ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L'UES BD ENTRE L'unité Economique et Sociale BD, dont le siège social est situé 11 rue Aristide Bergès 38801LE PONT DE CLAIX Cedex, et représentée par M. en sa qualité de Senior Manager Relations Employés et par Mme en sa qualité de HRBP Ci- après dénommée « L’Entreprise »
ET Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'Unité Economique et Sociale : Le syndicat CFDT représenté par
Le syndicat CFTC représenté par
Le syndicat CGT représenté par
Le syndicat UNSA représenté par
Le syndicat CFE-CGC représenté par
PREAMBULE
BD et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent ensemble de l'importance de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l'entreprise.
Les parties au présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quels que soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur état de grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou leur non- appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.
Les parties s'accordent également pour reconnaitre que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l'entreprise.
Les parties signataires affirment leur engagement afin de promouvoir et garantir l'égalité professionnelle au sein de BD tant en matière d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle ainsi qu'en matière de rémunération et d'évolution de carrière mais également afin de faciliter l'équilibre de chaque collaborateur / collaboratrice entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
RAPPORT DE SITUATION COMPAREE La négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée et du bilan social 2020 qui fera l'objet d'un suivi annuel devant le CSE. (Le bilan social 2021 en cours d’élaboration au moment du déroulement de la négociation sera présenté en CSE courant mai 2022)
ARTICLE 1 - RECRUTEMENT Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d'ouverture, d'innovation et de performance pour l'entreprise, les signataires du présent accord s'engagent à renforcer la mixité dans tous métiers. Les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois externe et interne sont appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes. L'Entreprise souhaitant aller au-delà, s'engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées.
1.1- Equilibre des recrutements L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour BD un élément majeur dans la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, intrinsèquement lié à l'état du marché du travail, est recherché en permanence par BD qui s'engage à ce que la proportion de candidat(e)s embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.
1.2- Offres d'emplois asexuées BD s'engage à garantir l'application des mêmes critères d'embauche pour les femmes et les hommes. C'est-à-dire, des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) et ses perspectives d'évolution au sein de l'Entreprise. Afin de favoriser l’acte de candidature les postes ouverts seront diffusés pendant une durée minimale de 7 jours sauf pour les postes correspondants à des promotions internes ou des organisations adaptées faisant l’objet d’une option volontariste en amont.
A cet effet, BD veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d'emplois, aussi bien dans le cadre d'un recrutement externe que pour un recrutement interne (dans les cas de mobilité). Chaque poste vacant fera donc l'objet d'une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d'y postuler.
De manière générale, le principe retenu et aujourd'hui respecté, est de veiller à ne pas véhiculer de stéréotypes contraires à l'égalité professionnelle ou pouvant engendrer des pratiques discriminatoires dans tous les écrits d'entreprise (job description, procédures internes...). L'importance d'une description objective des emplois est rappelée. 1.3- Développement de la mixité dans les candidatures Afin de favoriser la mixité de ses emplois, BD continuera d'utiliser les partenariats et les liens déjà développés avec les écoles et les universités pour promouvoir la mixité de ses métiers et spécialement à l'occasion de salons, forums et autres manifestations organisées au profit des étudiants. Dans ce cadre, BD encourage particulièrement l'intervention de femmes occupant des métiers techniques, lors des présentations des métiers dans les établissements d'enseignement. Par ailleurs, il sera maintenu dans les cahiers des charges transmis aux cabinets de recrutement travaillant pour la société, leur engagement de proposer, si possible, autant de candidatures hommes que femmes. Une explication sera demandée au cabinet de recrutement ne respectant pas cette obligation. A compétences égales entre les candidatures, l'entreprise s'engage à favoriser le recrutement des personnes dont le genre est sous représenté dans le service considéré.
ARTICLE Il - DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION ET DE LA MIXITE DES EMPLOIS Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l'emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, BD assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. BD s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les hommes et les femmes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d'une même catégorie professionnelle.
