Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Entre les soussignées :
Les sociétés composant l’UES,
La société Belambra Clubs, SAS au capital de 10 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 322 706 136, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par Madame Mélanie FONTUGNE, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Belambra City, SARL au capital de 300 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 508 680 006, dont le siège social est situé dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par Madame Mélanie FONTUGNE, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Belambra Développement, SARL au capital de 214 300 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 484 824 024, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par Madame Mélanie FONTUGNE, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Belambra Patrimoine, SAS au capital de 35 906 250 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 340 425 388, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par Madame Mélanie FONTUGNE, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Belambra Holding, SAS au capital de 1 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 508 269 651, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par Madame Mélanie FONTUGNE, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Santoline, SAS au capital de 38 376.103 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 484.759.055, dont le siège social est situé 2-4 rue Magendie, Paris (75013), représentée par Mme Mélanie FONTUGNE, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Belambra Services, SARL au capital de 7 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 508 683 174, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par Madame Mélanie FONTUGNE, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Belambra Gestidev, SNC au capital de 8 430 690 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 529 324 949, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par Madame Mélanie FONTUGNE, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
Ci-après désignées l’« UES Belambra »,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Olivier DUBOIS agissant en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée Grégory GAMAVO, agissant en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par Gilles BARRET, agissant en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale STC, représentée par Sabrina MEYNIER, agissant en qualité de Déléguée syndicale,
d’autre part,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue à l’article L2242-13 et suivants du Code du travail. Les parties souhaitent mettre en œuvre toutes les actions prévisionnelles et préventives qui favoriseraient les orientations futures de la société dans le sens :
De l’amélioration de ses performances et de la préservation de ses emplois
De la qualité des prestations délivrées à ses clients
De l’augmentation des compétences de l’ensemble de son personnel
Du développement des facultés d’adaptation au marché de l’emploi
De la conservation de son savoir-faire tout en tenant compte de la pyramide des âges
De l’amélioration des conditions de travail
L’application de cet accord se fera en cohérence avec les orientations stratégiques de la société. L’ambition des signataires du présent accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels est de :
Tout mettre en œuvre pour préserver la compétitivité de l’entreprise, gage de la préservation des emplois ;
Pérenniser une politique d’entreprise axée prioritairement sur la gestion des emplois par les compétences concernant l’ensemble des métiers de l’entreprise et ce notamment grâce à une politique ambitieuse d’intégration des nouveaux collaborateurs et de formation ;
Adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des orientations stratégiques de l’entreprise ainsi qu’aux modifications de l’environnement économique et social ;
Prendre en compte de manière factuelle et concrète les ambitions et les attentes exprimées par les salariés ;
Dans un environnement de plus en plus mouvant, les enjeux de la GEPP, notamment au regard de l’article L6321-1 du Code du travail sont d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, le maintien de leur capacité à occuper un emploi, et de ce fait garantir leur employabilité en fonction de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ainsi, le présent accord met en relief un dispositif complet de GEPP comprenant des mesures d’accompagnement en matière d’intégration, de formation, de validation des acquis professionnels, d’utilisation du compte personnel de formation, de bilan de compétences, d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique des salariés, ainsi que des modalités de développement de leurs compétences. Afin de parvenir à cet accord, la Direction et les Organisations syndicales représentatives dans la société se sont rencontrées aux dates suivantes :
26 juillet 2022 (calendrier, liste des thématiques à aborder)
16 septembre 2022 (présentation des thème 1 & 2 « Les outils d’anticipation de l’évolution des emplois » et « L’intégration »)
8 novembre 2022 (présentation du thème 3 « Le développement des compétences et de l’employabilité par la formation »)
29 novembre 2022 (présentation des thèmes 4 & 5 « La mobilité interne professionnelle et géographique » et « La mobilité externe »)
14 décembre 2022 (présentation du thème 8 « Les carrières syndicales »)
17 janvier 2023 (présentation des revendications de la CFDT et du thème 7 « L’accompagnement de l’emploi des seniors »)
24 janvier 2023 (point d’étape des négociations et des éventuelles propositions des organisations syndicales et présentation du thème 9 « Les acteurs »)
23 février 2023 (présentation du thème 6 « Les outils de gestion des carrières »)
Le présent accord se substitue à toutes les autres dispositions portant sur les mêmes thèmes.
Chapitre 1 : L’intégration des salariés dans l’entreprise
Les parties signataires conviennent de la nécessité de formaliser une politique proactive en matière d’accompagnement et d’intégration des collaborateurs. Cette démarche s’inscrit pleinement dans la politique de Gestion des emplois et des parcours professionnels, en ce qu’elle permet de pérenniser les emplois et de fidéliser les collaborateurs en leur présentant un véritable parcours d’intégration susceptible, à terme, de les aider à se projeter et à évoluer au sein de la société.
Article 1 - L’intégration des collaborateurs du siège
Article 1.1. Période d’intégration
Afin de favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs, une réunion d’intégration est systématiquement organisée, afin de présenter la société, ses activités et ses enjeux. La période d’intégration se déroule en plusieurs étapes :
Accueil par le manager ou un membre de l’équipe et prise de contact avec le service d’affectation ;
Visite des locaux avec le manager ou un membre de l’équipe ou encore l’équipe RH ;
Récupération des outils de travail (ordinateur, badge…) ;
Rencontre avec le service Ressources Humaines afin de faire le point sur le volet administratif/RH (signature et remise du contrat de travail, remise des formulaires de mutuelle,
Réunion de présentation de Belambra (remise du livret d’accueil, échanges entre les nouveaux collaborateurs)
Afin de favoriser l’esprit d’équipe mais également de faciliter la transmission des informations, des petits déjeuners ou déjeuners sont organisés régulièrement par le service RH en présence du président ou d’un membre du Comité de Direction. De manière générale, il appartiendra au manager d’organiser la première semaine d’intégration de son nouveau collaborateur (planification des tous premiers rendez-vous, communication auprès de l’équipe sur l’arrivée pour favoriser l’accueil). Une vigilance particulière sera accordée aux directeurs ainsi qu’aux responsables métiers pour s’assurer de leur connaissance des règles internes RH avant leur prise de poste.
Article 1.2. Remise d’un pack de bienvenue
Afin de favoriser le sentiment d’appartenance à l’entreprise, chaque collaborateur intégrant les effectifs se verra remettre un pack de bienvenue contenant des goodies à l’effigie de Belambra.
