les salariés à temps partiel.
1- Salarié dont la répartition horaire contractuelle temps partiel inclut les plages de présence obligatoire :
Rappel des plages de présence obligatoires - 9h30 à 12h00 - 14h00 à 16h30
Cette flexibilité encadrée est permise selon les conditions ci-dessous :
1.1 Flexibilité d’arrivée et de départ au poste :
o Arrivée permise jusqu’à une heure avant et une heure après l’horaire contractuel d’embauche o Départ permis jusqu’à une heure avant et une heure après l’horaire contractuel de débauche
1.2 Une pause d'une durée minimale de 30 minutes et d'une durée maximale de deux heures peut être observée entre 12h00 et 14h00.
Le Salarié ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, exercer son activité professionnelle en dehors des plages retenues.
1.3 Plages de présence obligatoires :
Cette flexibilité ne doit pas avoir pour effet de dépasser les amplitudes maximales autorisées, soit avant 7h30 et après 19h00.
Cette flexibilité ne doit pas avoir pour effet de réduire l’amplitude minimale 9h30-16h30.
Cette flexibilité ne doit pas avoir pour effet de réduire ou dépasser le temps de travail contractuel du salarié.
La mise en œuvre de cette flexibilité doit faire l’objet d’une demande écrite du salarié à son RRH. Après acceptation de l’employeur, un avenant au contrat de travail viendra formaliser la mise en œuvre de cette flexibilité.
2- Salariés dont les horaires sont répartis par demi-journée (pour tout ou partie) sans pause médiane.
Sur les journées concernées la flexibilité n’est pas applicable. Le contrat de travail et les horaires prévus doivent être strictement respectés.
5BIS.2.1 - Organisation de la continuité de l'activité
La pratique de cette flexibilité encadrée des horaires doit être compatible avec les besoins de l'activité. Si tel est le cas, afin d'assurer la continuité de l'activité sur l'amplitude d'ouverture, chaque service concerné met en place, autant que de besoin, un dispositif organisationnel permettant la présence de Salariés. Si leur nombre est insuffisant, le Responsable du service organisera les permanences dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur.
5BIS.2.2 - Compteur temps débit/crédit
Le Salarié bénéficiant de la flexibilité encadrée dispose d'un système de débit/crédit et doit maintenir son horaire contractuel hebdomadaire, en fin de semaine, sans pouvoir dépasser la plage de présence facultative.
Si le volume d’heures hebdomadaires se trouve en débit, aucun rattrapage sur la semaine suivante, ne sera possible, et le temps non réalisé sera déduit de la rémunération mensuelle lissée. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle panne de transport en commun, grève, intempéries…, se produisant et dont le débit en heures réalisées ne serait pas rattrapable avant le vendredi soir de la même semaine, et ce du fait du respect obligatoire de la plage de présence facultative, une compensation horaire temps débit / crédit sera possible le premier jour travaillé de la semaine suivante, sur validation managériale.
PARTIE VI – FORFAIT JOURS
ARTICLE 6.1 – CATEGORIES DE SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT JOURS
Conformément à l'article L 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les Salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le Salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d'une journée, ...) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Selon la convention collective applicable, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Dès lors, sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait les salariés disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions entrant dans l’une des catégories de salariés ci-dessus.
ARTICLE 6.2 – NECESSITE D’UNE CONVENTION INDVIDUELLE DE FORFAIT
Pour être au forfait jour, le Salarié doit obligatoirement signer une convention individuelle de forfait. Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait en jours doit définir les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait en jours énumère notamment la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante, le nombre d’entretien, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l'amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l'outil de suivi spécifique que le Salarié s'engage à renseigner.
ARTICLE 6. 3 – MODALITE DE DECOMPTE EN JOURS
Le temps de travail des salariés concernés fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. La mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours nécessite que des dispositions soient adoptées afin d'organiser l'amplitude et la charge de travail. Ces dispositions concernent les modalités de décompte : - des journées travaillées, - des conditions de contrôle de son application, - des modalités de suivi de l'organisation du travail, - de l'amplitude des journées d'activité.
ARTICLE 6. 4 – MISE EN ŒUVRE DES CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
La mise en œuvre des conventions de forfaits annuels en jours prévue par convention collective est possible sous réserve de l'accord express du salarié par insertion d'une clause dans le contrat de travail ou dans un avenant.
Nombre de jours travaillés dans l'année
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
A défaut, le nombre de jours à travailler est augmenté d'autant.