2.1- Formation et congé maternité, adoption, congé parental d'éducation Les besoins de formation exprimés par les femmes au retour de leur congé maternité et par tous les salarié(e)s au retour d'un congé d'adoption ou parental d'éducation, sont systématiquement examinés et les actions de formation correspondantes sont facilitées et mises en œuvre dans les meilleurs délais.
2.2-Prise en compte des contraintes familiales Les actions de formation devront tenir compte, lors de leur programmation et dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salarié(e)s, et particulièrement celle des salarié(es) ayant des contraintes familiales, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail.
2.3-Formation et temps partiel Pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel, les périodes de formation doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes des salarié(e)s. Une vigilance particulière est effectuée afin d'éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d'absence prévus dans le cadre du temps partiel.
ARTICLE Ill - REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE BD réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l'ensemble de ses collaborateurs/collaboratrices en fonction de leurs compétences métiers et des performances utiles et reconnues de ces derniers sans distinction.
3.1-A l'embauche Il est rappelé que les salaires d'embauche sont strictement égaux pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l'expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.
BD continuera ses efforts, en vue de garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
3.2- Durant le contrat de travail
BD réaffirme le principe de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d'évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d'évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de l'expérience et des compétences métiers. BD s'engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d'adoption lors des augmentations de la rémunération s'inscrivant dans le cadre du processus annuel d'évaluation et pour l'attribution de promotion.
BD intégrera au retour du salarié en congé parental d'éducation, un montant correspondant à 100% des AG, issus des politiques salariales des NAO, non perçues suite à la suspension du contrat et applicable quel que soit le statut du salarié (cadre ou non cadre) Ces mesures s'appliqueront à compter de la signature de cet accord et pour la durée de l'accord.
La question de l'égalité salariale est examinée de manière spécifique lors des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires. Il est à noter que pour cette année 2022, ce point qui a fait l’objet d’une revendication des Organisations syndicales lors de la NAO 2021, n’a pas été repris dans le pv de désaccord rédigé par la Direction. Ainsi la Direction s’engage sur la démarche suivante :
Identification des écarts qui seraient à corriger dès l’année 2022 avec présentation de ce plan d’action à l’occasion de l’examen des données salaires lors du début de la négociation NAO 2022.
Mise en œuvre des corrections à apporter sur l’année civile 2022.
Pour la suite, dans l'hypothèse où d'éventuels écarts salariaux injustifiés seraient identifiés, BD s'engage à corriger ces écarts, en déterminant lors des NAO, une enveloppe budgétaire minimale spécifique destinée à la résorption des éventuels écarts identifiés en faveur des femmes ou des hommes. Cette enveloppe spécifique sera gérée par le manager et les RH, et sera rapportée lors des NAO suivantes. Cette enveloppe spécifique sera identifiée lors des négociations annuelles obligatoires, elle sera ainsi différenciée des mesures générales ou collectives définies.
ARTICLE IV - EVOLUTION PROFESSIONNELLE 4.1- Evolution vers les postes à responsabilité. Le diagnostic préalable constatant une sous-représentation des femmes dans les plus hauts niveaux de responsabilité, BD affirme sa volonté d'améliorer cette situation. Il s’agira ainsi, en fonction des effectifs en présence par CSP, de tendre vers une répartition F / H en proportion 50/50. Une sensibilisation sur ce point sera réalisée auprès des responsables de la fonction Ressources Humaines et des managers, afin que les postes à responsabilités soient proposés aux femmes et aux hommes ayant les compétences et les qualifications requises, sans a priori sur la réponse que peuvent y apporter les femmes.
BD réaffirme le principe d'égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d'évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que les capacités d'évolution de la personne. Le nombre de promotions des femmes vers la position cadre Ill des ingénieurs et cadres de la métallurgie sera un indicateur annuel de cette évolution. BD s'engage à calculer un pourcentage de mixité dans les plans de succession, le communiquer lors des analyses faites lors des NAO et le cas échéant prendre des dispositions pour améliorer le nombre de femmes présentes dans les plans de succession.
