ACCORD RELATIF AUX CONDITIONS D’EXERCICE DE LEUR FONCTION DU PERSONNEL CADRE
SAS BEPCO FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES
La S.A.S. BEPCO France, dont le siège social est situé Z.I. La Plaine - Allée de Bigorre - BP 80041 - 47 000 AGEN Cedex 9, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
N° SIRENE : 344 539 283, APE : 46.61Z
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical. D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
A l’occasion des discussions entre les partenaires sociaux et des réunions de négociation, il est apparu évident que les personnels cadres constituaient par leurs postes, missions, organisation du travail et de leur temps et par leurs modes de rémunération, une catégorie spécifique, à laquelle ne peuvent s’appliquer de fait certains accords et conventions mis en œuvre et/ou négociés pour le reste du personnel.
De manière à ne pas exclure cette population mais au contraire de définir un cadre clair de gestion, les parties ont convenu d’engager une négociation.
Par ailleurs, il est constaté certaines disparités dans les règles et usages appliqués aux personnels cadres, occasionnant un manque de transparence, de systématicité dans les pratiques.
Le présent accord a ainsi également pour objectif d’harmoniser les traitements RH au sein de la population cadre en y apportant de la transparence, de l’équité et un cadre formalisé.
La volonté des parties est de mettre en place un dispositif de gestion clair et défini permettant au personnel cadre d’exercer sa mission au sein de l’entreprise dans un cadre défini, sécurisé permettant de conjuguer au mieux sa performance, ses aspirations, ses conditions d’exercice, le nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie privée tout en préservant le fonctionnement de l’entreprise et la nécessaire mise en œuvre des objectifs.
La réussite et la pérennité de cet accord restera conditionnée par la capacité de chacun et de tous à contribuer à la réussite des objectifs de l’entreprise.
Ainsi, les parties se sont réunies à 2 reprises les 19 Février et 8 Mars 2019 pour négocier et arrêter, en considération de ces grands principes, les modalités du présent accord BEPCO France. Il est noté que dans le cadre des négociations la délégation syndicale était composée du délégué syndical CFDT ainsi que du membre titulaire DUP représentant la catégorie cadres.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel cadre de la société BEPCO France, tous établissements confondus.
Conformément à la Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes (dite SDLM), sont considérés comme cadres tous les salariés rattachés à la classification Cadres, Niveaux VII à IX, coefficient C10 à C60.
ARTICLE 2 – NATURE DES FONCTIONS DU PERSONNEL CADRE
2-1 Nature des fonctions du personnel cadre
Comme le définit la convention collection, les personnels cadres exercent des fonctions dans lesquelles ils doivent « traduire les objectifs globaux de l'entreprise dans le(s) domaine(s) dont ils relèvent » et « déterminer les actions propres à les réaliser ».
Les emplois des personnels cadres sont définis par des activités, des missions, supposant des diagnostics techniques, technologiques et/ou managériaux, la construction de des projets ou stratégies et des mises en œuvres non standardisées mais au contraire adaptées au contexte et à la problématique identifiée.
Les personnels cadres ont également un rôle de représentation de l’entreprise, que ce soit vis-à-vis des clients, parties prenantes de l’entreprise mais aussi en interne, auprès des collaborateurs. Ce rôle suppose un positionnement adapté et conforme à l’image et aux valeurs de l’entreprise.
2-2 Autonomie des cadres dans la réalisation de leur mission
Les parties conviennent que par la nature des postes attachés au statut cadre, l’ensemble des personnel BEPCO France classifiés comme cadres disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
3-1 Principe
Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés « autonomes » ne peut pas être déterminée à l’avance.
Leur temps de travail est donc décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec chacun d’eux via une clause au contrat de travail et moyennant leur accord express. Les caractéristiques principales des conventions individuelles sont décrites en annexe à l’accord.
Les personnels cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission (cf article 4).
Chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours organisera son travail à l’intérieur de son forfait, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
La durée du travail des personnels cadres étant décomptée en jours, ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
-à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ; -à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail; -aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22 du Code du travail.
Bien que les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne soient pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, la société souhaite protéger la santé de ses collaborateurs aux fins que leur amplitude de travail reste raisonnable.
