ACCORD TRIENNAL 11/2018 – 11/2021 EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES & HOMMES ----------- ACCORD D’ENTREPRISE DU 21 OCTOBRE 2018
ENTRE :
La Société B.E.S. (SAS) dont le siège social est situé à FRANCONVILLE (95130), 5 rue du Capitaine Dreyfus, Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET :
Les Délégations Syndicales ci-après :
- Délégation Syndicale Force Ouvrière,
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central, - Délégation Syndicale Solidaires-Industries, Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central,
D’autre part, La Direction et les Délégations Syndicales se sont réunies dans le cadre de la négociation liée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise dans le but de mettre en œuvre un nouvel accord au sein de BES S.A.S.
Au terme de plusieurs réunions tenues les 7 Juin et 20 Septembre 2017, et les 21 Mars et 24 Mai 2018, il a été arrêté un ensemble de dispositions visant à promouvoir le principe de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes dans la société.
PREAMBULE
B.E.S est une société spécialisée principalement dans la maintenance de groupes électrogènes, de motopompes et d’onduleurs qui doit en permanence, cela dans un contexte de forte concurrence, à la fois, maintenir le niveau des compétences et de savoir faire interne détenu par ses collaborateurs, mais aussi faire le choix de l’innovation par la qualité, que ce soit au niveau des prestations proposées à ses clients mais également des politiques sociales mises en œuvre.
Pour répondre à ces enjeux, la Société B.E.S doit continuer à se mobiliser et définir un cadre permettant les bases d’une politique sociale respectueuse, équitable et favorable au maintien et au développement de l’emploi. Les principes de mixité, d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour l’entreprise qui permettent de contribuer à la réalisation de cet objectif.
CONTEXTE DEMOGRAPHIQUE ET ECONOMIQUE
Contexte socio démographique de BES S.A.S.
En application des articles L. 2323-47 pour les entreprises de moins de 300 salariés et L.2323-57 pour les entreprises de plus de 300 salariés et dans le but de prendre en compte les domaines d’action mentionnés au troisième alinéa des articles ci-dessus mentionnés, une analyse des données du rapport de situation comparée des femmes et des hommes à été menée au sein de l’entreprise. La Direction de B.E.S. et les organisations syndicales représentatives de la société ont partagé un diagnostic complet élaboré sur l’exercice 2017, cela pour assurer une pleine compréhension des spécificités de la société sur les thématiques traitées. Ce diagnostic sera adressé lors du dépôt du présent accord, comme prévu par la législation à la DIRECCTE et Greffe du Conseil de Prud’hommes. Ce dernier laisse ressortir les éléments principaux suivants :
A fin 2017 au sein de B.E.S. :
Féminin
Masculin
Total
%femmes
Effectif total
59
213
272
22%
Effectifs femmes et hommes par catégorie professionnelle et par contrat de travail
La société compte 272 salariés au 31/12/2017 répartis sur 15 sites. Le taux de féminisation est de 22%, ce qui est conforme au taux de la métallurgie (environ 20%). La ventilation par typologie de contrat (CDI/CDD) se décompose comme suit : 4 CDD au 31/12 avec une répartition 60% de femmes et 40% d’hommes.
Le recours au CDD reste marginal chez BES. Les CDD sont utilisés pour des motifs de remplacement essentiellement (maladie, congés divers, etc.). On dénombre 250 personnes sous contrat en CDI ainsi que 18 contrats en alternance (6 femmes et 12 hommes). En termes de catégorie socio-professionnelle (CSP), la majorité de l'effectif de BES est de statut Employé/Technicien (81%), pour seulement 6,6% d'Agents de Maîtrise et 12% de Cadres. Dans la catégorie des Employés/Techniciens, les femmes sont représentées au même niveau que pour l’ensemble de la société (20,8%), et sous-représentées au statut cadre (9,1%) et agents de maîtrise (11,1%).
