ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SURL’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAILAU SEIN DE LA SOCIÉTÉ XXXXXXXXXXXX
Entre les soussignés
La société XXXXXXXXXXXXXX,XXXXXXXXXXXXXImmatriculée au XXXXXXXXXXXXX,Représentée par M. XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de représentant du Président la société XXXXXXXXXXXXX,Ci-après dénommée « l’Entreprise »,Et :L’ensemble des salariés de l’entreprise, consultés sur le projet d’accord,Ci-après dénommés « les Salariés ».
PRÉAMBULE L’entreprise XXXXXXXXXXXXX exerce une activité de prestations intellectuelles dans le domaine de l’expertise comptable, de la gestion et du conseil aux entreprises.Elle connaît, au fil de l’année, des fluctuations d’activité importantes, notamment liées aux échéances fiscales, sociales et comptables (périodes de bilans, clôtures, déclarations fiscales, etc.), nécessitant une adaptation de l’organisation du travail.Afin d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail et d’offrir aux salariés une organisation plus souple et prévisible, il est apparu nécessaire de mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année, dans le respect des dispositions du Code du travail et de la Convention collective nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes.Le présent accord a été élaboré conformément aux articles L.2232-21 à L.2232-26 du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et de CSE.Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié
le 14 novembre 2025 et soumis à consultation le 2 décembre 2025.L’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers des salariés, il est donc adopté.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord porte sur la mise en œuvre et l’application de l’aménagement du temps de travail dans le cadre de l’exercice social au sein de l’entreprise.
L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés sur une période de 12 mois consécutifs, afin de faire face aux fluctuations d’activité de l’entreprise.
Le principe étant que les heures hebdomadaires effectuées en période de haute activité se compensent avec celles effectuées en période de basse activité de sorte qu’à l’issue de la période de référence, les salariés atteignent la durée de travail annuelle initialement fixée.
Cet accord a été conclu en application de l’article L.3121-44 du Code du travail.
En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’entreprise. Article 2 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut (cadre ou non cadre), leur type de contrat (CDI, CDD, temps plein ou temps partiel).
Sont toutefois exclus :- les apprentis,- les CDD de moins 6 mois- les mandataires sociaux et les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 3 – Période de référence La période de référence pour le calcul du temps de travail est fixée
du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
Article 4 – Durée annuelle de travail effectif Le temps de travail s’entend du temps de travail effectif c’est-à-dire
du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour les salariés à temps complet
Pour les salariés à temps complet, la durée annuelle de travail effectif est fixée en en 2026 à
1596 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral de 5 semaines de congés payés, à 47.00 semaines par an.
Méthode et détail du calcul pour l’année 2026 :
Nombre total de jours : 365 jours (2026 n'est pas une année bissextile).
Nombre total de week-ends (samedi et dimanche) : 104 jours.
Jours fériés chômés ne tombant pas un week-end : 9 jours.
Nombre de jours ouvrés hors week-ends et jours fériés :
252 jours (365 – 104 – 9)
Congés payés acquis sur la période : 25 jours.
Nombre de jours travaillés après déduction des congés et jours fériés :
227 jours (252 – 25)
Heures travaillées par jour : 7 heures.
Nombre d'heures travaillées sur l'année : 1589 heures (227 x 7)
Ajout de la journée de solidarité : +7 heures.
Total final des heures travaillées :
1596 heures.
Le volume annuel de travail indiqué ci-dessus est établi à titre de référence pour l’année 2026.Il sera
révisé chaque année en fonction de la réalité des éléments constitutifs du calcul, à savoir :
le nombre total de jours calendaires de l’année concernée,
la répartition effective des week-ends,
le nombre de jours fériés chômés tombant en semaine,
ainsi que la journée de solidarité et les droits à congés payés applicables.