ARTICLE V- CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et de la qualité de vie au travail. Afin de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, BD affirme sa volonté d'assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes. Ainsi, il est proposé d’augmenter la durée du contrat de travail du remplacement afin d’accompagner la reprise du travail de la maman ou de l’adoptant.
5.1- Frais de garde lors de déplacements professionnels Dans le cadre de situations exceptionnelles, liées à un déplacement professionnel (formation demandée par l'entreprise, réunion exceptionnelle) nécessitant une garde exceptionnelle d'enfant de moins de 12 ans, BD pourra participer aux financements des frais de garde excédants les frais ordinaires. Tel est le cas lorsque le déplacement professionnel, demandé par la hiérarchie, se déroule en partie en dehors des horaires habituels de travail ou s’il nécessite un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du collaborateur. Cette prise en charge, conditionnée par la production de justificatifs*, sera limitée à 50 euros par jour de déplacement. La prise en charge sera majorée et limitée à 75 euros le samedi et 100 euros le dimanche et les jours fériés. Pour le cas de la garde d’
enfants handicapés : la limite d’âge est alors portée à 16 ans et les montants associés sont portés à :
75 euros par jour, 100 euros pour les samedis et 125 euros pour les dimanches et jours fériés.
*Justificatifs à produire :
En cas de recours à un employé de maison ou un(e) assistant(e) maternel agrée : la copie des avis d'échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité Sociale ou la copie de l'attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à réduction fiscale. En cas de recours aux services d'une personne employée par une association ou entreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, l'identification du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes acquittées. En cas de recours à une structure d'accueil d'un enfant : une facture de la structure d'accueil précisant le nombre de jour de garde, le prix d'une journée.
5.2-Le mieux-être au travail : Attaché au bien-être de ses salariés, BD propose à ses collaborateurs et collaboratrices, dans le cadre des actions menées pour le mieux-être au travail, le dispositif ICAS, un programme personnalisé d'écoute et de conseils pour les salariés et leurs proches. Ce dispositif en complément aux services de l’Assistante sociale, apporte des réponses pour faire face aux préoccupations quotidiennes (logement, santé & bien-être, vie familiale, vie pratique, vie professionnelle, handicap...). Rappel des accès à ce service PAE (Programme d’Assistance aux Employés) :
Il est joignable à tout moment à ce numéro :
Appel gratuit depuis la France 0800 912 665
Retrouvez également vos conseils en ligne sur la santé et le bien être :
www.icaslifestyle.com Nom d’utilisateur: BDeap Mot de passe: EAP
Modalités de contact depuis l’étranger
+41 44 878 30 28
internationaleap@icasworld.com
5.3- Organisation du travail La recherche d'une meilleure articulation vie professionnelle/vie privée passe également par une attention particulière portée au rythme et à l'organisation du travail qui doit s'attacher à respecter les principes suivants : Les réunions habituelles et récurrentes sont organisées dans le respect des plages horaires de travail de l'équipe. Dans le cas de réunions occasionnelles, dépassant exceptionnellement l'horaire normal, les contraintes personnelles des salarié(e)s sont prises en compte. Les plannings sont dans la mesure du possible établis à l'avance pour permettre à chacun de s'organiser. Un délai de prévenance suffisant doit être respecté en cas de modification des horaires et des jours non travaillés.
A cet effet, l’accord déconnexion est maintenant en vigueur. L’opportunité d’une charte de réunions pourra être envisagée en complément pour accompagner cette démarche.
5.4-Temps partiel Lors d'un passage à temps partiel, un entretien formalisé sera planifié à l'initiative du manager ou du salarié afin d'adapter et de définir de façon précise la nouvelle charge de travail et les objectifs associés.
5.5-Mesures concernant les salariées enceintes :
5.5.1- Temps de pause
Pour le personnel de bureau : 10 semaines avant le début du congé maternité, la salariée enceinte a droit à des temps de pause supplémentaires équivalent à 30 minutes par jour.