L’amplitude de travail ne peut être supérieure à 13 heures par jour. Dans ce cas où le salarié ne serait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, celui-ci devra, compte tenu de son autonomie notamment dans la gestion de son temps, d’en alerter son supérieur hiérarchique dans le cadre des dispositions de l’article 3-3-5 du présent accord.
Enfin, conformément aux dispositions légales, le salarié en forfait annuel en jours pourra exercer son droit à la déconnexion dans le cadre des règles édictées dans l’accord d’entreprise relatif aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
3-2 Organisation et décompte du temps de travail des cadres
3-2-1 Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, y compris la journée de solidarité.
La période annuelle de référence est du 1er Juin N au 31 Mai N+1.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droits à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet ou ne prenant pas 25 jours ouvrés de congés payés au cours de l’année de référence, le forfait et donc le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés qui ne sont pas présents sur la totalité de la période de référence, le plafond est proratisé en fonction de leur durée de présence sur la période de référence.
3-2-2 Compensation par les jours non travaillés dit RTT
Le respect du forfait annuel est organisé par l’attribution de jours non travaillés identifiés comme « RTT ». Le nombre de jours non travaillés au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés (déduction faite de repos hebdomadaires, CP, jours fériés) et le nombre de jours du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés (ne tombant pas sur un jour de repos hebdomdaire)
Les jours de pourront être pris par journée ou par demi-journée isolées sans être accolés à des jours de congés payés.
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence, par journée ou demi-journée. Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et des jours de repos aux activités et contraintes propres à la société. Les salariés concernés devront ainsi s’attacher à privilégier la prise de repos à des périodes de faibles activités de l’entreprise.
Les modalités concernant la planification des RTT, les modalités de prises, les conventions individuelles, le contenu des entretiens individuels portant sur l’évaluation de la charge de travail, sont précisées en annexe du présent accord.
3-2-3 Suspension du contrat – entrée/sortie en cours d’année
Les absences (maladie professionnelle ou non accident de travail/trajet, congés pour évènements familiaux, maternité, paternité, …) entraînent une diminution proportionnelle d’une part du nombre de jours de travaillés dus par le salarié et d’autre part du nombre de RTT. Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dus ainsi que le nombre de RTT est calculé individuellement en tenant compte de la date de l’entrée / sortie.
Pour les sorties, les RTT acquis non pris sur la période donnent lieu à un paiement dans le solde de tout compte.
3-2-4 Suivi du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Pour le décompte des journées travaillées, seules seront prises en compte les périodes réellement travaillées et les périodes correspondant à des absences assimilées à du temps de travail effectif par des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le suivi de la charge de travail sera assuré au moyen d’un système auto-déclaratif prenant la forme soit d’un tableau de suivi individuel soit d’un logiciel interne de gestion du temps de travail.
3-2-5 Entretiens individuels
En application de l’article L.3121-64 du code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail
La charge de travail de l’intéressé
L’amplitude des journées d’activité
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié.
L’entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le contenu et les modalités de cet entretien sont précisés en annexe.
Au-delà du rendez-vous annuel, le collaborateur tout comme le responsable hiérarchique peuvent exprimer le besoin d’un entretien sur ces mêmes thèmes s’il est constaté des difficultés tant en termes de charge de travail que d’organisation. Dans ce cas l’entretien sera organisé dans les 15 jours suivants l’alerte par l’une ou l’autre des parties.
3-2-6 Forfait à temps réduit
Une convention de forfait à temps réduit peut être conclue entre le salarié et la direction dans le but de convenir d’un nombre de jour inférieur au forfait de 218 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement au nombre de jours de travail convenu durant la période de référence.
3-2-7 Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés au forfait jours peuvent, s’ils le souhaitent, et en accord avec la société, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les conditions suivantes, avec en conséquence un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini : -L’accord individuel entre le salarié et l’employeur sera formalisé par écrit et ne portera que sur l’année en cours ; -Le salarié devra formuler sa demande par écrit à la Direction au plus tard au moins un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. -Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder un nombre maximal de 223 jours ; -La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10%.