Article 1.3. Annonce de l’arrivée du nouveau collaborateur
L’annonce de l’arrivée du nouveau collaborateur sera effectuée par le service des ressources humaines par l’envoi d’une note interne. Article 1.4. Attribution d’un « parrain/marraine » (Référent)
Chaque nouveau collaborateur du siège se voit attribuer un parrain ou une marraine dès son arrivée. Le parrain/marraine présente et introduit le nouvel arrivant dans l’entreprise. Le rôle de parrain/marraine est un rôle volontaire et temporaire qui s’étale sur les premières semaines de présence du nouvel arrivant et s’inscrit dans le cadre d’une relation individualisée. Il doit faciliter le travail et l’intégration du nouvel arrivant (prise de poste, création d’un réseau professionnel interne, familiarisation avec l’utilisation du matériel). Afin de créer du lien entre le parrain/marraine et le nouvel arrivant, un déjeuner commun est organisé et pris en charge par l’entreprise dans le respect des barèmes en vigueur. Pour que le parrain/marraine ait la possibilité d’accomplir au mieux sa mission d’accompagnement, il ne pourra pas accompagner plus de deux personnes à la fois. La charge de travail du parrain/marraine devra être compatible et adaptée à l’exercice de son rôle.
Article 1.5. Immersion sur les sites
Afin de faciliter les échanges et la cohésion d’équipe entre les collaborateurs du siège et les collaborateurs des sites, chaque nouveau collaborateur du siège est invité à passer quelques jours en immersion sur un club idéalement dès sa première année d’exercice. Cette immersion a pour objectif de découvrir la vie d'un club et son organisation, la relation avec les clients ainsi que les prestations qui leur sont délivrées, tout en participant aux tâches des différents services (accueil, clubs enfants, bar, service en salle...). Les nouveaux collaborateurs du siège auront ainsi la faculté d’avoir une vision globale de la gestion d’un club : le pilotage d’un site, les outils de gestion et l’administration du personnel. Par ailleurs, lors des périodes de forte activité pour les sites (vacances scolaires essentiellement), les collaborateurs du siège pourront à l’appel de la Direction des Opérations (DOP) et après validation de leur hiérarchie et conformément à la procédure en vigueur, se rendre en renfort sur les sites pour quelques jours.
Article 1.6. Télétravail sur les sites
Les collaborateurs du siège ont également la possibilité, conformément à la procédure en vigueur, d’aller télétravailler sur site une semaine par année civile, en dehors des périodes de vacances scolaires, et de profiter du temps consacré sur place à découvrir l’environnement club et la prestation clients.
Article 2 - L’intégration des collaborateurs des sites
Article 2.1. Parcours d’intégration Dès leur entrée dans les effectifs, les nouveaux Directeurs et Directeurs délégués sont intégrés dans un parcours d’une durée de 4 semaines au cours duquel ils bénéficieront d’actions de formation et de sensibilisation spécifiques, visant à leur apporter les outils nécessaires à l’exercice de leurs missions. Le directeur est accompagné pendant un an par un parrain et suivi par le DEX et RRH. Pour les collaborateurs saisonniers, un parcours d’intégration particulier est également mis en place afin de simplifier et d’uniformiser l’accueil de ces collaborateurs tout en facilitant leur prise de poste et en partageant les informations utiles.
Article 2.2. Remise d’un guide saisonnier
A chaque nouvelle arrivée d’un collaborateur saisonnier, un guide saisonnier est remis. Ce guide fera ultérieurement l’objet d’une digitalisation et sera intégré sur le portail RH Suite. Le collaborateur dispose ainsi de toutes les informations utiles notamment sur le fonctionnement du club.
Article 2.3. Désignation d’un référent pour les saisonniers
Afin de faciliter l’intégration des nouveaux saisonniers, chacun d’eux se voit attribuer un référent volontaire qui auront pour mission d’accueillir et présenter le club au nouveau saisonnier. Le référent devra suivre le saisonnier jusqu’à la fin de son contrat de travail, l’accompagner et répondre à ses interrogations éventuelles. Le référent est désigné par le Directeur du site d’affectation, sur la base du volontariat. Pour qu’il ait la possibilité d’accomplir au mieux sa mission d’accompagnement, il ne pourra pas accompagner plus de deux personnes à la fois. La charge de travail du référent devra être compatible et adaptée à l’exercice de son rôle.
Article 3.1. Poursuite du dispositif de cooptation
Dans un contexte où les besoins en recrutement sont croissants et la demande restreinte, la Direction poursuivra sa politique de cooptation en attribuant aux collaborateurs qui permettent l’intégration de nouveaux arrivants de bénéficier d’une prime de cooptation d’un montant de 100 euros, conformément à la procédure en vigueur à la fin de sa période d’essai.
Article 3.2. Accroitre la présence de Belambra auprès des étudiants
La Direction s’engage à développer sa visibilité auprès des étudiants en participant à des salons en présence d’un représentant de la Direction des ressources humaines et d’un collaborateur opérationnel, dont le choix sera déterminé eu égard à la spécificité de la cible de participants identifiée dans le salon. Par ailleurs, un travail de fond sera réalisé avec le service communication afin d’optimiser la visibilité de Belambra sur les réseaux sociaux plébiscités par les étudiants (contenus vidéo pour présenter l’entreprise, organisation de journées d’intégration).
Article 3.3. Intégration avec la plateforme Belambra Learning
Une plateforme Belambra Learning est accessible au salarié nouvellement recruté qui pourra trouver des informations sur l’entreprise et les process métiers. Dans cette plateforme, des podcasts, de la bureautique ainsi que des vidéos de la chaîne Belambra YouTube sont disponibles.
Chapitre 2 : La construction des parcours professionnels
La Direction est particulièrement soucieuse de développer une politique active en matière de construction des parcours professionnels, tant pour les collaborateurs des sites que pour les collaborateurs du siège et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leurs missions. Au demeurant, le collaborateur devra s’inscrire dans une démarche proactive dans la construction de son parcours professionnel. La Direction formalise, par le présent accord, son engagement de garantir l’employabilité des collaborateurs en les accompagnant et en les épaulant dans l’élaboration de leur parcours professionnel.
Article 4 - Entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation est un moment d’échange qui permet aux salariés d’appréhender clairement leur contribution aux objectifs globaux, de bénéficier d’une évaluation objective et permanente et d’un retour de leur responsable hiérarchique. Centré sur la performance, l’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié de dialogue. A cette occasion, les points suivants sont discutés :
Tâches, missions et moyens dédiés
Performance de l’année au regard des objectifs fixés
Plan de développement de la performance, notamment au travers d’actions de formation
Détermination des objectifs à atteindre pour le prochain exercice
Charge de travail
Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
Cet échange est réalisé de façon objective et argumentée. Un compte rendu d’entretien est dressé à l’issue de l’entretien par le responsable hiérarchique et transmis à la Direction des ressources humaines. Le service RH effectuera une synthèse annuelle des entretiens afin de définir :
Les besoins de formation tant individuels que collectifs ;
Les orientations de formation pour les années à venir.