Pour le personnel en horaires postés : un temps de repos de 4 heures par semaine est accordé à partir du 5eme mois de grossesse. Ce repos pouvant être pris en une ou plusieurs fois dans le cadre de la semaine et en accord avec la hiérarchie. Par ailleurs, à compter du 3eme mois de grossesse, la salariée en horaires 4*8 bénéficiera lors de sa grande pause de 10 mn de pause supplémentaire.
5.5.2- Autorisation d'absence rémunérée La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée, sur justificatifs, pour tous les examens prénataux obligatoires auxquels elle ne peut assister en dehors des heures de travail.
5.5.3- Départ anticipé du poste de travail Afin de limiter les potentiels risques de bousculades lors des entrées et sorties collectives du travail, BD rappelle que les femmes enceintes sont autorisées à quitter l'entreprise 5 minutes avant et à y entrer 5 minutes après le reste du personnel et ce à compter du 5eme mois de grossesse.
5.5.4- Flexibilité dans l'organisation du travail Sous réserve de la faisabilité matérielle, d'une performance ne nécessitant pas un suivi régulier et que leur fonction le permette, lorsque les modalités de transport peuvent générer une fatigue importante et après accord du manager et des Ressources Humaines, la salariée pourra à compter de son 3eme mois de grossesse aménager son temps de travail en cumulant sur la même journée télétravail et prise d'un VAM/MAM.
5.5.5- Place de parking A partir du 5eme mois de grossesse, des places spécifiques seront réservées pour les femmes enceintes afin de faciliter leur accès aux locaux de travail actuels et futurs.
5.6-Mesures relatives au congé maternité ou d'adoption
5.6.1- La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de l'employeur, bénéficiera, à sa demande, d'un entretien d'organisation avec son responsable hiérarchique pour estimer ensemble : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l'avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l'organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte, ainsi que les dates de départ et de retour prévisible de la salariée.
5.6.2- Avant son départ en congé (maternité ou adoption), la/le salarié(e) bénéficiera d'un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions de retour au travail.
5.6.3- La salariée ayant déclarée sa grossesse auprès de l'employeur pourra prendre rendez-vous auprès du Pôle Rh / Paie afin d'être informée sur les démarches à effectuer ainsi qu'à tous les droits et les prestations dont elle bénéficiera. Une communication à venir décrira les mesures d’accompagnement proposées par l’Entreprise.
5.6.4- Un mois avant sa reprise, le(la) salarié(e) au terme du congé maternité ou d'adoption pourra solliciter un entretien individuel auprès de son manager ou de son Responsable Ressources Humaines, afin d'envisager les conditions de sa réintégration. A cette occasion, seront définis les éventuels besoins en matière de formation professionnelle. Pour le cas d’une absence d’au moins une année, un bilan de compétences pourra être proposé.
5.6.5- Rémunération pendant le congé de maternité, ou adoption :
La rémunération des salarié-e-s pendant le congé de maternité ou adoption sera maintenue à 100% par l’entreprise quelle que soit l’ancienneté de ces personnes. Cette décision s’appliquera également au personnel intérimaire.
5.6.6- Le contrat de travail de la personne qui assure le remplacement pendant le congé maternité ou adoption ou parental pourra être prolongé jusqu’à concurrence d’un mois, afin de faciliter la reprise de la bénéficiaire du congé.
5.7-Congé parental d'éducation
5.7.1- Le/la salarié(e) pourra bénéficier avant son départ en congé d'un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer ensemble le départ en congé, de faire un point sur l'avancement du travail et de définir si possible les dates de départ et de retour de congés.
5.7.2- Un mois avant sa reprise, le(la) salarié(e) en congé parental pourra solliciter un entretien individuel auprès de son manager ou de son responsable Ressources Humaines, afin d'envisager les conditions de sa réintégration. A cette occasion, seront définis les éventuels besoins en matière de formation professionnelle. Si l’absence a duré plus d’un an, un bilan de compétences pourra être proposé.