Cette limite de 218 jours a été fixée en considération de 11 jours fériés chômés (nouvel an, lundi de paques, 1°' mai, 8 mai, ascension, lundi de pentecôte, 14 juillet, 15 aout, toussaint, 11 novembre, noël).
Pour les salariés au forfait annuel 218 jours, la journée de solidarité sera non travaillée avec pose d’un jour de Off à la main de l’Employeur, pour la réalisation de la journée de solidarité dont la date sera annuellement communiquée et arrêtée par la Direction, à savoir le Lundi de Pentecôte.
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et ne pourra porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours au titre de l’année concernée.
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours (forfait en jours réduit). Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Modalités de décompte des jours travaillés et suivi
Le temps de travail des salariés concernés fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. La mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours nécessite que des dispositions soient adoptées afin d'organiser l'amplitude et la charge de travail.
Ces dispositions concernent les modalités de décompte
des journées travaillées,
des conditions de contrôle de son application,
des modalités de suivi de l'organisation du travail,
de l'amplitude des journées d'activité.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficiera d’au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
En vue de cet entretien, un état récapitulatif des journées travaillées ainsi que des journées de repos hebdomadaires, de congés payés, de congés conventionnels ou de repos est établi conjointement entre les parties.
Pour ce faire, les parties définissent les dates de prise des jours de repos liés à la limitation à 218 jours (y compris un jour solidarité) de la durée du travail ou à tout le moins les modalités selon lesquelles ces jours de repos seront fixés.
Le suivi de la charge de travail et de sa répartition dans le temps est assuré par l'employeur grâce à des entretiens et documents périodiques (dont le document d’émargement mensuel).
Le compte-rendu d’entretien retranscrira les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.
Durée maximale du travail
Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ne s’appliquent pas aux cadres au forfait en jours.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent néanmoins rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire
Tout salarié au forfait annuel jour bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Dispositif d’alerte
Le salarié peut à tout moment informer son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui viendraient à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et susceptibles d'impacter le respect des durées minimales de repos.
Si le salarié constate de manière habituelle qu'il n'est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir son responsable hiérarchique ou la Direction.
Lors d’un entretien organisé à cet effet, une organisation alternative serait recherchée afin de lui permettre de respecter les dispositions légales. Les Parties pourront décider de se revoir pour apprécier l'efficacité de ces mesures.
En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, il organisera un entretien.
ARTICLE 6.5 – INCIDENCE D’UNE ARRIVEE OU D’UN DEPART EN COURS D’ANNEE
Une année complète s'entend d'une présence du Salarié soumis au régime du forfait-jours du 1er janvier au 31 décembre inclus. En cas d'arrivée en cours d'année (ou de passage d'un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d'année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :
Nombre de jours à travailler dans une année complète - (Nombre de jours écoulés dans l'année/365 ou 366 X Nombre de jours à travailler dans une année complète)
Exemple : Soit une arrivée le 25 mars 2025 ; il s'agit du 84ème jour de l'année: 218 - (84/365 X 218) =167.83 On arrondit à la demi-journée supérieure la plus proche; le Salarié effectue 168 jours de travail jusqu'au 31 décembre 2025.
Le nombre de jours de repos correspondant à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci-dessus.
ARTICLE 6.6 – INCIDENCE D’UNE ABSENCE
En cas d’absence du Salarié au forfait jours, légalement assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le Salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jour à travailler dans l’année.
En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le Salarié au forfait sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
ARTICLE 6.7 – ENTRETIENS PERIODIQUES RELATIFS A L’ORGANISATION DU TRAVAIL, A L’AMPLITUDE ET A LA CHARGE DE TRAVAIL
Le Responsable hiérarchique devra impérativement veiller, régulièrement, à ce que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du Salarié, et permettent ainsi la protection de sa sécurité et de sa santé. Il devra prendre toute mesure à cet effet.
Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque Salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours. Les échanges lors de cet entretien portent sur les thématiques suivantes :
L’évaluation de la charge de travail, l'amplitude des journées de travail,
L'organisation du travail au sein de l'entreprise,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération.
Cet entretien peut se tenir à la suite de l'entretien annuel d'évaluation, en ce qu'il participe à la détermination des objectifs au titre de la nouvelle année, ou lors d'un entretien isolé.