Article 5 - Entretien professionnel
L’entretien professionnel est l’occasion pour l’entreprise et le salarié de porter un regard sur l’avenir et d’identifier ensemble les actions de développement des compétences utiles au projet professionnel du salarié et à la performance de l’entreprise. Il permet d’aborder les perspectives d’évolution de l’activité professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, afin de l’aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d’envisager une mobilité interne ou externe. Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif est réalisé. Il sera vérifié, à cette occasion, pour tous les salariés ayant au moins 6 ans d’ancienneté de présence continue dans l’entreprise, que trois entretiens ont bien été réalisés sur cette période et que le salarié a suivi au moins une action de formation. Cet échange est réalisé de façon objective et argumentée. Une copie de l’entretien professionnel est transmise à la Direction des ressources humaines.
Article 6 - Entretiens spécifiques
Conformément aux dispositions légales et à celles de l’accord sur l’Egalité professionnelle et la Qualité de vie au travail du 14 juin 2022, un entretien de retour à l’emploi sera systématiquement organisé pour tout salarié après une longue absence. Les absences concernées sont :
Le congé de maternité
Le congé parental d'éducation
Le congé de proche aidant
Le congé d'adoption
L’arrêt de travail pour longue absence (maladie professionnel/non ou accident du travail)
L’entretien est mené par le manager du collaborateur ou un membre du service RH. Son objectif est d’échanger sur l’organisation du travail et de faciliter son retour au travail.
Article 7 - Entretiens dans le cadre du suivi de la charge de travail
Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail du 26 juillet 2022, les collaborateurs cadres soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’un suivi spécifique de leur charge de travail. Aussi, ils bénéficient, en plus de leur entretien annuel d’évaluation et, le cas échéant, de leur entretien professionnel, d’entretiens périodiques de suivi de la charge de travail, organisés à l’initiative du supérieur hiérarchique ou du collaborateur, en cas de besoin, ainsi que d’un entretien annuel spécifique distinct de l’entretien annuel d’évaluation organisé pour chaque salarié au forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique afin de faire le point sur :
Sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale :
Sa rémunération.
L’objectif de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Le collaborateur pourra, s’il le souhaite, y faire part de ses souhaits éventuels en terme tant de mobilité que d’évolution de carrière. L’ensemble des entretiens susvisés sont un moment privilégié entre le collaborateur et le manager. A l’issu de l’ensemble de ces entretiens, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, faire part à son responsable hiérarchique de ses souhaits tant en termes de mobilité que d’évolution de carrière.
Article 8 - Revue des talents/entretien de fin de saison
Chaque collaborateur saisonnier ou saisonnier titulaire des sites bénéficie, à l’issue de la saison ou à la fin de son contrat, d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique pour faire le bilan de la saison. Cet entretien de fin de saison a la même finalité que l’entretien annuel d’évaluation et permet d’organiser un temps privilégié de dialogue individuel entre le collaborateur et le responsable hiérarchique pour échanger sur :
Les tâches, les missions et les réalisations de la saison
La performance au regard d’éventuels objectifs fixés
Le savoir être, l’implication et la motivation déployée au cours de la saison
La charge de travail et la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
Les souhaits de mobilité du collaborateur et d’évolution professionnelle du collaborateur
L’entretien de fin de saison a également pour objectif de détecter et valoriser les compétences et les talents afin de fidéliser les collaborateurs et de leur proposer la poursuite de leur contrat de travail (poste identique ou non ; sur le site ou sur un autre site ; double affectation ou prochaine saison). Les entretiens doivent être transmis au Directeur du site pour lecture et analyse afin de préparer le comité de carrière avec un membre de l’équipe RH.
Article 9 - Le comité de carrière
Le comité de carrière est organisé chaque fin de saison pour identifier et recenser les talents et les potentiels dans un objectif multiple de :
Sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs
Identifier
les ressources évolutives (même poste sur site plus important, évolution de poste ou évolution transversale sur un nouveau métier),
Identifier les ressources pour des évolutions contractuelles (en vue d’une titularisation et/ou CDI)
Chapitre 3 : Le développement, l’adaptation des compétences et le maintien dans l’emploi par la formation
Les parties reconnaissent la nécessité d’assurer l’accès à la formation de manière à favoriser l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences des collaborateurs en leur permettant de développer les outils nécessaires pour tenir au mieux le poste qui leur est confié, d’adapter leurs connaissances aux évolutions techniques et organisationnelles, de développer des compétences nouvelles leur permettant d’évoluer et de maintenir leur employabilité.
Article 10 - Le plan de développement des compétences
Les grandes orientations de la formation, définies dans le plan de développement des compétences, correspondent à la politique de formation de l’entreprise et sont définies à partir des orientations stratégiques de la société mais également à partir des remontées des besoins des services (collaborateurs et managers). Le plan de développement des compétences comprend deux typologies d’actions :
Des actions collectives ou individuelles de préparation aux compétences futures, d’adaptation du salarié au poste de travail ou d’adaptation à l’évolution ou au maintien dans l’emploi ;
Des actions de développement des compétences du salarié en lien avec son projet de carrière.
A travers ce plan de développement des compétences, la Direction affirme qu’elle sera particulièrement attentive au maintien de l’employabilité de chaque collaborateur et plus particulièrement des collaborateurs :
Bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ;
Réintégrant leur poste avec une absence de longue durée (congé maternité, congé parental, longue maladie…) ;
Ayant plus de 55 ans (seniors), en conformité avec la volonté de l’entreprise de renforcer leur maintien dans l’emploi et leur accès à la formation continue.
La Direction renouvelle son ambition de retranscrire chaque année dans le plan de développement des compétences des actions visant à garantir et à maintenir le niveau d’excellence opérationnelle sur l’ensemble des sites et du siège, pour que chacun des collaborateurs, quelle que soit la nature de son contrat de travail ou de ses missions, soit un ambassadeur Belambra. Le Plan de développement des compétences est construit sur la base de plusieurs éléments pris en compte par la Direction :
Les orientations stratégiques définies par la Direction Générale
Les remontées des managers en termes de besoin de formation de leurs équipes
Les souhaits des collaborateurs en matière de formation, d’adaptation et de développement des compétences
Les thématiques évoquées avec la Commission formation
La Direction poursuivra ses réunions avec la Commission formation pour l’associer à l’établissement du plan annuel.