5.7.3- Dans le but d'harmoniser, entre les mensuels et les cadres, les dispositions relatives à la détermination des avantages liés à l'ancienneté dans le cadre du congé parental d'éducation, BD s’engage à prendre en compte en totalité et dans la limite maximale d'une année, la durée du congé parental pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
5.8-Congé paternité BD s'engage à encourager les nouveaux pères à prendre les jours de congés paternité accordés en cas de naissance/adoption d'un enfant.
BD complétera l'allocation d'état à hauteur du maintien du salaire contractuel quelle que soit son ancienneté. Cette décision s’appliquera également au personnel intérimaire.
5.9-Accès à l'information Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l'entreprise, il est prévu que, pendant la durée des congés liés à la naissance, l'adoption ou la parentalité, le(la) salarié(e) peut avoir accès aux informations concernant L'Entreprise, à condition d'en avoir fait la demande auprès de son responsable Ressources Humaines avant son départ. Ainsi, le(la) salarié(e) recevra à domicile les informations écrites relatives à la vie de I' Entreprise. Ces dispositions visent à garantir le maintien d'un lien entre le(la) salarié(e) et l'Entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l'issue de son congé.
5.10-Enfants handicapés Les salariés chargés de famille ayant des enfants handicapés ouvrant droit à l'allocation spécifique de la Sécurité Sociale peuvent bénéficier de 2 demi-journées de congés rémunérés par an pour se rendre à des visites médicales auprès des spécialistes.
5.11- Prise en compte des réalités sociétales BD souhaitant prendre en compte les réalités sociétales, et notamment la situation des familles monoparentales ayant à charge un ou plusieurs enfant(s) de moins de 12 ans. Ainsi, lorsqu'un salarié n'a plus de jour de congé (ensemble des droits confondus), ni dans son compte épargne temps, 2 jours d'absence autorisée non payée par an, pourront lui être accordés sur demande pour lui permettre de faire face à ses obligations familiales.
5.12 - Congé de solidarité familiale Afin de prendre en compte les adaptations de la société française au vieillissement, BD souhaite soutenir ses salariés aidants un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve dans une phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause) en complétant les allocations journalières d’accompagnement d'une personne en fin de vie à hauteur de 100% du salaire contractuel pendant les 3 premiers mois de suspension du contrat de travail.
Cette mesure s'inscrit dans les dispositions applicables aux articles L3142-6 à L3142-15, D3142-2 à D3142-5 du code du travail et L 161-9-3 du code de la sécurité sociale. ARTICLE VI: DOMAINES D'ACTIONS- INDICATEURS
ARTICLE VII : DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, il pourra être renouvelé par voie d’accord ou d’un avenant de prorogation de sa durée. Il entrera en vigueur à la date de sa signature par les organisations syndicales. A la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront afin de débattre sur d'éventuelles difficultés d'application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
Une commission de suivi de l’accord sera mise en œuvre et se réunira au moins une fois par année, cette fréquence pourra être augmentée si des problèmes de mise en œuvre étaient identifiés par les organisations syndicales signataires du présent accord ou la Direction.
ARTICLE VIII : NOTIFICATION DE L’ACCORD Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE IX: DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ARA (UT 38) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.
ARTICLE X : DIFFUSION DE L'ACCORD EN INTERNE
Le présent accord sera diffusé sur l'intranet de l'entreprise, en sus de son affichage. Une communication sera faite à l’ensemble du personnel pour valoriser les mesures ainsi définies elles feront l’objet d’une communication spécifique auprès des managers qui pourront les promouvoir. Les mesures proposées feront l’objet d’une promotion en interne qui permettra aux salariés concernés d’en demander la mise en œuvre chaque fois qu’ils seront concernés.
Fait à Le Pont de Claix, le 19 avril 2022 , En 7 exemplaires originaux,
Pour la Direction
Les organisations syndicales Le syndicat CFTC Le syndicat UNSA Le syndicat CFE-CGC
La consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu.
