ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
La Société BELFOR (France)
Représentée par agissant en qualité de Directrice Générale ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes,
Ci-après désignée ensemble « la société »
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentées dans l’entreprise par :
M. agissant en qualité de délégué syndical CGT ;
M. agissant en qualité de délégué syndical FO ;
D’AUTRE PART
Ensemble désigné les « Parties » et individuellement une « Partie ».
PREAMBULE
La société BELFOR (France) souhaite conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément aux dispositions édictées par les articles L.2242-1 et suivant du code du travail.
Les parties s’entendent, en conséquence, pour négocier, conformément à l’article L2242-17 du code du travail sur :
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (suppression des écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi) ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action mentionnés par L2312-36 2° du code du travail qui sont les suivants :
la rémunération (thème obligatoire)
l’embauche,
la formation professionnelle
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions e travail
la sécurité et la santé au travail
l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Dans ce cadre, la direction se fixe pour objectifs de :
promouvoir et veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels ;
assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à fonction équivalente pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de performance ;
favoriser la formation qualifiante en fonction des perspectives d’évolution de poste
recruter, lorsque c’est possible, davantage de femmes dans les filières ou fonctions occupés par des hommes ou inversement ;
Veiller à ce que les absences liées à la maternité n’impactent pas l’évolution professionnelle et salariale des intéressées.
Les trois thèmes retenus sont les suivants :
la rémunération
l’embauche
la formation professionnelle
Afin d’étudier concrètement les écarts constatés entre les femmes et les hommes au sein de la société dans les 3 thèmes choisis, la société a établi les diagnostics suivants, sur la base des informations collectées pour l’année 2019 :
Effectif par âge et pas sexe
Effectif par ancienneté et par sexe
Répartition de l’effectif par sexe
Répartition par type de contrat par sexe
Répartition temps plein / temps partiel par sexe
Répartition des accidents du travail par sexe
Répartition des actions de formations par sexe
Répartition des entrées et sorties du personnel par sexe
Répartition par statut socio-professionnel et par sexe
Répartition par métier et par sexe
Répartition des niveaux de rémunération, par classe et par sexe
Les négociations s’appuient donc sur l’ensemble de ses diagnostics et sur les informations qui ont été jugées utiles par les partenaires sociaux et qui ne portent pas atteinte aux droits et libertés de chacun.
Par ailleurs, la société a procédé à la publication de son index égalité femmes-hommes conformément à l’obligation édictée par les articles L1142-7 et suivants du code du travail. L’index a cependant, révélé un résultat inférieur à 75 points (35/100).
La direction informe les partenaires sociaux que ce résultat s’explique, en pratique, par le fait que l’index calculé, dans la précipitation (nécessité de publication au 1er mars) a pris en compte, pour l’indicateur n°1 le calcul de la rémunération comparée par catégories socio professionnelles légalement définies, à savoir : employés, agents de maitrise, cadres. Ainsi, les cadres ont été pris en compte sans distinction de leur statut.
Or, s’il avait été créé, pour le calcul de l’indicateur 1, une catégorie à part pour les « cadres dirigeants », notamment, ce qui aurait été cohérent au regard de l’objectif poursuivi par le dispositif, le résultat de l’index aurait été de 62/100.
Ceci étant précisé, par le présent accord, la Direction entend ouvrir la négociation sur les mesures de rattrapages salariales nécessaires et pertinentes pour rehausser le résultat de l’index pour 2021.
L’application du présent accord ainsi que les indicateurs fournis feront l’objet, d’une part, d’un examen annuel entre la Direction et les représentants syndicaux dans l’entreprise, au moment des négociations annuelles obligatoires, et d’autre part communiqué aux membres du CSE lors des négociations obligatoires.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BELFOR.
Article liminaire : Constat chiffré au 31 décembre 2019
Au vu du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, de l'analyse des écarts par catégorie socio-professionnelle (CSP) et par sexe au 31 décembre 2019, selon les domaines d'actions relevant de l’égalité professionnelle, tels que l'embauche, la promotion, la formation, la classification, la qualification, les conditions de travail, la rémunération, la sécurité et la santé et l'articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle etc., il en est résulté les principaux constats et faits marquants suivants :
Au 31 décembre 2019, l’effectif de BELFOR est de :
183 collaborateurs : 149 hommes (81,42%) et 34 femmes (18,58 %)
89 hommes Non-cadres (59,73 %), 60 hommes Cadres (40,27 %)
19,82 % des Non-cadres sont des femmes, 80,18 % des Non-cadres sont des hommes
83,33 % des Cadres sont des hommes, 16,67 % des Cadres sont des femmes
178 Contrats à durée indéterminée au 31 décembre 2019 : 146 hommes - 32 femmes
L’effectif de BELFOR a augmenté de 19,67 % en 3 ans (passant de 147 à 183 collaborateurs). La proportion de femmes cadres a augmenté entre 2016 et 2019 (+ 9,09 %).