Article 11 – Compte personnel de formation (CPF)
Le Compte personnel de formation permet à toute personne, salariée ou demandeur d’emploi, de suivre, à son initiative, une action de formation (rattachée à la personne du salarié et non au poste occupé).
Le Compte personnel de formation du salarié, ayant effectué sur l’année une durée de travail d’au moins un mi-temps, est alimenté à hauteur de 500 euros au titre de cette année, dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros. Si la durée du travail est inférieure, le compte est alimenté proportionnellement au temps de travail effectué. Certaines suspensions sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures (congé maternité, adoption, parental, soutien familial).
La Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer annuellement sur le dispositif du Compte personnel de formation afin que les collaborateurs qui le souhaitent puisse l’utiliser une fois par an. Un abondement du Compte personnel de formation par l’employeur pourra être prévu pour les actions de formation demandées par les salariés et en lien avec leur fonction (ex : formation RET). Une demande devra être formulée à la DRH par écrit qui répondra dans un délai d’un mois.
Article 12 – Projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du Compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier (dans ou hors l’entreprise) de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de rémunération dans les conditions réglementaires en vigueur. Il est à ce titre rappelé qu’en principe une ancienneté minimale de 12 mois consécutifs ou non en tant que salarié dans l’entreprise est requise. De même, il est rappelé que la Direction peut différer le bénéfice du départ en congé de transition professionnelles lorsqu'elle estime que l'absence de l'intéressé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l'entreprise. Par le présent accord, la Direction s’engage à étudier l’ensemble des demandes de projets de transition professionnelle.
Article 13 – Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle (diplôme, titre ou autre). Cette certification doit être inscrite au Répertoire National des Certifications.
Pour en bénéficier, le salarié doit justifier de trois années d’expérience en rapport avec la certification visée. La VAE est financée par le Compte personnel de formation. L’employeur peut financer la VAE dans le cadre du plan de développement des compétences. Par le présent accord, la Direction s’engage à étudier l’ensemble des demandes de VAE et en cas d’acceptation, un membre du service RH sera identifié pour accompagner le collaborateur tout au long du processus de VAE.
Article 14 – Développer l’alternance
La Direction et les organisations syndicales représentatives renouvellent leur volonté de favoriser le recours à l’alternance, tant au sein des équipes du siège que des équipes des sites. La Direction poursuivra, chaque année, l’ouverture de classes dédiées à la découverte et à l’apprentissage des métiers de la restauration (commis de cuisine), d’accueil (réceptionnistes), et d’animation (animateurs, animateurs enfants). Cette démarche s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de former des collaborateurs aux métiers et à la marque Belambra en leur proposant, à l’issue de leur cursus et en cas de réussite de ce dernier, de rejoindre les équipes. La Direction poursuivra ainsi les relations entreprises avec les organismes de formation partenaires afin de développer encore davantage l’alternance « individuelle ». Aussi, à titre d’exemple, le partenariat avec l’Académie du Tourisme, qui prépare aux métiers de l’animation, de la restauration et de l’hébergement mais également celui avec Viaticus, qui forme de futurs managers spécialisés dans le secteur du tourisme, se poursuivront.Le rôle de tuteur/tutrice consiste à accueillir, aider et guider l’apprenant dans sa découverte de l’entreprise et l’exercice de ses missions et d’en effectuer le contrôle, en liaison la plus étroite possible avec les apports théoriques délivrés par le centre de formation du jeune. Soucieux que le tuteur/tutrice ait la possibilité d’accomplir au mieux sa mission, il ne pourra pas accompagner plus de deux jeunes à la fois. Il devra, a minima, organiser un point bimestriel et individuel de suivi avec son alternant afin de s’assurer du bon déroulement de son cursus, de répondre à ses éventuelles interrogations et d’adapter, si besoin, son accompagnement. La charge de travail du tuteur/tutrice devra être compatible et adaptée à l’exercice de son rôle. Par ailleurs, la Direction prendra en charge un déjeuner semestriel au minimum pour l’ensemble des alternants du siège afin de leur permettre de faire connaissance. Enfin, afin de remplir les missions qui leurs sont confiées, une action de formation sera mise en place à destination des tuteurs.
Article 15 – Renforcer la formation des managers en prise de poste
Dans la mesure où manager une équipe requiert à la fois des compétences métiers et transverses, chaque nouveau manager bénéficiera d’une formation managériale adaptée à son parcours professionnel dès la première année de sa prise de fonction. Cette action de formation sera intégrée dans le cadre du prochain plan de développement des compétences et intègrera, en complément de son contenu classique, un volet sur la gestion des conflits.
Une formation spécifique pour les responsables métiers sera mise en œuvre en E Learning.
Article 16 - Identifier les Actions de Formation En Situation de Travail (AFEST)
L’AFEST est une action de formation qui a la particularité d’utiliser le travail comme un outil de la formation. La mise en œuvre d’une AFEST comprend :
L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques
La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale
La mise en place de phases « réflexives » distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail. Elles permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation, afin de consolider et expliciter les apprentissages.
Les évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action de formation.
L’AFEST alterne des séquences de travail (mises en situation), au cours desquelles l’apprenant doit réaliser les tâches à effectuer (il apprend en faisant, avec un droit à l’erreur) et des séquences dites « réflexives » permettant à l’apprenant d’analyser son activité avec l’aide de son formateur-tuteur. Tout salarié peut bénéficier d’une AFEST, quelles que soient la nature de son contrat de travail et son ancienneté. L’AFEST est, par nature, réalisée pendant le temps de travail et sur le lieu de travail. La Direction organisera, si besoin, des AFEST afin d’intégrer des collaborateurs en apprentissage dans le cadre de la formation professionnelle continue, planifiée et organisée.
Article 17 – Encourager les formations qualifiantes/diplomantes/certifiantes
Afin d’encourager l’employabilité des collaborateurs, tout salarié validant l’obtention d’un diplôme ou d’un certificat dans le cadre d’une formation certifiante sera éligible, sous réserve d’une ancienneté minimale de 3 ans, au versement d’une prime de réussite d’un montant de 150 euros bruts.
Chapitre 4 : L’accompagnement en faveur de l’emploi des seniors
L’entreprise reconnait la nécessité de prendre en compte les spécificités liées à la gestion des emplois et des parcours professionnels de la seconde partie de carrière des salariés. Dans cette perspective, les dispositions ci-après visent à favoriser le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des salariés de plus de 50 ans.