Cette méthode de calcul constitue le
principe de détermination du volume annuel de travail pour un salarié à temps complet, lequel prévaut sur la valeur chiffrée donnée à titre indicatif pour la seule année 2026.Toute mise à jour annuelle de ce volume n’aura pas valeur de révision de l’accord, mais simple actualisation technique, communiquée aux salariés en début de période de référence.
Pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont celles et ceux dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de travail effectif déterminée au §a de cet article, En outre, la durée minimale moyenne hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures sauf demande de dérogations écrite et motivée par les salarié notamment en raison de contraintes personnelles ou d’un cumul d’emplois. Il peut être également dérogé à cette durée minimale moyenne de 24 heures hebdomadaires dans le cadre des cas de dérogations légales (contrats de travail de moins de 7 jours, CDD ou contrat de travail temporaire pour remplacement, étudiant de moins de 26 ans, contrats conclus avec des entreprises de travail temporaire d’insertion, associations intermédiaires, chantiers d’insertion, contrats aidés, etc…). La durée annuelle de travail effectif des salariés à temps partiel (hors congés payés et jours fériés et jours de repos) est fixée par le contrat de travail, suivant la formule de calcul définie au §1 de cet article, au prorata temporis. Ce dernier mentionne également la durée moyenne hebdomadaire de travail. Pour les temps partiels engagé en contrat à durée déterminée, la période de référence est calculée sur la période d’engagement. En aucun cas la durée de travail effectif sur la période de référence ne peut être portée à celle d’un temps plein. En cas de reconduction de la période d’engagement dans les limites fixées aux articles L1242-2 à L1242-8 du code de travail,
alors une nouvelle période de référence est précisée dans un avenant au contrat de travail initial qui doit être accepté par le salarié, l’avenant mentionne également la durée moyenne hebdomadaire de travail.
Dans ces conditions, un nouveau planning prévisionnel est remis au salarié.
Article 5 – Organisation du travail
5.1 – Programmation indicative :L’employeur établira, après consultation des membres du Comité Social et Economique s’il existe, un calendrier prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur la période de référence.
Ce calendrier sera établi, affiché et remis à la ou au salarié concerné en main propre contre décharge
au moins quinze jours avant le début de la période de référence.
Ce calendrier mettra en évidence les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période de référence. Il indiquera également la durée hebdomadaire de travail et l’horaire prévisible de travail pour chaque semaine de l’année. Il est toutefois précisé que la programmation annuelle est donnée à titre indicatif et que l’employeur pourra la modifier afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
5.2 – Modifications en cours d’année :En cours de période de référence, les salariés sont informés des changements de programmation des horaires (heures de début/fin, répartition sur les jours) et de la durée hebdomadaire telle que prévue au calendrier prévisionnel, sans modification de la durée contractuelle, au moins 3 jours ouvrés à l’avance.Pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance est de 7 jours minimum, conformément au Code du travail.
Les changements de durée de travail, de répartition ou d’horaire peuvent intervenir notamment dans les cas suivants :
Surcroît exceptionnel d’activité
Annulation d’un projet / commande
Absence d’un salarié ou de l’employeur pour quelque motif que ce soit
Travaux urgents
Aléas climatiques ou sanitaires
Besoin exceptionnel d’une des parties prenantes de l’entreprise
Nécessité de réorganiser le service pour son bon fonctionnement
Changement de l’horaire collectif de travail
Cette liste n’est pas exhaustive dès lors que tout changement est justifié pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
5.3 – Variation des horaires :
Durée hebdomadaire de travail
Pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire peut varier dans les limites prévues au contrat et par le présent accord, sans pouvoir comporter de semaine à 0 heure, sauf dispositif prévu par accord de branche étendu, et sans dépasser 34.75 heures sur une semaine isolée. Pour les salariés à temps complet, il pourra être dérogé à ces maxima, exceptionnellement, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail est décomptée du lundi 00h00 au dimanche 24h00.
Durée journalière de travail
Lorsque le salarié est programmé pour travailler sur une journée donnée, la durée journalière de travail
ne peut être inférieure à trois (3) heures de travail effectif, sauf demande écrite et motivée du salarié ou cas particulier prévu par la loi.