En application du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs et professionnels.
Pour en assurer le respect, seront communiqués annuellement aux membres du CSE des indicateurs sur la situation des hommes et des femmes par rapport :
à la durée comparée moyenne entre deux promotions (changement de classe) pour les hommes et les femmes
à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles
aux salaires moyens équivalents temps plein annuels par sexe par classe et par emplois
Après analyse de ces données, nous constatons que sur les trois dernières années (2016 à 2019) :
4 femmes ont été promues à des fonctions d’encadrement ou décisionnelles,
24 hommes ont été promus à des fonctions d’encadrement ou décisionnelles,
qu’il n’y a pas de différence injustifiée entre les salaires des hommes et des femmes à « situation comparable ».
ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective
Les constats tirés de l’année 2019
Dans le cadre du diagnostic des écarts Femmes /Hommes, nous constatons un écart de rémunération en faveur des femmes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles (employé, agent de maîtrise, et cadre).
Ces écarts s’expliquent par la classification en vigueur chez Belfor. En effet, une même catégorie socio professionnelle peut regrouper des postes très différents (ex : le poste d’Assistant(e) et le poste de Technicen(ne) après-Sinistre ont le statut employé).
Objectifs
Mettre en œuvre une politique salariale assurant l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle ;
Mettre en œuvre une politique de classification de poste
Réduire les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes lorsque les salariés comparés sont occupés à des fonctions similaires et ont un profil similaire au regard du poste occupé, notamment.
Les parties signataires affirment ainsi, par le présent accord leur opposition à tout comportement discriminant et s’engagent à faire reculer les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles liées au sexe.
Les décisions en matière de rémunération, de formation, d’évolution de carrière doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, en particulier les compétences et les capacités des salariés.
Actions et mesures retenues
Analyser les rémunérations à l’embauche par sexe, classe et emplois.
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes en équivalent temps plein (temps pleins et temps partiel), notamment établir des bilans des augmentations individuelles, par sexe, classe et emplois.
S’assurer que le refus d’octroyer une augmentation salariale n’a pas pour origine la maternité
Suivre et analyser les évolutions de poste (promotion, mobilité)
1.3Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés sont mentionnés dans la slide 11 de la présentation en annexe.
Les informations transmises aux parties sur l’embauche des femmes et des hommes ont montré un déséquilibre de ces populations dans plusieurs métiers.
L’étude des embauches réalisées sur l’année 2019 au sein de la société BELFOR fait apparaître :
un total de 68 embauches (CDD et CDI confondus), dont 15 femmes (8 cadres et 7 non cadres), et 53 hommes (23 cadres et 30 non cadres)
un taux de recrutement féminin inférieur au taux de féminisation dans la structure soit 17,04% des embauches sont des femmes (taux de féminisation 18,58%)
un taux de recrutement masculin inférieur au taux de masculinisation dans la structure soit 60,23 % des embauches sont des hommes (taux de masculinisation 81,42%)
18,92% d’embauches féminines réalisées chez les Non-Cadres, et 25,81% chez les Cadres.
81,08% des embauches masculines sont réalisées chez les Non-Cadres, et 74,19 % chez les Cadres.
Un écart entre le nombre d’hommes et de femmes relativement stable depuis plusieurs années avec 18,58% de femmes et 81,42 d’hommes au sein de la société au 31 décembre 2019.
Il est toutefois à préciser qu’en France, le personnel des sociétés de sauvetage après-sinistres est majoritairement masculin. Ainsi, les écarts de représentation par sexe à l’embauche au sein de la société Belfor est donc cohérent par rapport aux sociétés françaises qui exercent une activité similaire.
Ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise : orientation scolaire, formation initiale, situation du marché. La féminisation de la profession est donc un sujet très présent mais difficile à mettre en œuvre.
Objectif
Faire évoluer la structure de la population de l’entreprise, c’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes, la Société BELFOR s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements et éviter toute forme de discrimination.
L’objectif est de tenter d’améliorer le pourcentage de la répartition des hommes et des femmes au sein de l’entreprise toutes catégories professionnelles confondues sans jamais prendre en compte le sexe, comme critère de recrutement.
La Société BELFOR porte en effet une attention particulière à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, et notamment l’accès de tous aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité et d’encadrement.
Actions et mesures retenues : politique de recrutement
La société doit renforcer ses efforts sur la parité des embauches, c’est pourquoi les parties conviennent des mesures suivantes :
Emission d’offres d’emploi sans distinction de sexe,
La Société BELFOR s’assurera que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externe et/ou interne en s’assurant que les intitulés et/ ou descriptifs de postes permettent autant aux femmes qu’aux hommes de postuler.
