A L’ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Société BELFOR France, SAS au Capital de 100 000 €, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 327 753 281, dont le siège social est situé au Leader Club n° 106, 6/8 rue Magellan, à Sucy-en-Brie (94373), représentée par M. XX, en qualité de Directrice Générale.
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Pour le syndicat Force ouvrière, XXX ;
Pour le syndicat CGT : XXX ;
Pour le syndicat CFTC : XXX.
D’autre part,
Ci-après dénommées « les Parties »
Préambule
1. Rappel de l'accord initial
Un accord collectif portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 20 septembre 2024 au sein de la société Belfor France, en application des articles L. 2242-17, L. 2242-13 et R. 2242-2 du code du travail. Cet accord, conclu pour une durée déterminée, a été signé par la Direction de l'Entreprise et les organisations syndicales représentatives listées ci-avant. Il a été régulièrement déposé auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil, conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail. L'accord initial définissait, pour une période de référence annuelle, trois domaines d'action assortis d'objectifs de progression, de mesures et d'indicateurs chiffrés, portant sur :
la rémunération effective (Article 2-1) ;
l'embauche (Article 2-2) ;
la promotion professionnelle (Article 2-3).
2. Motif de l'avenant
Conformément à son obligation, l’entreprise Belfor France a calculé son Index égalité professionnelle pour l’année 2025. Les résultats révèlent un score total de 69 points sur 100. Ce score, inférieur au seuil de 75 points prévu à l'article L. 1142-9 du code du travail, impose à l'Entreprise de définir et de mettre en œuvre des mesures correctives. Les parties signataires conviennent que les résultats de l'Index égalité professionnelle de l’année 2025 constituent un élément objectif justifiant l'ouverture d'une négociation de révision, conformément à l'article 5 de l'accord initial. Ainsi, les parties se sont réunies et ont convenu des modifications suivantes.
3. Résultats de l'Index 2025 et bilan intermédiaire des actions
Le tableau ci-dessous récapitule les résultats de l'Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l'année 2025 :
Indicateur 1 Écart de rémunération F/H : 39/40
Indicateur 2 Écart de taux d'augmentations F/H : 25/35
Indicateur 3 Augmentations au retour de congé maternité : 0/15
Indicateur 4 Salariés sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10
Par ailleurs, les parties dressent le bilan suivant de la réalisation des actions définies par l'accord initial :
Rémunération effective :
Action : Contrôle des enveloppes salariales pour assurer une égalité de traitement F/H dans les augmentations
Bilan : Partiellement réalisée.
L'indicateur 2 (écart de taux d'augmentations) atteint que 25/35, reflétant un écart résiduel de 7,2 points entre le taux de femmes augmentées (28,3 %) et celui des hommes (35,5 %).
Embauche :
Action : Intégration dans chaque annonce d'emploi d'un paragraphe réaffirmant l'engagement de l'Entreprise en matière d'égalité professionnelle et de mixité
Bilan : Non réalisée.
Promotion professionnelle :
Action : Sensibilisation de 100 % des responsables en charge d'une équipe mixte de plus de 3 salariés aux biais inconscients dans le management
Bilan : En cours de réalisation.
Des actions de sensibilisation ont été conduites au cours de la période, sans que leur périmètre et leur fréquence aient fait l'objet d'un suivi formalisé permettant d'en attester l'atteinte de l'indicateur.
Article 1 – Objet de l'avenant
Le présent avenant a pour objet :
de mettre à jour les actions et les indicateurs chiffrés définis par l'accord collectif du 20 septembre 2024, en tenant compte du bilan des réalisations décrit au préambule ;
de fixer des objectifs de progression actualisés, en cohérence avec les résultats de l'Index de l'égalité professionnelle 2025 ;
de définir les mesures correctives obligatoires imposées par l'article L. 1142-9 du code du travail, dès lors que le score de l'Index est inférieur à 75 points, visant à atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans à compter de la publication des résultats, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent avenant ne modifie pas le champ d'application de l'accord initial, lequel demeure applicable à l'ensemble des salariés de l'Entreprise.
Article 2 – Actualisation des actions et des indicateurs
Les articles 2-1, 2-2 et 2-3 de l'accord initial sont modifiés et complétés comme suit pour la durée résiduelle de l'accord. Ces modifications prennent effet à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant définie à l'article 4.
Article 2-1 – Rémunération effective
L'action définie à l'article 2-1 de l'accord initial est maintenue pour la durée résiduelle de l'accord et complétée comme suit : Objectif de progression L'Entreprise se fixe pour objectif d'éliminer les écarts de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, en portant l'indicateur 2 de l'Index à un score minimal de 30/35 à l'échéance du présent avenant. Action
Instaurer un processus de revue annuelle des augmentations individuelles intégrant un contrôle de parité entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d'âge, préalablement à toute validation définitive des enveloppes salariales.