Article 18 - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Article 18.1. Bilan de compétences Afin de favoriser la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière, la Direction souhaite mettre en place un bilan de compétences pour les collaborateurs volontaires après 20 ans d’activité au sein de Belambra ou à compter de leur 50e anniversaire, sous réserve d’une ancienneté minimale de dix ans. A ce titre, les moyens du CPF seront mis en œuvre, abondés si besoin d’une participation financière unique de l’entreprise à hauteur de 500 euros maximum et dans un budget commun de 5000 euros par an/par année civile. Le collaborateur senior qui souhaite obtenir un bilan de compétences devra en faire la demande à la Direction des ressources humaines une réponse lui sera apportée sous un délai d’un mois. Article 18.2. Validation des acquis de l’expérience La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la situation des seniors. La société apportera une aide matérielle et logistique au salarié de plus de 55 ans souhaitant s’engager dans une démarche de VAE. Celle-ci ne pourra pas excéder 500 euros par salarié. Le collaborateur bénéficiaire qui souhaite obtenir une VAE devra en faire la demande à la Direction des ressources humaines ; une réponse lui sera apportée sous 15 jours. Un membre du service RH sera identifié pour accompagner le collaborateur tout au long du processus de VAE. Article 18.3. Formation professionnelle La Direction entend donner priorité aux collaborateurs de plus de 55 ans n’ayant pas suivi de formation au cours des deux dernières années dans l’accès aux actions de formation prévues au Plan de développement des compétences et qui en ont fait la demande auprès de la Direction des ressources humaines.
Article 19 - Mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière et de la transition vers la retraite
A la vue des informations qui lui sont communiquées par la Sécurité Sociale, le salarié qui le souhaite peut solliciter un aménagement des modalités d’exécution de sa fin de carrière. Dans ce cadre, les salariés souhaitant réduire leur temps de travail au cours de leurs deux dernières années de carrière pourront en faire la demande. Ce dispositif est destiné à favoriser et accompagner la diminution progressive du temps de travail jusqu’au départ à la retraite. Article 19.1. Accès au temps partiel Dans les deux ans qui précèdent le départ à la retraite à taux plein, les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté au sein de la société peuvent bénéficier à leur demande, d’un passage à temps partiel. Ce passage à temps partiel ne pourra être inférieur à 80% de l’horaire de référence (si le collaborateur est employé ou cadre soumis à une planification horaire de son temps de travail) ou inférieur à 80% de son forfait annuel en jours (si le collaborateur est cadre au forfait jours) et feront l’objet d’un avenant au contrat de travail. Ce dispositif garantit également à son bénéficiaire le maintien des cotisations retraite à 100% au cours des deux années mais pas le 13e mois. Pour les collaborateurs des sites dont le temps de travail est déterminé sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures effectif avec une modulation des horaires de travail sur l’année ou sur la durée de leur contrat, cette mesure s’accompagnera, pour l’année précédant leur départ effectif en retraite, d’une planification fixe à hauteur de quatre jours par semaine déterminée en accord avec leur manager. Par ailleurs, le salarié bénéficiera, au moment de son départ, d’une indemnité calculée selon les modalités en vigueur dans son entreprise sur le salaire reconstitué à temps plein. Ce dispositif prendra fin lors du départ du salarié et, en tout état de cause, au plus tard deux ans après sa mise en œuvre. Au terme de ce délai, le salarié qui ne sera pas parti à la retraite retrouvera alors un emploi à temps plein et ne pourra pas bénéficier à nouveau de ce dispositif. L’adhésion à ce dispositif est à l’initiative du salarié qui en formule la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, courrier remis en main propre ou mail auprès de la Direction des ressources humaines au moins 12 semaines avant la date envisagée pour sa mise en œuvre. La société s’engage à répondre par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 4 semaines suivant la réception de la demande écrite.
Article 19.2. Aide à la détermination et à la préparation de la retraite Un bilan retraite effectué par une société extérieur pourra être proposé aux salariés de plus de 59 ans qui en feraient la demande afin d’avoir une visibilité sur leurs droits et délais d’ouverture à la liquidation pension retraite. Une demande devra être effectuée par écrit au service RH. Cet audit sera réalisé par un cabinet extérieur choisi par l’entreprise dont le coût sera pris en charge. Le contenu du bilan retraite est strictement personnel et confidentiel pour le salarié. En outre, dans les 3 années précédant la date théorique d’ouverture de leurs droits à la retraite, les salariés qui le souhaitent pourront demander un entretien avec un membre de l’équipe RH au cours duquel seront abordés les points suivants :
Information de la société quant à la date de départ en retraite envisagée par le salarié
Point sur les compétences clés à transmettre et l’organisation de leur succession
Article 19.3. Utilisation du CET La Direction a mis en place un Compte épargne temps par accord du 14 juin 2022 afin de permettre, notamment aux collaborateurs « seniors », d’accumuler les jours de congé non pris. Ainsi, les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite au travers d’une cessation progressive d’activité. Il est réservé aux salariés qui ont notifié à l’employeur leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée et répondant aux conditions suivantes :
Avoir au moins 62 ans (hors départ à la retraite dans le cadre du régime de carrière longue)
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Les jours de « Crédit Repos CET » résultant de l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 26 juillet 2022 peuvent être liquidés dans le cadre d’un congé de fin de carrière. Article 19.4. Mesures en faveur de la santé et de la sécurité A partir du 55e anniversaire du salarié, ce dernier bénéficiera, à sa demande, d’une visite médicale par an. Au cas par cas et au regard des préconisations du médecin du travail, un aménagement et une adaptation du poste de travail pourront être organisés par la Direction, avec l’appui, si nécessaire, d’un ergonome et sur prescriptions du médecin du travail.
Chapitre 5 : Le développement et l’adaptation des compétences par la mobilité interne
La mobilité, qu’elle soit fonctionnelle (changement de poste qui s’accompagne d’un changement dans la nature de l’emploi) ou géographique (changement de lieu d’affectation géographique de travail, qui peut être ou non accompagné d’un changement de poste), est un levier du développement individuel et collectif. C’est pour cette raison que, dans le cadre du dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, les parties considèrent que le processus de mobilité à l’initiative du salarié constitue à la fois :
Un moyen d’enrichissement professionnel individuel permettant au collaborateur d’avoir une action dynamique sur sa carrière en fonction des opportunités ;
Un moyen, pour l’entreprise, d’adéquation des compétences, des savoir-faire et des emplois aux besoins et perspectives d’évolution des organisations ;
Un moyen, pour le salarié comme pour l’entreprise de fidéliser et de sécuriser les parcours internes.