En principe, la durée journalière ne peut excéder dix (10) heures.
À titre exceptionnel, et lorsque les nécessités de fonctionnement de l’entreprise le justifient (surcroît temporaire d’activité, impératifs organisationnels, contraintes exceptionnelles), cette durée journalière pourra être portée jusqu’à un maximum de douze (12) heures, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, et sous réserve du maintien du repos quotidien minimal de onze (11) heures consécutives.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il sera fait application des dispositions prévues à ce sujet par la convention collective.
Coupures
Chaque journée de travail ne peut contenir plus d’une interruption d’activité par jour supérieure à 2 heures. Article 6 – Suivi du temps de travail
La durée du travail est suivie au moyen d’un dispositif de pointage ou d’un relevé de temps mis en place par l’employeur.
L’employeur détermine le moyen de suivi applicable (badgeuse, logiciel, application dédiée, feuille de pointage dématérialisée ou papier). Ce dispositif constitue l’unique outil de référence pour l’enregistrement, le contrôle et la validation du temps de travail, pour des raisons de fiabilité, de sécurité, de conformité au RGPD et de respect des obligations légales de l’entreprise.
En conséquence, seuls les relevés issus du système de suivi validé par l’employeur sont recevables pour l’établissement des droits, obligations et régularisations liées au temps de travail.
Chaque salarié renseigne quotidiennement son temps de travail conformément au dispositif retenu et procède à sa validation selon les modalités définies par l’employeur. Ce relevé est ensuite vérifié et validé par l’employeur, ou par un responsable d’équipe qui a reçu délégation.
Un récapitulatif mensuel du temps de travail est mis à disposition ou remis à chaque salarié.
Article 7 – Régularisation en fin de période
A la fin de la période de référence prévue à l’article 3 du présent accord, ou lors d’un départ du salarié, un bilan d’activité sera établi pour chaque salarié et lui sera remis avec le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence ou du mois au cours duquel la rupture du contrat de travail interviendra.
Ce bilan d’activité permettra de vérifier la durée annuelle de travail réellement réalisée par le salarié concerné par rapport à la durée annuelle de travail qui a été contractualisée.
Définition de la présence complète :
Est considérée comme
présence complète la période durant laquelle le salarié a appartenu à l’effectif pendant toute la période de référence et dont la durée annuelle de travail de référence (soit 1 596 heures pour l’année 2026) a seulement été ajustée des absences ayant déjà donné lieu à une retenue de salaire.
Ainsi :
Les absences
non rémunérées ou partiellement indemnisées (maladie, congé sans solde, absences autorisées non rémunérées, ...) sont déjà déduites lors de l’établissement du salaire mensuel et ne sont pas déduites une seconde fois lors de la régularisation annuelle.
Les absences
rémunérées ou assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, arrêts maladie indemnisés, congés familiaux, jours fériés chômés, etc.) sont comptabilisées conformément à leur régime légal ou conventionnel.
Dès lors, en cas de présence complète ainsi définie, trois situations peuvent se présenter :
a.le salarié a travaillé le nombre d’heures qui avait été contractualisé c’est-à-dire que les heures accomplies en période de haute activité ont été compensées par celles résultant de la période de basse activité. Le compte est donc soldé.
b.le salarié a réalisé sur la période concernée, un nombre d’heures de travail supérieur à celui qui avait été contractualisé. Les heures excédentaires feront l’objet d’un paiement avec les majorations prévues aux Articles 8 et 9 du présent accord selon qu’il s’agisse d’heures supplémentaires ou complémentaires, ou d’un repos compensateur de remplacement, en application des article 8.5 et suivants du présent accord.
c.le salarié a réalisé sur la période concernée un nombre d’heures inférieur à celui qui avait été contractualisé :
c.1.