Effectifs par type de contrat, par genre et par filière
Nous avons retenu 12 filières métiers représentatives de l'activité de la société (Cf. tableau ci-avant). La majorité des effectifs se trouve dans les filières "Technicien" (41,5%) et "Assistanat" (16,2%). Nous constatons l'absence de femme sur la filière "Technicien" du fait de la nature même des postes présentant des contraintes physiques marquées (déplacements, gestes et postures, etc.). Par contre, elles occupent 100% des postes d'assistanat. De manière générale, elles sont totalement absentes des fonctions purement techniques. A contrario, 3 filières sont largement féminisées (Cadre CODIR 29% ; Commerce 21% ; Comptabilité – Finance – Service Généraux 100%). La « paroi de verre » (cf. définition ci-après) se trouve dans les emplois d'assistanat sur l'ensemble des filières de l'entreprise.
Définition : Paroi de Verre : Le bureau international du travail part du constat que les femmes se trouvent plus souvent dans les filières telles que les ressources humaines, ou l’administration moins centrales pour l’entreprise et permettant moins facilement de s’élever vers les postes de Direction que les finances, le domaine commercial, etc.
Effectifs par genre et par coefficient
Les conventions collectives applicables au sein de l’entreprise sont les suivantes :
Pour les « non cadre » : Convention Collective Régionale des Industries Métallurgiques, Mécaniques et Connexes de la Région Parisienne du 16 Juillet 1954 (IDCC : 54 et n° 3126).
Pour les Cadres : Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972 (IDCC650 et n°3025).
Les femmes sont sur-représentées sur les 3 premiers niveaux de classification (coefficients 140 à 240). Cette situation s'explique par différents facteurs :
l'héritage de la société (société familiale, politique des groupes antérieurs, etc.),
les contraintes (physiques et organisationnelles) de certains métiers techniques,
la part de féminisation dans les formations techniques.
Le plafond de verre est identifié au delà du coefficient IV 1 255.
Définition : Plafond de Verre : Il désigne l’ensemble des obstacles, visibles ou invisibles, qui peuvent expliquer une certaine rareté des femmes en position de pouvoir et de décision dans les organisations.
D'une manière générale pour les non cadres, plus on avance dans les niveaux de coefficients, moins les femmes sont représentées. Concernant les cadres Position II (coef. 100 à 135) qui représentent 76% des effectifs cadre, les femmes sont sous-représentées (4% versus 22% sur tout BES). On note la présence de deux femmes au Comité de Direction (depuis 2017).
Effectifs par genre, par catégorie professionnelle et selon la pyramide des âges
On retrouve un taux de féminisation par tranche d’âge proche du taux de féminisation global de la société sur la plupart des tranches étudiées ci-dessus (proche de 22%). Les femmes sont sous-représentées dans la tranche 16-20 (11%) 31-35 (9%) et 61-65 (0%) et sur-représentées dans la tranche 26-30 (29%) et 56-60 (29%). On note que la tranche des plus de 50 ans représente plus d’1/4 de l'effectif global de BES.
Effectifs par genre, par catégorie professionnelle et selon l’ancienneté
52% des effectifs ont une ancienneté < ou = à 10 ans (140 personnes). Sur les tranches 5-6 et 9-12 années d’ancienneté qui représentent 20% de l'effectif, les femmes sont sur-représentées par rapport au taux de féminisation (respectivement 27% 32% et 33% de femmes). Cela dénote un effort de mixité dans la politique de recrutement. La tranche > 30 ans est celle comportant le plus de femmes (50%). Plus d’1/3 des effectifs a plus de 16 ans d'ancienneté.
Embauches par catégorie professionnelle et par genre
Sur les 3 dernières années, le nombre d'embauches a augmenté en 2016 et 2017 par rapport à 2015 (37 et 30 contre 14 en 2015).
Le taux de féminisation dans les embauches est variable selon les années (2015 :
36%, 2016 : 16%, 2017 : 27%), cela y compris sur des postes et niveaux de responsabilité où historiquement nous n'avions aucune femme (ex. Commercial, Responsable RH).
On constate que le taux de femmes recrutées par CSP est supérieur au pourcentage de féminisation de BES (22%). Lissé sur 3 ans, le taux de représentation des embauches de femmes sur le statut cadre est de 25% versus un taux de cadre de 12% sur les effectifs de la société. Ce taux révèle les efforts engagés concernant la mixité des équipes, notamment des cadres/membres de Comité de Direction.