A ce titre, dans le cadre du présent accord, les parties entendent préciser les principes entourant la mobilité.
Article 20 – Identifier les ressources internes
Article 20.1. Détecter les potentiels Dans un secteur d’activité fortement impacté par les difficultés à recruter, la Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent renouveler leur volonté commune de procéder, pour les collaborateurs des sites, à une identification en amont des profils évolutifs et les talents pour la saison suivante. Ainsi, sur les sites, il sera procédé à une identification avant la fin du contrat ou de la saison des profils évolutifs pour la saison suivante, selon la procédure détaillée ci-après :
Etape 1 : Entretien entre le Directeur/Directeur Délégué et le Responsable métier afin d’échanger sur les ressources identifiées dans le service et de projeter la constitution des équipes pour la saison suivante. Cet entretien se déroulera avant le 15/04 (saison hiver) ou le 15/09(saison été) de chaque année. Un support dédié sera formalisé.
Etape 2 : Entretien entre le Directeur et le RRH pour une analyse globale du site.
Etape 3 : Coordination entre le RRH, le DEX et le Responsable métier national pour projeter les nouvelles affectations, les évolutions professionnelles à prévoir et anticiper la future constitution des équipes. Une trame d’entretien spécifique de fin de saison sera communiquée aux Directeurs.
De la même façon, il sera procédé sur le siège à une identification des profils évolutifs par l’intermédiaire des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.
Pour le siège, un point annuel sera fait après la campagne des entretiens professionnels entre un membre du service RH et un membre du Comité de direction ou le Directeur du service afin de faire un point exhaustif de la situation de chaque collaborateur.
Article 20.2. Communiquer sur les postes disponibles Favoriser la mobilité interne passe avant tout par une bonne visibilité des offres d’emploi au sein de l’entreprise. A ce titre, afin d’élargir la visibilité sur les postes internes à pourvoir et d’encourager une démarche active de gestion de carrière de la part des collaborateurs, les postes et les missions à pourvoir au sein de l’entreprise font l’objet d’une communication interne régulière. Pour les offres d’emploi sites comme pour le siège, une diffusion sur le site internet Belambra Recrute (et application My Belambra) est actualisée régulièrement. Les salariés seront informés que les offres d’emploi sont disponibles sur le site. Sur le siège, une communication mensuelle via une « Actu RH mobilité » accessible par tous sur le site My Belambra et par mail sera effectuée. Le collaborateur intéressé par une offre interne doit :
S’il souhaite uniquement des informations sur le poste, contacter un membre du service RH afin d’échanger de manière préalable avec lui ;
S’il souhaite postuler au poste, il doit préalablement informer son responsable hiérarchique et prendre rendez-vous avec un membre du service RH.
A ce stade du processus, l’accord du responsable hiérarchique n’est pas requis. Tout postulant, même non retenu, obtient une réponse de la part du manager recruteur ou du service RH et peut également demander un retour auprès du service RH. Par ailleurs, tout salarié qui souhaite une évolution de poste, une mobilité professionnelle ou des renseignements sur des opportunités existantes ou non peut demander un rendez-vous au service ressources humaines. Article 20.3. Prioriser les candidatures internes Conformément aux dispositions de l’accord Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail du 14 juin 2022, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont confirmé leur volonté commune de prioriser les candidatures internes. C’est dans ce cadre de priorité donné aux ressources internes de l’entreprise que les parties ont décidé que les postes disponibles au sein de l’entreprise sont à pourvoir prioritairement par les collaborateurs de l’entreprise de préférence à un recrutement externe. Autrement dit, le salarié candidat à une mobilité interne qui possède les compétences nécessaires, ou lorsque les compétences ne nécessitent qu’une formation d’adaptation, est prioritaire vis-à-vis des éventuels candidats externes. Cette priorisation ne signifie pas pour autant un principe intangible, le choix final du candidat relevant de l’appréciation du responsable hiérarchique eu égard au savoir-faire et savoir être et au parcours des différents candidats internes ou externes.
Article 21 – Accompagner et encourager la mobilité interne
Article 21.1. Réaliser des visites préalables à la mobilité interne Pour les mobilités à la demande de l’entreprise et hors saison, les collaborateurs en CDI inscrits dans une démarche active de recrutement sur un poste à pourvoir en interne pourront solliciter une visite de reconnaissance. Cette visite, d’une durée comprise entre 1 et 2 jours, sera l’occasion de découvrir les spécificités et les enjeux du poste. Tout au long de la visite, le candidat sera accompagné du Directeur et/ou du chef d’équipe auquel le poste est rattaché. Article 21.2. Découvrir et s’adapter au nouveau poste Les parties conviennent que, dans le cadre d’une mobilité individuelle et volontaire, une période d’adaptation sera mise en place à compter de la date effective de prise de fonctions sur le nouveau poste de travail. Pour les salariés du siège, une période probatoire de 3 mois sera mise en place à compter de la date effective de prise de fonctions sur le nouveau poste. Pour les salariés des sites, une période probatoire pendant la durée de la saison sera mise en place. Elle sera sans impact sur la titularisation. En cas d’évolution salariale, le nouveau salaire sera effectif dès le début de la période probatoire ou prendra la forme d’une prime de poste pendant toute la période d’adaptation/probatoire. La décision finale intervient un mois avant la fin de la période probatoire pour les sites et 15 jours avant la fin de la période probatoire pour le siège. Si cette période d’adaptation s’avère insatisfaisante pour le salarié ou pour l’entreprise, le salarié retrouvera son emploi d’origine ou un emploi similaire et sa rémunération initiale. Dans le cadre d’une mobilité interne, le salarié peut bénéficier d’une formation d’adaptation effectuée sur son nouveau lieu et poste de travail, sous réserve de l’accord de l’employeur. Article 21.3. Renforcer les outils de la mobilité interne Afin de pallier les difficultés de recrutement récurrentes dans le secteur du tourisme mais également dans la poursuite de la volonté de l’entreprise de fidéliser et d’accompagner les collaborateurs, la Direction poursuivra l’engagement pris dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires. A ce titre, la Direction renouvelle son ambition de favoriser, dès que cela est possible, les passages en CDI pour les collaborateurs en CDD ou saisonniers titulaires. Le passage en CDI est conditionné :
A l’engagement contractuel du salarié d’effectuer une double saison ou des renforts pendant la fermeture de son site d’affectation ;
A l’engagement contractuel du salarié d’effectuer une saison sur un site avec une amplitude d’ouverture très large.
