Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
BELTA SAS Entre les soussignés :
BELTA, Société par actions simplifiée au capital de 6.190.588 Euros, ayant son siège social ZAC de l’Aérodrome Ouest – 310 rue Marc Jodot à Rouvignies (59220), immatriculée au registre du commerce et des Sociétés sous le numéro 439 853 136 RCS Valenciennes, représentée par le Gérant de la société Monézo SARL, Président de la Société BELTA
d’une part,
Et les
représentants des organisations syndicales signataires du présent accord :
La déléguée syndicale FO
Le délégué syndical CFDT,
Le délégué syndical CGT
d’autre part,
Préambule
L’entreprise, et les représentants du personnel, toujours désireux de favoriser l’égalité professionnelle, ont souhaité poursuivre et renforcer leur démarche en ce sens pour continuer à faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un axe de progrès dans la gestion des Ressources Humaines de l’entreprise. Démarche qui se concrétise par un index de l’égalité professionnelle de 94/100 en 2025.
L’accord initial, conclu le 27/09/2021 pour une durée de trois ans, a fait l’objet d’un avenant en date du 23/09/2024. L’objectif de cet avenant était de prolonger la validité du précédent accord jusqu’au 30/04/2025 afin de permettre à l’employeur et aux organisations syndicales d’échanger sur le nouvel accord lors des réunions NAO.
Le présent accord représente l’aboutissement de ces échanges. Il a été conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Belta. Il s’applique à l’ensemble des établissements de la société Belta SAS.
ZAC de l’Aérodrome Ouest
310 Rue Marc Jodot 59220 Rouvignies
ZA La Borie 1
4 rue Ampère 43120 Monistrol sur Loire
Article 2 - Diagnostic et objectifs de progression
Le diagnostic sur l’égalité entre hommes et femmes dans l’entreprise, réalisé en vue de la préparation du présent accord, met en évidence de nombreux points satisfaisants en matière d’égalité professionnelle et indique les axes de progression. En ce sens, les parties entendent poursuivre les actions menées dans les domaines retenus par le précédent accord.
Ainsi sont retenus dans le cadre du présent accord les domaines d’action suivants : - Embauche - Rémunérations - Articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale - Promotion
Article 3 - Embauche
Depuis de nombreuses années, Belta propose un système de recrutement évitant toute forme de discrimination tant dans la rédaction de ses offres d’emploi que dans son process, incluant notamment des mises en situation professionnelle.
Les parties signataires souhaitent approfondir cette démarche en cherchant à parvenir, dans la mesure du possible, à une représentation équilibrée des deux sexes dans les différents métiers de l’entreprise.
1 – Métiers du Commerce
Objectif L’entreprise souhaite tendre à équilibrer la répartition de l’effectif entre les deux sexes.
Action Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important pour réduire l’écart à 10 points au plus.
Indicateur de suivi
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté.
2 – Métiers du Back Office
Objectif Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ou ceux pour lesquels la répartition est particulièrement déséquilibrée.
Action 1 Présenter au manager au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
Indicateurs de suivi
Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager avec répartition Hommes/ Femmes
Nombre de candidat(e)s recruté(e)s avec répartition Hommes / Femmes
Action 2 Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.
Indicateur de suivi
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les métiers concernés
Article 4 - Rémunérations
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle, ceci tant à l’embauche que tout au long de la carrière professionnelle.
1- Rémunération à l’embauche
Objectif Pour un poste donné, l’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche entre femmes et hommes à compétences et expérience équivalentes.
Action Il sera réalisé un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Indicateur de suivi
Résultat du bilan, présenté au CSE dans le cadre de la consultation annuelle.
2- Rémunération tout au long de la carrière
Objectif L’objectif est de s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Action 1 Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.
Indicateurs de suivi
L’analyse des augmentations individuelles back office, par sexe
L’analyse des salaires de base, par catégorie et par sexe.
Action 2 Mobiliser les responsables hiérarchiques avant les entretiens d’évaluation et de développement pour leur rappeler que, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels clairs, objectifs, mesurables et réalisables.
Indicateurs de suivi
L’information diffusée aux managers.
Le nombre de managers informés.
Article 5 - Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Les parties signataires entendent mettre en place ou renforcer différentes mesures destinées à permettre aux salariés d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
1- Aménagement et organisation du temps de travail
Objectif Les parties signataires entendent rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales. Certains dispositifs visant à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle figurent d’ores et déjà dans l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement de la durée et de l’organisation du temps de travail en date du 06/05/2020, Il s’agit notamment du temps partiel.
Action 1 Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein et affirment leur volonté de veiller à ce que cette modalité d’aménagement du temps de travail ne constitue pas un frein aux évolutions de carrière. Dans la mesure où le type d’activité et l’organisation du travail le permet, l’entreprise souhaite favoriser l’accès au temps partiel des salariés qui en font la demande et donc satisfaire au moins 80% des demandes de temps partiel.