Absences imputables à l’employeur ou à l’organisation du travailSi cette différence résulte :
d’une baisse d’activité de l’entreprise,
d’une réorganisation ou d’une modification du planning à l’initiative de l’employeur,
ou de tout autre motif non imputable au salarié,aucune retenue de salaire ne sera effectuée.Les heures non travaillées ne donneront pas lieu à récupération sur la période de référence suivante.
c.2.
Absences imputables au salariéSi la différence résulte d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (ex. absence injustifiée, congé sans solde, retards, repos pris supérieurs aux droits acquis, etc.), et qui n’auraient pas été déduites sur les bulletins de paie mensuels, la rémunération sera ajustée à due proportion du temps réellement travaillé, conformément au principe de la rémunération au temps de travail effectif.
Pour les salariés entrés en cours de période de référence ou sortis en cours de période de référence, il convient de se reporter à l’Article 11 du présent accord.
Article 7.1 – Incidence des congés payés – fin de période de référence Il convient de tenir compte des congés payés acquis et pris par le salarié pour calculer la réalité de la différence entre les heures effectuées et la durée annuelle prévue au contrat, celle-ci pouvant être augmentée ou réduite du fait de la non-acquisition sur la période d’un droit à congés payés complet ou de la non prise de l’ensemble des 5 semaines de congés payés sur l’année de référence.
Article 7.2 – Période de référence et jours de congés
La période de référence d’acquisition des congés payés est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, conformément aux dispositions légales. La période de prise du congé principal sera fixée chaque année unilatéralement par l’employeur à l’intérieur de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Article 8 – Heures supplémentaires
Article 8.1 - Définition Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées à la demande de l’employeur,
appréciées au regard de la durée annuelle de référence définie à l’Article 4, et selon la définition précisée à l’Article 8.4.
Article 8.2 - Majorations Les heures supplémentaires seront appréciées et payées à l’issue de la période de référence calculée comme indiquée à l’Article 3 du présent accord ou lors de la rupture du contrat de travail. Les majorations par semaine sont les suivantes :
Jusqu’à 43 H moyenne / semaine = 25%
Au-delà de 43 H moyenne / semaine = 50%
Article 8.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
350 heures par période de référence et par salarié à temps complet.
Article 8.4 – Définition heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles :
-
qui entrent dans la définition du temps de travail effectif ou assimilées en vertu de la loi, et réellement accomplies, ce qui exclut notamment les jours de contrepartie en repos, de repos de remplacement, de réduction du temps de travail, les périodes de congés payés ou autres, les périodes de maladie même rémunérées, les jours fériés chômés et les périodes d'inaction prévues même si elles sont rétribuées en vertu de l'usage ou de l'accord collectif (Circ. DRT 4 du 21-4-1994 ; Circ. DRT 7 du 6-12-2000),
- et qui sont effectuées,
au-delà de la durée annuelle de travail déterminée au présent accord à l’Article 4
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. Article 8.5 – Repos compensateur de remplacement
1. Définition
Les
heures supplémentaires sont, par principe, rémunérées selon les taux de majoration définis à l’article 8.2 du présent accord.
Dans le cadre du présent accord,
l’employeur peut décider, dans le respect des dispositions du Code du travail, de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur de remplacement (RCR).
Le
repos compensateur de remplacement est un repos équivalent en durée aux heures supplémentaires effectuées et majorées .Il constitue donc une contrepartie de tout ou partie du travail supplémentaire accompli, substituée de tout ou partie du paiement desdites heures.
2. Effets sur le contingent
Les heures supplémentaires
intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article 8.3).
3. Ouverture et suivi du droit
Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé
ouvert dès que le cumul atteint sept (7) heures.
Le salarié est informé du nombre d’heures de repos acquises :
par un
document annexé au bulletin de paie, ou
par un
compteur spécifique figurant sur le bulletin, mentionnant les droits acquis, pris et restants.
4. Modalités de prise du RCR
Le RCR peut être pris :
par
journée entière ou demi-journée,
dans un délai maximum de deux (2) mois suivant l’ouverture du droit, sauf report exceptionnel justifié par les nécessités du service.