Tout collaborateur qui souhaite un CDI peut solliciter un membre du service RH pour l’en informer. Article 21.4. Créer une VAE collective ou individuelle Les parties signataires s’accordent à déployer un projet collectif de VAE, qui consiste à mettre en place une démarche de VAE, pour plusieurs salariés, en même temps, afin de leur permettre l’obtention d’une même certification ou de certifications différentes. Ce dispositif résulte d’un diagnostic préalable effectué sur une population donnée, correspondant éventuellement à une même famille métiers. La VAE collective permet :
D'élever ou de faire reconnaître les compétences des collaborateurs
De motiver et de fidéliser les collaborateurs
D'accompagner l'évolution professionnelle interne des personnes et permettre de conserver le savoir-faire dans l'entreprise.
Le déclenchement de ce dispositif sera à l’initiative de la Direction des ressources humaines eu égard aux besoins de l’activité. Article 21.5. Partenariat avec ACTION LOGEMENT Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de s’informer en lien avec une éventuelle mobilité géographique, les parties signataires vont renforcer un partenariat avec ACTION LOGEMENT qui se traduira par la mise en place d’une permanence annuelle téléphonique. Les salariés qui le souhaitent pourront y échanger avec un intervenant d’ACTION LOGEMENT sur les produits proposés par ACTION LOGEMENT et/ou de s’engager dans une démarche spécifique (financement de la caution avec la GARANTIE VISALE en cas de déménagement suite à une mutation géographique, financement du double loyer avec MOBILI PASS…). Cet engagement est conditionné aux possibilités techniques du prestataire. Article 21.6. Forfait mobilités durables Les parties signataires s’accordent à mettre en place, pour l’ensemble des collaborateurs, le forfait mobilités durables, conformément aux dispositions de l’accord sur l’Egalité professionnelle et la Qualité de vie au travail du 14 juin 2022. La Direction souhaite favoriser, valoriser et faciliter l’accès à la mobilité à travers un dispositif d’accompagnement adapté. De cette manière, elle souhaite mettre en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité et en incitant à l’usage des modes de transport vertueux. Ce forfait garantit la prise en charge des frais de déplacements sous la forme d’une indemnité forfaitaire versée aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » (vélos électriques ou mécaniques, voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ou en transports publics de personnes à l'exception des frais d'abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50%) pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Cette allocation ne pourra pas excéder 200 euros par an et par salarié à temps complet, présent toute l’année. Elle sera proratisée au temps de présence (périodes de suspension du contrat de travail, entrée ou sortie en cours d’année). Les collaborateurs souhaitant bénéficier de cette allocation devront se manifester auprès du service RH et remplir une attestation sur l’honneur d’utilisation effective et conforme à son objet du moyen de déplacement visé par le dispositif et sur présentation d’un justificatif mensuel et/ou annuel. Le forfait mobilités durables ne se cumule pas avec la prise en charge du pass Navigo et l’ITR Corse. Il est exclusivement réservé aux collaborateurs permanents en CDI ainsi qu’aux saisonniers titulaires non logés sur site.
Article 21.7. Frais de déménagement Conformément aux dispositions de la Convention collective d’entreprise, en cas de mutation définitive d’un salarié CDI ayant une ancienneté d’au moins 12 mois ou saisonnier titulaire, ancienneté appréciée sur 2 années consécutives s’agissant des CDD, à la demande exclusive de l’employeur, les frais de déménagement sont remboursés intégralement par la société et une indemnité forfaitaire d’installation, fixée à 600 euros brute, est allouée et verser sur la fiche paie. La prise en charge des frais de déménagement se fait sur présentation de deux devis minimums avec des prestations encadrées à la Direction des ressources humaines.
Chapitre 6 : L’accompagnement des collaborateurs dans l’aboutissement de leur projet de mobilité externe
La mobilité externe peut présenter une opportunité de développement de l’employabilité des collaborateurs. A ce titre, certains collaborateurs pourraient souhaiter poursuivre leur carrière hors de l’entreprise, au sein d’une nouvelle entreprise, en créant une entreprise ou en effectuant une reconversion professionnelle.
Article 22 - Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de recommander une formation. Tout collaborateur souhaitant s’investir dans un projet de mobilité externe pourra solliciter la Direction des ressources humaines pour bénéficier d’un accompagnement RH pour effectuer un bilan de compétences. Un accord préalable de la Direction sur la prise en charge financière totale ou partielle du bilan de compétences sera nécessaire.
Article 23 - Conseil en évolution professionnelle
Tout collaborateur souhaitant s’investir dans un projet de mobilité externe pourra bénéficier, à sa demande, d’un accompagnement personnalisé organisé par un organisme externe (OPCO). Cet accompagnement aura pour objectif de dresser le bilan professionnel du salarié, de définir ses objectifs personnels, d’établir un curriculum vitae et des lettres de motivation, de le former aux techniques de recherche d’emploi, de se préparer aux entretiens d’embauche, de savoir négocier un contrat de travail et d’appréhender les facteurs de réussite de la période d’essai. Cette démarche, validée par la Direction des ressources humaines, est strictement confidentielle et individuelle. Le salarié devra obtenir en amont l’accord de l’employeur et n’aura pas à en informer son manager.
Article 24 - Entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel
L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel doivent, dans tous les cas, être des moments d’échanges objectifs et transparents au cours desquels le collaborateur pourra aborder librement ses éventuels souhaits de mobilité externe. Dans une telle situation, le manager pourra, après accord du salarié, faire remonter cette information à la Direction des ressources humaines, qui pourra proposer un accompagnement spécifique pour aider le salarié à réussir son nouveau projet professionnel.
Article 25 – Congé pour création d’entreprise
Le salarié a la possibilité de suspendre son contrat de travail ou de passer provisoirement à temps partiel pendant un an afin de créer son entreprise, aux conditions suivantes :
Avoir une ancienneté d’au moins 24 mois dans l’entreprise, consécutifs ou non ;
Ne pas avoir exercé ce droit au cours des 3 années précédentes.
La demande devra être effectuée par le salarié au moins 2 mois à l’avance. Le congé ou la période de travail à temps partiel peut être renouvelé une fois pour une période d’un an. A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente
Article 26 – Congé sabbatique pour mobilité externe.
Chaque collaborateur ayant un projet professionnel à l’externe pourra, à sa demande et en cas d’accord de l’employeur, solliciter un congé sans solde d’une durée maximale de 12 mois dans le but de se tester au nouveau métier envisagé. A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Chapitre 7 : L’accompagnement des représentants du personnel dans le déroulement de leur carrière
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Des dispositions spécifiques seront mises en place pour définir les modalités de conciliation entre l’activité opérationnelle et le mandat de représentant du personnel. Conformément aux dispositions de l’accord Dialogue social signé entre la Direction et les organisations syndicales représentatives le 06 juin 2019, les parties ont souhaité s’inscrire dans la volonté de loi la Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi, qui a institué une reconnaissance des compétences acquises dans le cadre d’un mandat de représentant du personnel ainsi qu’un droit aux entretiens de prise et de fin de mandat dans le but de prendre en compte l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical.