ARTICLE 6.8 – ENTRETIEN A LA DEMANDE
Indépendamment des entretiens périodiques, le Salarié peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu'il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l'organisation de son temps de travail.
ARTICLE 6.9– OUTIL DE SUIVI MENSUEL
L'établissement de ce document est obligatoire, et en cas de carence, le Salarié, devra le réclamer et prendre toute mesure nécessaire de façon à ce qu'il soit établi.
Les jours travaillés sont reportés au sein de l’outil de gestion des temps, via la déclaration de présence quotidienne du Salarié au forfait en jours.
ARTICLE 6.10 – DROIT A LA DECONNEXION
La Société rappelle l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Une bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle repose notamment sur l’effectivité du respect par les Salariés de leurs durées minimales de repos.
A cet effet, il est rappelé que les Salariés ayant souscrits un forfait annuel en jours doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. A cet effet une Charte relative au Droit à la déconnexion est élaborée.
-Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses jours habituels de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, sauf situation d’urgence.
Il est expressément convenu qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant la période de déconnexion.
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Cette organisation doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion sur l’organisation du travail. En tout état de cause, la souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.
ARTICLE 6.11 – DISPOSITIF D’ALERTE
Le salarié peut à tout moment informer son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui viendraient à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et susceptibles d'impacter le respect des durées minimales de repos. Si le salarié constate de manière habituelle qu'il n'est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir son responsable hiérarchique ou la Direction.
Lors d’un entretien organisé à cet effet, une organisation alternative serait recherchée afin de lui permettre de respecter les dispositions légales. Les Parties pourront décider de se revoir pour apprécier l'efficacité de ces mesures.
En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, il organisera un entretien.
ARTICLE 6.12 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL
En cas de dépassement du forfait annuel, le salarié pourra : -se voir attribuer des jours de repos supplémentaires (OFF supplémentaires), -ou renoncer à l’attribution de jours supplémentaires (OFF supplémentaires) en contrepartie d’une majoration de salaire de 10% sur ces jours supplémentaires,
Cette décision sera formalisée par écrit entre l’employeur et le salarié.
ARTICLE 6.13 – RENONCIATION AUX JOURS OFF
Un personnel, peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à ses jours Off et/ou congés payés, au bénéfice d'un autre personnel de l'entreprise, dans les conditions suivantes :
Renonciation à des jours Off et/ou congés payés dans une limite qui ne peut excéder 3 jours donnés par année civile par donateur ;
cette renonciation doit être effectuée sur le 1er trimestre de l’année civile ;
Le personnel bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le personnel tient de son ancienneté. Le personnel conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
PARTIE VII - COMPTEUR DE RECUPERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les salariés à temps complet réalisant des heures supplémentaires demandées et validées par la direction peuvent, s’ils le souhaitent, demander à bénéficier d’une récupération en temps de repos équivalente au nombre d’heures réalisées. Exemple : un salarié ayant effectué 3 heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail de 37 heures hebdomadaires pourra poser 3 heures de récupération. Cette récupération s’effectue avec application de la majoration habituellement prévue pour le paiement des heures supplémentaires. Le salarié devra mensuellement choisir via le logiciel de gestion des temps, s’il souhaite le paiement des heures ou s’il souhaite la mise en récupération dans un compteur spécifique de temps (différent du CET, de tout ou partie des heures supplémentaires réalisées).
En tout état de cause : - Aucune heure supplémentaire ne pourra être compensée sans validation formelle de leur réalisation par la Direction ou le responsable d’activité - la mise en récupération des heures ne peut se faire que si le salarié ne dispose d’aucune absence sur la semaine (absence maladie, injustifiée, absence non rémunérée…) - la mise en récupération mensuelle doit être d’au minimum d’une heure -la mise en récupération des heures ne pourra dépasser 120 heures -en l’absence de demande du salarié les heures supplémentaires seront payées selon les dispositions légales et conventionnelles sur le mois considéré.
Prise des heures de récupération Le repos compensateur pourra être pris : -par plage d’heures avec un minimum d’une heure de prise. -ou par journée entière.
La prise des jours de récupération se fera via le logiciel de gestion des temps et en accord avec les nécessités de fonctionnement de l'entreprise. À cet égard, l’employeur se réserve le droit de déterminer les jours de récupération en fonction de l’activité et des besoins du service. En cas de rupture du contrat de travail du salarié, quelle qu’en soit la cause, les heures mises en récupération seront payées et figureront dans le reçu pour solde de tout compte remis au salarié.