Année 2020
Table des matières
L’EMPLOI20
INFORMATION SUR L’EVOLUTION DES EFFECTIFS (CDI + CDD)20
Effectif total au 31/12/20 par CSP20
Effectif en équivalent temps plein au 31/12/202020
Effectif mensuel moyen CY2020
Embauches par contrat à durée indéterminée CY20 (incluant les transformations de CDD en CDI)21
INFORMATION SUR L’EVOLUTION DES QUALIFICATIONS21
INFORMATION SUR L’EVOLUTION DES SALAIRES22
Salaires annuels par coefficient au 31 décembre 202022
Salaires de base moyens et médians au 31 décembre 202023
Montant des rémunérations pour l’année CY2023
INFORMATION SUR LA DUREE DU TRAVAIL26
Heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise CY2026
Durée, aménagement du temps de travail et travail à temps partiel au 31/12/2026
Nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale prévue à l’article L. 3123-14-1 CY1827
CONTRATS D’APPRENTISSAGE ET STAGIAIRES27
CONTRATS A DUREE DETERMINEE28
CONTRATS DE TRAVAIL TEMPORAIRE (en ETP)28
L’EGALITE PROFESSIONNELLE : RAPPORT DE SITUATION COMPAREE29
INDICATEUR SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS
L’ENTREPRISE29
CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI29
REMUNERATIONS COMPAREES DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE34
INDICATEURS RELATIFS A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE
DES RESPONSABILITES FAMILIALES35
LA FORMATION36
La formation usine36
La formation hors usine40
LA POLITIQUE HANDICAP45
L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP45
Situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi au 31/12/201847
Résultats DOETH 202047
Contributions 202047
Evolution du taux d’emploi (tous business confondu)48
Répartition de l’effectif au 31/12/20 par qualification détaillée
Ensemble Agent de prod.
2020
2019
Niveau I échelon 3 - 155 3 10 Niveau II échelon 1- 170 118 93 Niveau II échelon 3 - 190 147 158 Niveau III échelon 1 - 215 84 86 Niveau III échelon 2 - 225 17 9 Niveau III échelon 3 - 240 117 112 Niveau VI échelon 1 - 255 13 13 Ensemble Etam
Niveau II échelon 1- 170 21 22 Niveau II échelon 2- 180 1 1 Niveau II échelon 3 - 190 22 22 Niveau II échelon 3 - 240 1 1 Niveau III échelon 1 - 215 6 6 Niveau III échelon 2 - 225 3 3 Niveau III échelon 3 - 240 23 25 Niveau VI échelon 1 - 255 25 32 Niveau VI échelon 2 - 270 23 22 Niveau VI échelon 3- 285 217 216 Niveau V échelon 1- 305 89 81 Niveau V échelon 2- 335 28 26 Niveau V échelon 3- 365 25 25 Niveau V échelon 4- 395 4 4 Ensemble Cadre
I 123 91 II 699 661 III 222 220
TOTAL GENERAL
2031
1939
1.3 INFORMATION SUR L’EVOLUTION DES SALAIRE
Salaires annuels par coefficient au 31 décembre 2020
Par salaire, on entend le salaire annuel de base d’un collaborateur à temps plein en CDI au 31 décembre 2020 (hors rémunération variable) / 13 mois.
Salaires de base moyens et médians au 31 décembre 2020
Salaire de base brut mensuel Moyen (hors primes) – base 13 mois. Le montant des salaires d’entend au 31 décembre 2020 pour un collaborateur temps plein.