Article 27 - Entretien de début de mandat
En application de l’article L 2141-5 du Code du travail, au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie d'un entretien individuel avec son employeur, effectué dans un délai de 3 mois à compter du début du mandat, portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner d’un délégué syndical lors de cet entretien. Les représentants de proximité et les membres de la CSSCT sont également bénéficiaires de ce dispositif. Les entretiens de début de mandat se feront systématiquement en présence du collaborateur concerné, de son manager et d’un représentant de la Direction des ressources humaines, à l’initiative de ce dernier. Un entretien d’étape en milieu de mandat se fera en présence du manager et d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Article 28 - Entretien de fin de mandat
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont également mis en place des entretiens de fin de mandat, effectués dans un délai de 3 mois à compter de la fin du mandat, afin de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation des acquis de l’expérience. En complément de ces entretiens de fin de mandat, le service RH organise au profit du salarié un plan d’accompagnement et un suivi individualisé pour anticiper son retour à temps plein au travail. Ce plan d’accompagnement est élaboré par le service RH et le Responsable hiérarchique du salarié en tenant compte des aspirations de ce dernier exprimées lors de son entretien de fin de mandat.
Article 29 – Entretien professionnel de mi-mandat
La Direction souhaite garantir aux représentants du personnel, aux délégués syndicaux, aux titulaires d’un mandat syndical mais également aux représentants de proximité, le bénéfice d’un entretien professionnel renforcé, au cours duquel un état des lieux de la situation du salarié sera effectué au regard de son mandat afin d’organiser, le cas échéant et avec son accord et si besoin, des aménagements pour concilier l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.
Article 30 – Egalité de traitement et garanties financières
La Direction s’engage à ce qu’aucune inégalité de traitement ne soit faite à l’encontre des collaborateurs qui occupent un mandat de représentant du personnel, quel qu’en soit la nature, en garantissant aux représentants du personnel, a minima, le pourcentage moyen de variable payé à l’ensemble des salariés rattachés au même niveau. Cette égalité de traitement vaut également pour les collaborateurs qui ne bénéficient pas de variable afin de leur garantir la moyenne des augmentations perçues par les collaborateurs du même niveau dans le cadre des NAO.
Article 31 - Sensibilisation des responsables hiérarchiques
En tout état de cause, la Direction s’engage à sensibiliser régulièrement les Directeurs de site et managers afin de les informer sur :
Les contours de l’architecture du dialogue social au sein de l’UES Belambra
Les missions et prérogatives des différents titulaires d’un mandat
Le temps nécessaire à l’exercice du mandat dans l’élaboration des plannings
, en les informant notamment des dates et heures de réunions
L’accompagnement pour garantir une juste conciliation entre le temps consacré à l’exercice du mandat et l’exercice de l’activité professionnelle.
Article 32 – Formation des responsables hiérarchiques ayant un collaborateur représentant personnel
En complément, les directeurs de sites seront formés sur les bases du droit du travail avec un volet spécifique dédié à la gestion des IRP.
33 – Mandats extérieurs
Le temps passé par les collaborateurs disposant de mandats de représentation extérieurs (conseiller du salarié, conseiller prud’homal, défenseur syndical) est rémunéré par l'employeur et n'entraîne aucune diminution de rémunération. Il est ainsi assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.
Chapitre 8 : Dispositions diverses
Article 34 – Acteurs
La réussite de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels passe impérativement par une implication et une appropriation des enjeux par tous les acteurs clés, parties prenantes à la GEPP :
La Direction des Ressources Humaines, qui anticipe sur les compétences collectives et individuelles nécessaires à la réussite de la stratégie de l’entreprise. Elle met en œuvre cette politique d’anticipation, de formalisation et de réalisation des projets professionnels auprès des collaborateurs et elle conçoit et met en œuvre la démarche de GEPP
Les instances représentatives du personnel, qui suivent activement et participent à la démarche de GEPP
Les managers et chefs d’équipe, qui contribuent à l’anticipation des besoins en compétences et soutiennent la réalisation des projets professionnels des collaborateurs
Les collaborateurs, qui, pour être acteurs de leur développement et de leur évolution professionnelle, s’impliquent activement en utilisant les moyens mis à disposition par le présent accord. Ils bénéficient pour cela de toute l’information nécessaire à l’élaboration de leurs projets et aux moyens de développement qui leur sont proposés
Article 35- Commission de suivi de l’accord
La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent de mettre en place une Commission de suivi de l’accord, composée de deux représentants de la Direction des ressources humaines, d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et des membres de la Commission formation. Cette Commission se réunira une fois par an. Elle aura pour mission, notamment, de veiller au respect des engagements pris dans le cadre de l’accord, d’animer l’évaluation des résultats, d’avoir une vision critique et d’être force de proposition. Par ailleurs et dans la droite lignée de l’accord sur la classification des emplois de Belambra du 21 septembre 2023, cette Commission sera également chargée, autant que de besoin, de la mise à jour des fiches de postes et des classifications.
Article 36- Communication de l’accord
Une communication sera effectuée chaque année d’application de l’accord sur l’existence des différents dispositifs de formation professionnelle afin de permettre à chaque collaborateur d’avoir une pleine connaissance des outils qu’ils peuvent solliciter en fonction de leurs besoins. Par ailleurs, la Direction des ressources humaines procèdera, comme habituellement, à une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs de la société sur les principales mesures du présent accord.
Chapitre 9 : Dispositions diverses
Article 37- Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il produira ses effets à compter de sa date de signature et jusqu’au 31 décembre 2026. Article 38 – Révision de l’accord Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. La procédure de révision du présent accord pourra ainsi être engagée :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres Parties signataires. L’avenant éventuel se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales. Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. Article 39 – Entrée en vigueur et dépôt
Les mesures contenues dans le présent accord se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à tous dispositifs existants (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur, plans d’action…) portant sur le(s) même(s) thème(s) qui serait(ent) appliqué(s) au sein des sociétés de l’UES BELAMBRA, sans se cumuler à celui-ci. Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales applicables.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes. Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail. Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Bourg-la-Reine, le 6 décembre 2023 en 6 exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale CFDTPour les Sociétés de l’UES Belambra