La Direction des Ressources Humaines procèdera, lors de chaque campagne de révisions salariales, à une analyse comparative des taux d'augmentations par sexe. Indicateur chiffré
Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (indicateur 2 de l'Index), calculé conformément à l'article D. 1142-2-1 du code du travail. Cible : score de 30/35 minimum.
Échéance : mai de chaque année
Article 2-2 – Embauche
L'action définie à l'article 2-2 de l'accord initial est maintenue pour la durée résiduelle de l'accord et complétée comme suit : Objectif de progression L'Entreprise se fixe pour objectif de garantir la neutralité de son processus de recrutement par une traçabilité de l'intégration des engagements de l'Entreprise en matière d'égalité professionnelle dans ses offres d'emploi. Action Mettre en place un processus de validation systématique des offres d'emploi, garantissant que 100 % des annonces diffusées comportent un paragraphe réaffirmant l'engagement de l'Entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité. La Direction des Ressources Humaines désignera un référent chargé de contrôler la conformité de chaque offre avant diffusion. Un registre ou outil de suivi (tableau de bord RH, logiciel de gestion des candidatures, etc.) sera mis en place pour documenter ce contrôle. Indicateur chiffré Pourcentage d'annonces d'emploi publiées intégrant le paragraphe relatif à l'égalité professionnelle. Cible : 100 % des annonces diffusées sur la période de référence. Échéance : 31 décembre de chaque année
Article 2-3 – Promotion professionnelle
L'action définie à l'article 2-3 de l'accord initial est maintenue pour la durée résiduelle de l'accord et complétée comme suit : Objectif de progression L'Entreprise se fixe pour objectif de sensibiliser l'ensemble des responsables d'équipe aux biais inconscients et comportements inclusifs, dans le but d'améliorer l'équité dans les décisions managériales. Action Mettre en œuvre un programme de sensibilisation aux biais inconscients dans le management, à destination de l'ensemble des responsables ayant sous leur responsabilité une équipe mixte comportant plus de trois salariés. Le programme de sensibilisation sera organisé sous la forme d'une formation présentielle ou distancielle obligatoire d'une durée minimale de deux heures, animée par un intervenant externe à l'Entreprise. La Direction des Ressources Humaines établira et tiendra à jour la liste des responsables concernés et assurera le suivi des participations. Indicateur chiffré Taux de responsables concernés ayant suivi la sensibilisation. Cible : 100 % des formations organisées et / ou engagées à l'échéance fixée. Échéance : 31 décembre 2026
Article 3 – Mesures correctives
Conformément à l'article L. 1142-9 du code du travail, l'Entreprise, dont l'Index 2025 est inférieur à 75 points (score obtenu : 69/100), est tenue de fixer et de publier des mesures correctives visant à atteindre le score minimal de 75 points au plus tard le 1er mars 2029. Les mesures correctives complètent et renforcent les objectifs de progression fixés à l'article 2 au travers de leur obligation de résultat. Au regard des résultats de l'Index 2025 et de la décomposition des scores par indicateur, les parties conviennent des mesures suivantes :
Article 3-1 – Mesure corrective n° 1 : Augmentations au retour de congé maternité (Indicateur 3 : 0/15)
L'Entreprise s'engage à :
procéder à la régularisation de la situation des salariées concernées conformément aux dispositions légales et dans le respect des règles de prescription applicable en droit du travail ;
mettre en place un processus garantissant le respect automatique de l'obligation légale à l’issue de chaque campagne salariale, sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines ;
atteindre un score de 15/15 à l'indicateur 3 de l'Index au titre de l'exercice 2026.
Article 3-2 – Mesure corrective n° 2 : Réduction de l'écart de taux d'augmentations (Indicateur 2 : 25/35)
Les parties fixent les mesures correctives suivantes :
lors de chaque campagne de révisions salariales, toute proposition d'augmentation individuelle devra être accompagnée d'un tableau de suivi par sexe et catégorie, soumis à validation préalable de la Direction des Ressources Humaines ;
en cas d'écart de plus de 5 points entre le taux de femmes et le taux d'hommes augmentés au sein d'une même catégorie socioprofessionnelle, un correctif devra être appliqué avant validation définitive des enveloppes.
un score de 30/35 minimum devra être atteint à l'indicateur 2 de l'Index au titre de l'exercice 2026.
Article 4 – Entrée en vigueur et durée
Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de son dépôt sur la plateforme TéléAccords. Il est conclu pour la durée résiduelle de l'accord collectif du 20 septembre 2024, lequel a été conclu pour une durée déterminée de quatre ans. L'accord initial venant à échéance le 30 novembre 2028, le présent avenant cessera de produire ses effets à cette même date, sauf dénonciation anticipée dans les conditions prévues à l'article 6 de l'accord initial.
Article 5 – Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil par la partie la plus diligente. Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent avenant sera publié sur la base de données nationale. Il sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Fait en 5 exemplaires à Sucy en Brie, le 18 juin 2026