Montant des rémunérations pour l’année CY20
Agent de Production
HOMMES
FEMMES
Mois
Effectif
Masse
Mois
Effectif
Masse
salariale
salariale
Janvier 311 998 499
Janvier 152 437 930 Février 321 896 221
Février 153 405 171 Mars 322 974 924
Mars 155 450 484 Avril 322 867 979
Avril 154 385 456 Mai 322 929 759
Mai 154 446 683 Juin 322 1 541 332
Juin 154 683 523 Juillet 323 1 007 237
Juillet 155 455 771 Août 323 936 258
Août 155 436 673 Septembre 332 979 724
Septembre 158 427 859 Octobre 327 1 039 861
Octobre 154 461 920 Novembre 327 997 051
Novembre 151 431 888 Décembre 328 1 600 136
Décembre 157 700 101 Moyenne 323 1 064 082
Moyenne 154 476 955
ETAM
HOMMES
FEMMES
Mois
Effectif
Masse
Mois
Effectif
Masse
salariale
salariale
Janvier 256 836 159
Janvier 236 680 370 Février 254 761 620
Février 235 620 454 Mars 251 802 716
Mars 232 600 810 Avril 250 749 661
Avril 237 603 641 Mai 246 782 871
Mai 232 593 036 Juin 248 1 201 174
Juin 235 913 086 Juillet 249 794 427
Juillet 227 613 055 Août 248 792 720
Août 226 604 640 Septembre 251 783 494
Septembre 231 630 968 Octobre 247 867 517
Octobre 232 704 034 Novembre 248 783 350
Novembre 232 596 481 Décembre 248 1 200 297
Décembre 234 924 020 Moyenne 250 863 000
Moyenne 232 673 716
CADRE
HOMMES
FEMMES
Mois
Effectif
Masse
Mois
Effectif
Masse
salariale
salariale
Janvier 501 7 474 394
Janvier 487 4 687 998 Février 507 2 895 578
Février 479 2 270 458 Mars 508 2 944 918
Mars 485 2 236 540 Avril 508 2 828 383
Avril 487 2 143 809 Mai 507 2 965 296
Mai 486 2 755 750 Juin 509 3 988 459
Juin 491 3 215 248 Juillet 507 2 788 643
Juillet 489 2 292 548 Août 507 2 841 955
Août 486 2 109 116 Septembre 519 2 941 622
Septembre 499 2 256 522 Octobre 521 3 004 856
Octobre 501 2 317 065 Novembre 523 2 941 695
Novembre 510 2 423 541 Décembre 527 7 857 728
Décembre 523 4 614 048 Moyenne 512 3 789 461
Moyenne 493 2 776 887
STAGIAIRE
HOMMES
FEMMES
Mois
Effectif
Masse
Mois
Effectif
Masse
salariale
salariale
Janvier 5 3 805
Janvier 4 2 705 Février 8 5 741
Février 8 6 578 Mars 6 5 350
Mars 10 9 359 Avril 6 5 179
Avril 12 11 019 Mai 8 6 738
Mai 16 14 118 Juin 9 7 293
Juin 18 16 323 Juillet 11 8 371
Juillet 18 14 693 Août 6 4 583
Août 9 6 201 Septembre 5 4 262
Septembre 5 2 418 Octobre 4 3 750
Octobre 2 1 054 Novembre 3 2 750
Novembre
Décembre 3 2 750
Décembre
Moyenne 6 5 048
Moyenne 10 8 447
ALTERNANTS
HOMMES
FEMMES
Mois
Effectif
Masse
Mois
Effectif
Masse
salariale
salariale
Janvier 29 37 107
Janvier 42 53 437 Février 28 34 198
Février 41 53 470 Mars 28 33 754
Mars 42 54 588 Avril 28 33 086
Avril 42 52 904 Mai 28 33 350
Mai 42 54 017 Juin 28 55 353
Juin 42 87 974 Juillet 25 30 832
Juillet 40 58 318 Août 21 30 706
Août 37 48 482 Septembre 24 30 342
Septembre 37 47 418 Octobre 24 28 833
Octobre 31 41 516 Novembre 27 35 596
Novembre 30 39 803 Décembre 28 41 598
Décembre 29 48 592 Moyenne 27 35 396