Départs par catégorie professionnelle et par genre
Le pourcentage de départ de femmes concorde avec le pourcentage de femmes chez BES. 0% des démissions concernent des femmes ce qui est une part particulièrement faible.
Promotions par catégorie professionnelle et par genre
Promotions
2017
CATEGORIE
H
F
TOTAL
CADRE
2
2
A.M
5
5
EMPLOYE
3 11
14
TECHNICIEN
13
13
TOTAL
23
11
34
Pourcentage d'évolution par rapport aux effectifs au 31/12
10.79%
18.64%
12.50%
Définition : une promotion s'entend comme une évolution de positionnement (niveau, échelon, coefficient) assortie ou non d'une augmentation de salaire.
Le % de promotions obtenues par des femmes est supérieur à celui des hommes (18,64% contre 10,79%). Les femmes « Employés » ont bénéficié de 11 promotions en 2017, soit 79% de la catégorie.
Rémunérations :
Eventails des rémunérations par catégorie professionnelle, par filière et par genre
On constate un manque de cohérence sur les fourchettes de rémunération par coefficient. Cette situation est un héritage de l'histoire de la société inhérente aux divers achats de structures, reprises, transferts d'activité de l'entreprise, et aux mobilités inter-groupe. On constate également que parmi la population non cadre, la majorité des femmes se trouve dans la fourchette basse de salaires de la société. Ceci s’explique par la dominante de femmes dans les métiers d’Assistanat et dans les faibles niveaux d’ancienneté. Pour la population cadre, on peut faire l’analyse inverse.
Nota : le nombre important de conventions collectives applicables par le passé au sein de BES explique pour partie cette situation. Une démarche d’uniformisation a été nécessaire et elle a abouti à la signature d’un accord d’entreprise le 28 Mars 2011.
La société devra veiller à poursuivre sa démarche de mise en cohérence des fourchettes de salaire par coefficient sur les prochains exercices.
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par genre
Nota : La rémunération moyenne mensuelle est calculée en tenant compte des salaires de base rétablis sur 12 mois.
Sur la catégorie « Employés », le salaire moyen des femmes est supérieur à celui des hommes (écart de 8,6%). De même, à la suite de l’intégration récente de femmes cadres au Comité de Direction, le salaire moyen des femmes « Cadres » est supérieur à celui des hommes (écart de 3,3%).
Formation :
Nombre de collaborateurs formés par type de formation, par genre et par catégorie professionnelle
(Ce tableau ne tient pas compte des alternants)
Par catégorie professionnelle
Effectifs (avec alternants)
Effectifs Formés
Total Formés
Taux Féminisation Personnel Formé
H F H F
Ouvrier
0 0 0 0 0 0%
Employé
24 54 16 23 39 59%
Technicien
143 0 127 0 127 0%
Agent de maitrise
16 2 11 0 11 0%
Cadre
30 3 25 1 26 4%
Total
213
59
179
24
203
12%
Par catégorie professionnelle
formation d'adaptation TYPE 1
développement des compétences TYPE 2
congé individuel de formation
formation en alternance
H F H F H F H F
Ouvrier
0 0 0 0 0 0 0 0
Employé
16 23 0 0 0 0 5 6
Agent de Maîtrise
11 0 0 0 0 0 0 0
Cadres
25 1 0 0 0 0 0 0
Total
179
24
0
0
0
0
12
6
Par catégorie professionnelle
Effectifs
Total
Tx Fém
Pds Femmes Formés sur catégorie
H F
Ouvrier
0 0
Employé
24 54 78 69% 59%
Technicien
143 0 143 0% 0%
Agent de maitrise
16 2 18 11% 0%
Cadre
30 3 33 9% 4%
Total
213
59
272
22%
12%
Définitions :
Formation d’adaptation Type 1 : Formation nécessaire au poste
Formation développement des compétences Type 2 : Formation de développement des compétences (ex. Anglais sur poste ne nécessitant pas l'utilisation de l'anglais).