Le salarié formule sa demande de prise par écrit
au moins quinze (15) jours à l’avance.L’employeur y répond dans un délai de quatre (4) jours ouvrés :
en cas d’accord, la date de repos est confirmée ;
en cas de refus motivé par les impératifs de fonctionnement, une
autre date est proposée dans le délai légal de deux mois.
Si le salarié ne formule pas de demande, l’employeur peut l’inviter à solder ses repos dans un
délai d’un an à compter de leur ouverture.
5. Régime juridique du repos
Le RCR n’entraîne
aucune perte de rémunération. Il est pris en compte pour les droits liés à la présence conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
6. Rupture du contrat
En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié n’ait pris son RCR, celui-ci reçoit une
indemnité compensatrice équivalente au nombre d’heures de repos acquis et non pris, rémunérée au taux horaire en vigueur à la date de la rupture.
Article 9 - Heures complémentaires
Article 9.1 - Définition
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées uniquement à la demande de l’employeur et excédant la durée annuelle de travail fixée au contrat du salarié à temps partiel. La
durée annuelle de travail de référence pour un salarié à temps partiel est déterminée au prorata de la durée applicable à un salarié à temps complet, telle que définie à l’article 4 du présent accord (soit 1 596 heures pour l’année 2026, ajustées annuellement selon la méthode fixée audit article).
Elle constitue la
base contractuelle annuelle à laquelle sont comparées les heures réellement effectuées.Cette durée est corrigée, le cas échéant, des absences ayant déjà donné lieu à une retenue de salaire (maladie non rémunérée, congé sans solde, entrée ou sortie en cours d’année, etc.), afin d’éviter toute double déduction, conformément au principe défini à l’article 7 du présent accord.
Le
décompte des heures complémentaires est effectué à la fin de la période de référence annuelle, ou lors de la rupture du contrat de travail, par comparaison entre :
le nombre d’heures réellement accomplies sur la période,
et la durée annuelle prévue au contrat.
Article 9.2 - Plafond
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue au contrat de travail.
En tout état de cause, heures complémentaires incluses, la durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel ne doit en aucun cas atteindre voire être supérieure à la durée légale annuelle de travail.
Article 9.3 Paiement
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
10% pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée annuelle de travail.
25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée annuelle de travail.
Ces heures complémentaires seront rémunérées à la fin de la période de référence.
Article 9.4 Délai de prévenance
Le salarié sera informé au moins 3 jours ouvrés à l’avance des heures complémentaires à réaliser. Lorsque sur la période de référence, l’horaire hebdomadaire moyen réellement effectué par les salariés à temps partiel a dépassé de 4 heures au moins la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, l’entreprise proposera à la ou au salarié un réajustement de la durée contractuelle afin qu’elle corresponde à la moyenne réellement effectuée. Le salarié sera informé du réajustement envisagé. Elle ou il disposera d’un délai de 7 jours pour faire connaitre son accord ou son opposition au réajustement de sa durée du travail. En cas de silence ou de refus explicite, la durée du travail initialement fixée au contrat sera maintenue.
Article 10 - Rémunération
10.1 - Principe d’une rémunération mensuelle indépendante de la durée réalisée au cours du mois
Afin d’éviter des écarts de rémunération pour les salariés dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle de ces derniers dont la durée du travail est annualisée, est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné.
Elle est ainsi lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail.
Ainsi, une ou un salarié à temps complet verra sa rémunération lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Une ou un salarié à temps partiel percevra une rémunération lissée sur la base de 1/12ème de la durée annuelle contractuelle.
Exemple : Une ou un salarié travaille 28 heures sur 45.40 semaines soit 1271.20 heures de travail effectif sur la période de référence. Elle ou il percevra une rémunération basée sur 28 h * 52 semaines soit 1456 heures par an soit un horaire mensuel de 1456/12 = 121.33 h
10.2 – Cas des salariés bénéficiant d’un forfait mensuel d’heures supplémentaires
Certains salariés bénéficient, en application de leur contrat de travail d’une
rémunération forfaitaire mensuelle incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires.