Moyenne 38 53 377
TOUTES
CATEGORIES
HOMMES
FEMMES
Mois
Effectif
Masse
Mois
Effectif
Masse
salariale
salariale
Janvier 1102 9 349 965
Janvier 921 5 862 440 Février 1118 4 593 359
Février 916 3 356 130 Mars 1115 4 761 661
Mars 924 3 351 781 Avril 1114 4 484 288
Avril 932 3 196 830 Mai 1111 4 718 014
Mai 930 3 863 604 Juin 1116 6 793 610
Juin 940 4 916 154 Juillet 1115 4 629 509
Juillet 929 3 434 384 Août 1105 4 606 222
Août 913 3 205 112 Septembre 1131 4 739 445
Septembre 930 3 365 185 Octobre 1123 4 944 817
Octobre 920 3 525 589 Novembre 1128 4 760 441
Novembre 923 3 491 714 Décembre 1134 10 702 510
Décembre 943 6 286 761 Moyenne 1117 5 756 987
Moyenne 927 3 987 974
INFORMATION SUR LA DUREE DU TRAVAIL
Heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise CY20
Durée, aménagement du temps de travail et travail à temps partiel au 31/12/20
Agents de ETAM Cadres
Total 2020
Production
CDI 22 51 58
131
CDD
1 1
2
Total
22
52
59
133
La répartition est la suivante :
Agents de ETAM Cadres
Total 2020
Production
40% (MTT)
1 1 50% 9 7 1 17 59%
1
1 60%
2 2 4 64%
1
1 70%
4 1 5 70.50% 5 1
6 75.60% 6 1
7 80% 2 28 33 65 83.50%
1 1 90%
6 18 25
Total
22
51
57
133
Nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale prévue à l'article L. 3123-14-1 CY18
Agent de production
Etam
Cadre
Total
Femmes
1 12 6 19
Hommes
5 1 2 8
CONTRATS D’APPRENTISSAGE ET STAGIAIRES
Nombre de contrat sur CY20
2020
Apprenti 51 Contrat de pro. 50 Stage 39
TOTAL GENERAL
140
CONTRATS A DUREE DETERMINEE
Effectif mensuel moyen CY20
2020
Agent de prod. 0 ETAM 30.33 CADRE 45.67
TOTAL GENERAL
76
Embauche par contrat à durée déterminée CY20
2020
Agent de prod. 0 ETAM 36 CADRE 45
TOTAL GENERAL
81
1.6.CONTRATS DE TRAVAIL TEMPORAIRE (en ETP) Par motif de contrat
Répartition de l’effectif par CSP et coefficient AU 31/12/20
Ensemble Agent de prod. Feminin Masculin Ensemble Niveau I échelon 3 – 155 1 2 3 Niveau II échelon 1- 170 34 84 118 Niveau II échelon 3 - 190 69 78 147 Niveau III échelon 1 - 215 12 72 84 Niveau III échelon 2 - 225
17 17 Niveau III échelon 3 - 240 50 67 117 Niveau VI échelon 1 - 255
13 13 Ensemble Etam
Niveau II échelon 1- 170 8 13 21 Niveau II échelon 2- 180 1
1 Niveau II échelon 3 - 190 12 10 22 Niveau II échelon 3 – 240 1
1 Niveau III échelon 1 - 215 4 2 6 Niveau III échelon 2 - 225 2 1 3 Niveau III échelon 3 - 240 19 4 23 Niveau VI échelon 1 - 255 10 15 25 Niveau VI échelon 2 - 270 9 14 23 Niveau VI échelon 3- 285 115 102 217 Niveau V échelon 1- 305 41 48 89 Niveau V échelon 2- 335 9 19 28 Niveau V échelon 3- 365 9 16 25 Niveau V échelon 4- 395
4 4 Ensemble Cadre
I 68 55 123 II 363 336 699
Répartition de l’effectif par type de fonction AU 31/12/20
Hors apprentis contrats pros et stagiaires
Agent de production
Etam
Cadre
Total
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Répartition de l’effort de formation par secteur 2020