ARTICLE 4 – STRUCTURE DE REMUNERATION DU PERSONNEL CADRE
Le personnel cadre est rémunéré selon une rémunération forfaitaire construite de la manière suivante :
4-1 Part fixe et part variable
4-1-1 Principe
Compte tenu de la nature de leurs emplois, de l’impact de leurs analyses, décisions et actions sur la performance collective et la réalisation des objectifs de l’entreprise, la Direction a décidé d’uniformiser et de systématiser la construction de la rémunération des personnels cadres en une part fixe et une part variable sur objectifs.
La répartition entre la part fixe et la part variable est individualisée et soumise à négociation, à l’embauche et dans la vie du contrat, en fonction de la nature du poste et du profil d’expertise du collaborateur.
4-1-2 Objectifs attachés au calcul de la part variable
Les modalités de calcul de la part variable sont définies dans une annexe annuelle au contrat de travail définissant plusieurs critères, généraux et spécifiques aux fonctions du collaborateurs et le niveau d’objectif attaché à chaque critère.
Les parties sont attachées au principe de discussion autour d’objectifs annuels réalistes, challengeables et atteignables dans un état d’esprit de loyauté et d’obligations réciproques
La périodicité de paiement de la part variable est également précisée dans l’annexe technique.
4-2 Suppression de la prime d’ancienneté
4-2-1 Principe
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, y compris la journée de solidarité. Compte tenu de la structure de la rémunération du personnel cadre décrite à l’article 3-1, des critères entrant en compte dans la négociation individuelle du salaire, notamment le périmètre de responsabilité et la performance au poste de travail, il est apparu que le calcul d’une prime d’ancienneté, telle que prévue dans la convention collective, était au mieux inadaptée et au pire inéquitable.
Ainsi, usant de la faculté qui est donnée par l’article L2253-3 du code du travail, les parties ont acté de la suppression de la prime d’ancienneté pour les personnels cadres.
4-2-2 Mise en œuvre
Les personnels cadres qui ont à date une ligne spécifique pour leur ancienneté verront celle-ci intégrée dans leur rémunération forfaitaire.
4-3 Elargissement du droit aux primes de vacances et Noel
Par usage, et compte tenu de modes de gestion différents, les équipes commerciales et export ne bénéficiaient pas des primes de vacances et Noël versées par ailleurs au reste du personnel.
Toujours dans l’optique d’harmoniser les pratiques au sein de la catégorie cadre et plus largement pour que cet avantage soit appliqué à l’ensemble du personnel, les parties ont décidé de l’élargissement du droit aux primes de vacances et Noel à tous les personnels, dont par principe tous les personnels cadres. Ce droit est ouvert à compter de la signature du présent accord et donc effectif pour la prime de vacances versée en juin 2019.
ARTICLE 5 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique à compter du 1er Mars 2019.
L’entreprise s’engage à communiquer à l’ensemble de salariés concernés les principes et disposition du présent accord par tous moyens et via tous les outils de communication interne existants.
En cas de difficulté, tout salarié disposera d’un recours à la hiérarchie, au Service des Ressources Humaines et aux institutions représentatives du personnel.
ARTICLE 6 : CONDITION DE VALIDITE DE L’ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre, part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.
ARTICLE 7 : REVISION
Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord pourront le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points visés.
La société s’engage à négocier dans un délai de un mois suivant la date de présentation de la demande reçus en recommandé avec avis de réception notifiant la demande de révision.
Les parties seront alors tenues d’examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l’expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d’accord.
En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l’article L.2261-8 du Code du travail, aux parties liées par l’accord collectif d’entreprise.
ARTICLE 8 : NOTIFICATION ET DEPOTS
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès :
-de la DIRECCTE Aquitaine en un exemplaire sur support papier signée des parties, un exemplaire sur support électronique, un exemplaire anonyme visant à la publication sur la base de données des accords de Légifrance ; -du greffe du Conseil des prud’hommes d’Agen.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise à la DUP.