Le nombre de collaborateurs formés a été calculé séparément par catégorie. Les femmes sont bénéficiaires de 24 formations de type 1 et 2 en 2017. La catégorie des « employés » est celle qui a bénéficié le plus de formation : 59% des femmes « employés » ont bénéficié d’une formation. La totalité des formations réalisées sont des formations d’adaptation. Sur le statut employé et pour ce qui concerne les collaborateurs formés, le nombre d’heures de formation moyen est de 14 heures pour les femmes et 15 heures pour les hommes, ce qui dénote un respect d’équilibre.
Sur le statut Cadre et pour ce qui concerne les collaborateurs formés, le nombre d’heures de formation moyen est de 7 heures pour les femmes et 16 heures pour les hommes.
Si on analyse la moyenne des heures de formation réalisées ramenée à l’effectif global par sexe (213 Hommes et 59 Femmes), la moyenne d’heure pour les femmes est de 9.47 heures contre 11.98 heures pour les hommes. Un effort est à mener à ce niveau même si nous savons qu’il existera toujours un écart du au nombre d’heure de formation toujours plus conséquent pour les personnels techniques d’intervention, cela du fait des formations obligatoires de type sécurité et de notre cœur de métier.
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : congés spécifiques, organisation du temps de travail, services de proximité
Congés
Il n’existe pas de complément de rémunération versé par l’employeur à ces niveaux compte tenu des niveaux d’ores et déjà pris en charge par la sécurité sociale.
Dans le cas d’un congé maternité, le salaire est maintenu par BES qui perçoit les indemnités de la Sécurité Sociale (subrogation) Dans le cas d’un congé paternité ou d’adoption, le salaire n’est pas maintenu par BES, c’est le salarié qui perçoit directement les indemnités de la Sécurité Sociale (absence de subrogation). A noter que le congé paternité est plafonné dans le maintien de salaire pour les salariés dont le salaire dépasse le plafond mensuel de sécurité sociale.
Des mesures spécifiques existent au niveau de la mutuelle pour prendre en charge les frais liés à la maternité/naissance (Prime de naissance).
Organisation du temps de travail
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Type d’actions
Commentaires
Horaires individualisés (plage fixe / variable)
Possible de manière cadrée sur demande auprès de la hiérarchie et selon les possibilités du service
JRTT
Oui pour toutes les populations hors accord d’annualisation. RTT pris selon les convenances personnelles et avec accord de la hiérarchie en fonction de l’organisation du service
Temps partiel familial (choisi)
Oui
Jours enfant malade
4 demi-journées (regroupables)
Les organisations horaires existant au sein de l’entreprise (ex. RTT, Forfait Jours), peuvent d’ores et déjà concourir pour partie à donner une certaine flexibilité dans l’articulation de la vie familiale. Le temps partiel familial est uniquement choisi par des femmes au sein de la société.
DOMAINES D’ACTIONS PRIORITAIRES CHOISIS
Pour agir, il nous est possible de faire des choix dans les domaines parmi :
l’embauche,
la formation, la qualification,
la rémunération effective, la promotion, la classification,
les conditions de travail et l’articulation vie professionnelle/familiale.
Préconisations des actions et mesures en faveur de l’égalité femmes / hommes au sein de la société :
- Domaine d’action n° 3 : articulation vie professionnelle / vie privée
CADRE JURIDIQUE
Cet accord déterminera, dans le cadre des lois qui se sont succédé et/voire se complète sur le principe de l’égalité professionnelle, dont :
La loi du
9 novembre 2010, portant réforme des retraites, avec son article 99, et son décret du 7 juillet 2011. La loi concerne les entreprises de plus de 50 salariés et :
Pérennise l’obligation de négocier sur les écarts salariaux H-F
Renforce et enrichit le rapport de situation comparée (RSC)
Introduit l’obligation de négocier un accord, ou à défaut un plan d’action
Renforce l’information des salariés
Institue une pénalité financière en cas d’absence d’accord ou de plan d’action, depuis le 1er janvier 2012.
La circulaire interministérielle du 28 octobre 2011 présente le champ et les conditions d’application de la pénalité financière.
Le
décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 est en vigueur. Il porte le nombre minimal de domaines d’action à 3 pour les entreprises de moins de 300 salariés et à 4 pour celles de plus de 300 salariés. Parmi ces domaines, celui de la rémunération est obligatoire. La synthèse comprend des indicateurs par catégorie professionnelle.