Le présent accord
ne remet pas en cause cette modalité contractuelle : ces salariés conservent le bénéfice du paiement mensuel de leur forfait d’heures supplémentaires.
Toutefois, afin d’assurer la cohérence avec le dispositif d’annualisation du temps de travail :
Les heures supplémentaires versées chaque mois de la période de référence au titre de ce forfait sont
imputées sur le total des heures supplémentaires déterminé lors du bilan de régularisation en fin de période de référence (article 7) ;
le
solde éventuellement restant dû au salarié, après cette imputation, est réglé ou remplacé par du repos compensateur de remplacement
Aucune autre régularisation n’est opérée au titre de ces forfaits, sauf stipulation contractuelle expresse contraire.
Article 11 – Entrées et sorties en cours de période : impact sur la rémunération du salarié
Lorsqu’une ou un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de sa rémunération est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail selon le système suivant :
Le nombre d’heures de travail réellement effectuées est supérieur au nombre moyen d’heures fixé pour déterminer la rémunération lissée : Dans ce cas, les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence (ou de la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail), en tenant compte des majorations pour heures complémentaires ou supplémentaires éventuelles.
Le nombre d’heures réellement travaillées est inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage : Dans ce cas, le trop perçu par le salarié sera récupéré par l’employeur dans les conditions suivantes :
Il sera déduit dans la limite de la quotité saisissable sur le dernier bulletin de paie.
Si le trop-perçu dépasse le montant disponible dans le cadre du solde de tout compte, un échéancier de remboursement pourra être proposé au salarié afin de respecter les règles de saisie sur salaire et d’éviter toute charge financière excessive pour le salarié.
En cas de désaccord sur l’échéancier, l’employeur pourra se réserver le droit de recourir aux voies légales pour obtenir le remboursement du trop-perçu.
Article 12 – Dispositions destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Toute ou tout salarié qui souhaiterait faire un point de l’organisation de son travail avec la Direction pourra solliciter un entretien annuel pour échanger sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
DISPOSITIONS FINALES
Article 13- Consultation du personnel
Le présent accord a été
approuvé le 2 décembre 2025 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié. Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel est annexé au présent accord.
Article 14 – Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le
1er janvier 2026
Il est conclu pour une durée indéterminée
Article 15 - Information du personnel
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires. Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir. Il sera par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvelle personne embauchée à laquelle il sera indiqué les modalités de consultation.
Article 16 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision devra être adressée un mois avant la date d’anniversaire de l’accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspection du travail compétente. Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la lettre de notification de demande de révision. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le code du travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail. Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L2232-23-1 du code du travail ou L2232-26 du code du travail.
Article 17 – Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes : La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L2231-6 et L2261-1 du code du travail. Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet et il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles éventuelles. Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L2232-23-1 du Code du travail ou L2232-26 du code du travail.
Article 18 – Modification et révision de l’accord
Toute disposition modifiant le présent accord et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 19 - Interprétation de l’accord
Les représentantes et représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La ou le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, la ou le représentant des salariés sera la ou le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc….. Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, la ou le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé, par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
Article 20 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :
De la DIRECCTE, sur la plateforme
« https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ » en deux versions :
Une version intégrale signée au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).
Du Conseil de Prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les formalités de dépôt auprès de l’administration seront également observées pour les avenants de révision ou modification, ainsi que pour la dénonciation. Fait à XXXXXXXXXXXXX,
le 2 décembre 2025
En 4 exemplaires originaux (1 pour la DIRECCTE, 1 pour le Greffe du Conseil de prud’hommes, 1 pour la Direction, 1 pour l’affichage)
Signature de l'employeur
Pour la société XXXXXXXXXXXXXM. XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX, Représentant su président de la société XXXXXXXXXXXXX