Fait en 5 exemplaires originaux
Fait à Agen Le 12 Mars 2019
XXXX Directeur Général
XXXX Délégué syndical CFDT
ANNEXE A L’ACCORD RELATIF AUX CONDITIONS D’EXERCICE DE LEUR FONCTION DU PERSONNEL CADRE
Calcul du forfait jours et du nombre de jours de repos RTT
Le nombre de Jours RTT au titre du forfait jours est déterminé comme suit :
Nombre de jours potentiellement travaillés (P) – nombre de jours du forfait (F)
Avec le nombre de jours potentiellement travaillés (P) = Nombre de jours calendaires (N) – repos hebdomadaire (RH) – jours de congés payés dus sur la période de référence (CP) – nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé (JF)
La première période de référence fait l’objet d’une proratisation et entraîne une proratisation du droit à repos RTT : (92/365) x 9 = 2.5 jours de repos RTT
Le nombre de jours de RTT, variable en fonction de la configuration de l’année, sera calculé et communiqué en début de période. Néanmoins ce nombre pourra être amené à diminuer, individuellement, en fonction du nombre d’absences constatées en cours d’année. De la même manière, dans le cas d’une entrée en cours d’année, le forfait jour individuel est recalculé en tenant compte du droit à congé payé sur la période de référence (à 0), et des jours fériés sur la période ainsi que le nombre de jours RTT correspondant
Ex : personne entrant le 1er Décembre 2019
Proratisation du droit à RTT en fonction des absences
En cas d’entrée/sortie en cours de période de référence et d’absence non assimilée à du travail effectif, le nombre de jours de repos du forfait cadres sera recalculé au prorata.
Dans la mesure de l’article L3141-6, toutes les absences sont susceptibles d’avoir une incidence sur le nombre de jours de RTT, à l’exclusion :
Des congés payés
Des journées de formation professionnelle
Des heures de délégation
Des déplacements,
Des jours fériés
Des absences donnant lieu à une déduction financière directe sur le bulletin de salaire (absence injustifiée, grève, …)
Jour de solidarité
Les parties conviennent de déterminer par cet accord que pour les salariés ont la durée du travail est calculé en jours, la journée de solidarité, appliquée sur le Lundi de Pentecôte, s’impute sur la base d’une unité sur le quota annuel de jours de repos RTT.
Planification des RTT
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début de chaque trimestre, le calendrier prévisionnel de sa charge de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise et d’autre part à la conciliation de sa vie privée et de sa vie professionnelle.
Le calendrier prévisionnel est soumis pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.
L’organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer, à l’initiative du salarié, au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise et à ses contraintes privées.
Ces jours de repos sont à la disposition des salariés mais doivent être pris dans la mesure du possible dans les périodes de basse activité du service auquel le salarié est affecté.
Le cumul de jours de repos RTT n’est par principe pas autorisé sauf autorisation expresse du Responsable hiérarchique et sur des périodes identifiées comme propice (en fonction du niveau d’activité et des contraintes d’organisation). Le responsable hiérarchique peut recommander la prise de RTT sur une date donnée identifiée comme propice compte tenu des particularités de son service. Il pourra imposer la prise de RTT s’il est constaté l’absence de planification et/ou de prise effective occasionnant un cumul trop important de jours RTT acquis.
La prise du droit complet à RTT devra s’effectuer avant le terme de la période de référence, c’est-à-dire avant le 31 Mai. Le report n’est pas autorisé.
L’application de ces règles sera contrôlée par le responsable hiérarchique qui garde la prérogative de demander ou d’autoriser des dérogations aux règles ci-dessus pour raisons de service.
Requalification des jours de RTT
Dans certains cas, il pourra être nécessaire de requalifier les jours de RTT : planification de jours RTT non acquis du fait d’absence, déséquilibre entre la pose de RTT et de congés payés. Ainsi, les jours de RTT pris mais non dus seront à l’initiative de la Direction RH requalifiés en congés payés. Il en sera de même sur des jours de congés pris par anticipation alors même que le droit à RTT acquis n’est pas épuisés.
Convention individuelle prévoyant le forfait jours
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Il est convenu que cette convention prendra la forme d’une clause spécifique dans le contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
Cette convention précisera notamment :
Le nombre de jours du forfait et les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
Les références aux dispositions des articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail et aux dispositions du présent accord ;
L’obligation faite au salarié de respecter les applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
le principe et l'objet de l'entretien annuel individuel portant sur l’évaluation de la charge de travail du salarié ainsi que sur la communication périodique entre l’employeur et le salarié.