PARTIE VIII –TEMPS PARTIEL TEMPORAIRE CHOISI
La possibilité de travail à temps partiel choisi est ouverte à tout salarié en CDI ayant au moins trois ans d’ancienneté et qui en ferait la demande, avec l’accord de la Société.
Modalités d’application du temps partiel
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un régime de travail à temps partiel doit en faire la demande par tout moyen à la Direction des Ressources Humaines.
La demande écrite doit parvenir au moins deux mois avant la date à laquelle le salarié souhaite réduire son temps de travail. Le délai de prévenance peut être réduit dans les hypothèses suivantes : conjoint(e), enfant à charge, père ou mère souffrant d’une maladie ou d’un accident grave.
Après examen conjoint avec la hiérarchie, une réponse écrite de la Direction des Ressources Humaines est notifiée au salarié au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande.
L’entrée dans le régime à temps partiel s’effectuera le premier jour d’un mois et la sortie le dernier jour du mois.
Le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement les missions confiées de manière à s’assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire.
Un avenant au contrat de travail sera conclu avant le passage à temps partiel.
Cet avenant est établi pour une durée déterminée maximale de 6 mois consécutifs.
Cette demande pourra être renouvelée tous les 3 ans.
L’activité à temps partiel peut s’exercer selon un temps de travail minimum de 50% de la durée de travail appliquée dans l’établissement.
Cumul d’emplois Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle à l’égard de la société. Le salarié qui souhaiterait profiter de la réduction du temps de travail pour exercer une deuxième activité professionnelle salariée ou non salariée, doit en informer au préalable la Société qui se prononcera sur ce cumul d’activité selon les dispositions prévues par la loi et la convention collective notamment quant à la durée maximale de travail par jour et par semaine.
PARTIE IX- DISPOSITIONS EN MATIERE DE RETRAITE PROGRESSIVE DES SALARIES
Dans les cas où les salariés viendraient à bénéficier du dispositif de Retraite progressive validé par la CARSAT, visant aux salariés en fin de carrière, de travailler à temps partiel ou selon un forfait réduit, et de percevoir, en même temps, une partie de sa retraite, la société procédera au maintien des cotisations vieillesse sur la base de cotisation reprenant la moyenne des trois dernières rémunérations brutes perçues. Le maintien des cotisations de retraite sur un temps plein fera l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié par la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
PARTIE X – DISPOSITIONS EN MATIERE DE CONGES PAYES
Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale (de mai à octobre dit congé principal) est autorisé sous réserve de renoncer aux jours de fractionnement. Il n’y aura donc pas de jours de congés de fractionnement pour tous congés pris en dehors de la période légale.
Conformément à l’article L.3141-21 du Code du travail, la Société pourra adapter la fixation du début de la période de référence calculée à l’année et la faire courir du 1er janvier au 31 décembre.
PARTIE XI - GESTION DES CONGES PAYES, JRTT, OFF EN CAS D’INTERRUPTION D’ACTIVITE
En cas de survenance d’une cyberattaque grave ou tout autre évènement compromettant le fonctionnement normal des outils informatiques, systèmes de production, réseaux ou données, et entraînant une interruption totale ou partielle de l’activité, l’employeur pourra, à titre exceptionnel imposer avec un minimum de 10 jours la prise de jours de congés payés acquis, ou de jours de JRTT, de jours OFF (récupération Cadre au forfait annuel en jour) en fonction du solde disponible du salarié. Cette mesure temporaire sera mise en œuvre uniquement en cas d’impossibilité d’exercice des missions dans des conditions normales, et dans l’attente du rétablissement des systèmes. Les salariés seront informés par tout moyen de la situation et des jours de congés, RTT, OFF imposés. Un délai de prévenance minimum de 1 jour franc sera respecté.
PARTIE XII – TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le Salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
La Société a mis en place une charte relative au télétravail.
PARTIE XIII – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 13.1 – DUREE REVISION - DENONCIATION
Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er novembre 2025.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires.
La dénonciation pourra avoir lieu sous respect d'un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et a la DREETS.
En cas de difficultés d'application du compte épargne-temps, les parties signataires se réuniront l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter.
ARTICLE 13.2 – DEPOT - PUBLICITE
II sera déposé par I’entreprise auprès de la DREETS selon la procédure légale.
Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur. À cet effet, la version de l’accord ainsi rendue anonyme à des fins de publication est déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