Puis enfin,
l’accord national de la métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
Un objectif et des actions en faveur de l’égalité professionnelle femmes / hommes au sein de la société.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord concerne et couvre l’ensemble des entités de BES S.A.S. actuelles et à venir.
Article 2 – Portée de l’accord
Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre juridique défini ci-dessus.
Ce dernier s’inscrit dans l’obligation de l’entreprise de conclure un accord ou, à défaut, de mettre en place un plan d’actions dans les conditions prévues par la loi.
Les actions prévues par le présent accord, trouvent, pour partie référence dans l’accord national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de la Métallurgie.
Article 3 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prendra effet le 21 Novembre 2018. Il prend fin de plein droit le 20 Novembre 2021.
A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Avant l’échéance du terme du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner, compte tenu des informations recueillies dans le cadre de son suivi, l’opportunité de reconduire les mesures du présent accord ou d’en adopter de nouvelles.
ENGAGEMENTS & MESURES CHOISIES EN FAVEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 4a –Engagements en faveur des Rémunérations
Pour clarifier la définition de la « Revue des Mérites », se référer à la Note Encadrants Politique AI en Annexe. La société BES se fixe pour objectif de mettre en œuvre les mesures étant de nature à permettre la réalisation de l’objectif comme suit :
Article 4b –Engagements en faveur des Promotions
Définition : une promotion s'entend comme une évolution de positionnement (Niveau, échelon, coefficient) et/ou de fonction, assortie d'une augmentation de salaire.
La société BES se fixe pour objectif de mettre en œuvre les mesures étant de nature à permettre la réalisation de l’objectif comme suit :
Article 5 –Engagements en faveur de la Formation
La société BES se fixe pour objectif de mettre en œuvre les mesures étant de nature à permettre la réalisation de l’objectif comme suit :
Article 6 –Engagements en faveur de l’Articulation vie professionnelle / vie privée
La société BES se fixe pour objectif de mettre en œuvre les mesures étant de nature à permettre la réalisation de l’objectif comme suit :
SUIVI DE L’ACCORD & COMMUNICATION INTERNE
Article 7 – Modalités de suivi
Il est convenu que le suivi du présent accord se fasse annuellement au niveau du Comité d’Entreprise de la Société B.E.S. dans le cadre d’une réunion mensuelle avec point spécifique noté à l’ordre du jour.
En conséquence, l’évolution des indicateurs – permettant d’évaluer, d’une part, la mise en œuvre des mesures retenues dans les différents domaines d’action, et, d’autre part, le degré de réalisation des objectifs fixés par le présent accord – fait l’objet d’un suivi annuel au sein du CE au mois de mars de chaque année.
La Société B.E.S. donne aux membres du Comité la possibilité de rouvrir une négociation pour prendre de nouvelles mesures et faire un avenant à l’accord si le comité de suivi constate que les actions prévues ne suffisent pas à atteindre les objectifs, ou ne sont pas pertinentes.
Article 8 – Modalités de communication interne
La communication de l’Accord aux salariés sera effectuée par le biais de l’envoi d’un mail (avec l’Accord en pièce jointe), et de l’enregistrement de l’Accord sous le réseau informatique de l’entreprise.
MODALITES DE REVISION, DE DEPOT, DE PUBLICITE
Article 9 – Modalités de révision éventuelle
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application une fois par an, lors de la réunion annuelle de suivi par accord entre les parties représentées. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 10 – Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé par la Société auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile France (DIRECCTE) – Unité Territoriale du Travail, par courrier recommandé et par voie électronique à l’adresse suivante : dd-95.accord-entreprise @travail.gouv.fr.
Un exemplaire supplémentaire sera adressé par ses soins au Greffe du Conseil de Prud’hommes situé dans le ressort du siège social de la société.
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives. Un exemplaire est donc remis à chaque organisation syndicale de l’entreprise.
Il sera par ailleurs communiqué au personnel :
par voie d’affichage sur l’ensemble des sites de l’entreprise mais également ;
adressé à l’ensemble du personnel par voie de messagerie électronique.