Indicateurs de suivi
Le nombre de demandes formulées auprès de la Direction
Le pourcentage de demandes satisfaites
La répartition hommes/femmes
Action 2 Dans la mesure du possible, l’entreprise souhaite limiter le nombre des déplacements en ayant recours aux nouvelles technologies (audioconférence, visioconférence, e-learning…).
Indicateurs de suivi
Nombre de visioconférences ou audio conférences réalisées
Pourcentage de formations réalisées en e-learning
Action 3 L’entreprise entend privilégier la réalisation de formations au plus près du lieu de travail des collaborateurs. L’objectif de cette action est que 50% des formations se feront dans un périmètre de moins de 50 kms du lieu habituel de travail
Indicateurs de suivi
Le nombre de formations réalisées par an
Le pourcentage de formations réalisées sur le lieu de travail
Le pourcentage de formations réalisées dans un périmètre de moins de 50 kms.
Action 4 Dans le cadre de l’activité, il est parfois nécessaire d’organiser des déplacements relativement longs ou impliquant une présence impérative sur le lieu de déplacement à un horaire précis. Ceci peut rendre nécessaire un départ le dimanche. Belta veille à limiter ce type de départs à moins de 5 par an sur l’ensemble de ses collaborateurs, hors cadre dirigeant.
Indicateur de suivi
Le nombre de départs en déplacement le dimanche pendant la durée du plan
Action 5 Outre les échanges quotidiens entre manager et collaborateur, l’entretien annuel est un moment privilégié pour aborder la conciliation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Indicateur de suivi
Pourcentage d’entretiens annuels au cours desquels ce point a été abordé.
2- Maternité, Adoption, Parentalité
Objectif L’entreprise souhaite améliorer les conditions de transport des femmes enceintes pour leurs trajets domicile- lieu de travail.
Action 1 Favoriser le covoiturage entre collègues
Indicateur de suivi
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un covoiturage
Action 2 Réserver des places de parking proches de l’entrée du bâtiment aux femmes enceintes.
Indicateur de suivi
Nombre de places réservées
Objectif Améliorer l’information des collaborateurs et promouvoir le partage des responsabilités familiales
Action 1 Elaboration d’un guide de la parentalité rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche concernant l’ensemble des domaines relatifs à la parentalité (congé maternité, d’adoption ou parental, …)
Indicateur de suivi
Le nombre d’exemplaires diffusés
Action 2 Envoyer régulièrement, pendant l’absence du salarié, les informations à caractère général, qui ne seraient pas accessibles sur l’outils de communication Nibelis.
Indicateur de suivi
Le nombre d’informations diffusées
Article 6 - Promotion
Par son action menée au cours des dernières années, l’entreprise a atteint et maintient une quasi -parité pour les Cadres classés en coefficient 300 de la convention collective. Les parties entendent intensifier leur action dans ce domaine.
Objectif L’objectif est de poursuivre la féminisation de l’encadrement de l’entreprise et des instances de direction.
Action 1 Porter le pourcentage de postes de cadres détenus par des femmes dans l’entreprise à un niveau correspondant au taux de féminisation de l’effectif.
Indicateurs de suivi
Le pourcentage de postes de cadres détenus par des femmes
Le pourcentage de femmes dans l’effectif
Action 2 Porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre».
Indicateur de suivi
Le nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de direction.
Action 3 L’accès à la formation représente un levier majeur pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veillera à ce que la part des actions de formation destinée aux femmes tende à corresponde à leur pourcentage de l’effectif, l’écart ne devant pas être supérieur à 10 points.
Indicateurs de suivi
La répartition par sexe du nombre d’heures de formation interne et externe réalisée chaque année
La répartition de l’effectif par sexe
Article 7 - Modalités de contrôle et de suivi
Un bilan des actions prévues par l’accord sera établi chaque année et fera l’objet d’un rapport. Ce rapport, remis et présenté chaque année au CSE, indiquera :
Les mesures adoptées et les objectifs dont elles étaient assorties ;
Le degré d’atteinte de ces objectifs ;
L’entreprise a établi le processus suivant :
Le document mentionné ci-dessus est communiqué aux membres du CSE
Au cours de la réunion du CSE, ce document est examiné et discuté.
L’entreprise insiste sur le fait que les informations transmises à cette occasion sont confidentielles et ne peuvent pas comporter de données nominatives.
Article 8 - Date d’entrée en vigueur et durée
Le CSE a été consulté sur le présent accord lors de la réunion du 28/03/2025.
Il entrera en vigueur le 01/05/2025. L’ensemble des mesures s’applique immédiatement, à compter de cette date. Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 30/04/2028. L’accord est donc établi pour une durée déterminée, conformément aux dispositions légales, il cessera de produire tout effet à l’issue de son terme.
Toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord pourra impliquer une adaptation de ces dispositions. Dans ce cas, le texte modifié serait soumis au CSE préalablement à sa mise en application.
Article 9 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 10 - Dépôt de l’accord, Information
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé :
• sur le site TéléAccords, la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. L’accord sera ainsi transmis à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire original.
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.
Fait à Valenciennes, le 28/03/2025, en cinq exemplaires
La délégation employeur Le gérant de la société MONEZO SARL, Présidente de la Société BELTA