Égalité de traitement des candidatures,
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La Société BELFOR veillera également dans le cadre des entretiens d’embauche, à ce que les questions posées ne présentent aucun caractère discriminant en rappelant aux personnes menant des entretiens de ne pas poser de questions aux candidats ne relevant pas de l’appréciation des compétences.
Les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et le poste proposé au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de sa formation et de ses perspectives d’évolution professionnelle.
Dans la mesure du possible et à compétence équivalente, recruter davantage de femmes dans les filières ou fonctions majoritairement occupées par des hommes ou inversement
Promouvoir la mixité des équipes, notamment par des opérations de communication et de cooptation
Sensibiliser les agences d’intérim partenaires, avec lesquelles nous recrutons, sur la mixité des équipes.
Gestion du handicap :
La Direction s’engage à initier une démarche en matière de recrutement et de gestion du handicap en :
réalisant les aménagements des postes de travail en lien avec la médecine du travail (équipements…),
veillant à inciter les salariés à déclarer leur handicap et en accompagnant cette déclaration par des actions spécifiques (prise en compte du handicap dans l’aménagement du poste, information/formation du manager…).
2.3Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés sont mentionnés dans la slide 13 de la présentation en annexe.
Les indicateurs transmis aux parties ont révélé que les actions de formation concernaient plus les hommes que les femmes
Cela s’explique par le fait que les postes occupés par les hommes, nécessitent des actions d’adaptation et de formation plus régulières.
3.1Objectif :
Les femmes, sous représentées, doivent avoir un meilleur accès à la formation professionnelle en vue d’une meilleure adaptation sur le poste et à leur environnement professionnel mais aussi en vue d’une évolution professionnelle.
3.2Actions et mesures retenues
La société doit renforcer ses efforts sur les actions de formation ouverte au personnel non-cadre, principalement occupés par des hommes aussi, les parties conviennent de :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels lors des journées de formation ;
Former à la reprise en main du poste après un retour de congé parental/congé maternité ou une longue absence ;
Accompagner les évolutions professionnelles, par des actions de formation, de manière identique pour les femmes et les hommes
3.3Indicateurs
Les indicateurs chiffrés sont mentionnés dans la slide 15 de la présentation en annexe.
ARTICLE 4 – MESURE DE RATTRAPPAGE INDEX EGALITE FEMMES HOMMES
Indicateur relatif aux rémunérations versées par catégorie professionnelle
L’indicateur est de 41,3. Ce résultat s’explique notamment par la classification en vigueur au sein de Belfor (France) : cadre, agent de maitrise et employé (les cadres dirigeants étant inclus dans la catégorie cadre) Pour le prochain index, BELFOR (France) souhaite affiner la classification et ajouter une catégorie celle des Cadres Dirigeants. En outre, la société rappelle qu’elle applique l’égalité de traitement (peu importe le sexe) que ce soit dans les recrutements et dans les augmentations.
4.1Indicateur relatif aux augmentations de salaires et à la promotion professionnelle
L’indicateur est de 2,3. Ainsi BELFOR (France) a obtenu le nombre de points maximum. BELFOR (France) rappelle que la politique d’augmentation individuelle est basée sur des critères objectifs, professionnels et que les femmes et les hommes bénéficient du même traitement.
4.2Indicateur relatif aux augmentations de salaires des femmes en retour de congé maternité
L’indicateur est de 0. La société a eu un retour de congé maternité qui n’a pas eu d’augmentation de salaire au titre de l’année 2019. En revanche la personne concernée a pu bénéficier d’une mobilité interne. BELFOR (France) s’engage à contacter un mois avant le retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, le ou la salarié concerné(e) pour préparer son retour sur son poste de travail. En outre, la société s’engage à respecter le principe d’équité dans sa politique d’augmentation et de notamment tenir compte des femmes en retour de congé maternité.
4.3Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’indicateur est de 1. En effet, nous avons un seul salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Ceci est du au fait, que le personnel de la société est majoritairement masculin (81,42%). La société s’engage à améliorer la répartition des femmes et des hommes, notamment par les actions de recrutement et de promotions. L’objectif étant d’améliorer cet indicateur.
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
ARTICLE 6 - REVISION
Les parties signataires pourront réviser le présent accord. L’avenant de révision sera établi dans les mêmes formes que le présent accord et dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 du Code du Travail.
ARTICLE 7 – DEPOT
Le présent plan sera déposé auprès de la DIRECCTE IDF en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud’homme de Villeneuve-Saint-Georges
Ce plan sera également déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.
En outre, conformément à la règlementation en vigueur, un exemplaire du présent accord (ainsi que ses annexes) seront communiquées aux membres du CSE lors de la réunion mensuelle qui suivra la conclusion dudit accord afin d’informer les représentants élus du personnel sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi ; et l'ensemble du personnel par voie d’affichage.
Fait à Sucy en Brie en 5 exemplaires, le 23 octobre 2020
